物業(yè)管理企業(yè)應對《勞動合同法》的幾點建議文/林德光《勞動合同法》自2008年1月1日起施行,該法在保護勞動者就業(yè)權益、分類規(guī)范不同勞動用工形式、明確用人單位法律責任、保護用人單位的合法權益、健全勞動關系協(xié)調機制等五方面都有所突破，物業(yè)管理企業(yè)如何應對新法實施產生的影響，筆者試從以下幾個方面進行闡述：用工不能不簽書面勞動合同現(xiàn)狀1：大多數(shù)物業(yè)管理企業(yè)至今仍有一個錯誤認識，認為簽訂勞動合同就是將自己套牢，沒有書面勞動合同就與職工沒有勞動關系，可以規(guī)避法律的規(guī)定而自由處置員工的錄用與辭退，而且還可以不繳、少繳社會醫(yī)療保險。即使員工因此起訴，也會因缺乏證據而不了了之。新法解讀：用人單位自用工之日起不與勞動者訂立書面勞動合同的，將面臨許多懲罰措施：1.用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。2.用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。一旦訂立無固定期限的勞動合同，又沒有法律規(guī)定的可以解除勞動合同的情形，用人單位無法辭退勞動者；否則，違法辭退要支付2倍的經濟補償金。應對措施：用人單位必須轉變以前的觀念，牢固樹立起“用人就要簽訂書面勞動合同”的觀念，即使對流動性較大的安保、保潔人員試用合格的也應在20-25天內簽訂?，F(xiàn)狀2：用人單位用工往往采取一年一簽勞動合同，原因主要是先前的法律規(guī)定勞動合同到期終止的，企業(yè)不需要支付經濟補償金，因此，采取一年一簽勞動合同的方式，可以規(guī)避解除勞動合同支付經濟補償金的風險。但是，這一做法在新法實施后將行不通。新法解讀：1.《勞動合同法》第46條規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形而依照本法第44條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的，用人單位均應當向勞動者支付經濟補償金。這就意味著，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續(xù)簽勞動合同或者與勞動者續(xù)簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低，導致勞動者不愿續(xù)簽勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金。這一規(guī)定使勞動合同到期終止與勞動合同解除在支付經濟補償金上的區(qū)別縮小，一年一簽勞動合同的優(yōu)勢不復存在。2.《勞動合同法》第14條規(guī)定，連續(xù)訂立兩次固定期限的勞動合同后，再次續(xù)簽勞動合同的，如果勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須同意。這就意味著如果企業(yè)選擇一年一簽勞動合同，那么兩年后，企業(yè)只有兩種選擇，要么選擇不續(xù)簽合同，支付經濟補償金后，與勞動者分道揚鑣；要么選擇續(xù)簽勞動合同。選擇分道揚鑣，會使自己培養(yǎng)的骨干員工流失，等于為他人做嫁衣；選擇續(xù)簽，只要勞動者愿意，企業(yè)就得簽訂無固定期限勞動合同。應對措施：物業(yè)管理企業(yè)應注意勞動合同期限的合理搭配，建議各類人員的前兩次勞動合同的期限為下表：年限工種次數(shù) 安保 工程 保潔 綠化 客服 管理 中高管第一次 2年 2年 2年 2年 2年 2年 2年第二次 1-2年 2年 1年 2年 1-2年 1-2年 2-3年違約金不能再隨意設定現(xiàn)狀：勞動合同中能否為勞動者設定違約金條款，是一個有爭議的話題?！秳趧臃ā穼@一問題的規(guī)定不是很明確，各地的地方性立法對此規(guī)定也是大相徑庭，有的可以約定違約金，有的是限制違約金。物業(yè)服務行業(yè)人員流動量大，雖技術含量相對不高，但由于持證上崗的需要，培訓費用支出較多，一般都約定違約金。新法解讀：《勞動合同法》規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金：一是在培訓服務期協(xié)議中約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。二是在競業(yè)限制條款中約定違約金。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。應對措施：1.外出培訓應將差旅費和培訓期間的工資列入培訓費用。培訓費用支出可分為：全額報銷、半額報銷、帶薪不報銷、自費不帶薪。2.即使是一級資質物業(yè)管理企業(yè)，其競業(yè)限制對象也不宜過廣，只可將部分企業(yè)高管等涉及知識產權和保密義務的人員列為競業(yè)限制人員，否則在競業(yè)限制期（不超過兩年）應按月給予勞動者經濟補償。3.服裝押金應取消，但對客服管理層人員（量身定做且價值較高）可采取變通措施：一是試用期滿后配服裝；二是訂立專門協(xié)議，由員工以優(yōu)惠價（半價）到指定服裝企業(yè)購買統(tǒng)一服裝，公司按勞動合同期限每月發(fā)給服裝補貼費。例如：一套西裝1200元，公司承擔600元，員工向公司借600元，再每月向該員工發(fā)放25元服裝費（勞動合同期限為2年），逐月扣還借款。若該員工在10個月時辭職，他向公司歸還350元（1200÷2-25*10＝350）的服裝費借款后，可將該套西裝歸為己有。這樣避免了因員工辭職造成高檔制服浪費的現(xiàn)象，安保人員配制的高檔皮鞋亦可比照處理。辭退員工不再輕而易舉現(xiàn)狀：某些物業(yè)管理企業(yè)時常辭退員工，或施加壓力讓員工寫出書面辭職報告而不發(fā)補償金，更有甚者，還要借故克扣工資。新法解讀：《勞動合同法》將用人單位辭退勞動者情形分為三大類：即時通知解除、預告通知解除和經濟性裁員。但對每一類辭退員工的情形中都有條件限制，如即時通知解除勞動合同的，用人單位需要承擔舉證責任：（1）勞動者在試用期內不符合錄用條件；（2）嚴重失職、營私舞弊給本單位造成重大損失；（3）員工兼職給完成本單位工作造成嚴重影響；（4）被追究刑事責任等。預告通知或經濟性裁員解除勞動合同的，均需要符合法定情形、履行法定程序?！秳趧雍贤ā返?2條在規(guī)定可以辭退勞動者情形之外，還規(guī)定了用人單位不得解除勞動合同的六種情形。對于單位設有工會的，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。《勞動合同法》第48條規(guī)定用人單位承擔違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法規(guī)定支付賠償金，即應當依照本法第47條規(guī)定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。綜上所述，新法實施后，用人單位辭退勞動者的條件更為嚴格、程序更為復雜、違法辭退的成本要翻倍。因此，辭退員工不再是“欲予辭退、何患無辭”。應對措施：1.在“員工應聘登記表”、“員工錄用審批表”、“員工轉正審批表”中應設立條款注明以上填表情況屬實，若有虛假之處，用人單位解除勞動合同時愿意放棄離職賠償金，由員工簽名。另外在招聘崗位要求時，應設定學歷、職稱、工作經歷的要求，并在錄用員工前后進行背景調查，取得證據。2.中小型物業(yè)管理企業(yè)一般不設立工會，否則在勞動合同的許多方面都要征求并研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。3.對勞動者在工作中有嚴重失職給用人單位造成重大損害的，要及時調查取證，必要時予以報案，為依