“萬科”人力資源管理探索與思考2021年，我曾有機(jī)會參加了由中城聯(lián)盟組織的“萬科人力資源主題開放交流日”活動?；顒颖话才旁谌f科總部——萬科建筑研究中心舉行，萬科董事長王石、總經(jīng)理郁亮、副總經(jīng)理解凍、人力資源部經(jīng)理楊彥分別到場授課，并就有關(guān)問題進(jìn)行了交流。此外，通過實地參觀體驗和交流，也使我對萬科和萬科在人力資源管理方面的實踐有了更加真實的體會?，F(xiàn)將此次交流日活動的主要內(nèi)容和思考整理如下，希望能夠和大家共享。第一部分：萬科和萬科的人力資源管理一、萬科的發(fā)展之路1、發(fā)展之路：貿(mào)易多元化、跨地域經(jīng)營專業(yè)化房地產(chǎn)公司2、萬科的特點：穩(wěn)健經(jīng)營＋快速（“快速”：面臨新的市場競爭環(huán)境，新近提出的戰(zhàn)略）3、萬科化＝專業(yè)化＋規(guī)范化＋透明化（1）專業(yè)化：專注大中城市住宅；（2）規(guī)范化：制度的規(guī)范化、行為的規(guī)范化；（3）透明化：致力于建設(shè)“陽光照亮的體制”；4、萬科房地產(chǎn)業(yè)務(wù)的經(jīng)營規(guī)模：1989年0.3億元；2021年63.8億元（5.4億利潤）（1）預(yù)計利潤目標(biāo)（自然增長）：04年7.4億元；05年11億。（2）下一個10年目標(biāo)，即到2021年，實現(xiàn)銷售收入1000億元，預(yù)計相當(dāng)與市場的3％，目前63.8億相當(dāng)于市場的1％5、產(chǎn)品市場定位：大學(xué)畢業(yè)后5年到50歲以下人群；目前正在研究開發(fā)大學(xué)畢業(yè)后1年和55歲以后（最后一次購房的人）人群的產(chǎn)品。二、萬科的區(qū)域化管理1、全國性思維：經(jīng)營模式、管理模式和企業(yè)文化2、本土化運作：尊重本地文脈及客戶的喜好3、2021年，萬科有18個主營城市，采用“3＋X”的區(qū)域管理模式，分別為：（1）“3”：長江三角洲（上海、南京、無錫、南昌）＋珠江三角洲（廣州、深圳、佛山、惠州、中山、東莞）＋環(huán)渤海灣（北京、長春、沈陽、天津、大連、鞍山）；（2）“X”：成都＋武漢。注：據(jù)萬科總經(jīng)理郁亮介紹，目前萬科在區(qū)域化管理中遇到的問題仍然是人的問題，特別是文化的差異導(dǎo)致管理的不適應(yīng)性，以及在人力資源配置方面的問題。萬科目前下屬一線公司的總經(jīng)理、財務(wù)和人力資源部經(jīng)理均有總部派遣。三、萬科的高層設(shè)置董事長、總經(jīng)理、黨委書記（分管監(jiān)察審計、法務(wù)等）、4位副總（1位負(fù)責(zé)區(qū)域管理；1位負(fù)責(zé)運營、財務(wù)、資金、發(fā)展等；1位負(fù)責(zé)設(shè)計、產(chǎn)品、營銷、工程等；1位負(fù)責(zé)內(nèi)部管理等）注：據(jù)介紹，當(dāng)時正在考慮另外引進(jìn)。四、萬科的人力資源現(xiàn)狀（集團(tuán)目前共有1882人）1、學(xué)歷結(jié)構(gòu)：碩士以上9％，本科56％，大專24％，其它11％；2、年齡結(jié)構(gòu)：20-30歲74％；31-40歲17％，41-50歲6％，51歲3％。五、萬科人力資源管理的理論基礎(chǔ)首先萬科把自己定位成一個新興企業(yè)。新興企業(yè)的概念：成立于改革開發(fā)以后，脫胎于計劃經(jīng)濟(jì)體制，在市場經(jīng)濟(jì)中成長起來的企業(yè)，統(tǒng)稱為新興企業(yè)。新興企業(yè)的創(chuàng)業(yè)特征：（1）企業(yè)初始規(guī)模很小，短期內(nèi)急速膨脹；（2）創(chuàng)業(yè)資金很少或沒有；（3）創(chuàng)業(yè)時毛利率很高；企業(yè)初期的發(fā)展戰(zhàn)略很不清晰，以追求高額邊際利潤為導(dǎo)向；（4）創(chuàng)業(yè)者沒有受過現(xiàn)代企業(yè)管理訓(xùn)練，90年代后情況有所改變；（5）創(chuàng)業(yè)者的權(quán)威地位舉足輕重。其次，萬科的人力資源管理理論基礎(chǔ)是基于上述這種新興企業(yè)的理解延伸出來的。具體見下圖：企業(yè)人才理念企業(yè)人才理念企業(yè)組織結(jié)構(gòu)企業(yè)人力資源管理體系企業(yè)人力資源管理體系是解決實際的關(guān)于人的問題的體系，具有可復(fù)制性，由于新興企業(yè)的開放性和成長性，他們更愿意從成功的企業(yè)那里有選擇的學(xué)習(xí)引進(jìn)。組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)經(jīng)營管理方式有很大聯(lián)系，新興企業(yè)多采取矩陣或?qū)蛹壥降慕M織結(jié)構(gòu)在新興企業(yè)中，最具有個性的就是其人才理念，它是企業(yè)價值觀在人的方面的體現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境六、萬科的人才理念（基于對人性的假設(shè)）1、萬科把“以人為本”作為其人才理念的中心，這意味著我們將每位職員都象普通人一樣對待，認(rèn)為他們擁有普通人的要求和特性。2、每個人都是需要被尊重的——尊重員工的選擇權(quán)和隱私權(quán)：職員的去留，公司從來不設(shè)障礙；離開公司的人，還可以再次加盟；空缺職位首先內(nèi)部招聘，內(nèi)部調(diào)配制度靈活簡便（本人愿意去，下家愿意要，上家必須放）；提供不斷嘗試新挑戰(zhàn)的機(jī)會，營造公司和職員雙贏的局面；分散購買職員宿舍，盡量減少對職員私生活的干預(yù)。注：人才流動，萬科04年之前兩年的人才流動非常大。原因：行業(yè)發(fā)展較快，專業(yè)人才較缺，萬科一時無法提供更多崗位，導(dǎo)致助理級員工流失較快。目前，萬科的員工流失控制在10％多，其中一半為主動留出，一半為被動留出（公司辭退）。3、每個人都不是圣人——提倡“舉賢避親、用人唯賢”：注重專業(yè)技能；強(qiáng)調(diào)綜合素質(zhì)；強(qiáng)調(diào)發(fā)展?jié)摿?；?qiáng)調(diào)共同理想與團(tuán)隊合作。4、每個人都渴望成長和進(jìn)步——提倡“健康豐盛人生”5、每個人都擁有各自的能力和特長——提出人才組合：萬科的發(fā)展歷史促使萬科形成了不同地域，不同人文背景，多元化的人才組合優(yōu)勢；單一個性和技能的團(tuán)隊不適合萬科的發(fā)展要求，萬科相信只有個性均衡、技術(shù)全面、合作良好的團(tuán)隊才能發(fā)揮其最大潛能。6、每個人都渴望成長和進(jìn)步——以培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人為己任。7、每個人都渴望了解與被了解——致力于建設(shè)“陽光照亮的體制”。注：萬科的十二條溝通渠道：員工管理專員；吹風(fēng)會；職委會；（上級經(jīng)理）門戶開放；高層領(lǐng)導(dǎo)約談；E-MAIL給任何人；各種面談；工作討論和會議；員工滿意度調(diào)查；可走5條通道的職員申述；BBS論壇；公司的信息發(fā)布渠道（網(wǎng)站、周刊、業(yè)務(wù)簡報、公告板等）；目前正在考慮要求每個副總每月主動約談6個非分管條線的職員，經(jīng)費50元/人，列入考核。七、萬科的人力資源角色定位1、服務(wù)于職員能力的提升；2、服務(wù)于職員有效滿意度的提升；3、服務(wù)于組織效率的提升；最終服務(wù)于人力資本的產(chǎn)出最大化。具體來說表現(xiàn)為：戰(zhàn)略合作伙伴、變革推動者、方法論者。Eg：戰(zhàn)略合作伙伴——人力資源部在項目論證過程中是唯一具有一票否決權(quán)的。八、人力資源工作角色的轉(zhuǎn)變：人力資源部應(yīng)該成為一個戰(zhàn)略管理和知識管理部門。九、萬科的人力資源管理體系附圖。成本控制/收益－成本監(jiān)控體系成本控制/收益－成本監(jiān)控體系外部環(huán)境公司戰(zhàn)略核心競爭力業(yè)務(wù)目標(biāo)核心價值觀管理哲學(xué)績效管理人事信息平臺/工具庫/知識管理組織結(jié)構(gòu)崗位評估崗位描述組織規(guī)劃級別體系崗位設(shè)置人員情況崗位－人員匹配招聘職業(yè)/技能發(fā)展培訓(xùn)薪酬/福利培訓(xùn)服務(wù)人事服務(wù)員工關(guān)系十、如何確保總部和一線公司的人力資源管理不走樣？1、一線公司的人力資源經(jīng)理都是從總部派出去的，一線公司的人力資源管理員到總部人力資源部輪崗（一般為3個月）；2、總部人力資源部在人力資源管理上就是研究和制定戰(zhàn)略、政策、制度，并提供方法和工具，一線公司負(fù)責(zé)執(zhí)行；3、通過各種溝通渠道事前溝通、事后跟蹤。Eg:年初，人力資源經(jīng)理集中會議（人力資源大會），明確目標(biāo)，布置工作；宣傳、吹風(fēng)會、培訓(xùn)等等。十一、人力資源部的人員配置和分工1、觀念：（1）人力資源是企業(yè)第一資源，人力資源部是企業(yè)的核心部門；（2）人力資源部是人才的培養(yǎng)基地。2、數(shù)量：確保不少于15人，目前20人3、分工（1）第一組：營運組（負(fù)責(zé)薪酬、考核、社保、人事等具體事務(wù)）；（2）第二組：培訓(xùn)組（計劃、師資隊伍建設(shè)、組織等與培訓(xùn)相關(guān)的業(yè)務(wù)）；（3）第三組：人力資源開發(fā)組（招聘、職業(yè)生涯規(guī)劃、資質(zhì)等前瞻性的研究、開發(fā)工作）。十二、萬科的職業(yè)經(jīng)理資質(zhì)模型1、萬科的職業(yè)經(jīng)理資質(zhì)構(gòu)成：管理自己、管理他人和團(tuán)隊、管理任務(wù)。每個方面由一些主要資質(zhì)因素構(gòu)成。（通過大量的訪談，研究，主要對集團(tuán)高層、在萬科取得成功的人——你認(rèn)為在萬科取得成功需要具備哪些素質(zhì)？）2、資質(zhì)要求1——管理自己：（1）職業(yè)精神：熱愛自己的崗位和工作，主動，敬業(yè)，有責(zé)任心，誠信，愿意把時間和精力投入于工作中。（2）學(xué)習(xí)能力：尋求、吸取企業(yè)或自身工作有關(guān)的信息和知識，發(fā)展和提高自己的工作能力；（3）應(yīng)變能力：能對自己的行為方式進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展所帶來的變化和個體差異，能承受壓力。3、資質(zhì)要求2——管理他人和團(tuán)隊（1）有效激勵：通過樹立榜樣影響下屬，注重下屬的發(fā)展需要，鼓勵下屬，并幫助其制定計劃，指出其不足，使其能采取合適的行動以獲得提升。（2）人際溝通：通過多種途徑有效的交換、表達(dá)、傾聽信息，與同事和客戶建立信任關(guān)系，有效的開展工作。（3）團(tuán)隊意識：能與本部門或其它部門的員工協(xié)同合作，實現(xiàn)共同的目標(biāo)，并能在團(tuán)隊中擔(dān)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)角色。4、資質(zhì)要求3——管理任務(wù)（1）企業(yè)意識：理解公司的核心理念和目標(biāo)，了解公司運作，把本部門的工作和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來，具有客戶意識。（2）解決問題：意識到問題并對之從多個角度進(jìn)行分析，尋求較好的解決方案，能尋求創(chuàng)新方式解決問題。（今天的問題解決方案，明天的問題根源）（3）成就導(dǎo)向：關(guān)注于工作目的，追求卓越，適度冒險，爭取成功。注：在萬科非常強(qiáng)調(diào)非人事經(jīng)理的人力資源管理，他們認(rèn)為，每一位直線經(jīng)理人首先必須是一位人力資源經(jīng)理。非人事經(jīng)理的人力資源管理涉及：崗位分析與崗位評估、人力資源規(guī)劃、人員招募與選任、人員使用、人員培訓(xùn)、績效考核、人員激勵、人員報酬、人員保護(hù)與福利、人員流動、社會保險、勞動關(guān)系、組織文化。（在崗位評估方面，萬科引進(jìn)了美世國際職位評估系統(tǒng)——確保薪酬的內(nèi)部公平）十三、萬科的培訓(xùn)1、觀念決定一切（1）做好培訓(xùn)從讓人喜好培訓(xùn)開始；（2）把培訓(xùn)系統(tǒng)化；（3）舍得投入，走出去，引進(jìn)來（培訓(xùn)是一種投資，而不應(yīng)該是成本）；（4）專職培訓(xùn)人員；2、現(xiàn)有培訓(xùn)體系（1）NP(新動力培訓(xùn))NEO(社會招聘的新職員培訓(xùn))NMO（新經(jīng)理培訓(xùn)）SMO（老經(jīng)理培訓(xùn)2－3年）；（2）TPP（潛力干部培訓(xùn)）MPP（后備干部培訓(xùn)）（3）專業(yè)考試——冬季練兵（主要為工程類，目前開始推廣到財務(wù)、人力資源管理等——總部要求，一線公司自學(xué)，然后考試，有個體考試，有團(tuán)隊考試）；（4）E學(xué)院（網(wǎng)上培訓(xùn)系統(tǒng)）（5）出國考察（基層員工獎勵團(tuán)、專業(yè)團(tuán)、高層考察團(tuán)）（6）對外合作，開發(fā)企業(yè)培訓(xùn)課程。（7）星級講師認(rèn)證（8）培訓(xùn)積分制以上是萬科在人力資源管理方面部分經(jīng)驗的總結(jié)，也是此次活動學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容。第二部分：體會與思考一、針對上述關(guān)于萬科經(jīng)驗的學(xué)習(xí)和總結(jié)，結(jié)合我們的實際，需要思考的問題：1、我們的人才理念是什么？是否符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要？是否系統(tǒng)化？這種人才理念是否落實到具體的人力資源管理制度中去？是否運用到日常的事務(wù)處理中去？是否一貫的在堅持？各方面是否知曉和理解？2、我們?nèi)肆Y源部門的角色定位是什么？在企業(yè)的戰(zhàn)略形成和發(fā)展中扮演什么角色？相應(yīng)的，人力資源部又應(yīng)當(dāng)如何配置自身的人力資源和合理分工？3、我們的人力資源政策、制度是否自成體系，是否系統(tǒng)化？是否與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致？是否具有前瞻性？4、我們的直線經(jīng)理、下屬公司負(fù)責(zé)人是否真正理解人力資源對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和核心競爭力獲取的重要性，他們在人力資源管理中又應(yīng)該和正在扮演何種角色？5、在人力資源管理方面，我們?nèi)绾未_保總部的人力資源政策得以很好的貫徹執(zhí)行，如何下屬單位人力資源管理與總部保持一致的基礎(chǔ)上又能有所創(chuàng)新？6、與萬科不同，我們不僅面臨著區(qū)域化管理的困難，還需要思考多元化帶來的一系列問題。因此，我們在人力資源政策、辦法的制定和實施過程中，必須充分考慮行業(yè)特性所帶來的諸多問題。也正因為行業(yè)的不同，下屬單位員工類型的組成不同，有以知識型員工為主的，有以操作型員工為主的，也有以技能型和知識型相結(jié)合的，因此，在人力資源管理的模式的選擇上，是以績效為導(dǎo)向、還是以能力為導(dǎo)向，以客戶為導(dǎo)向等等，需要有更多的思考。這種情況下，集團(tuán)和下屬單位在人力資源管理的職能方面該如何明確分工，行使職權(quán)？7、最后，要提升我們的人力資源管理水平，我們又該從何處著手？步驟有哪些？二、針對上述問題，結(jié)合所思，簡要的談一些個人的看法：1、提升公司的人力資源管理水平首先要解決的是觀念問題。管理的本質(zhì)是人力資源的管理，一個好的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者首先應(yīng)該是一個好的人力資源管理經(jīng)理。分兩個層面：一是高層領(lǐng)導(dǎo)的人力資源管理；第二是直線經(jīng)理人的人力資源管理。人力資源在一個企業(yè)的成長和發(fā)展中的重要性對于絕大多數(shù)現(xiàn)代企業(yè)的管理者都應(yīng)當(dāng)很好理解。柳傳志先生曾經(jīng)說過：“小企業(yè)做事，大企業(yè)做人。”當(dāng)然，我們的高層已經(jīng)意識到了人力資源的重要性，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)在多次重要會議上都強(qiáng)調(diào)，我們不僅要培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，更要培養(yǎng)杰出的人才，打造充滿激情和富有極強(qiáng)競爭力的團(tuán)隊。這種思想必須深入每一位經(jīng)理人和員工的心中，并為之行動。但是，在這個問題上，需要思考的是我們的直線經(jīng)理人們是怎么理解和貫徹執(zhí)行的。我們的直線經(jīng)理人們必須深刻的明白其在人才培養(yǎng)和團(tuán)隊競爭力的打造中所起到的作用和應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。2、隨后，我們需要思考的是如何實現(xiàn)觀念轉(zhuǎn)變的問題。簡單的說，我們必須很清楚各級管理者在企業(yè)的人力資源管理中所起的重要作用和應(yīng)當(dāng)扮演的角色，否則人力資源管理就很難在一個企業(yè)真正的推行下去，從而維持在人事管理的狀態(tài)。首先，對于高層而言，需要思考的就是人才理念和人力資源戰(zhàn)略問題，且能夠清晰的表達(dá)出來，這是關(guān)乎一個企業(yè)未來競爭力的大事，也是一個企業(yè)人力資源管理工作能夠依照既定的方針開展和持續(xù)發(fā)展的前提。其次，對于直線經(jīng)理而言，必須直接參與到具體的人力資源管理事務(wù)中去。有人曾經(jīng)說過，人力資源管理在中國的障礙中第一條就是直線經(jīng)理參與人力資源管理的問題。我認(rèn)為，直線經(jīng)理不僅要參與，而且必須占據(jù)主導(dǎo)地位。再次，對于人力資源部門而言，它應(yīng)當(dāng)是被授權(quán)，以協(xié)助和建議的方式，去支持直線人員實現(xiàn)組織的目標(biāo)。例如，在人才招聘方面，用人需求必須有用人部門提出并詳細(xì)的描述，人員面試、甄選也必須有用人部門決定，因為用什么人，什么樣的人適合部門或公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要直線經(jīng)理是最清楚的；人力資源部所應(yīng)承擔(dān)的就是后備人選的物色、協(xié)助參與面試，進(jìn)行人才測評等，而在測評中最應(yīng)當(dāng)關(guān)注的是后備人選對企業(yè)文化和核心價值觀的認(rèn)同以及適應(yīng)性，在這個問題上人力資源部應(yīng)當(dāng)具有一票否決權(quán)。因此，必要的明確分工能夠縮短招聘周期，減少不必要的損失。再例如培訓(xùn)，什么樣的員工需要什么樣的培訓(xùn)，不僅在業(yè)務(wù)上，同樣在管理能力和職業(yè)修養(yǎng)方面，直線經(jīng)理都能給人力資源部門很好的建議，也就是所謂的培訓(xùn)需求；同時，直線經(jīng)理在日常工作指導(dǎo)中必須真正的參與到下屬專業(yè)技能和職業(yè)能力的提高中去。直線經(jīng)理人參與人力資源管理事務(wù)的首要一點就是了解部門員工，包括工作經(jīng)歷、知識結(jié)構(gòu)、家庭、興趣愛好等等。那么是不是所有的高層經(jīng)理、直線經(jīng)理都清楚他們在人力資源管理中所應(yīng)當(dāng)扮演的角色和分工，以及該如何去做呢？所以，在萬科對于所有在崗和新上崗的直線經(jīng)理都必修一門課——《非人事經(jīng)理的人力資源管理》，這個問題上，我們可以借鑒。3、再次是如何定位人力資源部門在整個人力資源管理中的角色了。在此，我們可以借鑒現(xiàn)代營銷管理中客戶服務(wù)理念，可以從客戶導(dǎo)向的角度去思考人力資源部門應(yīng)當(dāng)扮演的角色。基于對企業(yè)員工職責(zé)的不同劃分，人力資源部門的客戶大體可以分為：戰(zhàn)略規(guī)劃者（股東、高層）、直線管理者、員工。（1）針對第一個客戶（戰(zhàn)略規(guī)劃者）：既然高層是人力資源戰(zhàn)略的制定者，那么人力資源部除了要協(xié)助高層制定人力資源管理戰(zhàn)略外，首要任務(wù)就是集中精力確保所制定的人力資源管理戰(zhàn)略得以貫徹執(zhí)行。由此產(chǎn)生了人力資源部門的第一個角色——戰(zhàn)略伙伴。（2）針對第一個客戶（戰(zhàn)略規(guī)劃者）和第二個客戶（直線管理者）：戰(zhàn)略得以貫徹執(zhí)行除了必須是建立在人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合在一起，人力資源部門還必須能夠設(shè)計和貫徹有效的人力資源管理制度、管理過程以及管理實踐。再則，幾乎絕大多數(shù)直線管理者不可能是人力資源管理專業(yè)人士，我們必須給予他們在人力資源管理方面的幫助和支持，提供必要的解決方案。因此，產(chǎn)生了人力資源部門的第二個角色——管理專家。（3）針對第三個客戶（員工）：企業(yè)要創(chuàng)造價值（利潤），在市場上尋求立足，必須提供比競爭對手更好的產(chǎn)品或服務(wù)，只有這樣才能吸引更多的客戶和建立客戶忠誠度。因此，一個成功的企業(yè)必須懂得如何去調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的潛能，如何在與員工的共同成長中實現(xiàn)企業(yè)價值的增值。而所有這些，對于企業(yè)而言，我們必須首先看到員工對企業(yè)的重要價值，這里涉及到一個人才理念的問題。而作為這種人才理念的表現(xiàn)形式，人力資源部門必須應(yīng)當(dāng)能夠承擔(dān)對員工獻(xiàn)身精神和貢獻(xiàn)進(jìn)行管理的任務(wù)，確保員工隊伍與企業(yè)保持一致，而不是與企業(yè)疏遠(yuǎn)或內(nèi)心憤憤不平。由此產(chǎn)生了人力資源部門的第三個角色——員工激勵者。這方面萬科給了我們很多啟示和借得借鑒的經(jīng)驗，擇一來說。我們知道，員工激勵的方法多種多樣，晉升、加薪、表揚等等，但千萬不要忘了“溝通”這一措施，特別是上級與下級的溝通，有效的溝通是一種很好激勵手段。溝通的目的是獲知雙方的需求，統(tǒng)一思想，統(tǒng)一目標(biāo)，每個人都渴望被重視，只有這樣才能真正發(fā)揮員工的積極性和主動性。在萬科，共有12條渠道被用以確保實現(xiàn)員工與企業(yè)高層、員工與員工之間的順利溝通。同時，萬科還在準(zhǔn)備開通第13條渠道（要求每個副總每月主動約談6個非分管條線的職員，經(jīng)費50元/人，列入考核）。在與萬科總經(jīng)理郁亮的對話中，他曾說到，很多人奇怪王石先生經(jīng)常外出登山等等，呆在公司的時間很少，那么他又是如何對企業(yè)實行掌控的呢？除在重大事情上聽總經(jīng)理匯報外，最重要的手段就是通過互聯(lián)網(wǎng)瀏覽“員工BBS論壇”和“投訴萬科”。因為企業(yè)管理的結(jié)果將很大程度上表現(xiàn)在員工和客戶的滿意度上。當(dāng)然，這需要良好的組織環(huán)境，以確保員工能夠?qū)嵤虑笫堑姆从称湔鎸嵉南敕ǎ髽I(yè)則應(yīng)該能夠及時、客觀的對員工的想法做出必要的解釋和采納，這是一個長期積累的過程。（4）最后一種角色是變革的推動者。面對急劇變化的市場環(huán)境，企業(yè)不僅需要經(jīng)常性的進(jìn)行變革，同時也需要培養(yǎng)自己實現(xiàn)變革的能力。人力資源部門應(yīng)當(dāng)能夠幫助企業(yè)重整以適應(yīng)新的競爭條件，包括組織結(jié)構(gòu)、人員配置、績效衡量等，甚至包括通過有效的人力資源管理措施促進(jìn)管理思想的轉(zhuǎn)變等等。4、對于我們公司而言，一個發(fā)展了十多年的企業(yè)，在人力資源管理方面必然有很多可以繼承和發(fā)揚的理念、政策、辦法等等。那么，面對新的競爭環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略，我們又當(dāng)如何去繼承和發(fā)揚呢？從目前情況來看，在未來集團(tuán)的人力資源發(fā)展中，我們不僅需要思考跨區(qū)域的人力資源管理，還需要思考多元化企業(yè)的人力資源管理。在與萬科總經(jīng)理的對話中了解到，萬科在區(qū)域化管理中面臨的最大的問題就是人的問題，集中體現(xiàn)在人力資源的配置和區(qū)域化的文化差異，以及如何正確對待由于區(qū)域化管理帶來的總部與下屬單位在管理中的差異性和一致性。由此，我相信區(qū)域化、多元化帶來的最大問題也必將是人的問題。針對這一問題，首要解決的就是人才理念的系統(tǒng)整合，以及與發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略制定問題；其次，面對區(qū)域化、多元化帶來的一系列問題，集團(tuán)人力資源管理體系的建立和人才培養(yǎng)問題。一方面，人力資源管理具有強(qiáng)烈的企業(yè)文化特色，傳承企業(yè)最為本質(zhì)管理理念，因此，人力資源管理體系的建立必須基于對企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的深刻理解。另一方面，人才的培養(yǎng)是一個長期的過程，不同的行業(yè)對于人才的要求不同，如何打造一支能夠滿足企業(yè)區(qū)域化和多元化發(fā)展的人才團(tuán)隊是關(guān)鍵。因此，建立一整套適合企業(yè)發(fā)展需要的人才培養(yǎng)機(jī)制，以及有利于發(fā)揮人力資源系統(tǒng)競爭能力的用人機(jī)制是我們?nèi)肆Y源管理需要研究的課題。這其中，除了內(nèi)部培養(yǎng)復(fù)合型人才外，對外甄選適合企業(yè)發(fā)展需要的人才也是十分重要的，且要充分做好內(nèi)外部途徑獲取人力資源的配置工作。除了上述人力資源獲取的問題，多元化還可能會帶來組織文化、管理模式、管理方法方面等等的問題。在我們目前涉及的行業(yè)中，有以資金為主導(dǎo)地位的，有以勞動力成本為主的；有房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)鏈中的，有海洋運輸?shù)?、有生物科技類的，所有這些我們都需要采用不同的人力資源管理政策和方法。例如薪酬政策、考核辦法、激勵方法、招聘途徑等等。與僅有的萬科區(qū)域化不同，我們除了保持集團(tuán)和下屬單位的一致性外，針對多元化還需要強(qiáng)調(diào)下屬單位的創(chuàng)新功能。因此，我認(rèn)為，要想整體提升人力資源管理的水平，必須強(qiáng)化一線公司（下屬單位）的人力資源管理職能和充分發(fā)揮業(yè)務(wù)部門在人力資源管理事務(wù)方面的作用。5、此外，要想提升我們的人力資源管理水平，必須營造良好的組織環(huán)境和建立基于正確人性假設(shè)的人力資源管理體系。管理的本質(zhì)是人力資源的管理，為什么這么說？通俗的說，所有的事都是人來做的，組織目標(biāo)的提出、實現(xiàn)等等。管理學(xué)發(fā)展的歷程也為我們證實了一點，人際關(guān)系學(xué)術(shù)，X、Y理論，激勵理論，馬斯洛需求理論等等，無不是基于人性的不同假設(shè)后得出的。人是企業(yè)發(fā)展中唯一具有主觀能動性的事物，也是最復(fù)雜的變量，因此，能否營造一個積極向上、公平的組織環(huán)境對于提升員工對企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)造更大的價值具有至關(guān)重要的作用。在萬科，他們致力于建設(shè)“陽光照亮體制”，為企業(yè)營造一個公平的環(huán)境。他們鼓勵各種形式的溝通，反對黑箱操作；致力于信息化和扁平化建設(shè)，提高效率；反對任何形式的官僚主義；提倡“舉賢避親，用人唯親”——基于每個人都不是圣人的人性假設(shè)。總之，人力資源管理的好壞關(guān)乎企業(yè)未來發(fā)展的大事，人力資源管理水平的提升必然要走至上而下的道路，需要各級管理者的參與和努力，扮演好各自的角色，發(fā)揮各自的作用。以上是借中城聯(lián)盟“萬科人力資源管理主題開放交流日”活動之際，就萬科人力資源管理部分實踐所作的探索和思考，不足之處，敬請指正。

咖啡店創(chuàng)業(yè)計劃書第一部分：背景在中國，人們越來越愛喝咖啡。隨之而來的咖啡文化充滿生活的每個時刻。無論在家里、還是在辦公室或各種社交場合，人們都在品著咖啡?？Х戎饾u與時尚、現(xiàn)代生活聯(lián)系在一齊。遍布各地的咖啡屋成為人們交談、聽音樂、休息的好地方，咖啡豐富著我們的生活，也縮短了你我之間的距離，咖啡逐漸發(fā)展為一種文化。隨著咖啡這一有著悠久歷史飲品的廣為人知，咖啡正在被越來越多的中國人所理解。第二部分：項目介紹第三部分：創(chuàng)業(yè)優(yōu)勢目前大學(xué)校園的這片市場還是空白，競爭壓力小。而且前期投資也不是很高，此刻國家鼓勵大學(xué)生畢業(yè)后自主創(chuàng)業(yè)，有一系列的優(yōu)惠政策以及貸款支持。再者大學(xué)生往往對未來充滿期望，他們有著年輕的血液、蓬勃的朝氣，以及初生牛犢不怕虎的精神，而這些都是一個創(chuàng)業(yè)者就應(yīng)具備的素質(zhì)。大學(xué)生在學(xué)校里學(xué)到了很多理論性的東西，有著較高層次的技術(shù)優(yōu)勢，現(xiàn)代大學(xué)生有創(chuàng)新精神，有對傳統(tǒng)觀念和傳統(tǒng)行業(yè)挑戰(zhàn)的信心和欲望，而這種創(chuàng)新精神也往往造就了大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的動力源泉，成為成功創(chuàng)業(yè)的精神基礎(chǔ)。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的最大好處在于能提高自己的潛力、增長經(jīng)驗，以及學(xué)以致用;最大的誘人之處是透過成功創(chuàng)業(yè)，能夠?qū)崿F(xiàn)自己的理想，證明自己的價值。第四部分：預(yù)算1、咖啡店店面費用咖啡店店面是租賃建筑物。與建筑物業(yè)主經(jīng)過協(xié)商，以合同形式達(dá)成房屋租賃協(xié)議。協(xié)議資料包括房屋地址、面積、結(jié)構(gòu)、使用年限、租賃費用、支付費用方法等。租賃的優(yōu)點是投資少、回收期限短。預(yù)算10-15平米店面，啟動費用大約在9-12萬元。2、裝修設(shè)計費用咖啡店的滿座率、桌面的周轉(zhuǎn)率以及氣候、節(jié)日等因素對收益影響較大。咖啡館的消費卻相對較高，主要針對的也是學(xué)生人群，咖啡店布局、格調(diào)及采用何種材料和咖啡店效果圖、平面圖、施工圖的設(shè)計費用，大約6000元左右3、裝修、裝飾費用具體費用包括以下幾種。(1)外墻裝飾費用。包括招牌、墻面、裝飾費用。(2)店內(nèi)裝修費用。包括天花板、油漆、裝飾費用，木工、等費用。(3)其他裝修材料的費用。玻璃、地板、燈具、人工費用也應(yīng)計算在內(nèi)。整體預(yù)算按標(biāo)準(zhǔn)裝修費用為360元/平米，裝修費用共360*15=5400元。4、設(shè)備設(shè)施購買費用具體設(shè)備主要有以下種類。(1)沙發(fā)、桌、椅、貨架。共計2250元(2)音響系統(tǒng)。共計450(3)吧臺所用的烹飪設(shè)備、儲存設(shè)備、洗滌設(shè)備、加工保溫設(shè)備。共計600(4)產(chǎn)品制造使用所需的吧臺、咖啡杯、沖茶器、各種小碟等。共計300凈水機(jī)，采用美的品牌，這種凈水器每一天能生產(chǎn)12l純凈水，每一天銷售咖啡及其他飲料100至200杯，價格大約在人民幣1200元上下。咖啡機(jī)，咖啡機(jī)選取的是電控半自動咖啡機(jī)，咖啡機(jī)的報價此刻就應(yīng)在人民幣350元左右，加上另外的附件也不會超過1200元。磨豆機(jī)，價格在330―480元之間。冰砂機(jī)，價格大約是400元一臺，有點要說明的是，最好是買兩臺，不然夏天也許會不夠用。制冰機(jī)，從制冰量上來說，一般是要留有富余?？钪票鶛C(jī)每一天的制冰量是12kg。價格稍高550元，質(zhì)量較好，所以能夠用很多年，這么算來也是比較合算的。5、首次備貨費用包括購買常用物品及低值易耗品，吧臺用各種咖啡豆、奶、茶、水果、冰淇淋等的費用。大約1000元6、開業(yè)費用開業(yè)費用主要包括以下幾種。(1)營業(yè)執(zhí)照辦理費、登記費、保險費;預(yù)計3000元(2)營銷廣告費用;預(yù)計450元7、周轉(zhuǎn)金開業(yè)初期，咖啡店要準(zhǔn)備必須量的流動資金，主要用于咖啡店開業(yè)初期的正常運營。預(yù)計2000元共計： 120000+6000+5400+2250+450+600+300+1200+1200+480+400+550+1000+3000+450+2000=145280元第五部分：發(fā)展計劃1、營業(yè)額計劃那里的營業(yè)額是指咖啡店日常營業(yè)收入的多少。在擬定營業(yè)額目標(biāo)時，必須要依據(jù)目前市場的狀況，再思考到咖啡店的經(jīng)營方向以及當(dāng)前的物價情形，予以綜合衡量。按照目前流動人口以及人們對咖啡的喜好預(yù)計每一天的營業(yè)額為400-800，根據(jù)淡旺季的不同可能上下浮動2、采購計劃依據(jù)擬訂的商品計劃，實際展開采購作業(yè)時，為使采購資金得到有效運用以及商品構(gòu)成達(dá)成平衡，務(wù)必針對設(shè)定的商品資料排定采購計劃。透過營業(yè)額計劃、商品計劃與采購計劃的確立，我們不難了解，一家咖啡店為了營業(yè)目標(biāo)的達(dá)成，同時有效地完成商品構(gòu)成與靈活地運用采購資金，各項基本的計劃是不可或缺的。當(dāng)一家咖啡店設(shè)定了營業(yè)計劃、商品計劃及采購計劃之后，即可依照設(shè)定的采購金額進(jìn)行商品的采購。經(jīng)過進(jìn)貨手續(xù)檢驗、標(biāo)價之后，即可寫在菜單上。之后務(wù)必思考的事情，就是如何有效地將這些商品銷售出去。3、人員計劃為了到達(dá)設(shè)定的經(jīng)營目標(biāo)，經(jīng)營者務(wù)必對人員的任用與工作的分派有一個明確的計劃。有效利用人力資源，開展人員培訓(xùn)，都是我們務(wù)必思考的。4、經(jīng)費計劃經(jīng)營經(jīng)費的分派是管理的重點工作。通常能夠?qū)⒖Х鹊杲?jīng)營經(jīng)費分為人事類費用(薪資、伙食費、獎金等)、設(shè)備類費用(修繕費、折舊、租金等)、維持類費用(水電費、消耗品費、事務(wù)費、雜費等)和營業(yè)類費用(廣告宣傳費、包裝費、營業(yè)稅等)。還能夠依其性質(zhì)劃分成固定費用與變動費用。我們要針對過去的實際業(yè)績設(shè)定可能增加的經(jīng)費幅度。5、財務(wù)計劃財務(wù)計劃中的損益計劃最能反映全店的經(jīng)營成果?？Х鹊杲?jīng)營者在營運資金的收支上要進(jìn)行控制，以便做到經(jīng)營資金合理的調(diào)派與運用?？傊?，以上所列的六項基本計劃(營業(yè)額、商品采購、銷售促進(jìn)、人員、經(jīng)費、財務(wù))是咖啡店管理不可或缺的。當(dāng)然，有一些咖啡店為求管理上更深入，也能夠配合工作實際需要制訂一些其他輔助性計劃。第六部分：市場分析2019-2021年中國咖啡市場經(jīng)歷了高速增長的階段，在此期間咖啡