769T8CB-246UT-18GG08】769T8CB-246UT-18GG08】Documentnumber[980KGB【最新資料，WORD文檔，可編輯修改】機(jī)密文件’注意保管報(bào)告釋義為了報(bào)告內(nèi)容的簡(jiǎn)潔方便、易于理解，在本報(bào)告中，下列名詞具有特定含義，特予釋義：名詞釋義備注“公司”“永冠公司”上海永冠商業(yè)設(shè)備有限公司“高管”高層管理人員“高管崗位”高層管理崗位“我們”上海斯隆企業(yè)管理咨詢有限公司董事會(huì)秘書“決策層”董事長(zhǎng)、董事、監(jiān)事、董事會(huì)秘書在股東會(huì)對(duì)高層管理人員的年薪考核時(shí)，決策層中不含董事會(huì)秘書，而把其放到經(jīng)營層由董事會(huì)來考核?！敖?jīng)營層”總經(jīng)理、各分管副總經(jīng)理“副總”副總經(jīng)理“制造部”制造部、制造一部4.104.10公司分管財(cái)務(wù)的副總經(jīng)理 .243.13.1年薪的基本構(gòu)架 .6“采購部”米購供應(yīng)部“質(zhì)檢部”品質(zhì)管理部“安保部”安全保衛(wèi)部“技術(shù)部”技術(shù)開發(fā)部“設(shè)備部”設(shè)備工裝部“總經(jīng)辦”總經(jīng)理辦公室“財(cái)務(wù)部”財(cái)務(wù)資金部“營銷部”市場(chǎng)營銷部“人事部”人力資源部“計(jì)劃部”生產(chǎn)計(jì)劃部“年薪辦”年薪制管理辦公室內(nèi)容提綱第一部分年薪制的方案文件TOC\o"1-5"\h\z永冠公司高管崗位年薪制方案的設(shè)計(jì)原則 .5永冠公司高管崗位年薪制方案的適用對(duì)象 .5永冠公司高管崗位的年薪制框架 -.53.2基本年薪的設(shè)計(jì) …….63.3績(jī)效年薪的設(shè)計(jì) .83.4特別年薪的設(shè)計(jì) .83.5年薪的發(fā)放 .9永冠公司高管崗位績(jī)效年薪的考核設(shè)計(jì) .104.1公司董事長(zhǎng) .114.2公司董事 .124.3公司監(jiān)事 .134.4公司董事會(huì)秘書 .144.5公司總經(jīng)理 .144.6公司分管營銷的副總經(jīng)理 .174.7公司分管采購的副總經(jīng)理 .194.8公司分管生產(chǎn)的副總經(jīng)理 .204.9公司分管技術(shù)的副總經(jīng)理 .224.11公司分管行政質(zhì)量的副總經(jīng)理 .25永冠公司年薪制方案的模擬測(cè)算 .275.1考核指標(biāo)的模擬設(shè)定 .275.2高管年薪的模擬測(cè)算 .28永冠公司年薪制方案的操作事項(xiàng) .28永冠公司年薪制考核指標(biāo)的分類管理 .30基礎(chǔ)指標(biāo)及其衍生指標(biāo) .30指標(biāo)的考核主體分類 .327.3永冠公司年薪制考核指標(biāo)操作流程圖 .337.4永冠公司年薪制考核指標(biāo)部門流程表 .39第二部分年薪制的執(zhí)行文件永冠公司高層管理崗位年薪制實(shí)施辦法（發(fā)文） .43永冠公司年薪制指標(biāo)體系及考核辦法（發(fā)文） .5010永冠公司年薪制考核組織-一年薪辦（發(fā)文） .67附件1：永冠公司高層管理崗位組織構(gòu)架 .69附件2：永冠公司高層管理人員崗位說明書TOC\o"1-5"\h\z董事長(zhǎng)崗位 . 71董事崗位 73監(jiān)事崗位 75董事會(huì)秘書崗位 77總經(jīng)理崗位 78技術(shù)副總崗位 . 81采購副總崗位 . 85營銷副總崗位 88行政副總崗位 92生產(chǎn)副總崗位 . 96財(cái)務(wù)副總崗位 . 99營銷副總助理 ……..104附件3：高層管理人員年薪制目標(biāo)考核責(zé)任書 …….107.110附件4：高層管理人員培訓(xùn)登記表

.110附件5：產(chǎn)品質(zhì)量事故登記表 .???.???.112附件6：原輔材料未能按時(shí)供貨事件登記表 …….…….113附件7：產(chǎn)品未能按時(shí)交貨事件登記表 …….114附件8：安全生產(chǎn)事故登記表 ….???.115附件9：月度質(zhì)量檢驗(yàn)信息登記表 …….116附件10:安全保衛(wèi)事故登記表 ???.117第一部分年薪制方案文件1永冠公司高管崗位年薪制方案的設(shè)計(jì)原則上海永冠商業(yè)設(shè)備有限公司年薪制設(shè)計(jì)將遵循以下原則：1.1不違反現(xiàn)有法律、法規(guī)中關(guān)于年薪制的政策規(guī)定；1.2將現(xiàn)代企業(yè)的通行做法與永冠公司的具體實(shí)際相結(jié)合，并進(jìn)行創(chuàng)新；1.3高層管理人員的責(zé)、權(quán)、利明確、對(duì)稱、有效；1.4年薪水平要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤；1.5年薪水平要與每個(gè)高管人員的貢獻(xiàn)掛鉤；1.6高層管理人員的短期利益與長(zhǎng)期利益結(jié)合；1.7高層管理人員的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制相結(jié)合；1.8年薪制方案的先進(jìn)性與操作性相結(jié)合，并給未來調(diào)整預(yù)留接口和空間;永冠公司高管崗位年薪制方案的適用對(duì)象本年薪制方案的適用對(duì)象為永冠公司擔(dān)當(dāng)實(shí)職的高層管理人員，包括公司副總經(jīng)理及以上人員；相當(dāng)于副總經(jīng)理職級(jí)及以上的人員；公司董事會(huì)聘用的享受高級(jí)管理人員待遇的人員。具體地，高層管理人員包括但不限于以下人員：2.1公司董事長(zhǎng)；2.2公司董事；2.3公司監(jiān)事；2.4公司董事會(huì)秘書；2.5公司總經(jīng)理（或CEO）；2.6公司分管營銷的副總經(jīng)理；2.7公司分管采購的副總經(jīng)理；2.8公司分管生產(chǎn)的副總經(jīng)理；2.9公司分管技術(shù)的副總經(jīng)理（或總工程師）；2.10公司分管財(cái)務(wù)的副總經(jīng)理（或財(cái)務(wù)總監(jiān)或總會(huì)計(jì)師）；2.11公司分管行政質(zhì)量的副總經(jīng)理；永冠公司高管崗位的年薪制框架3.1年薪的基本構(gòu)架年薪總額二基本年薪+績(jī)效年薪+特別年薪3.2基本年薪的設(shè)計(jì)3.2.2 3.2.2 不同崗位的基本系數(shù)3.2.3.2.1 基本年薪的確定永冠公司高管人員基本年薪的確定，我們考慮到永冠公司如下的實(shí)際情況：完全競(jìng)爭(zhēng)型行業(yè)，行業(yè)正處于上升期；國內(nèi)超市設(shè)備的領(lǐng)先企業(yè)；規(guī)模制造型企業(yè)；中型民營企業(yè)；現(xiàn)代公司制企業(yè)；勞動(dòng)密集性企業(yè)；現(xiàn)代化技術(shù)與管理的企業(yè)；位于經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的上海地區(qū)的企業(yè)；企業(yè)決策層對(duì)于人才的重視，良好的企業(yè)文化氛圍。同時(shí)，我們也調(diào)查研究了與永冠公司高管年薪有關(guān)的下述資料：上海市同類企業(yè)高級(jí)管理人員的年薪；對(duì)100家上市公司年報(bào)的統(tǒng)計(jì)，2001年董事長(zhǎng)、總裁的平均年薪為13.14萬，總經(jīng)理平均年薪為10.36萬；上海市2001年制造業(yè)民營企業(yè)年平均職工工資收入：19675元；上海市最近兩年GDP的增長(zhǎng)保持2位數(shù)的增速；考慮上述情況，我們確定2003年永冠公司高管人員的起點(diǎn)崗位基本年薪為8萬元，以后年度根據(jù)實(shí)際情況每年可以考慮調(diào)整一次。根據(jù)不同崗位承擔(dān)的責(zé)任、工作的復(fù)雜程度、崗位所要求的人才素質(zhì)三個(gè)主要因素，分別給以0.5、0.3、0.2的權(quán)數(shù)，以董事會(huì)秘書為高級(jí)管理人員的起點(diǎn)崗位，崗位系數(shù)定為1,其他崗位與之比較，我們確定永冠公司以下各高層管理人員的分值系數(shù)：說明：A、考慮到永冠公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理以及營銷副總的崗位對(duì)于企業(yè)發(fā)展的特殊貢獻(xiàn)，特在崗位分值系數(shù)的基礎(chǔ)上給予特別系數(shù)，分別是2,1.8和1.5。所有高管崗位的分值系數(shù)與特別系數(shù)之和構(gòu)成計(jì)算基本年薪的崗位系數(shù)；B、以8萬元為高管起點(diǎn)崗位的基本年薪，與崗位系數(shù)的乘積計(jì)算得到的各高管崗位的基本年薪，這些是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，還要根據(jù)永冠公司的實(shí)際情況對(duì)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進(jìn)行適當(dāng)加工、取整，以符合人們對(duì)于基本年薪的習(xí)慣思維。3.3績(jī)效年薪的設(shè)計(jì)績(jī)效年薪二基本年薪X年薪系數(shù)說明：一般情況下，按照上述公式核算。有些考核指標(biāo)，按其帶來的結(jié)果直接進(jìn)行系數(shù)考核（而不是按基本年薪，如產(chǎn)品質(zhì)量事故，按其直接損失額的一定比例扣減，而不是按基本年薪的一定比例扣減）。設(shè)計(jì)思路高管人員完成所在崗位的基本任務(wù)，獲得基本年薪；根據(jù)高管人員主要任務(wù)的完成質(zhì)量情況設(shè)計(jì)績(jī)效年薪?？?jī)效年薪是對(duì)基本年薪的必要補(bǔ)充，如果高管人員的主要任務(wù)得到超額完成，其基本年薪將得到正向加成（年薪增加）；如果高管人員的預(yù)定任務(wù)沒有完成，其基本年薪將得到負(fù)向扣減（年薪減少）。核算方式將每個(gè)高管人員的主要責(zé)任以指標(biāo)的形式盡量進(jìn)行量化處理，對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)的完成情況給以一定的年薪系數(shù)，該系數(shù)是以基本年薪為基數(shù)，在基本年薪的基礎(chǔ)上進(jìn)行正向加成或負(fù)向扣減。正向加成，上不封頂；負(fù)向扣減，下設(shè)保底線為基本年薪的60%,即所有扣減項(xiàng)目（含績(jī)效年薪和特別年薪的扣減）扣減基本年薪的40%時(shí)終止扣減。3.4特別年薪的設(shè)計(jì)特別年薪是指在高管人員年終業(yè)績(jī)總結(jié)考核時(shí)，針對(duì)被考核者年薪考核范圍外的指標(biāo)或任務(wù)的完成情況而給予的特定的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，其數(shù)量由考核主體確定，一般在基本年薪的兩倍范圍以內(nèi)?？己酥黧w分別為：董事長(zhǎng)、董事、監(jiān)事崗位的考核主體為股東會(huì)；總經(jīng)理、副總經(jīng)理及董事會(huì)秘書崗位的考核主體為董事會(huì)。特別年薪的獎(jiǎng)勵(lì)屬于年薪總額的加成，特別年薪的懲罰屬于年薪總額的扣減。特別年薪的程序是否啟動(dòng)由董事會(huì)決定。如果在考核期結(jié)束后的兩個(gè)月內(nèi)，董事會(huì)沒有啟動(dòng)特別年薪程序，則該年度特別年薪不予考慮。一般情況下，對(duì)于能夠納入高管崗位年薪考核范圍的任務(wù)或指標(biāo)一律以績(jī)效年薪的方式進(jìn)行考核，特別年薪不予考慮；只有在發(fā)生重大事件時(shí)，高管崗位的績(jī)效年薪考核范圍體現(xiàn)不出這種事件的影響時(shí)才啟動(dòng)特別年薪的程序。3.5年薪的發(fā)放高管人員須在每年年底與公司簽訂下一年度的《高層管理人員年薪制目標(biāo)考核責(zé)任書》，在責(zé)任書上明確該高級(jí)管理崗位的年薪及考核辦法，考核期限為公歷時(shí)間的1月1日至12月31日，或者另定其它考核期間。年薪發(fā)放每月預(yù)發(fā)，年終統(tǒng)一結(jié)算。3.5.1 基本年薪的發(fā)放每月工資預(yù)發(fā)數(shù)二基本年薪X70%：12基本年薪余下的30%在年終統(tǒng)一結(jié)算，如無扣減，則與其它年薪一道發(fā)放；基本年薪如有扣減，則下設(shè)保底線為基本年薪的60%,所有扣減項(xiàng)目（含績(jī)效年薪和特別年薪的扣減）扣減基本年薪的40%時(shí)終止扣減?？?jī)效年薪、特別年薪的核算與發(fā)放年終核算是對(duì)基本年薪、績(jī)效年薪和特別年薪的整體結(jié)算?？?jī)效年薪的結(jié)算在考核期限結(jié)束后的2個(gè)月內(nèi)完成。特別年薪的決策由股東會(huì)（決策層）或董事會(huì)（經(jīng)營層）決定，一般在考核期限結(jié)束后的3個(gè)月內(nèi)完成。年薪核算結(jié)束后隨即進(jìn)行年薪的發(fā)放。如績(jī)效年薪和特別年薪的年終核算結(jié)果屬于正向加成，則這兩項(xiàng)年薪的總額分為兩部分：80%和20%,80%當(dāng)即發(fā)放，20%在下一年年初經(jīng)公司考核認(rèn)定無調(diào)整因素后與當(dāng)年的績(jī)效年薪一道發(fā)放，該部分年薪因延遲發(fā)放，所以叫延遲薪金。（20%延遲薪金的設(shè)置主要是防止高管人員的短期行為和一些潛在不良行為的影響當(dāng)期難以發(fā)現(xiàn)，以后有可能發(fā)現(xiàn)。如一年后認(rèn)定存在這些不良行為，則這20%延遲薪金要作一定扣除甚至全部扣除，一般情況下，這個(gè)20%延遲薪金僅作一種事前警示和威懾，不作扣除）如績(jī)效年薪和特別年薪的年終核算結(jié)果屬于負(fù)向扣減，則首先在未發(fā)的30%基本年薪中扣減；其次在上年遺留的20%延遲薪金中扣減（如果存在延遲薪金的話），如果還不夠，則在下一年度的工資中扣減或現(xiàn)金補(bǔ)齊?？蹨p總數(shù)最多不超過考核年度基本年薪的40%。屬于負(fù)向扣減的年薪，當(dāng)年不設(shè)置延遲薪金，待年薪為正向加成時(shí)再予設(shè)置?？己似陂g離職的高管人員年薪發(fā)放離職性質(zhì)界定在年薪制考核期間離職的高管人員分為正常離職和非正常離職兩種情況：正常離職：勞動(dòng)合同到期不再續(xù)簽；辭職獲得董事會(huì)批準(zhǔn)；被公司降職使用；退休；死亡；公司認(rèn)定的其它正常離職。非正常離職：辭職未獲得董事會(huì)批準(zhǔn)而強(qiáng)行離職；被公司解雇或開除；觸犯法律被拘捕；公司認(rèn)定的其它非正常離職。3.5.3.2年薪發(fā)放規(guī)定屬于正常離職的，則已經(jīng)工作月份的基本年薪30%未發(fā)部分一次性給予補(bǔ)發(fā)，年薪考核終止。屬于非正常離職，則已經(jīng)工作月份的基本年薪30%未發(fā)部分不予補(bǔ)發(fā)，年薪考核終止。離職人員上年度20%延遲薪金仍舊按規(guī)定期限及辦法執(zhí)行。3.5.4年薪的稅收管理高管人員的年薪為稅前年薪，個(gè)人應(yīng)負(fù)擔(dān)的四金及個(gè)人所得稅由個(gè)人承擔(dān)，公司代扣代繳。4永冠公司高管崗位績(jī)效年薪的考核設(shè)計(jì)對(duì)于公司決策層的高管崗位（含董事長(zhǎng)、董事、監(jiān)事、董事會(huì)秘書）與經(jīng)營層（含總經(jīng)理、副總經(jīng)理及相當(dāng)職級(jí)的高管崗位）的績(jī)效年薪考核設(shè)計(jì)采用不同的考核模式。對(duì)于決策層高管崗位的績(jī)效年薪考核主要采用相對(duì)指標(biāo)（相關(guān)指標(biāo)的增長(zhǎng)率，如銷售增長(zhǎng)率、稅前利潤增長(zhǎng)率）來進(jìn)行，以體現(xiàn)與往年的對(duì)比，反映公司的動(dòng)態(tài)發(fā)展?fàn)顩r，這是與決策層擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)相對(duì)稱的。對(duì)于經(jīng)營層的績(jī)效年薪考核設(shè)計(jì)既考慮到相對(duì)指標(biāo)，又考察絕對(duì)指標(biāo)的完成情況，以后者為主，以體現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營業(yè)績(jī)。一般說來，公司經(jīng)營層的高管人員都要對(duì)公司的利潤負(fù)責(zé)，這是體現(xiàn)所有經(jīng)營者最終經(jīng)營成果的指標(biāo)，所以所有經(jīng)營層的高管崗位都要考核公司稅前利潤的完成情況；其次根據(jù)經(jīng)營層高管的不同分工，設(shè)計(jì)出與其分工責(zé)任相對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)，以體現(xiàn)其分管業(yè)務(wù)的業(yè)績(jī)?；谂嘤?xùn)的重要性，公司對(duì)于員工培訓(xùn)的高度重視，對(duì)于所有高管人員，都要進(jìn)行培訓(xùn)考核?；谏鲜隹?jī)效年薪的設(shè)計(jì)思想，我們?cè)O(shè)計(jì)出永冠公司高層管理崗位的績(jī)效年薪及其考核方案如下：4.1公司董事長(zhǎng)4.1.1考核指標(biāo)：4.1.1.1營業(yè)收入增長(zhǎng)率（簡(jiǎn)稱RSI）:25%（基準(zhǔn)值）；4.1.1.2稅前利潤增長(zhǎng)率（簡(jiǎn)稱RPI）:25%（基準(zhǔn)值）；4.1.1.3參與培訓(xùn)次數(shù)：6次。4.1.2考核辦法：4.1.2.1營業(yè)收入增長(zhǎng)率與稅前利潤增長(zhǎng)率帶來的績(jī)效年薪：績(jī)效年薪二基本年薪X（RSIXO.5+RPIX0.5）：25%=基本年薪XSC“SC”為年薪系數(shù)，此處指"（RSIXO.5+RPIX0.5）：25%”。25%為基準(zhǔn)值，是根據(jù)永冠公司2000年至2001年的RSI、RPI（占4成）和2001年1-10月份至2002年1-10月份的RSI、RPI（占6成）的計(jì)算得到基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，然后對(duì)這個(gè)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)根據(jù)2003年公司的經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整和修正得到的，其中RSI、RPI的權(quán)數(shù)均為0.5。25%基準(zhǔn)值可根據(jù)每年情況不同，進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。該基準(zhǔn)值在一定情況下也可以不設(shè)，不同之處在于對(duì)董事長(zhǎng)崗位的激勵(lì)程度和職責(zé)、利益、風(fēng)險(xiǎn)的設(shè)計(jì)不同。4.1.2.2培訓(xùn)考核：參與培訓(xùn)6次，其中主講3次，聽課3次。關(guān)于主講：超過規(guī)定次數(shù)的，多講1-3次，每次講課給予獎(jiǎng)勵(lì)500元；多講第4次及以上，每次講課給予獎(jiǎng)勵(lì)300元。多講次數(shù)的獎(jiǎng)勵(lì)分段計(jì)算。在全公司范圍內(nèi)主講的另外多加200元。主講次數(shù)不足3次的，缺少一次罰款1500元；缺少2次的，兩次共罰款4000元，缺少3次的，3次共罰款8000丿LO關(guān)于聽課：超過規(guī)定次數(shù)的，多聽課1-3次，每次給予獎(jiǎng)勵(lì)100元；多聽第4次及以上，每次給予獎(jiǎng)勵(lì)50元，至500元止。多聽次數(shù)的獎(jiǎng)勵(lì)分段計(jì)算。聽課次數(shù)不足3次的，缺少一次罰款2000元；缺少2次的，兩次共罰款6000元，缺少3次的，3次共罰款10000元。4.2公司董事這里的董事是指在永冠公司擔(dān)當(dāng)實(shí)職的高管人員，對(duì)于未來有可能設(shè)置的名譽(yù)董事、專家董事、獨(dú)立董事等外部董事的年薪由應(yīng)聘方與受聘方協(xié)商形成，也可以參照此處的年薪酌情考慮。4.2.1 考核指標(biāo)：營業(yè)收入增長(zhǎng)率：25%（基準(zhǔn)值）；稅前利潤增長(zhǎng)率：25%（基準(zhǔn)值）；參與培訓(xùn)次數(shù)：6次。參與培訓(xùn)次數(shù)：6次。4.2.2 考核辦法：4.2.2.1營業(yè)收入增長(zhǎng)率與稅前利潤增長(zhǎng)率帶來的績(jī)效年薪：績(jī)效年薪二基本年薪XSCX80%“SC”的設(shè)計(jì)同上；80%是考慮到董事與董事長(zhǎng)在職責(zé)上的不同設(shè)置的。4.2.2.2培訓(xùn)考核：參與培訓(xùn)6次，其中主講3次，聽課3次。關(guān)于主講：超過規(guī)定次數(shù)的，多講1-3次，每次講課給予獎(jiǎng)勵(lì)300元；多講第4次及以上，每次講課給予獎(jiǎng)勵(lì)200元。多講次數(shù)的獎(jiǎng)勵(lì)分段計(jì)算。在全公司范圍內(nèi)主講的另外多加100元。主講次數(shù)不足3次的，缺少一次罰款1000元；缺少2次的，兩次共罰款3000元，缺少3次的，3次共罰款5000丿LO關(guān)于聽課：超過規(guī)定次數(shù)的，多聽課1-3次，每次給予獎(jiǎng)勵(lì)50元；多聽第4次及以上，每次給予獎(jiǎng)勵(lì)25元，至200元止。多聽次數(shù)的獎(jiǎng)勵(lì)分段計(jì)算。聽課次數(shù)不足3次的，缺少一次罰款1200元；缺少2次的，兩次共罰款3500元，缺少3次的，3次共罰款6000元。4.3公司監(jiān)事4.3.1 考核指標(biāo)：營業(yè)收入增長(zhǎng)率：25%（基準(zhǔn)值）；稅前利潤增長(zhǎng)率：25%（基準(zhǔn)值）；4.3.2 4.3.2 考核辦法:稅前利潤增長(zhǎng)率：25%(基準(zhǔn)值)；4.3.2.1營業(yè)收入增長(zhǎng)率與稅前利潤增長(zhǎng)率帶來的績(jī)效年薪：績(jī)效年薪二基本年薪XSCX25%(70%)“SC”的設(shè)計(jì)同上；兼職的監(jiān)事系數(shù)為25%,專職監(jiān)事系數(shù)為70%。25%(70%)是考慮到監(jiān)事與董事長(zhǎng)在職責(zé)上的區(qū)別設(shè)置的。4.3.2.2培訓(xùn)考核：參與培訓(xùn)6次，其中主講3次，聽課3次。關(guān)于主講：超過規(guī)定次數(shù)的，多講1-3次，每次講課給予獎(jiǎng)勵(lì)300元；多講第4次及以上，每次講課給予獎(jiǎng)勵(lì)200元。多講次數(shù)的獎(jiǎng)勵(lì)分段計(jì)算。在全公司范圍內(nèi)主講的另外多加100元。主講次數(shù)不足3次的，缺少一次罰款1000元；缺少2次的，兩次共罰款3000元，缺少3次的，3次共罰款5000丿LO關(guān)于聽課：超過規(guī)定次數(shù)的，多聽課1-3次，每次給予獎(jiǎng)勵(lì)50元；多聽第4次及以上，每次給予獎(jiǎng)勵(lì)25元，至200元止。多聽次數(shù)的獎(jiǎng)勵(lì)分段計(jì)算。聽課次數(shù)不足3次的，缺少一次罰款1200元；缺少2次的，兩次共罰款3500元，缺少3次的，3次共罰款6000元。4.4公司董事會(huì)秘書考核指標(biāo)：營業(yè)收入增長(zhǎng)率：25%(基準(zhǔn)值)；稅前利潤：3894萬元4.4.1.3參與培訓(xùn)次數(shù)：6次。4.4.2考核辦法：4.4.2.1營業(yè)收入增長(zhǎng)率與稅前利潤增長(zhǎng)率帶來的績(jī)效年薪：績(jī)效年薪二基本年薪XSCX60%“SC”的設(shè)計(jì)同上；60%是考慮到董事會(huì)秘書與董事長(zhǎng)在職責(zé)上的不同設(shè)置的。4.4.2.2培訓(xùn)考核：參與培訓(xùn)6次，其中主講3次，聽課3次。關(guān)于主講：超過規(guī)定次數(shù)的，多講1-3次，每次講課給予獎(jiǎng)勵(lì)300元；多講第4次及以上，每次講課給予獎(jiǎng)勵(lì)200元。多講次數(shù)的獎(jiǎng)勵(lì)分段計(jì)算。在全公司范圍內(nèi)主講的另外多加100元。主講次數(shù)不足3次的，缺少一次罰款1000元；缺少2次的，兩次共罰款3000元，缺少3次的，3次共罰款5000丿LO關(guān)于聽課：超過規(guī)定次數(shù)的，多聽課1-3次，每次給予獎(jiǎng)勵(lì)50元；多聽第4次及以上，每次給予獎(jiǎng)勵(lì)25元，至200元止。多聽次數(shù)的獎(jiǎng)勵(lì)分段計(jì)算。聽課次數(shù)不足3次的，缺少一次罰款1200元；缺少2次的，兩次共罰款3500元，缺少3次的，3次共罰款6000元。4.5公司總經(jīng)理考核指標(biāo)：營業(yè)收入：15400萬元（人民幣，不含稅，下同）凈資產(chǎn)收益率：73%單位營業(yè)收入的管理費(fèi)用比例：8.36%未能按時(shí)供貨或按時(shí)交貨事件：不允許發(fā)生單位銷售收入的應(yīng)收賬款比例：15%整套新產(chǎn)品開發(fā)：成功質(zhì)量事故：4次工傷及安保事故：3次0 參與培訓(xùn)次數(shù)：6次考核辦法：營業(yè)收入帶來的績(jī)效年薪：營業(yè)收入達(dá)到哪個(gè)區(qū)間，即以該區(qū)間年薪系數(shù)乘以基本年薪，得出該指標(biāo)帶來的績(jī)效年薪：營業(yè)收入S（億元）S<1.541.54WS<1.71.7WS<22WS年薪系數(shù)(S-1.3477)/1.347720%25%30%稅前利潤帶來的績(jī)效年薪:稅前利潤達(dá)到哪個(gè)區(qū)間，即以該區(qū)間年薪系數(shù)乘以基本年薪，得出該指標(biāo)帶來的績(jī)效年薪：稅前利潤P(千萬元)P<3.8943.894WP<44WP<4.24.2WP年薪系數(shù)(P-3.301)/3.30125%30%35%凈資產(chǎn)收益率帶來的績(jī)效年薪:凈資產(chǎn)收益率達(dá)到哪個(gè)區(qū)間，即以該區(qū)間年薪系數(shù)乘以基本年薪，得出該指標(biāo)帶來的績(jī)效年薪：凈資產(chǎn)收益率NNW73%73%<NW75%75%<NW80%80%<N年薪系數(shù)-(73%-N)/73%10%20%30%管理費(fèi)用考核:單位營業(yè)收入的管理費(fèi)用比例達(dá)到哪個(gè)區(qū)間，即以該區(qū)間年薪系數(shù)乘以基本年薪，得出該指標(biāo)帶來的績(jī)效年薪：管理費(fèi)用比例M(%)8.36WM8.2WM<8.368WM<8.2M<8年薪系數(shù)(8.63-M)/8.635%8%10%未能按時(shí)供貨或按時(shí)交貨事件：發(fā)生原輔材料未能按時(shí)供貨事件和產(chǎn)品未能按時(shí)交貨事件時(shí)，以發(fā)生的次數(shù)考核，每次發(fā)生時(shí)扣除年薪系數(shù)1%,全年扣除的合計(jì)數(shù)與基本年薪的乘積得到未能按時(shí)供貨或按時(shí)交貨事件所扣除的績(jī)效年薪。如果未發(fā)生考核事件，則給予3%的年薪系數(shù)。應(yīng)收賬款考核：?jiǎn)挝讳N售收入的應(yīng)收賬款比例達(dá)到哪個(gè)區(qū)間，即以該區(qū)間年薪系數(shù)乘以基本年薪，得出該指標(biāo)帶來的績(jī)效年薪：應(yīng)收賬款比例K(%)15WK14WKV1513WKV14K<13年薪系數(shù)-(K-15)/158%15%20%整套新產(chǎn)品開發(fā):成功開發(fā)整套新產(chǎn)品的，以套數(shù)計(jì)算，每套給予8%的年薪系數(shù)，全年的合計(jì)數(shù)與基本年薪的乘積得到該指標(biāo)帶來的績(jī)效年薪。產(chǎn)品質(zhì)量事故：4次發(fā)生質(zhì)量事故時(shí)，從第5次開始，每次事故以質(zhì)量事故直接損失額的3%在年薪總額中扣除。這些質(zhì)量事故包括采購性質(zhì)量事故、制造性質(zhì)量事故、技術(shù)性質(zhì)量事故、和保管性質(zhì)量事故。如果全年質(zhì)量事故少于4次，則按照如下的年薪系數(shù)計(jì)算:次數(shù)0123年薪系數(shù)5%3%2%1%工傷及安保事故：3次發(fā)生工傷事故(包括作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)的工傷事故和廠區(qū)內(nèi)的工傷事故)，從第4次開始，每超額一次，扣減年薪系數(shù)1%，全年扣除的合計(jì)數(shù)與基本年薪的乘積得到工傷事故所扣除的績(jī)效年薪；如果全年少于3次，則不發(fā)生工傷事故，給予5%年薪系數(shù)；發(fā)生1次的，給予3%；發(fā)生2次的，給予1%。發(fā)生安全保衛(wèi)事故時(shí)，每次事故以其直接損失額的5%在年薪總額中扣除。如果未發(fā)生安保事故，則給予5%的年薪系數(shù)。4.5.2.10培訓(xùn)考核：參與培訓(xùn)6次，其中主講3次，聽課3次。關(guān)于主講：超過規(guī)定次數(shù)的，多講1-3次，每次講課給予獎(jiǎng)勵(lì)500元；多講第4次及以上，每次講課給予獎(jiǎng)勵(lì)300元。多講次數(shù)的獎(jiǎng)勵(lì)分段計(jì)算。在全公司范圍內(nèi)主講的另外多加200元。主講次數(shù)不足3次的，缺少一次罰款1200元；缺少2次的，兩次共罰款3500元，缺少3次的，3次共罰款6000丿LO關(guān)于聽課：超過規(guī)定次數(shù)的，多聽課1-3次，每次給予獎(jiǎng)勵(lì)100元；多聽第4次及以上，每次給予獎(jiǎng)勵(lì)50元，至500元止。多聽次數(shù)的獎(jiǎng)勵(lì)分段計(jì)算。聽課次數(shù)不足3次的，缺少一次罰款1500元；缺少2次的，兩次共罰款5000元，缺少3次的，3次共罰款8000元。4.6公司分管營銷的副總經(jīng)理4.6.1考核指標(biāo)：產(chǎn)品銷售收入：15400萬元（不含稅）稅前利潤：3894萬元單位銷售收入的銷售費(fèi)用比率：9.35%單位銷售收入的應(yīng)收帳款比例：15%無主貨占產(chǎn)品銷售成本比率：5%保管性質(zhì)量事故：不允許發(fā)生

參與培訓(xùn)次數(shù)：6次4.6.2 考核辦法:產(chǎn)品銷售收入帶來的績(jī)效年薪：產(chǎn)品銷售收入達(dá)到哪個(gè)區(qū)間，即以該區(qū)間年薪系數(shù)乘以基本年薪，得出該指標(biāo)帶來的績(jī)效年薪：營業(yè)收入s（億元）S<1.541.54WS<1.71.7WS<22WS年薪系數(shù)(s-1.3477)/1.347727%35%40%稅前利潤帶來的績(jī)效年薪:稅前利潤達(dá)到哪個(gè)區(qū)間，即以該區(qū)間年薪系數(shù)乘以基本年薪，得出該指標(biāo)帶來的績(jī)效年薪：稅前利潤P（千萬元）P<3.8943.894WP<44WP<4.24.2WP年薪系數(shù)(P-3.301)/3.30130%35%40%產(chǎn)品銷售費(fèi)用考核：9.35%單位銷售收入的銷售費(fèi)用比率達(dá)到哪個(gè)區(qū)間，即以該區(qū)間年薪系數(shù)乘以基本年薪，得出該指標(biāo)帶來的績(jī)效年薪：銷售費(fèi)用比率F（%）9.35WF9WF<9.358.5<F<9銷售費(fèi)用比率F（%）9.35WF9WF<9.358.5<F<98.5年薪系數(shù) -(F-9.35)/ 6% 12% 15%9.3應(yīng)收賬款考核：15%單位銷售收入的應(yīng)收帳款比例達(dá)到哪個(gè)區(qū)間，即以該區(qū)間年薪系數(shù)乘以基本年薪，得出該指標(biāo)帶來的績(jī)效年薪：應(yīng)收賬款比例K(%)15WK13WKV1510WKV13K<10年薪系數(shù)-(K-15)/1515%20%25%無主貨考核：5%無主貨占產(chǎn)品銷售成本的比率達(dá)到哪個(gè)區(qū)間，即以該區(qū)間年薪系數(shù)乘以基本年薪，得出該指標(biāo)帶來的績(jī)效年薪：無主貨比率N%5WN4.5WN<54WN<4.5N<4年薪系數(shù)-(N-5)/515%25%30%保管性質(zhì)量事故考核：不允許發(fā)生發(fā)生保管性質(zhì)量事故時(shí)，以財(cái)產(chǎn)直接損失額的10%在年薪總額中扣除。如果未發(fā)生考核事件，則給予2%的年薪系數(shù)。培訓(xùn)考核：參與培訓(xùn)6次，其中主講3次，聽課3次。關(guān)于主講：超過規(guī)定次數(shù)的，多講1-3次，每次講課給予獎(jiǎng)勵(lì)300元；多講第4次及以上，每次講課給予獎(jiǎng)勵(lì)200元。多講次數(shù)的獎(jiǎng)勵(lì)分段計(jì)算。在全公司范圍內(nèi)主講的另外多加100元。主講次數(shù)不足3次的，缺少一次罰款1000元；缺少2次的，兩次共罰款3000元，缺少3次的，3次共罰款5000丿LO關(guān)于聽課：超過規(guī)定次數(shù)的，多聽課1-3次，每次給予獎(jiǎng)勵(lì)50元；多聽第4次及以上，每次給予獎(jiǎng)勵(lì)25元，至200元止。多聽次數(shù)的獎(jiǎng)勵(lì)分段計(jì)算。聽課次數(shù)不足3次的，缺少一次罰款1200元；缺少2次的，兩次共罰款3500元，缺少3次的，3次共罰款6000元。4.7公司分管采購的副總經(jīng)理考核指標(biāo)：稅前利潤：3894萬元采購性質(zhì)量事故：不允許發(fā)生原輔材料未能按時(shí)供貨事件：不允許發(fā)生材料采購導(dǎo)致的產(chǎn)品未能按時(shí)交貨事件：不允許發(fā)生參與培訓(xùn)次數(shù)：6次考核辦法：稅前利潤帶來的績(jī)效年薪：稅前利潤達(dá)到哪個(gè)區(qū)間，即以該區(qū)間年薪系數(shù)乘以基本年薪，得出該指標(biāo)帶來的績(jī)效年薪：稅前利潤P（千萬元）P<3.8943.894WP<44WP<4.24.2WP年薪系數(shù)(P-3.301)/22%28%33%3.30采購性質(zhì)量事故考核：不允許發(fā)生發(fā)生采購性質(zhì)量事故時(shí)，以財(cái)產(chǎn)直接損失額的10%在年薪總額中扣除。如果未發(fā)生考核事件，則給予3%的年薪系數(shù)。原輔材料未能按時(shí)供貨事件考核：不允許發(fā)生以原輔材料未能按時(shí)供貨事件的發(fā)生次數(shù)考核，發(fā)生次數(shù)達(dá)到哪個(gè)區(qū)間，即以該區(qū)間年薪系數(shù)乘以基本年薪，分次累加計(jì)算，得出該指標(biāo)帶來的績(jī)效年薪：發(fā)生次數(shù)第1次第2次第3次第4次第5次及以上年薪系數(shù)-1%-2%-3%-4%-5%例如全年發(fā)生6次考核事件，計(jì)算為:=基本年薪X(-1%-2%-3%-4%-5%X2)=基本年薪X(-20%)如果未發(fā)生考核事件，則給予2%的年薪系數(shù)。材料采購導(dǎo)致的產(chǎn)品未能按時(shí)交貨事件：不允許發(fā)生由于采購部的原因?qū)е轮圃觳慨a(chǎn)品未能按時(shí)交貨的，以考核事件出現(xiàn)的次數(shù)考核，每次給予年薪系數(shù)-1%。全年年薪系數(shù)的合計(jì)數(shù)乘以基本年薪，得出該指標(biāo)帶來的績(jī)效年薪。如果未發(fā)生考核事件，則給予2%的年薪系數(shù)。4.7.2.5培訓(xùn)考核:參與培訓(xùn)6次，其中主講3次，聽課3次。關(guān)于主講：超過規(guī)定次數(shù)的，多講1-3次，每次講課給予獎(jiǎng)勵(lì)300元；多講第4次及以上，每次講課給予獎(jiǎng)勵(lì)200元。多講次數(shù)的獎(jiǎng)勵(lì)分段計(jì)算。在全公司范圍內(nèi)主講的另外多加100元。主講次數(shù)不足3次的，缺少一次罰款1000元；缺少2次的，兩次共罰款3000元，缺少3次的，3次共罰款5000丿LO關(guān)于聽課：超過規(guī)定次數(shù)的，多聽課1-3次，每次給予獎(jiǎng)勵(lì)50元；多聽第4次及以上，每次給予獎(jiǎng)勵(lì)25元，至200元止。多聽次數(shù)的獎(jiǎng)勵(lì)分段計(jì)算。聽課次數(shù)不足3次的，缺少一次罰款1200元；缺少2次的，兩次共罰款3500元，缺少3次的，3次共罰款6000元。4.8公司分管生產(chǎn)的副總經(jīng)理考核指標(biāo)：稅前利潤：3894萬元制造性質(zhì)量事故：4次產(chǎn)品未能按時(shí)交貨事件：不允許發(fā)生作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)的工傷事故：2次產(chǎn)品合格率：90%參與培訓(xùn)次數(shù)：6次考核辦法：稅前利潤帶來的績(jī)效年薪：

稅前利潤達(dá)到哪個(gè)區(qū)間，即以該區(qū)間年薪系數(shù)乘以基本年薪，得出該指標(biāo)帶來的績(jī)效年薪：稅前利潤P（千萬元）P<3.8943.894WP<44WP<4.24.2WP年薪系數(shù)(P-3.301)/3.30122%28%32%制造性質(zhì)量事故考核：4次發(fā)生制造性質(zhì)量事故時(shí)，從第5次開始，以財(cái)產(chǎn)直接損失額的10%在年薪總額中扣除。如果全年質(zhì)量事故少于4次，則按照如下的年薪系數(shù)計(jì)算：次數(shù)0123年薪系數(shù)5%3%2%1%產(chǎn)品未能按時(shí)交貨事件考核：不允許發(fā)生由于生產(chǎn)計(jì)劃部和制造部方面的原因?qū)е庐a(chǎn)品未能按時(shí)交貨的，以產(chǎn)品未能按時(shí)交貨事件的發(fā)生次數(shù)考核，發(fā)生次數(shù)達(dá)到哪個(gè)區(qū)間，即以該區(qū)間年薪系數(shù)乘以基本年薪，分次累加計(jì)算，得出該指標(biāo)帶來的績(jī)效年薪：發(fā)生次數(shù)第1次第2次第3次第4次第5次及以上年薪系數(shù)-1%-2%-3%-4%-5%例如全年發(fā)生6次考核事件，計(jì)算為:=基本年薪X(-1%-2%-3%-4%-5%X2)=基本年薪X(-20%)如果未發(fā)生考核事件，則給予2%的年薪系數(shù)。4.8.2.4作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)的工傷事故考核：2次發(fā)生作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)的工傷事故時(shí)，從第3次開始，以工傷事故等級(jí)分別從最低事故等級(jí)為年薪系數(shù)T%開始，向上累加，每個(gè)事故等級(jí)加T%,作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)發(fā)生工傷事故的年薪系數(shù)之和乘以基本年薪，得出該指標(biāo)帶來的績(jī)效年薪。如果全年少于2次，則不發(fā)生工傷事故，給予5%年薪系數(shù)；發(fā)生1次的，給予3%o4.8.2.5產(chǎn)品合格率考核：產(chǎn)品合格率達(dá)到哪個(gè)區(qū)間，即以該區(qū)間年薪系數(shù)乘以基本年薪，得出該指標(biāo)帶來的績(jī)效年薪：產(chǎn)品合格率T%TW9090VTW9393VTW9595<T年薪系數(shù)-(90-T)/9010%15%20%培訓(xùn)考核:參與培訓(xùn)6次，其中主講3次，聽課3次。關(guān)于主講：超過規(guī)定次數(shù)的，多講1-3次，每次講課給予獎(jiǎng)勵(lì)300元；多講第4次及以上，每次講課給予獎(jiǎng)勵(lì)200元。多講次數(shù)的獎(jiǎng)勵(lì)分段計(jì)算。在全公司范圍內(nèi)主講的另外多加100元。主講次數(shù)不足3次的，缺少一次罰款1000元；缺少2次的，兩次共罰款3000元，缺少3次的，3次共罰款5000丿元。關(guān)于聽課：超過規(guī)定次數(shù)的，多聽課1-3次，每次給予獎(jiǎng)勵(lì)50元；多聽第4次及以上，每次給予獎(jiǎng)勵(lì)25元，至200元止。多聽次數(shù)的獎(jiǎng)勵(lì)分段計(jì)算。聽課次數(shù)不足3次的，缺少一次罰款1200元；缺少2次的，兩次共罰款3500元，缺少3次的，3次共罰款6000元。4.9公司分管技術(shù)的副總經(jīng)理（或總工程師）考核指標(biāo)：稅前利潤：3894萬元整套新產(chǎn)品開發(fā)：成功技術(shù)性質(zhì)量事故：1次技術(shù)、設(shè)備或安保原因?qū)е庐a(chǎn)品未能按時(shí)交貨事件：不允許發(fā)生產(chǎn)品技術(shù)工藝工裝的改進(jìn)及專利：鼓勵(lì)發(fā)生安全保衛(wèi)事故：1次廠區(qū)內(nèi)的工傷事故：1次參與培訓(xùn)的次數(shù)：6次考核辦法：稅前利潤帶來的績(jī)效年薪：稅前利潤達(dá)到哪個(gè)區(qū)間，即以該區(qū)間年薪系數(shù)乘以基本年薪，得出該指標(biāo)帶來的績(jī)效年薪：稅前利潤P（千萬P<3.8943.894W4WP<4.24.2WP 稅前利潤：3894萬元安全保衛(wèi)事故考核：1次安全保衛(wèi)事故考核：1次元）P<4年薪系數(shù)(P-3.301)/3.30122%28%32%整套新產(chǎn)品開發(fā)成功帶來的績(jī)效年薪：鼓勵(lì)發(fā)生整套新產(chǎn)品開發(fā)成功的，每套新產(chǎn)品項(xiàng)目給予15%的年薪系數(shù)。技術(shù)性質(zhì)量事故帶來的績(jī)效年薪：1次發(fā)生技術(shù)性質(zhì)量事故時(shí)，從第二次開始，以財(cái)產(chǎn)直接損失額的10%在年薪總額中扣除。如果未發(fā)生考核事件，則給予3%的年薪系數(shù)。技術(shù)、設(shè)備或安保原因?qū)е庐a(chǎn)品未能按時(shí)交貨事件考核：不允許發(fā)生由于技術(shù)部或設(shè)備部的原因?qū)е庐a(chǎn)品未能按時(shí)交貨的，以考核事件出現(xiàn)的次數(shù)考核，每次給予年薪系數(shù)-1%。全年年薪系數(shù)的合計(jì)數(shù)乘以基本年薪，得出該指標(biāo)帶來的績(jī)效年薪：如果未發(fā)生考核事件，則給予2%的年薪系數(shù)。產(chǎn)品技術(shù)工藝工裝的改進(jìn)及專利考核：鼓勵(lì)發(fā)生發(fā)生產(chǎn)品、技術(shù)、工藝、工裝（夾具、模具等）的重大改進(jìn)，經(jīng)董事會(huì)確認(rèn)的，每次改進(jìn)項(xiàng)目給予10%的年薪系數(shù)。發(fā)生專利產(chǎn)品、專利技術(shù)或?qū)＠に?，?jīng)董事會(huì)認(rèn)可的，每項(xiàng)專利給予5%的年薪系數(shù)。發(fā)生安全保衛(wèi)事故時(shí)，從第二次開始，以財(cái)產(chǎn)直接損失額的10%在年薪總額中扣除。如果未發(fā)生考核事件，則給予3%的年薪系數(shù)。4.9.2.7F區(qū)內(nèi)的工傷事故考核：1次發(fā)生廠區(qū)內(nèi)的工傷事故時(shí)，從第2次開始，以工傷事故等級(jí)分別從最低事故等級(jí)為年薪系數(shù)T%開始，向上累加，每個(gè)事故等級(jí)加T%,廠區(qū)內(nèi)發(fā)生工傷事故的年薪系數(shù)之和乘以基本年薪，得出該指標(biāo)帶來的績(jī)效年薪。如果未發(fā)生考核事件，則給予5%的年薪系數(shù)。4.9.2.8培訓(xùn)考核：參與培訓(xùn)6次，其中主講3次，聽課3次。關(guān)于主講：超過規(guī)定次數(shù)的，多講1-3次，每次講課給予獎(jiǎng)勵(lì)300元；多講第4次及以上，每次講課給予獎(jiǎng)勵(lì)200元。多講次數(shù)的獎(jiǎng)勵(lì)分段計(jì)算。在全公司范圍內(nèi)主講的另外多加100元。主講次數(shù)不足3次的，缺少一次罰款1000元；缺少2次的，兩次共罰款3000元，缺少3次的，3次共罰款5000丿LO關(guān)于聽課：超過規(guī)定次數(shù)的，多聽課1-3次，每次給予獎(jiǎng)勵(lì)50元；多聽第4次及以上，每次給予獎(jiǎng)勵(lì)25元，至200元止。多聽次數(shù)的獎(jiǎng)勵(lì)分段計(jì)算。聽課次數(shù)不足3次的，缺少一次罰款1200元；缺少2次的，兩次共罰款3500元，缺少3次的，3次共罰款6000元。4.10公司分管財(cái)務(wù)的副總經(jīng)理（或財(cái)務(wù)總監(jiān)或總會(huì)計(jì)師）4.10.1 考核指標(biāo)：合法避稅：鼓勵(lì)發(fā)生合法避稅：鼓勵(lì)發(fā)生單位營業(yè)收入的財(cái)務(wù)費(fèi)用比例：3.96%（如對(duì)外投資與預(yù)算不符,則財(cái)務(wù)費(fèi)用中利息的預(yù)算支出作相應(yīng)調(diào)整）融資與資金運(yùn)作能力：鼓勵(lì)發(fā)生參與培訓(xùn)次數(shù)：6次考核辦法：稅前利潤帶來的績(jī)效年薪：稅前利潤達(dá)到哪個(gè)區(qū)間，即以該區(qū)間年薪系數(shù)乘以基本年薪，得出該指標(biāo)帶來的績(jī)效年薪：稅前利潤P（千萬元）P<3.8943.894WP<44WP<4.24.2WP年薪系數(shù)(P-3.301)/3.30122%28%32%合法避稅考核：鼓勵(lì)發(fā)生以節(jié)約稅收數(shù)量的5%,計(jì)入年薪總額。財(cái)務(wù)費(fèi)用考核：3.96%單位營業(yè)收入的財(cái)務(wù)費(fèi)用比例達(dá)到哪個(gè)區(qū)間，即以該區(qū)間年薪系數(shù)乘以基本年薪，得出該指標(biāo)帶來的績(jī)效年薪：財(cái)務(wù)費(fèi)用比例F（%）3.96WF3.5WF<3.963WF<3.5F<3年薪系數(shù) -（F-3.96）/ 15% 25% 30%3.96如對(duì)外投資與預(yù)算不符，則財(cái)務(wù)費(fèi)用中利息的預(yù)算支出作相應(yīng)調(diào)整，調(diào)整后的指標(biāo)值，其區(qū)間的確定以上述區(qū)間的比例為對(duì)應(yīng)進(jìn)行計(jì)算。融資與資金運(yùn)作能力考核：滿分100分，考核基準(zhǔn)分為70分，實(shí)際得分減去基準(zhǔn)分的差額與基準(zhǔn)分之比，即為該指標(biāo)的年薪系數(shù)，該系數(shù)乘以基本年薪，得出該指標(biāo)帶來的績(jī)效年薪。培訓(xùn)考核：參與培訓(xùn)6次，其中主講3次，聽課3次。關(guān)于主講：超過規(guī)定次數(shù)的，多講1-3次，每次講課給予獎(jiǎng)勵(lì)300元；多講第4次及以上，每次講課給予獎(jiǎng)勵(lì)200元。多講次數(shù)的獎(jiǎng)勵(lì)分段計(jì)算。在全公司范圍內(nèi)主講的另外多加100元。主講次數(shù)不足3次的，缺少一次罰款1000元；缺少2次的，兩次共罰款3000元，缺少3次的，3次共罰款5000丿元。關(guān)于聽課：超過規(guī)定次數(shù)的，多聽課1-3次，每次給予獎(jiǎng)勵(lì)50元；多聽第4次及以上，每次給予獎(jiǎng)勵(lì)25元，至200元止。多聽次數(shù)的獎(jiǎng)勵(lì)分段計(jì)算。聽課次數(shù)不足3次的，缺少一次罰款1200元；缺少2次的，兩次共罰款3500元，缺少3次的，3次共罰款6000元。4.11公司分管行政質(zhì)量的副總經(jīng)理考核指標(biāo)：稅前利潤：3894萬元保管性質(zhì)量事故：不允許發(fā)生保管性質(zhì)量事故：不允許發(fā)生檢驗(yàn)性質(zhì)量事故：不允許發(fā)生企業(yè)文化及公共關(guān)系：鼓勵(lì)發(fā)生參與培訓(xùn)次數(shù)：6次4.11.2 考核辦法：稅前利潤帶來的績(jī)效年薪：稅前利潤達(dá)到哪個(gè)區(qū)間，即以該區(qū)間年薪系數(shù)乘以基本年薪，得出該指標(biāo)帶來的績(jī)效年薪：稅前利潤P（千萬元）P<3.8943.894WP<44WP<4.24.2WP年薪系數(shù)(P-3.301)/3.30122%28%32%保管性質(zhì)量事故考核:不允許發(fā)生發(fā)生保管性質(zhì)量事故時(shí)，以財(cái)產(chǎn)直接損失額的10%在年薪總額中扣除。如果未發(fā)生考核事件，則給予3%的年薪系數(shù)。檢驗(yàn)性質(zhì)量事故考核：不允許發(fā)生發(fā)生檢驗(yàn)性質(zhì)量事故時(shí)，以財(cái)產(chǎn)直接損失額的10%在年薪總額中扣除。如果未發(fā)生考核事件，則給予3%的年薪系數(shù)。企業(yè)文化及公共關(guān)系考核：滿分100分，考核基準(zhǔn)分為70分，實(shí)際得分減去基準(zhǔn)分的差額與基準(zhǔn)分之比，即為該指標(biāo)的年薪系數(shù)，該系數(shù)乘以基本年薪，得出該指標(biāo)帶來的績(jī)效年薪。4.11.2.5 培訓(xùn)考核：參與培訓(xùn)6次，其中主講3次，聽課3次。關(guān)于主講：超過規(guī)定次數(shù)的，多講1-3次，每次講課給予獎(jiǎng)勵(lì)300元；多講第4次及以上，每次講課給予獎(jiǎng)勵(lì)200元。多講次數(shù)的獎(jiǎng)勵(lì)分段計(jì)算。在全公司范圍內(nèi)主講的另外多加100元。主講次數(shù)不足3次的，缺少一次罰款1000元；缺少2次的，兩次共罰款3000元，缺少3次的，3次共罰款5000丿LO關(guān)于聽課：超過規(guī)定次數(shù)的，多聽課1-3次，每次給予獎(jiǎng)勵(lì)50元；多聽第4次及以上，每次給予獎(jiǎng)勵(lì)25元，至200元止。多聽次數(shù)的獎(jiǎng)勵(lì)分段計(jì)算。聽課次數(shù)不足3次的，缺少一次罰款1200元；缺少2次的，兩次共罰款3500元，缺少3次的，3次共罰款6000元。5永冠公司年薪制方案的模擬測(cè)算5.1考核指標(biāo)的模擬設(shè)定指標(biāo)名稱差2003指標(biāo)值好2002預(yù)測(cè)值1.營業(yè)收入增長(zhǎng)率3.88%14.27%26.14%12.00%2.稅前利潤增長(zhǎng)率12.09%17.96%24.20%24.14%3.稅前利潤37003894410033014.參與培訓(xùn)的次數(shù)1+161+15.營業(yè)收入140001540017000134776.凈資產(chǎn)利潤率70% 73.00%75% 72.82%7.單位營業(yè)收入的管理費(fèi)用比例9%8.36%8.00%8.63%8.8.產(chǎn)品銷售收入140001540017000154009.單位銷售收入的銷售費(fèi)用比率10%9.35%9.00%9.66%10.無主貨占產(chǎn)品銷售成本比率6%5%4%6.26%單位銷售收入的應(yīng)收帳款比16%15%14%16%16%15%14%16%米購性質(zhì)量事故原輔材料未能按時(shí)供貨事件制造性質(zhì)量事故產(chǎn)品未能按時(shí)交貨事件米購性質(zhì)量事故原輔材料未能按時(shí)供貨事件制造性質(zhì)量事故產(chǎn)品未能按時(shí)交貨事件16.作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)的工傷事故2*1%+1*3%1*1%17.產(chǎn)品合格率87%90%93%16.作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)的工傷事故2*1%+1*3%1*1%17.產(chǎn)品合格率87%90%93%整套新產(chǎn)品開發(fā)技術(shù)性質(zhì)量事故產(chǎn)品技術(shù)工藝的改進(jìn)及專利安全保衛(wèi)事故整套新產(chǎn)品開發(fā)技術(shù)性質(zhì)量事故產(chǎn)品技術(shù)工藝的改進(jìn)及專利安全保衛(wèi)事故22.廠區(qū)內(nèi)的工傷事故2*1%

22.廠區(qū)內(nèi)的工傷事故2*1%5.2高管年薪的模擬測(cè)算高管崗位基本年薪績(jī)效年薪年薪總額萬元差指標(biāo)值好保底數(shù)差指標(biāo)值好董事長(zhǎng)8049.0015.3031.5949.4029.4064.3080.5998.40董事24.005.9112.3819.3714.4029.9136.3843.37監(jiān)事1513.000.822.103.317.8013.8215.1016.31董事會(huì)秘書128.001.313.094.874.809.3111.0912.87總經(jīng)理6544.00-5.3422.5043.7626.4038.6666.5087.76營銷副總經(jīng)理5535.00-7.4020.6540.6421.0027.6055.6575.64財(cái)務(wù)副總經(jīng)理2017.00-0.123.7412.2710.2016.8820.7429.27生產(chǎn)副總經(jīng)理1815.00-0.613.606.349.0014.3918.6021.34技術(shù)副總經(jīng)理1815.00-1.013.6011.149.0013.9918.6026.14采購副總經(jīng)理1512.00-0.373.484.607.2011.6315.4816.60行政副總經(jīng)理1512.00-2.483.365.837.209.5215.3617.83合計(jì)244.006.01110.08201.50146.40250.01354.08445.506永冠公司年薪制方案的操作事項(xiàng)年薪制的具體實(shí)施是企業(yè)的一項(xiàng)系統(tǒng)工程，不僅需要完善的方案，還需要與此相關(guān)的配套措施，這些配套措施主要包括企業(yè)高層管理崗位職責(zé)的明確界定，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益核算體系，年薪制實(shí)施的組織體系和年薪制實(shí)施辦法等，最終體現(xiàn)為公司與高管人員簽訂年薪制目標(biāo)考核責(zé)任書。6.1企業(yè)高管崗位職責(zé)的界定企業(yè)高管崗位職責(zé)的明確界定（職責(zé)條例、崗位描述或崗位說明書等）是公司基本的制度建設(shè)之一，它是每個(gè)高管人員履行職務(wù)的基本條件，也是明確高管人員責(zé)、權(quán)、利的基礎(chǔ)，它同樣是制定年薪制的基本依據(jù)。高管崗位的職責(zé)內(nèi)容是否明確，職責(zé)邊界是否清晰，將對(duì)年薪制的順利實(shí)施和考核起著關(guān)鍵性的作用。因此，制定與完善合理的、明確的、有效的、科學(xué)的職責(zé)條例是年薪制實(shí)施的必要前提。當(dāng)然，年薪制所要考核的是崗位職責(zé)中最主要的項(xiàng)目，將這些最主要的項(xiàng)目與高管人員的年薪直接掛鉤，以確保公司一定階段的經(jīng)營目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)。永冠公司現(xiàn)階段對(duì)年薪機(jī)制的設(shè)計(jì)不可能也沒有必要對(duì)崗位職責(zé)做到面面俱到，因此對(duì)高管人員年薪制的考核不等于對(duì)高管人員的全面考核，它只是將高管人員的主要職責(zé)的履行情況與其收入掛起鉤來，是一種對(duì)高管人員年度經(jīng)營狀況的考核。（永冠公司見附件1,永冠公司見附件2）6.2企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益核算體系年薪制的實(shí)施需要企業(yè)具有較為完善的經(jīng)濟(jì)效益核算體系，因?yàn)槟晷街频闹笜?biāo)直接考核高管人員履行職責(zé)的效果，企業(yè)的收入與利潤核算、成本與費(fèi)用核算、資產(chǎn)與負(fù)債核算將直接關(guān)系到高管人員的收入。因此良好的經(jīng)濟(jì)效益核算系統(tǒng)對(duì)保證年薪制的公平、公正、合理的實(shí)施起著基礎(chǔ)性的作用。不僅如此，一些非量化的年薪指標(biāo)也對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理制度及管理信息流的建設(shè)提出了更高的要求。企業(yè)內(nèi)部管理制度與措施是否完善以及能否有效發(fā)揮作用將對(duì)年薪制的實(shí)施質(zhì)量起著至關(guān)重要的影響。6.3年薪制實(shí)施的組織體系永冠公司年薪制的實(shí)施將涉及到公司所有高層管理人員的切身利益，因此，年薪制的能否成功地實(shí)施不僅要求年薪制方案本身能夠經(jīng)得起考驗(yàn)，而且也需要強(qiáng)有力的組織系統(tǒng)來保證。我們建議永冠公司設(shè)立“年薪制管理辦公室”（簡(jiǎn)稱年薪辦），負(fù)責(zé)年薪制的具體實(shí)施與考核。年薪辦與人事部合署辦公，由人事部經(jīng)理兼任年薪辦主任?？稍O(shè)置專職人員1-2人，負(fù)責(zé)年薪制的日?？己?，包括資料的收集、整理和年終數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、匯總工作；財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)年終考核指標(biāo)以及年薪的核算；董事會(huì)審核、批準(zhǔn)、發(fā)布。年薪辦和財(cái)務(wù)部關(guān)于年薪制方面的工作，直接向董事長(zhǎng)負(fù)責(zé)。董事會(huì)可以外聘年薪制方面的專家參與公司的年薪制考核與管理。董事會(huì)對(duì)于經(jīng)營層高管人員（含副總經(jīng)理及相當(dāng)職級(jí)、總經(jīng)理及董事會(huì)秘書）的年薪考核有最終決定權(quán)，對(duì)于決策層高管人員（含董事長(zhǎng)、董事及監(jiān)事）的年薪考核有建議權(quán)，報(bào)股東會(huì)最終批準(zhǔn)。6.4年薪制實(shí)施辦法年薪制實(shí)施辦法的主要內(nèi)容參見本方案，需要進(jìn)行細(xì)化處理。特別是量化指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)、核算口徑一定要明確界定，非量化指標(biāo)的考核一定要有標(biāo)準(zhǔn)可依。另外該實(shí)施辦法的內(nèi)容還要包括年薪制的考核組織及考核形式，延遲薪金的考核標(biāo)準(zhǔn)，年薪制發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)的處理等內(nèi)容。該實(shí)施辦法宜采用公司發(fā)文的形式傳達(dá)至公司相關(guān)部門（考核內(nèi)容涉及到的部門）。有些敏感性內(nèi)容作適當(dāng)變通處理，如基本年薪及崗位系數(shù)的確定等。6.5年薪制的考核形式目標(biāo)考核責(zé)任書在高管人員的職責(zé)明確界定、年薪制相關(guān)核算機(jī)制得到完善、年薪制的組織體系得到建立、年薪制實(shí)施辦法出臺(tái)以后，年薪制就可以正式啟動(dòng)、實(shí)施。年薪制的具體實(shí)施主要體現(xiàn)為公司與每位高管人員在考核期初簽訂《高層管理人員年薪制目標(biāo)考核責(zé)任書》，在目標(biāo)考核責(zé)任書上明確高管人員的年薪目標(biāo)、考核指標(biāo)及考核辦法。附件提供年薪制目標(biāo)考核責(zé)任書的統(tǒng)一模板，在實(shí)際執(zhí)行中可根據(jù)具體情況適當(dāng)調(diào)整。（永冠公司樣本見附件3）7永冠公司年薪制考核指標(biāo)的分類管理7.1基礎(chǔ)指標(biāo)及其衍生指標(biāo)永冠公司年薪制方案的基礎(chǔ)指標(biāo)構(gòu)建，我們選擇了以下經(jīng)營管理指標(biāo)：指標(biāo)名稱1.收入類（營業(yè)收入/產(chǎn)品銷售收入）2.按時(shí)供（交）貨事件3.費(fèi)用類（銷售費(fèi)用/管理費(fèi)用/財(cái)務(wù)4.事故類（質(zhì)量事故/工傷事故/安保

費(fèi)用）事故）5.收益類（利潤/凈資產(chǎn)收益率）6.新產(chǎn)品開發(fā)7.產(chǎn)品銷售成本8.技術(shù)改進(jìn)及專利9.應(yīng)收帳款10.培訓(xùn)11.合法避稅12. 融資與資金運(yùn)作能力13.產(chǎn)品合格率14. 企業(yè)文化與公共關(guān)系15.無主貨基于上述15個(gè)基礎(chǔ)指標(biāo)，我們?cè)O(shè)計(jì)了28個(gè)衍生指標(biāo)，其中定性指標(biāo)和定量指標(biāo)各14個(gè)。這些衍生指標(biāo)就是我們?cè)诜桨钢兴己说膱?zhí)行指標(biāo)，每個(gè)高管人員既有統(tǒng)一考核指標(biāo)，也有分管領(lǐng)域的專業(yè)考核指標(biāo)。28個(gè)具體指標(biāo)如下。指標(biāo)名稱考核對(duì)象1.營業(yè)收入增長(zhǎng)率董事長(zhǎng)、董事、監(jiān)事、重秘2.稅前利潤增長(zhǎng)率3.稅前利潤總經(jīng)理、各副總經(jīng)理4.參與培訓(xùn)的次數(shù)所有高層管理人員5.營業(yè)收入總經(jīng)理19. 19. 技術(shù)性質(zhì)量事故66.凈資產(chǎn)收益率7.單位營業(yè)收入的管理費(fèi)用比例8.產(chǎn)品銷售收入營銷副總9.單位銷售收入的銷售費(fèi)用比率10. 無主貨占產(chǎn)品銷售成本比率11. 單位銷售收入的應(yīng)收帳款比例營銷副總、總經(jīng)理12. 米購性質(zhì)量事故采購副總、總經(jīng)理13. 原輔材料未能按時(shí)供貨事件14. 制造性質(zhì)量事故生產(chǎn)副總、總經(jīng)理15. 作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)的工傷事故16. 產(chǎn)品未能按時(shí)交貨事件生產(chǎn)副總、技術(shù)副總、米購副總、總經(jīng)理17. 產(chǎn)品合格率生產(chǎn)副總18.整套新產(chǎn)品開發(fā)技術(shù)副總、總經(jīng)理

20.安全保衛(wèi)事故21.廠區(qū)內(nèi)的工傷事故22.產(chǎn)品技術(shù)工藝工裝的改進(jìn)及專利技術(shù)副總23.合法避稅24.單位營業(yè)收入的財(cái)務(wù)費(fèi)用比例財(cái)務(wù)副總25.融資與資金運(yùn)作能力26.保管性質(zhì)量事故行政副總、營銷副總、總經(jīng)理27.檢驗(yàn)性質(zhì)量事故行政副總、總經(jīng)理28.企業(yè)文化與公共關(guān)系行政副總7.2指標(biāo)的考核主體分類（“”：日常統(tǒng)計(jì)的指標(biāo)；“★”：年底測(cè)算的指標(biāo)）指標(biāo)名稱年薪辦財(cái)務(wù)部總經(jīng)理確認(rèn)的指標(biāo)董事長(zhǎng)確認(rèn)的指標(biāo)董事會(huì)確認(rèn)的指標(biāo)1、營業(yè)收入增長(zhǎng)率★2、稅前利潤增長(zhǎng)率3、稅前利潤4、參與培訓(xùn)的次數(shù)5、營業(yè)收入6、凈資產(chǎn)收益率7、單位營業(yè)收入的管理費(fèi)用比例8、產(chǎn)品銷售收入9、單位銷售收入的銷售費(fèi)用比率10、 無主貨占產(chǎn)品銷售成本比率11、 單位銷售收入的應(yīng)收帳款比例12、米購性質(zhì)量事故13、原輔材料未能按時(shí)供貨事件14、制造性質(zhì)量事故15、作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)的工傷事故16、產(chǎn)品未能按時(shí)交貨事件17、產(chǎn)品合格率18、整套新產(chǎn)品開發(fā)19、技術(shù)性質(zhì)量事故20、安全保衛(wèi)事故21、廠區(qū)內(nèi)的工傷事故22、產(chǎn)品技術(shù)工藝工裝的改進(jìn)及專利23、合法避稅24、單位營業(yè)收入的財(cái)務(wù)費(fèi)用比例★25、融資與資金運(yùn)作能力★26、保管性質(zhì)量事故27、檢驗(yàn)性質(zhì)量事故28、企業(yè)文化與公共關(guān)系★7.3永冠公司年薪制考核指標(biāo)操作流程圖7.3.1 僅需年終考核的指標(biāo)流程僅需年終考核的指標(biāo)有12個(gè)，它們分別是:（1）營業(yè)收入增長(zhǎng)率

稅前利潤增長(zhǎng)率稅前利潤營業(yè)收入稅前利潤增長(zhǎng)率稅前利潤營業(yè)收入凈資產(chǎn)收益率單位營業(yè)收入的管理費(fèi)用比例產(chǎn)品銷售收入單位銷售收入的銷售費(fèi)用比率單位銷售收入的應(yīng)收帳款比例單位營業(yè)收入的財(cái)務(wù)費(fèi)用比例前10個(gè)指標(biāo)的考核流程為:期末財(cái)年薪辦董事會(huì)融資與資金運(yùn)作能力后2個(gè)指標(biāo)的考核流程為：企業(yè)文化與公共關(guān)系董事返回年薪董事年7.3.2會(huì)及總經(jīng)年薪日?？己说闹笜?biāo)流:程辦統(tǒng)辦進(jìn)行核會(huì)審核確董事返回年薪董事年7.3.2會(huì)及總經(jīng)年薪日?？己说闹笜?biāo)流:程辦統(tǒng)辦進(jìn)行核會(huì)審核確日常考核的指標(biāo)有16個(gè)，它們分別是:(1)參與培訓(xùn)的次數(shù)⑵產(chǎn)品合格率無主貨占產(chǎn)品銷售成本比率整套新產(chǎn)品開發(fā)采購性質(zhì)量事故技術(shù)性質(zhì)量事故原輔材料未能按時(shí)供貨事件安全保衛(wèi)事故制造性質(zhì)量事故保管性質(zhì)量事故廠區(qū)內(nèi)的工傷事故作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)的工傷事故產(chǎn)品技術(shù)工藝工裝的改進(jìn)及專利產(chǎn)品未能按時(shí)交貨事件合法避稅檢驗(yàn)性質(zhì)量事故它們的流程圖分別為：(1)參與培訓(xùn)的次數(shù)(2)產(chǎn)品合格率日常考核年終考核無主貨占產(chǎn)品銷健成本比率I質(zhì)檢I采購 木購址質(zhì)檢部事故質(zhì)性與技七…質(zhì)檢部部對(duì)還制造分董事財(cái)年董管長(zhǎng)確務(wù)薪事畐IJ認(rèn)，部辦會(huì)——述，制日?？己诵再|(zhì)質(zhì)檢部通技術(shù)知年質(zhì)檢部事故描述，制造部/技術(shù)部會(huì)僉年終考核薪辦保管制表,性質(zhì)檢驗(yàn)性質(zhì)質(zhì)檢部事故描述，制部部事故聽部庫/技術(shù)部材料原因銷售退貨或整性質(zhì)產(chǎn)生產(chǎn)中發(fā)現(xiàn)材料問量事制造原因銷技術(shù)部事故描述，制技術(shù)術(shù)原因銷售退貨,原輔材交報(bào)告附日?？加每?、董年年董事薪薪事長(zhǎng)辦辦會(huì)確統(tǒng)年進(jìn)考核宙—Httl ，,年終考核生產(chǎn)7計(jì)劃傷事故'''廠區(qū)內(nèi)事故，安保部通—知年薪安保部會(huì)車間作(8事故颼)產(chǎn)品未能

造部通技術(shù)設(shè)備1=1"日?？己虽N部進(jìn)行事件描總述,制造部與生產(chǎn)計(jì)生產(chǎn)計(jì)劃部進(jìn)行事件日?？己?描述,技術(shù)部(技術(shù)原管事長(zhǎng)副確年年董薪薪事辦辦會(huì)薪R終考核年薪—辦—進(jìn)董事會(huì)審營銷原輔部通材料知年生產(chǎn)薪辦計(jì)劃制表,安全保衛(wèi)年終考核生產(chǎn)計(jì)劃部事故描述,營銷部/采購部會(huì)營銷部進(jìn)行事件描述，制造部與生產(chǎn)計(jì)總經(jīng)理辦公室進(jìn)行事(9)安全保衛(wèi)事故描述,安保部/生產(chǎn)日?？己四晷睫k統(tǒng)年薪辦■4= 進(jìn)董事會(huì)審年終考核安保部通知年薪辦,安保分部會(huì)管財(cái)務(wù)總董事J長(zhǎng)確技術(shù)部（技術(shù)工日?？己藢佼a(chǎn)進(jìn)或?qū)偌妓嚕┗蚝戏ū芟滦g(shù)工品改管副事財(cái)務(wù)部測(cè)算并藝工日常考核部門\UL/副管會(huì)簽改審計(jì)年薪辦統(tǒng)薪年薪—辦—進(jìn)董事會(huì)審年薪—辦—進(jìn)年終考核董事會(huì)審董事1年L董長(zhǎng)審薪事核確辦會(huì)年終考核7.4永冠公司年薪制考核指標(biāo)部門流程表指標(biāo)名稱質(zhì)檢部技術(shù)部制造部營銷部采購部計(jì)劃部總經(jīng)辦安保部人事部財(cái)務(wù)部副總總經(jīng)理董事長(zhǎng)年薪辦董事會(huì)1.營業(yè)收入增長(zhǎng)率1.期末提供數(shù)據(jù)2.測(cè)算3.審核確認(rèn)2.稅前利潤增長(zhǎng)率3.稅前利潤4.參與培訓(xùn)的次數(shù)1.通知高管和年薪辦2.簽字3.確認(rèn)交年薪辦2.制表登記4期末匯總/測(cè)算5.審核批準(zhǔn)

5.營業(yè)收入1.期末提供數(shù)據(jù)2.測(cè)算3.審核確認(rèn)6.凈資產(chǎn)利潤率7.單位營業(yè)收入的管理費(fèi)用比例8.產(chǎn)品銷售收入9.單位銷售收入的銷售費(fèi)用比率10.單位銷售收入的應(yīng)收帳款比例11.無主貨占銷售成本比率2.會(huì)同技術(shù)部認(rèn)定是否質(zhì)量問題。屬無主貨，起草報(bào)告3.會(huì)簽1.發(fā)生退貨單獨(dú)計(jì)帳。期末提供數(shù)據(jù)、測(cè)算4.簽字5.簽署意見6.確認(rèn)9.審核批準(zhǔn)指標(biāo)名稱質(zhì)檢部技術(shù)部制造部營銷部采購部計(jì)劃部總經(jīng)辦安保部人事部財(cái)務(wù)部副總總經(jīng)理董事長(zhǎng)年薪辦董事會(huì)12.采購性質(zhì)量事故1通知年薪辦會(huì)同技術(shù)部調(diào)查2.描述并初步認(rèn)定3.會(huì)簽4.損失測(cè)算5.簽字6.審核7.確認(rèn)后交年薪辦8期末匯總/測(cè)算9.審核批準(zhǔn)3.會(huì)簽13.原輔材料未能按時(shí)供貨事件1.通知年薪辦2事件調(diào)查4會(huì)簽4.會(huì)簽調(diào)查描述、初步認(rèn)定5.簽字6.審核7.確認(rèn)后交年薪辦8期末匯總/測(cè)算9.審核批準(zhǔn)14.制造性質(zhì)量事故1通知年薪辦會(huì)同技術(shù)部調(diào)查2描述并初步認(rèn)定3.會(huì)簽3.會(huì)簽4.損失測(cè)算5.簽字6.審核7.確認(rèn)后交年薪辦8期末匯總/測(cè)算9.審核批準(zhǔn)15.產(chǎn)品未能及時(shí)交貨事件4.視情況會(huì)簽4.視情況會(huì)簽1通知年薪辦2調(diào)查3視情況描述并初步認(rèn)定或會(huì)簽4.視情況會(huì)簽2.調(diào)查3視情況描述并初步認(rèn)定或會(huì)簽5.簽字6.審核7.確認(rèn)后交年薪辦8期末匯總/測(cè)算9.審核批準(zhǔn)16.作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)的工傷事故1.通知年薪辦3.會(huì)簽2.描述并初步認(rèn)定4.簽字5.審核6.確認(rèn)后交年薪辦7.期末匯總/測(cè)算8.審核批準(zhǔn)17.產(chǎn)品合格率1.日常記錄2.每月匯總登記3.會(huì)簽4.簽字5.確認(rèn)后交年薪辦6.期末匯總/測(cè)算7.審核批準(zhǔn)指標(biāo)名稱質(zhì)檢部技術(shù)部制造部營銷部采購部計(jì)劃部總經(jīng)辦安保部人事部財(cái)務(wù)部副總總經(jīng)理董事長(zhǎng)年薪辦董事會(huì)18.整套新產(chǎn)品開發(fā)1.提交報(bào)告并附證明2.提供定單復(fù)印件或意見3.簽署意見4.審核5.確認(rèn)交年薪辦6.期末匯總/測(cè)算7.審核批準(zhǔn)19.產(chǎn)品技術(shù)工藝的改進(jìn)及專利1.提交報(bào)告并附文件2.意見及測(cè)算數(shù)據(jù)2.意見及測(cè)算數(shù)據(jù)

20.技術(shù)性質(zhì)量事故1通知年薪辦會(huì)同技術(shù)部調(diào)查2.描述并初步認(rèn)定3.會(huì)簽3.會(huì)簽4.損失測(cè)算5.簽字6.審核7.確認(rèn)交年薪辦8期末匯總/測(cè)算9.審核批準(zhǔn)21.安全保衛(wèi)事故2.描述并初步認(rèn)定1.通知年薪辦3.會(huì)簽4.損失測(cè)算.5.簽字6.審核7.確認(rèn)后交年薪辦8.期末匯總/測(cè)算9.審核批準(zhǔn)22.廠區(qū)內(nèi)的工傷事故1.通知年薪辦3.會(huì)2.描述并初步4.簽字5.審核6.確認(rèn)后交年薪辦7.期末匯總/測(cè)8.審核批準(zhǔn)

27.檢驗(yàn)性質(zhì)量事故1通知年薪辦會(huì)同技術(shù)部調(diào)查2初步認(rèn)定或會(huì)簽2.視情況初步認(rèn)定或會(huì)簽2.視情況初步認(rèn)定或會(huì)簽3.損失測(cè)算4.簽字5.審核6.確認(rèn)后交年薪辦7.期末匯總/測(cè)算8.審核批準(zhǔn)28.企業(yè)文化與公共關(guān)系2.投票打分2.會(huì)同董事投票打分1.期末制表3.匯總統(tǒng)計(jì)/測(cè)算4.審核批準(zhǔn)第二部分年薪制執(zhí)行文件8永冠公司高層管理崗位年薪制實(shí)施辦法上海永冠商業(yè)設(shè)備有限公司文件滬永董字（2003）001號(hào)關(guān)于對(duì)本公司高層管理人員實(shí)行年薪制考核的決定各位董事、監(jiān)事，總經(jīng)理，各位分管副總經(jīng)理及助理，各部門：為了抓住加入WTO的機(jī)遇，加快永冠事業(yè)的發(fā)展，公司董事會(huì)經(jīng)過研究，并報(bào)請(qǐng)公司股東會(huì)通過了對(duì)公司所有高層管理人員實(shí)行年薪制的決定。從2003年開始對(duì)高層管理人員實(shí)行年薪制考核，現(xiàn)下發(fā)《高層管理崗位年薪制實(shí)施辦法（試行稿）》（見附件），請(qǐng)各單位認(rèn)真學(xué)習(xí)，并遵照?qǐng)?zhí)行。此文下達(dá)至中層干部，請(qǐng)注意保密。董事長(zhǎng)： 顧永泉上海永冠商業(yè)設(shè)備有限公司2003年1月6日附件：上海永冠商業(yè)設(shè)備有限公司高層管理崗位年薪制實(shí)施辦法（試行稿）1根據(jù)《上海永冠商業(yè)設(shè)備有限公司高層管理崗位年薪制設(shè)計(jì)方案》及國家相關(guān)法律法規(guī)，為了規(guī)范永冠公司年薪制方案的實(shí)施，特制定本實(shí)施辦法。本年薪制方案的適用對(duì)象為永冠公司擔(dān)當(dāng)實(shí)職的高層管理人員，包括公司副總經(jīng)理及以上人員；相當(dāng)于副總經(jīng)理職級(jí)及以上人員；公司董事會(huì)聘用的享受高級(jí)管理人員待遇的人員。具體地，高層管理人員包括但不限于以下人員：2.1公司董事長(zhǎng)；2.2公司董事；2.3公司監(jiān)事；2.4公司董事會(huì)秘書；2.5公司總經(jīng)理（或CEO）；2.6公司分管營銷的副總經(jīng)理；2.7公司分管采購的副總經(jīng)理；2.8公司分管生產(chǎn)的副總經(jīng)理；2.9公司分管技術(shù)的副總經(jīng)理（或總工程師）；2.10公司分管財(cái)務(wù)的副總經(jīng)理（或財(cái)務(wù)總監(jiān)或總會(huì)計(jì)師）；2.11公司分管行政質(zhì)量的副總經(jīng)理。永冠公司高層管理崗位年薪的基本架構(gòu)為：年薪總額二基本年薪+績(jī)效年薪+特別年薪基本年薪的確定。4.1綜合考慮同地區(qū)同類企業(yè)同類人員的年薪水平和永冠公司的實(shí)際情況，確定考核年度公司高層管理起點(diǎn)崗位的基本年薪，以后年度根據(jù)實(shí)際情況每年可以調(diào)整一次。4.2根據(jù)不同崗位承擔(dān)的責(zé)任、工作的復(fù)雜程度、崗位所要求的人才素質(zhì)三個(gè)主要因素，并分別給以0.5、0.3、0.2的權(quán)數(shù)，計(jì)算得出不同崗位的崗位分值。4.3以董事會(huì)秘書為高級(jí)管理人員的起點(diǎn)崗位，崗位系數(shù)定為1,其他崗位的崗位分值與董事會(huì)秘書的崗位分值比較，確定其他高層管理崗位的崗位系數(shù)。4.4根據(jù)起點(diǎn)崗位的基本年薪和其他崗位的崗位系數(shù)確定其他高管崗位的基本年薪：其他高管崗位基本年薪二起點(diǎn)崗位的基本年薪X崗位系數(shù)績(jī)效年薪的設(shè)計(jì)。5.1一般情況下，績(jī)效年薪二基本年薪X年薪系數(shù)。5.2某些限制性考核指標(biāo)，按其帶來的不良后果直接進(jìn)行考核，扣減的績(jī)效年薪二事故的直接損失X扣減比例。5.3每個(gè)高管人員的主要責(zé)任以指標(biāo)的形式進(jìn)行量化處理，對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)的完成情況給以一定的年薪系數(shù)。5.4績(jī)效年薪是對(duì)基本年薪的必要補(bǔ)充，如果高管人員的主要任務(wù)得到超額完成，其基本年薪將得到正向加成（年薪增加）；如果高管人員的預(yù)定任務(wù)沒有完成，其基本年薪將得到負(fù)向扣減（年薪減少）。5.5正向加成，上不封頂；負(fù)向扣減，下設(shè)保底線為基本年薪的60%,即所有扣減項(xiàng)目（含績(jī)效年薪和特別年薪的扣減）扣減基本年薪的40%時(shí)終止扣減。6特別年薪的設(shè)計(jì)。6.1特別年薪是指在高管人員年終業(yè)績(jī)總結(jié)考核時(shí)，針對(duì)被考核者年薪考核范圍以外的、具有重大影響的經(jīng)營管理事項(xiàng)而給予的特定的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，其數(shù)量一般在基本年薪的兩倍范圍以內(nèi)。一般情況下，對(duì)于能夠納入高管崗位年薪考核范圍的任務(wù)或指標(biāo)一律以績(jī)效年薪的方式進(jìn)行考核，特別年薪不予考慮。6.3特別年薪的程序是否啟動(dòng)由董事會(huì)決定。如果在考核期結(jié)束后的兩個(gè)月內(nèi)，董事會(huì)沒有啟動(dòng)特別年薪程序，則該年度特別年薪不予考慮。7年薪的發(fā)放：每月預(yù)發(fā)，年終統(tǒng)一結(jié)算。7.1基本年薪的發(fā)放：每月工資預(yù)發(fā)數(shù)二基本年薪X70%：12基本年薪余下的30%在年終統(tǒng)一結(jié)算，如無扣減，則與其它年薪一道發(fā)放；基本年薪如有扣減，則下設(shè)保底線為基本年薪的60%。7.2績(jī)效年薪、特別年薪的核算與發(fā)放：績(jī)效年薪的結(jié)算在考核期限結(jié)束后的2個(gè)月內(nèi)完成。特別年薪的決策由董事會(huì)決定，一般在考核期限結(jié)束后的3個(gè)月內(nèi)完成。年薪核算結(jié)束后隨即進(jìn)行年薪的發(fā)放。如績(jī)效年薪和特別年薪的年終核算結(jié)果屬于正向加成，則這兩部分的總額分為兩項(xiàng)：80%和20%,80%當(dāng)即發(fā)放，20%延遲一年經(jīng)董事會(huì)考核認(rèn)定無調(diào)整因素后與當(dāng)年的績(jī)效年薪一道發(fā)放，該部分年薪因延遲發(fā)放，所以叫延遲薪金。如績(jī)效年薪和特別年薪的年終核算結(jié)果屬于負(fù)向扣減，則首先在未發(fā)的30%基本年薪中扣減；其次在上年遺留的20%延遲薪金中扣減（如果存在延遲薪金的話）；如果還不夠，則在下一年度的工資中扣減或現(xiàn)金補(bǔ)齊。扣減總數(shù)最多不超過考核年度基本年薪的40%。屬于負(fù)向扣減的年薪，當(dāng)年不設(shè)置延遲薪金,待年薪為正向加成時(shí)再予設(shè)置。延遲薪金的考核：延遲薪金的設(shè)置主要是防止高管人員的以下行為：經(jīng)營管理過程中的短期行為；潛在不良行為，這些潛在不良行為的影響當(dāng)期難以發(fā)現(xiàn)，以后有可能發(fā)現(xiàn)；董事會(huì)認(rèn)定的其它不良行為。延遲薪金是否扣除及扣除數(shù)量由董事會(huì)根據(jù)考核認(rèn)定情況確定。7.3年薪的發(fā)放時(shí)間：年薪的結(jié)算在每年的3月31日前結(jié)束，并完成年薪的發(fā)放。由于特殊原因，需延期發(fā)放的，最遲不得超過三個(gè)月。7.4考核期間離職的高管人員年薪發(fā)放：離職性質(zhì)界定在年薪制考核期間離職的高管人員分為正常離職和非正常離職兩種

情況:正常離職：勞動(dòng)合同到期不再續(xù)簽；辭職獲得董事會(huì)批準(zhǔn);被公司降職使用；退休；死亡；公司認(rèn)定的其它正常離職。非正常離職：辭職未獲董事會(huì)批準(zhǔn)而強(qiáng)行離職；被公司解雇或開除；觸犯法律被拘捕；公司認(rèn)定的其它非正常離職。7.4.2離職人員的年薪發(fā)放規(guī)定7.4.2離職人員的年薪發(fā)放規(guī)定屬于正常離職的,一次性給予補(bǔ)發(fā),屬于正常離職的,一次性給予補(bǔ)發(fā),則已經(jīng)工作月份的基本年薪30%未發(fā)部分年薪考核終止。屬于非正常離職，不予補(bǔ)發(fā)，年薪考核終止。屬于非正常離職，不予補(bǔ)發(fā)，年薪考核終止。則已經(jīng)工作月份的基本年薪30%未發(fā)部分離職人員上年度20%延遲薪金仍按規(guī)定期限及辦法執(zhí)行。7.5年薪的稅收管理高管人員的年薪為稅前年薪，個(gè)人應(yīng)負(fù)擔(dān)的四金及個(gè)人所得稅由個(gè)人承擔(dān)，公司代扣代繳。8績(jī)效年薪的考核設(shè)計(jì)8.1對(duì)于公司決策層的高管崗位（含董事長(zhǎng)、董事、監(jiān)事、董事會(huì)秘書）與經(jīng)營層（含總經(jīng)理、副總經(jīng)理及相當(dāng)職級(jí)的高管崗位）的績(jī)效年薪考核設(shè)計(jì)采用不同的考核模式。8.2對(duì)于決策層高管崗位的績(jī)效年薪考核采用相對(duì)指標(biāo)（相關(guān)指標(biāo)的增長(zhǎng)率，如銷售增長(zhǎng)率、稅前利潤增長(zhǎng)率）進(jìn)行，以體現(xiàn)與往年的對(duì)比，反映公司的動(dòng)態(tài)發(fā)展?fàn)顩r。8.3對(duì)于經(jīng)營層的績(jī)效年薪考核設(shè)計(jì)既采用相對(duì)指標(biāo)，又考察絕對(duì)指標(biāo)的完成情況，以后者為主，以體現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營業(yè)績(jī)。所有經(jīng)營層的高管崗位都考核公司稅前利潤的完成情況及參加培訓(xùn)情況；根據(jù)經(jīng)營層高管的不同分工，設(shè)計(jì)出與其分工責(zé)任相對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)，以體現(xiàn)其分管業(yè)務(wù)的業(yè)績(jī)。8.4高層管理崗位年薪制的考核指標(biāo)一共28個(gè)。關(guān)于這些指標(biāo)的數(shù)值、定義、考核辦法及執(zhí)行流程詳見。該指標(biāo)體系及考核辦法可根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和完善。9年薪制設(shè)計(jì)的基本依據(jù)是高管人員的崗位職責(zé)，年薪制設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)是對(duì)崗位職責(zé)中比較重要的項(xiàng)目進(jìn)行考察。所以，對(duì)高管人員年薪制的考核不等于對(duì)高管人員的全面考核，它只是將高管人員的主要職責(zé)的履行情況與其收入掛起鉤來，是一種對(duì)高管人員年度經(jīng)營管理業(yè)績(jī)的考核。10健全企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益核算體系及企業(yè)內(nèi)部管理制度。為保證年薪制的公平、公正、合理的實(shí)施，公司必須健全企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益核算體系以及企業(yè)內(nèi)部管理制度。11年薪制的考核組織。年薪制在具體考核執(zhí)行過程中涉及到公司各個(gè)部門，需要各相關(guān)部門提供密切配合，因此，強(qiáng)有力的組織系統(tǒng)是保證年薪制順利實(shí)施的必要條件。為此，公司決定：11.1年薪制實(shí)施過程中涉及到的所有部門及人員必須密切配合做好各項(xiàng)相關(guān)工作。11.2各部門及人員在年薪制考核指標(biāo)執(zhí)行過程中的定位和作用詳見《》及《》。11.3公司新成立“年薪制管理辦公室”（簡(jiǎn)稱“年薪辦”），該部門直接向董事長(zhǎng)負(fù)責(zé)。年薪辦負(fù)責(zé)年薪制的具體實(shí)施和日常工作，包括日?？己速Y料的收集、整理；年終數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、匯總工作；高管人員年薪的核算；年薪制實(shí)施過程中的答疑及接待工作等。11.4財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)年終考核指標(biāo)的測(cè)算；公司相關(guān)資產(chǎn)的價(jià)值評(píng)估；年薪的發(fā)放等。財(cái)務(wù)部關(guān)于年薪制方面的工作，直接向董事長(zhǎng)負(fù)責(zé)。11.5公司各相關(guān)部門在年薪制考核事項(xiàng)發(fā)生時(shí)有責(zé)任通知年薪辦，并且配合年薪辦做好相關(guān)工作。11.6董事長(zhǎng)代表公司與高管人員簽訂年薪制目標(biāo)考核責(zé)任書，董事會(huì)負(fù)責(zé)每個(gè)高管人員考核指標(biāo)的設(shè)定及考核結(jié)果的確認(rèn)，以及年薪的審核、認(rèn)定和公布。董事會(huì)對(duì)有關(guān)年薪制方面的文件有最終解釋權(quán)，經(jīng)公司股東會(huì)授權(quán)對(duì)所有高管（含決策層和經(jīng)營層）的年薪有最終決定權(quán)。12年薪制考核的表現(xiàn)形式。年薪制考核的最終表現(xiàn)形式為公司與每位高管人員在考核期初簽訂，在目標(biāo)考核責(zé)任書上明確高管人員的考核指標(biāo)及考核辦法。13未盡事宜及爭(zhēng)議的處理。用年薪制的辦法來對(duì)高層管理人員進(jìn)行激勵(lì)與考核是永冠公司歷史上第一次具有真正意義上的考核，因此方案在實(shí)施過程中各部門及相關(guān)人員要注意積累經(jīng)驗(yàn)，提出合理化建議，以便方案的進(jìn)一步完善。本辦法中若有未盡事宜或是實(shí)施過程中發(fā)生爭(zhēng)議，應(yīng)在遵守相關(guān)法律法規(guī)和公司的規(guī)章制度的基礎(chǔ)上，本著有利于公司的發(fā)展，有利于方案的實(shí)施和完善，兼顧公司利益與個(gè)人利益的原則來妥善處理和對(duì)待。14本實(shí)施辦法的解釋權(quán)屬上海永冠商業(yè)設(shè)備有限公司董事會(huì)。15本實(shí)施辦法從發(fā)布之日起生效。9永冠公司年薪制指標(biāo)體系及考核辦法上海永冠商業(yè)設(shè)備有限公司文件滬永董字(2003)002號(hào)關(guān)于下發(fā)2003年度年薪制考核指標(biāo)及考核辦法的通知各位董事、監(jiān)事，總經(jīng)理，各位分管副總經(jīng)理及助理，各部門：永冠公司從2003年對(duì)于高層管理人員開始實(shí)行年薪制考核，經(jīng)公司董事會(huì)討論研究，通過了2003年年薪制的考核指標(biāo)及考核辦法(見附件)，現(xiàn)予下發(fā)，請(qǐng)認(rèn)真學(xué)習(xí)，切實(shí)履行相應(yīng)職責(zé)。。此文下達(dá)至中層干部，請(qǐng)注意保密。請(qǐng)遵照?qǐng)?zhí)行。董事長(zhǎng)： 顧永泉上海永冠商業(yè)設(shè)備有限公司2003年1月6日附件：上海永冠商業(yè)設(shè)備有限公司2003年年薪制考核指標(biāo)及考核辦法1營業(yè)收入增長(zhǎng)率1.1指標(biāo)定義：營業(yè)收入是指主營業(yè)務(wù)收入和其它業(yè)務(wù)收入之和，它包括：產(chǎn)品銷售收入；對(duì)外投資時(shí)合并報(bào)表下的被投資企業(yè)的業(yè)務(wù)收入；其它業(yè)務(wù)收入等。其增長(zhǎng)率是指在去年?duì)I業(yè)收入基礎(chǔ)上的增長(zhǎng)比率。1.2考核辦法：以2003年年報(bào)為準(zhǔn)，在2002年年報(bào)的基準(zhǔn)數(shù)據(jù)上進(jìn)行測(cè)算，計(jì)算其實(shí)際達(dá)到的增長(zhǎng)水平（計(jì)算時(shí)均以不含增值稅價(jià)計(jì)算，下同）。將該增長(zhǎng)率指標(biāo)代入相關(guān)考核公式，得到相應(yīng)的年薪系數(shù)，該年薪系數(shù)與基本年薪之積得到該指標(biāo)帶來的績(jī)效年薪。1.3執(zhí)行部門：期末由財(cái)務(wù)部提供數(shù)據(jù)并進(jìn)行核算，董事會(huì)審核確認(rèn)后，隨同年薪總額的核算資料向相關(guān)人員公布。稅前利潤增長(zhǎng)率2.1指標(biāo)定義：稅前利潤是指未繳納所得稅前的利潤。其增長(zhǎng)率是指在去年稅前利潤基礎(chǔ)上的增長(zhǎng)比率。2.2考核辦法：以2003年年報(bào)為準(zhǔn)，在2002年年報(bào)的基準(zhǔn)數(shù)據(jù)上進(jìn)行測(cè)算，計(jì)算其實(shí)際達(dá)到的增長(zhǎng)水平。將該增長(zhǎng)率指標(biāo)代入相關(guān)考核公式（同上：營業(yè)收入增長(zhǎng)率），得到相應(yīng)的年薪系數(shù)，該年薪系數(shù)與基本年薪之積得到該指標(biāo)帶來的績(jī)效年薪。2.3執(zhí)行部門：期末由財(cái)務(wù)部提供數(shù)據(jù)并進(jìn)行核算，董事會(huì)審核確認(rèn)后，隨同年薪總額的核算資料向相關(guān)人員公布。稅前利潤3.1指標(biāo)定義：同“稅前利潤增長(zhǎng)率”中的“稅前利潤”定義相同。3.2考核辦法：以2003年年報(bào)為準(zhǔn)。該指標(biāo)達(dá)到哪個(gè)水平，即以該水平對(duì)應(yīng)的年薪系數(shù)乘以基本年薪，得到該指標(biāo)帶來的績(jī)效年薪。3.3執(zhí)行部門：期末由財(cái)務(wù)部提供數(shù)據(jù)并進(jìn)行核算，董事會(huì)審核確認(rèn)后，隨同年薪總額的核算資料向相關(guān)人員公布。參與培訓(xùn)次數(shù)4.1指標(biāo)定義：指高層管理人員在2003年度出席各種培訓(xùn)講座（含內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)）的次數(shù)。其中主講3次，聽課3次。此處“培訓(xùn)次數(shù)”的定義為出席有明確的主題、明確的主講人、聽眾不少于5人、時(shí)間不少于45分鐘的授課或講座活動(dòng)的次數(shù)。4.2考核辦法：由年薪辦編制（參見附件4），逐次登記。對(duì)于超過考核指標(biāo)的，根據(jù)超過的次數(shù)和超額的類型（主講或聽課）給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于沒有完成指標(biāo)的，根據(jù)缺席次數(shù)和缺席的類型（主講或聽課）給予相應(yīng)的重罰。獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)如下：關(guān)于主講：超過規(guī)定次數(shù)的，多講1-3次，每次講課給予獎(jiǎng)勵(lì)300-500元；多講第4次及以上，每次講課給予獎(jiǎng)勵(lì)200-300元。多講次數(shù)的獎(jiǎng)勵(lì)分段計(jì)算。在全公司范圍內(nèi)主講的另外多加100-200元。主講次數(shù)不足3次的，缺少一次罰款1000-1500元；缺少2次的，兩次共罰款3000-4000元，缺少3次的，3次共罰款5000-8000元。關(guān)于聽課：超過規(guī)定次數(shù)的，多聽課1-3次，每次給予獎(jiǎng)勵(lì)50-100元；多聽第4次及以上，每次給予獎(jiǎng)勵(lì)25-50元，至200-500元止。多聽次數(shù)的獎(jiǎng)勵(lì)分段計(jì)算。聽課次數(shù)不足3次的，缺少一次罰款1200-2000元；缺少2次的，兩次共罰款3500-6000元，缺少3次的，3次共罰款6000-10000元。關(guān)于主講：包括對(duì)全公司范圍內(nèi)員工的培訓(xùn)和對(duì)分管范圍內(nèi)員工的培訓(xùn)，鼓勵(lì)在全公司范圍內(nèi)培訓(xùn)：演講者的主題自定，原則是要有利于公司的經(jīng)營管理，有利于良好的企業(yè)文化的形成，有利于物質(zhì)文明和精神文明建設(shè)。在全公司范圍內(nèi)培