最新組織激活課件之

?????????壹?????????投資人&管理團隊傳統(tǒng)關(guān)系??????契約關(guān)系?????長期關(guān)系??高管結(jié)構(gòu)中的三種關(guān)系???????????長期積累隱性契約相互經(jīng)營積累過程???壹??貳???叁??---??激勵不同于賄賂，激勵是對積極因素的確認，不是一種誘導(dǎo)，沒有的東西是誘導(dǎo)不出來的。不能打擊士氣。生理需求安全需求歸屬需求尊重需求自我實現(xiàn)?????富裕階段成就小康階段歸屬溫飽階段生存??繡?嫙??繡?嫙壹貳叁榮

譽福

利發(fā)展機會信

任晉

升高保障開放信息參與感有

趣認

可高尊重高目標高薪酬高授權(quán)高成果有效領(lǐng)導(dǎo)事業(yè)?主充分釋放事業(yè)成就幸福?活知道怎么是有效的，但成本未必消化得了。就像做市場一樣，明明知道客戶需要什么，但無法在合理的成本上做出來。企業(yè)有成長過程，激勵手段的豐富需要規(guī)模的支撐。激勵是資源，可以開發(fā)，可以創(chuàng)新。貳公司利潤高于資本回報率6%的部分為紅利紅利的10%獎勵給管理團隊后來擴大到一定級別的員工成立經(jīng)理人持股公司大股東杜邦公司將自己持有的一部分股權(quán)（30%）折價賣給持股公司通用汽車每年將紅利的5%劃入持股公司持股公司持有公司的股份中分為三類：優(yōu)先股：只分紅不參與表決（7%股息）；A股（面值100美元）；B股（面值25美元）。持股公司持股數(shù)根據(jù)經(jīng)營情況動態(tài)調(diào)整，并且有預(yù)留，以激勵未來新晉人員。通用汽車保留一份權(quán)力：管理者在退休或是職位和業(yè)績發(fā)生變化時，公司可以回購或部分回購管理者的股份。紅利計劃給通用帶來了巨大的收益（市場占有率從1923年的不足20%，到1928年超過40%）。享受紅利計劃的范圍不斷擴大，最高達到總員工數(shù)的9%。美國的稅制發(fā)生變化，分紅要承受高額稅收。改革：在自愿同意的情況下，個人領(lǐng)取分紅的25%可以轉(zhuǎn)化為公司股票期權(quán)。從信仰進入實踐。公司業(yè)務(wù)的有效成就，以及最大進步與穩(wěn)定是通過讓管理者把工作當成自己的事情而實現(xiàn)的。這種方式為個人通過主動的發(fā)揮而實現(xiàn)自我價值提供了機會，為保證個人經(jīng)濟狀況與工作業(yè)績同步提高提供了可能，從而為公司吸引并留住了人才，最早的合伙人計劃。紅利計劃和事業(yè)部的分權(quán)是一致的，在紅利計劃之前，各個事業(yè)部的障礙之一是核心管

理者缺乏站在整個公司利益的角度進行思考的動機，經(jīng)?？浯蟛块T利益，損害整體利益。年薪+++固定績效津貼股權(quán)授予獎金+++利

分潤

享分享

遞延限制性股權(quán)股權(quán)授予福利+++家

歸庭

屬感特殊醫(yī)療特定保險退養(yǎng)保障長期成果分享期權(quán)︻未來︼不確定、創(chuàng)業(yè)機會互鎖新投資?新生態(tài)?新領(lǐng)域叁博弈過程復(fù)雜

！信任被破壞

！高管團隊行不成

！條件?足夠的權(quán)威董事會薪酬委員