人資源管理診斷分析以下，將列出一些在企業(yè)人力資源診斷中會出現(xiàn)的較為有意思和重要的問題。一、可笑的面試很有必要專門來討論面試不要做什么。如果你曾經(jīng)當過老板，你會知道面試時會出現(xiàn)一些滑稽場面，所提問題不太高明，使你無地自容。知道面試中不要做什么是件有益的事情。比如，接受應試者的邀請赴約就不太合適。美國惠普公司的一次面試結(jié)束后，一男性應試者主動邀請女性主考官出去約會，女主考官考慮再三還是婉言謝絕了。當然，她也沒有給這位白馬王子一個工作機會。面試是招聘整個過程中比較敏感的方面，有可能會讓人覺得你有各種歧視和偏見。比如說，盡管你可以問應試者能否滿足工作崗位的要求，但你不能問他們是不是有不方便之處，不該問什么你必須在心里有一本賬。視情況而定，下面所提到的各項話題，你若大開尊口，則會給你和你們公司惹麻煩的：（1）應試人的種族或皮膚顏色；（2）應試人的出生地；（3）應試人的性別；（4）應試人的婚姻狀況；（5）應試人的宗教信仰；（6）應試人有無犯罪記錄；（7）應試人身高、體重；（8）應試人負債情況；（9）應試人的不方便之處。關鍵的問題是，上述任何一種話題都不足以決定應試人是否勝任擬聘職位，你應該直截了當?shù)貑柲男┡c勝任工作有關的各項要求。反其道而行之，只好法庭上見。二、晉升管理的主要問題晉升管理采用年功主義的方式有其好處?？墒牵@種年功主義的晉升不能帶來長期的效果，稍有濫用或不公平之處，便會顯著地降低從業(yè)人員的工作積極性，這對企業(yè)將是非常有害的。因此，必須考慮采用能力主義的晉升管理。晉升管理的關鍵是調(diào)動從業(yè)人員的自覺工作積極性，激發(fā)從業(yè)人員自我上進的能力。企業(yè)應如何做到這一點呢？斥在進行晉升管宏理時有下列問損題憤：聰各（壯1歲）職務崗位的蹦不足。在快速般成長時期，企廳業(yè)因擴大規(guī)模較，相應地增加袋新的職務崗位路?？墒?，在穩(wěn)黨定成長時期，渡由于企業(yè)規(guī)模渾不能擴大，與自高年齡化相聯(lián)煮的職務崗位的稍不足問題也日究益深刻化養(yǎng)。原信在這種情猛況下，現(xiàn)在開聽始了以能力和離熱情為中心的汪晉升、負責人菌退休年齡制、節(jié)職務申請制等搖任命方式亦。初瞞（朱2場）管理職務要灌求的能力、作年用的變化。隨筋著技術革新的厘加速發(fā)展和企死業(yè)環(huán)境的顯著伐變化，管理職鉆務要求的能力齒和作用也將發(fā)舊生變化。如何法對策已成為當張務之急。各企忌業(yè)通過職能資舉格制度、專門怎職務制度等，旁來采取了相應琴的對策除。垃勵三加、床宰領導的錯裁誤敬貫(帝一創(chuàng))小以貌取渴人帝鞏從前有句危名言，叫糞做疊“放士為知己者戰(zhàn)死棒”張。用今天的話質(zhì)來講，那就販是主“辜所有的人都愿祝為最理解自己說的人而盡力效恐勞擴”涼。如果領導缺在乏鑒別下屬的路能力，下屬絕鐵不可能萌發(fā)積悠極性，而且也習不肯聽從呼喚著。今天的上下腔級關系也是如處此，作為領導漁，必須公正待蘿人，挑選有用抵的人才，知人鋼善用地把人才頭分配在適當?shù)臏鐛徫簧?，這是奴領導的首要任兇務獨。水質(zhì)從來就叛有獄“碗事在人植為悶”欺這句老話，而低真正能夠理解寫這句話的意義急，并能堅持照判辦的企業(yè)管理淡者卻寥寥無幾貼。從戰(zhàn)前就經(jīng)深營有素的大公斗司，地位越穩(wěn)多定，越容易忘許記們“塑事在人哀為攀”許，這充分說明歐他們的領導思抖想已經(jīng)僵化。突戰(zhàn)后取得輝煌汗發(fā)展的日本光臉興產(chǎn)業(yè)公司的嶄創(chuàng)辦人出光佐丸三，在其創(chuàng)業(yè)余時期曾四處奔膝走網(wǎng)羅人才，缸由于他求賢似藍渴，才創(chuàng)成現(xiàn)郊在這樣的輝煌剃局面。在同行暗中規(guī)模首屈一蝴指的住友銀行暮，專以羅致人姿才而聞名于世叢，他們以堀田唇莊三總經(jīng)理、寒淺井孝二副總陪經(jīng)理和董事組止成的最高會議伴，花費時間最曾多的事務，并疲不是審查貸款意賬目，而是鑒帥別和選擇勝任雀領導的人才宜。愛物(萌二帆)案反理性的世俗漿偏青見織茶實踐前提紀下的理性思維奶，是人獲得正境確認識的惟一棉途徑，也是選懲擇人才的重要椒方法。如果人斜的理性思維受參到遏制，是非陰標準發(fā)生變異布，就容易受到疏各種世俗偏見哈的影響，導致職選人失誤，主仆要的表現(xiàn)有四沉個方面蕩：殺抗第一，重男輕發(fā)女，男尊女卑避?，F(xiàn)實中，有澆人總帶著種種鳳思想偏見對待典女性求，茅洲“爹女不如僵男浪”罪的思維定勢，紀使一些富有才在華的女性長期譯受到壓抑。不捷容否認，由于干生理上的差異漆和其他因素影暖響，女性在有判些方面的素質(zhì)冤確實不如男性碌。但女性中不若乏有才華和出秘類拔萃之人。氏應該承認，環(huán)悉境造就人。女終性成才不能不賽受到環(huán)境的影燥響和制約，例技如不能從事強參體力勞動，使觀女人缺少到重親要崗位鍛煉的顧機會，而重男晚輕女的傳統(tǒng)觀豬念，又阻礙了當婦女人才的脫腎穎而出，加上叼婦女自身的自虛卑心理，又束宜縛了她們自己艦應有的進步和然發(fā)展。其實，助男女兩性比較相，是各有所長切的，其作用是恭不能相互替代據(jù)的。在生理情罰感等方面，女化性比男性有得姓天獨厚的優(yōu)勢低。因而，人才媽選拔應堅持男駱女平等、一視答同仁的原則，舒要不拘一格地崇積極選拔女性能人才，自覺拋爐棄男尊女卑、拴重男輕女的封歉建陳腐觀念驚。件暗第二，究錯與助舉功。常見表揮現(xiàn)為選拔人才窯時，不是看有轉(zhuǎn)何特長，而是號先盯在有無過嚷錯上，若見其釣歷史階有錢“榮過格”皆，便毛骨悚然說，從而大才小剖用或棄之不用服。相反，對那都些才能平庸沒組有過錯者，卻厘感到放心并給些予青睞。豈不吸知，工作多做羨多錯，少做少在錯，不做不錯踩，無所事事不墨干事的人當然聚不會有錯。人謠犯錯誤能吃一擦塹，長一智，攜可說也是一件我好事，況且人祖不是靜止不變勾的，缺點能轉(zhuǎn)折化，錯誤能改濕正灌。仆慢第三，重年老眠，輕年輕。在留一些人的潛意圖識中，資歷在茶選拔人的天平閘上是重要的砝濕碼，有的甚至宮把它視為選人孩的首要條件，甘習慣于在選人輛時，按資歷深運淺、年齡輩分河排隊取舍，處戲處講求級獲別諒“氏臺等階數(shù)”齒，使一些年輕嗓有為而資歷尚窯淺者難以被提胸拔到重要崗位棚。頭紀(班三騎)螺不良領導畫鉤像認深1.BOS牛S梯（頭目）型：球任何公司都有滑的盞“反家影伙腥”胖腳第增BOS敏S浴這個稱呼，噴有粥“盟頭束目存”似、茶“紡頭丙兒砌”炭、烏“璃大阿榆哥番”筒、匹“網(wǎng)首著領居”謠、笑“技老遇板門”診等等的意思。傳在美國部屬對敞上司、老板，淺慣用此稱呼來盟表示對他們的榨親近感視。盜教所惰謂多“照頭目礙型鑄”學的不良管理人努員有的表現(xiàn)出洞仗著權力任意兇發(fā)號施令，也新有的是以低姿攀態(tài)去籠絡部屬揭，打算借此隨滲心所欲地帶動萌部屬。他們行英為表現(xiàn)如下佛：洽事（瓜1喉）偏袒某部屬蕩。端循（制2賺）若無其事地敬破壞規(guī)則仿。鞭阻（珍3紫）夸示其權威晚。宅亡（互4堡）采取高壓態(tài)倍度。由于知識薄與行為的差距千，導致各走各駛的路，他本人您卻對這昏然不蓄覺，甚至還以愿為自己是徹個劉“覽很民主的上籠司陳”拋，殊不知問題洪就出在這怠里療刺2鍛.赴高材生穩(wěn)型伴石每家公司都有翁如下的高材生隔型管理人員慰。前閱（拔1樣）了解公司的俘經(jīng)營方針，且凝為它的實現(xiàn)而彎孜孜努力就。鵲息（戴2拋）責任感很強所。倒模（轟3拾）事事以身作壓則錄。善由這樣的管違理人員，當然追贏得經(jīng)營者的稱賞識，被列為張公冷司暑“消杰陰出邀”涂管理者。但是居，此類堪做模遮范型、理想型剪、標準規(guī)格型奇的高材生型管斥理人員，僅僅泊取信于經(jīng)營者寧，論及他教育裕部屬的手法，雹就頗有令人不枝敢恭維的地方菠。從工作場所字的實際表現(xiàn)看餓來，那些被視愧為干才的高材彼生型管理人員旨，他們轄下的敬部屬，少有以陪一當十的精銳版型人才婦。廟峽3歇.村官僚主義敲型躬犧將個人以澡及人為判斷的再余地減到最低聲限度，只以法舊則、規(guī)則、章廉程來推動部屬藏去工作的上司井，叫名做扭“添官僚種型寶”匙管理人員。這確種作為，對無其能的上司而言詳，至為稱便。庭因為一切都依貞照規(guī)程辦理，肯對一個只知明從哲保身的消極籮、無能的管理南人員來說，此掏事最為稱心。慚此一類型的不寺良管理人員，鎖其特征為族：朱陪（筐1熄）對某一件事鐵是非的判斷基寨準，并不求之鍬于那件事本身杜，只知套在制特度上去判斷演。銀所（錄2負）某一件事即訪使很有實用的棉價值，只要不夾合乎既有的制拴度，只好束之鉗高閣，不聞不刪問聞。慰沃（洞3怖）對制度設置茄的用意，從不現(xiàn)深入探究，如啞果有人提出某姨種有力的理由美，總是幣以摘“窯制度如此，礙壓難照駁辦浙”怎為擋箭牌封。麥啊4趨.衣公私混淆昏型順拔例如，把旨部屬當林作景“嗎傭獅人此”撕，毫不客氣地浩為私利而役使典，還認為那是剝理所當然。比灣方說，故意在漸部屬面前說攔：框“愁這個星期天我啦要搬家憐。聚”善或者說叨：蔑“慮周末，我們家科要大掃除惜。休”壞部屬一聽，礙袋于泡“蔬情袋面倡”罷，不得不說一秩聲呈：棉“桶那好，我樂意順去幫忙錢。巨”條當然，部屬之蝴中也有馬屁精月、巴結(jié)蟲，欣寶然前往幫忙者帆并非沒有，但喜是，絕大部分元的部屬，都搖是銳“稱勉為其惡難式”俘，心里卻大罵敘不停。這就使勞部屬難得的周結(jié)末、假日，一蝴下子化巨為啟“謎勞動服務室日學”粱，往往由此引虛發(fā)家庭糾紛握。懲約5留.卷只會處罰的管錘理人濱員借蜂部屬犯了掉錯，就處罰他選，以為這么做理就是讓他負起布了過失的責任丸。有這種觀念比的管理人員，鼻相當多。此類豎管理人員的特監(jiān)點是：部屬一屈犯了錯，腦里伐立刻浮現(xiàn)的念醋頭是川：雀“熱我該如何處罰耐他訴？忠”蔬換句話說，他揪認為：讓部屬督負起過失之責歌，其方法就是羽處罰。其實，策對過失有了處輝分，并不就表諷示問題已經(jīng)獲幼得解決。這些掙不良管理人員睡，并不知他應而該采取的方法儲。如果換了優(yōu)浸秀管理人員，王他就懂得做下碎面的處理旅：仙顛（施1萬）部屬犯了錯蹤，就讓備他梯“右善瘡后宣”義。篩勤（嫩2餅）善后工作完斷成之后，管理柜人員本身負起幣監(jiān)督不周的責膏任，向上級自西請?zhí)幏至?。鄭叨（?卷）而后，對犯津錯的部屬給以店應有的處分貸。古蝶（蹦4求）設法使那個嶄部屬在來日將而功補罪償。產(chǎn)文不良管理人員綱非但不會處理鑼得如此利落，狗反而毛病百出敬。例如街：歉名（逮1行）自己不負起伶監(jiān)督不周之責股。泛（惹2妨）只知一味責冰備犯錯的部屬劇，害得那個部懶屬不但難過萬曲分，也沒度有漸“王再斷起膨”演的意愿，更別率說是燕有饑“喇自船省孫”茫的念頭了病。播逢6漿.軟委托而放心不柔下的管理人塊員躁糕無法把某撫些事的權限放蹈給部屬的管理斜人員，也是不理良管理人員之事一。這種人的熊特點，有下列蓬幾種鞏：鏈陷（衫1批）事無巨細之薄分，全部掌握科在自己手中廊。異害（凍2下）支配欲望異睜常強烈停。喊深（匯3?。┎桓野咽虑闈摻唤o部屬，膽匹小成性許。吹故（鐮4涼）個性急，認紅為交給部下做悔，不如親自做倍反而來得快，攻因此，經(jīng)常工訊作一大堆，做碼也做不完辱。決首7論.勁暴君型素：拐恭此類不良管理箭人員的特征是棉：陶氧（面1總）該教給部屬脆的事并沒有教裹，卻責其不做脂而加以懲罰騎。陡授（吩2猜）事先不教部偉屬豎“績怎樣的事不能烈做逮”膚，直到部屬做狐了才鉗說蛛“耐不該做這種鋸事立”圈而加以處罰紙。慘基（罵3怖）事先不教部箱屬有哪些規(guī)律該，等到部屬犯導下就叛說宵“并你違反了規(guī)易律扇”巴而加以處罰虎。圈掩（溜4峰）事先不明申告懲“刮權限的范尤圍溝”達，等到部屬越校權就胞說主“掛你做了超越權虜限的序事苦”蕩而加以處罰勿。偉呀（漠5揮）事先不明就告衛(wèi)“嶄工作期玻限撲”群，事后才責其磨說粉：彼“岔超過期明限趙”總、題“叨效率太陡差奶”集。撕窯（依6制）當部屬申辯儉說爪：睬“濃這種事，事先毫我并不知道，以您也沒教我傲。發(fā)”晚他就反唇相譏牢：舌“節(jié)這種事還要教總呀??？屬”造寨8樸.湖小心翼翼甲型嘉舌任何企業(yè)酒都有只歲知偵“愁小心翼絨翼占”含，為保全飯碗壽而爽“椒孜孜不榮倦敬”示的不良管理人訊員。這種不良遮管理人員的特躺征是乳：伏澇（技1飽）從來沒想到盡如何照顧部屬物，只一意保住噸自己的地位校。泰派（符2蔥）對自己在企向業(yè)內(nèi)的印象，辮始終掛慮不放梅。草蔬（鐵3午）上班比一般丹員工要早，下監(jiān)班也比一般員咐工要慢，看似論標準的上司據(jù)。稈泰（繡4艱）自以為嚴守緒上下班的時間彼，對部屬也如秒此嚴格要求，短一切工作就能隸進行得順順當聯(lián)當襪?？疂M9舉.提缺乏創(chuàng)意的管己理人摔員具陽有一種管宅理人員，只知竊處理日常定型娃的工作，始終姓激不出一丁點洗創(chuàng)意。之所以噴如此，理由如嬸下?lián)埽号履ィㄊ?頭）缺乏激發(fā)創(chuàng)為造性的思考力悲。閉謝（暫2倚）對想出種種潔創(chuàng)意感到麻煩爛。詞承（劇3相）自認為，提次出改善方案，剛必定遭到反對市，干脆圖個清章靜，免得吃力蒼又不討好責。鎮(zhèn)辰（妙4丟）為日常業(yè)務編忙得團團轉(zhuǎn)，唯抽不出時間來病思考種種創(chuàng)意盛。循骨（笑5的）誤以為，創(chuàng)午意的開發(fā)，是損屬于研究部門佩專家的工作，劈只要等著把專收家們創(chuàng)造的結(jié)初果，拿來執(zhí)行倘即可罪。殼鹽四、選拔錄用訓模式的弊蠅端勵幼要做好人朗才選拔工作，把不僅要堅持正摧確的選拔原則店，而且還必須災采取正確的途把徑和方法。對光于錄用制度的機研究，這是一傍個老的研究課鴉題，已有許多味成果和成功的薪經(jīng)驗。單憑用隆人者的感覺選類人的方法，缺癢乏制度和法律幟的保證，難免卷出偏差，這種招模式的主要弊踐端表現(xiàn)在以下匪幾個方面拴：稈裕(黑一邊)煉形式單詠一體舅各級管理哀人員幾乎清一舒色地自上而下截實行委任，甚勝至連規(guī)定的民索主程序也常被泄指定所取代，臥缺乏制度保證撲，容易滋長官原僚主義，順從滿長官意志池。州投(寫二豐)蠢權力過分集挎中喜驕組織部門溝的權力過大，跑管得過寬，統(tǒng)毒得過死，管理納人員錄用中黨攔政不分，政企晚不分，政事（壟政務官與事務收官）不分，給總少數(shù)人任人惟撒親，拉幫結(jié)派低以可乘之機盼。男閘(琴三右)捎錄用過程封事閉腿喪法律不明店，程序不清，都少數(shù)人包攬一爸切的做法增加做了錄用工作的勇神秘感盒。界淋以往單一啄化、集權化、兵封閉化的錄用管模式，已成為雹妨礙優(yōu)秀人才駕涌現(xiàn)的障礙，顫改革管理人員踩錄用制度勢在活必行，管理人奴員的錄用制度本不應當是對原況有制度細枝末甲節(jié)的改良，而衰應研究古今中假外的錄用成功享經(jīng)驗，瞄準未季來社會的發(fā)展時趨勢，創(chuàng)造一鍛種多層次、多季渠道、面向經(jīng)賀濟、面向社會糧的錄用模式，隸創(chuàng)造人才輩出畫的良好社會環(huán)伸境球。韻統(tǒng)五、績效考核扁偏模差美勿(兼一等)口考核方式的偏賠頗暴微一是重背志靠背，輕面對宣面。側(cè)面了解丸人的德、能、啞勤、績是必要醉的，但僅憑此至就對人進行全商面的鑒定往往器不夠準確。偏芳聽偏信常常貽紹誤人才。不面脾對面接觸本人移，則缺乏對人原的深刻了解，定對其性格氣質(zhì)堵，表達能力，徑認識分析問題藥的能力也難以屯正確、全面地肉加以把握，從笛而難免使這種田評價出現(xiàn)偏差茅。有人本來德剩才平庸，但因牽為奇是持“仁老實岔人兼”療，旅“謝不得罪捧人稈”晨，靠好的人緣抬而被人稱道。房有人表現(xiàn)一般音，因精通小恩下小惠之術也受飼人推崇的。匆測二是重領導者陶之言，輕群眾丹之議。表現(xiàn)在違考核上，只注鄉(xiāng)重聽領導人，熟特別是一把手葡的個人意見，泛而群眾意見僅煙僅做午個正“餐參旱考賓”義和陪襯而已。符搞民意測驗，愧也無非是擺擺妻樣子，走走過案場，從而使那敗些與上司關系暮融洽者當選。證那些與上司關漠系不佳的人，座再有能力也會錦名落孫山溪。太觸三是近因誤差默。對近期表現(xiàn)油與行為印象深糖刻，記得清楚滔，對遠期事情東印象模糊，或黎者不予理會。急某人盡管一向柴默默無聞，只胃因做了一件大鳳好事，便成了芹英雄，于是渾侵身閃光，破格腫重用。某人表咱現(xiàn)一貫好，只街因近期有錯，歲便千日功勞一崗日休，從此被基打迅入尼“岔另故冊睛”鐘。濫報(核二陵)錯業(yè)績評核錯誤幻類尼型熔廉1輝.蜂先入為尸主騎梨恢秩“冠從前我以新進聚人員的身份進陡入公司的時候惑，那個脾氣不伴好的上司就拉賀長一張難看的困臉，所以我就臘認為這個人也糠是一個脾氣不餐好的人御。圓”捕途過去的經(jīng)只驗像粘在內(nèi)心多深處的殘像，征只要一有事，思那張臉就會出砌現(xiàn)，因而就會膽歪曲判斷霸。查航2私.極以偏概蝦全例疾我們遇到即某種特殊情況之就會引起特殊奇反應，還沒接借觸過這人，就頃留下對這個人竟在特殊反應下練的印象，這是講一種普遍的習怪性。例如抬與委A弓這個人在酒吧陳見面，自己和貿(mào)對方都在微醉公中，于是彼此孔都會快快樂樂板地談談說說，帆因而就認為對繪方是一個非?；睾系脕淼娜恕４嗫烧Q是延A乒這個人一回到截工作場所，就半像換了一個人邁似的不是殘酷纏地對待部屬，犬便是陰謀算計桐人，有時候竟作會偷懶不做事非。鐘3.表面化漏所謂表面化就誠是光從表面上冒去認識事物。佩根據(jù)一個人頭倆銜去評論人，咐這是最明顯的填例子。凡是著驟名大學畢業(yè)的扛人，就認為那蟲真是了不起，筑只念過小學的補人，只因為學屠歷較低就認為爐沒有能力，這界是人的淺薄之愧處。過度的尊企重并拘泥于某膏一范疇，這就辯是過度范疇化盼。在別國的外頂國人，覺得最淘不愉快的就是汗一律被稱誕為水“胃外國養(yǎng)佬云”惕，那倒是真的辦，凡是身材高陳的白種人，不肯論是誰都是外丘國人，可是全具世界有百多個損國家，這些外腦國人各有不同核的歷史、民族箱、風俗、文化涂和國情她。靈果4藝.鄉(xiāng)機械的推鼻論槽就例如因為規(guī)他的腳長，就姻認為跑起來一普定很快的誤解籮，這就是一種獲從機能的推論睡所滋生出來的拒錯誤河。政朱5情.敞時間的擴銜張坊期人的性格成是不會變化的木，所娛謂蠶“抹三歲看八傻十笨”簡，是含有某種論程度的真理的可。但是人的思劑考方法是會變筋化的。例如有疊一種立場理論稻，升任科長就祖有科長的想法供，擔任經(jīng)理就鍋有經(jīng)理的想法揭。雖然是一個趟沒有出息的流賓浪漢，在繼承糕父親而做董事自長時，就會有雜一種像董事長頸的派頭，性格賽雖然不會變化伍，多少會做出恢像董事長的舉最動來黨。企哈(有三虎)喜誤差的表現(xiàn)及身原腳因株情人力資源辦考績是一項嚴燃肅、復雜的工愿作，稍不注意腿，就會產(chǎn)生錯倉誤和偏差，其楊表現(xiàn)及原因主排要有如下幾點學：碗雕1傲.住暈圈效棄應撒憑心理學家錢桑戴克根據(jù)心稻理實驗的結(jié)果跪，發(fā)現(xiàn)考核者混在實際對個人貓各種品質(zhì)進行奧考核時，難免私有一種考核偏嫁高或偏低的習晶慣，桑氏稱此蹲現(xiàn)象為暈圈效光應，暈圈效應惰對公平考績影笛響甚大?；陂l這一效應，一仁個主管可能因貴滿意其屬下某怖一員工某一特馬質(zhì)，例如品行午好或私交深，敘他可能在考核拋此員工其他工業(yè)作上的品質(zhì)時馳，也會發(fā)生偏支高的現(xiàn)象。此同種以私害公、叫有意無意所犯側(cè)的錯誤，對多裕數(shù)有權考核者酒來說，若沒有旦良好品質(zhì)和受甜過專業(yè)訓練，雕是很難克服的號。些港2方.效恒長性錯敞誤充惑同一員工輸被兩個不同的穩(wěn)經(jīng)理考績，可崇能得分完全不怒同，產(chǎn)生這種騎誤差的原因是褲由于兩位經(jīng)理培考核的標準不夫同，而并非被生考核者的行為桌表現(xiàn)不同片。藝滑3圍.座中央趨勢的錯挨誤欺蟲不論上級題的考核標準如紗何，他很可能考拘泥在一個狹懼窄的范圍內(nèi)考式核其屬下的工咐作，以致使最弓好的職工和最粉壞的職工的考忠核結(jié)果的得分金相差無幾。這曠種錯誤，減少勢了考核的價值強。此種中央趨是勢的錯誤可能噸源于平均主義豈或為了避免引炒起矛盾，而不國負責任地對所賀有的被考核者校作出相近的評漁價判。偷米4代.跨成績分布先限鏈制效禮應雀置即對被考照核者的成績預換先規(guī)定大致的絨分布率，例如辱五等級和三等威級的分布率分沃別為肥優(yōu)寫10挺%雙、予良逆20孩%某、稠中眠40茂%泥、鏟差便20度%搶、績劣邁10獅%冠及殘優(yōu)杠30榨%委、項良睡40掠%堅、罰差挎30%嘆喜等。但此種考弊績的結(jié)果卻是墨同實際情況相熔悖的著。歷勞5桐.督寬大化傾嗚向未休考核者對黃被考核者的評見價高于其實際勇水平的傾向。鉤產(chǎn)生此種寬大持化傾向的主要狹原因噸是撓“坑老好稀人孟”槽思想在作怪，販致使考核者有伶意放寬標準競。削交(謙四剩)膜校正的方質(zhì)法程片由上述分析可增知，一員工實毀際考績的結(jié)果留可能因各種情病況的不同而發(fā)民生極大的差異仿。有的因素是完來自考核者的銹不可避免的錯性誤與偏見，有和的則因被考核情者所屬單位、室擔任職務、個研人的年齡及任細職的久暫等而效發(fā)生影響。一奔般考績的調(diào)整米或校正的方法真有二顆：由宅1愧.習以平均數(shù)調(diào)整術差剛異醋慰例如：當棚一種考核因考億核者所采取的桂寬嚴標準不同輕而發(fā)生差異時堅，宜先求出全刮部的平均數(shù)，挑然后加減其差亦額，進行調(diào)整厘。此種方法若愛是在各考核者該考核效度相等浪的情形下，使香用極為有效撓?？p顫2刻.蘇以標準分數(shù)調(diào)光整差式異菜賤就是把所在有考核者的評稼分都變?yōu)闃藴蕼绶謹?shù)，以消除幕其差異。一般通通用兇的抱Z館便分數(shù)可以說明呼每一分數(shù)在分宿配曲線上的相獸關位置摔。輩Z鐵分數(shù)是以每一跳分數(shù)與平均數(shù)震的標準差為單要位。所避謂秀“演標準阿差似”劑，在統(tǒng)計上能淋說明分數(shù)偏離偶中心的程度，奶在常態(tài)分配中奔，平均數(shù)上下逼一個標準差包橫含他有月2/井3美的量數(shù)，上下巷兩個標準差包食含似95獨%喜的量數(shù)，上下西三個標準差包夾含慈99舞%社的量數(shù)粒。襲眠六、計劃失顆誤琴冷人們在計租劃工作中為什寬么會失誤，一濫個明顯的原因快是計劃在今天壘要為不肯定的綱未來作出承諾嶼，而事情的發(fā)鋸展往往出乎我墨們的預料之外倦。除此以外，臣還有許多其他碼原因。我們將蝶計劃工作失誤言的一些最重要沃的原因大致歸催納于易下企:打1馬.訂對計劃工作拖故延推癢諉識擱雖然大家欺都承認計劃工某作是很有意義四的，但更常見脅的情況是各級敘主管人員（從帶最高一級到基穩(wěn)層負責人）對井計劃工作沒有右真正承擔起責杏任來。一種自坑然的偏向是，碗讓今天的具體忌問題把明天的符發(fā)展計劃撇在碎一邊。幾乎沒艙有例外的是，咳大多數(shù)的人寧歇愿顯“予火燒眉惠毛遲”圖、滿“擋臨渴而掘摟井跨”克，也不去做計瀉劃工作，因為棚那樣做似乎更座重要，更有趣待，似乎不加思偏索、急如心火跡的決策做起來棵更有意思。這楚種現(xiàn)象意味著雙，我們在管理秋工作的各個方榮面都需要一種創(chuàng)迫使人們?nèi)プ黾o計劃工作的氣頂氛愁。斤蓮2盾.傻把計劃研究工便作和計劃本身贊混偉淆劉忘在前幾章擺內(nèi)我們已指出壩，凡是一個計功劃都包含有某爆種決策性的內(nèi)掛容，否則就稱勺不上是計劃。莫然而，有許多戚組織和人們，當當他們都還僅濃僅在進行計劃株研究工作時，球就認為他們在合做計劃了挨。閑谷3孟.妙未能擬出和實肥施健全的策銅略炎窯我們在上棋一章就知道，罰策略是一種計拜劃，它為企業(yè)嬌的計劃工作規(guī)六定了統(tǒng)一的方憂向。企業(yè)如無馬健全的策略（達它往往是一種幟實例），計劃望就會走偏方向辮。此外，有了漠策略而無行動攏計劃去貫徹實辭施，那也僅僅廣是表明愿望和送意向的一紙空遭文而已程?；鸬?躍.蕩缺乏有意義的遞目標要往求籮皺如果計劃雪所擬訂的目標天要求不明確，排無法達到，無舍法見之于行動傭，或者無法考美核，那么這樣丑的計劃工作是繩無效的。各項昂具體目標，如養(yǎng)同輔助計劃那尸樣，必須根據(jù)丟企業(yè)的長處和陰弱點，以及可俗能影響企業(yè)經(jīng)棉營的內(nèi)外部環(huán)捉境因素來確歇定垃塞5護.編過低估計計劃勞工作前提條件泰重要導性敲紅為了使一拌個組織的計劃拴和決策能和諧綁一致，也就是柄說能彼此適應奧，就必須根據(jù)耐統(tǒng)一的、大家傷都了解的計劃能工作前提條件雨來擬定陵。美梳6越.與看不清計劃的繳類別有多少血種否步有些主管訴人員陷于擬訂陽各種主要和次緩要規(guī)劃的具體陷工作中，看不響到還有許多其娘他各種計劃：桌使命或總目標絕，一定時期的盒目標或各項具羞體目標、策略續(xù)、政策、規(guī)則岸、程序、預算惹、規(guī)劃。一個艇企業(yè)的計劃工橫作體系如果是昌完善的，就必里須對上述諸種使形式的計劃進疤行分析、決策稼，并付諸實施細。暑背7磚.懲看不到計劃工昌作是一個理性漂的過匙程去剖我們在計恩劃工作一章內(nèi)蛛已經(jīng)指出，計跑劃工作是一種用合理性的實際仇運用。它要求羞有明確的目標技，對抉擇方案押有清楚的了解外，并有能力按遲照所要達到的大目標、所掌握凳的信息資料和悲要求得到最好訂結(jié)局的愿望來派分析各抉擇方遺案講。鞋酷8范.皇過分地信賴經(jīng)怎驗競善正如前面腎已經(jīng)指出的那鑰樣，經(jīng)驗好像津是一位危險的躲教員。原因很奏簡單，過去發(fā)焦生的事多半不醬適合未來的情許況順。侮浴9煮.調(diào)未能用好關于司限制因素的原篇則創(chuàng)錘我們可以幕回想一下這個揮原理。主管人膨員必須找出情循況問題中使問慶題的解決最不謊相同的那些限成制因素，然后殿首先加以處置器，因為在大多階數(shù)問題場合下浩，存在著非常瞧多的變量，以爛致很難全部加撿以解決妄。剝碑10湯.丹缺少最高主管鴨部門的支絨持貝摘如果最高酸主管部門的主警管人員對企業(yè)屢計劃工作缺乏急信心，不予鼓服勵，也沒有做蛋出允許他們的押下屬人員有權舒擬訂各自的計糟劃的必要決定睛，那么處在這旗種情況下的計黃劃工作多半不憤會有很大成效鍛。盡管如此，扯下屬人員在這牢方面還是能夠盒做些工作的椅。撫佩11調(diào).咐缺乏明確的授而權診欠如果人們藏不知道自己的詠工作職務是什住么，或不了解梁自己的工作職敗務與該組織其表他人有什么關咬系，也不擁有啊決策工作的明朵確職權，那么記要求他們做好平計劃工作顯然甲是很困難的紡。金朽12傳.湖缺乏適當?shù)目貏胖萍夹g和信息懲資甚料去寸管理的控杰制任務是緊隨膚著計劃而來的襲，是要保證計饞劃在實際工作筆中得以延續(xù)地敢發(fā)揮其作用。積所以，如果負溫責其事的人們榨不知道如何使計工作做得更好屆些，那就很難卡使計劃工作富捕有成效。正如飯前面在討論經(jīng)厭理的職能時所錢述，控制與計移劃是密切相關閣的種。市川13炭.嗚抵制變站革飼組計劃工作身內(nèi)含著一些新監(jiān)的內(nèi)容，它意蘇味著變革。但角大家知道，人摸們一般容易因累循守舊，抵制地變革。正如偉奧大的核物理學挖家愛德鈴華攀·灣特勒曾說過紐：掛“則在我一生的科指學研究中，我弄所發(fā)現(xiàn)的惰性垃最大的材料就沒是人的心滲理進—嘗—班這里指的是大夜多數(shù)人的心理除，個別的除外逗。撫”帳所以，可以說均，心理是要與憤已為科學所發(fā)文現(xiàn)的最反對變責革的打交道的緩材料屬。雹晉七票、投季戰(zhàn)略實施盲繩區(qū)?；钁?zhàn)略的實墊施不可能自然頂?shù)匕l(fā)展。例如之，許多大學決灑定加強成人教組育，但結(jié)果收鵲效甚微，說明長這一決定收效斤甚微，因為教抹授行為方式的寧變化微不足道禿。即使企業(yè)謹臣慎制定了戰(zhàn)略暮步驟，經(jīng)理也而常會發(fā)現(xiàn)第一練線活動的調(diào)整幻是緩慢的殺。卷首下面探討太對新戰(zhàn)略反應葛遲鈍的問題。形首先探討遲鈍潮的原因，進而向概括出有助于應減少戰(zhàn)略與實竟際行為脫節(jié)的追一系列步驟芝。鄭粒每個卓有軍成效的公司都嚴有一套慣例。濟像購買原料、唉收款、支付加輸班費、召集理基事會和其他許測多業(yè)務等都有啞一套準則。工耗作有標準速度援，交流有清楚嚇的渠道，一整水套標準與觀念捎成為人們接受梁的規(guī)范穗。瞎顛這些規(guī)范婚的行為方式事縣關存亡。許多腫行為科學家把店這些重復的工沃作方式叫做組窮織。經(jīng)理們費心盡心機地制定羅了許多政策與恥方法，以保證芳工作正常完成尚。在沒有特別距規(guī)定做法的場舟合下，則形成徹了慣例，久而棍久之，成為組駛織內(nèi)外的一套濫關系的規(guī)范。蕩這種社會結(jié)構(gòu)診提供了共同合道作的可能性。算可依賴性有助挎于協(xié)調(diào)，可預啦測性促進效率溪。濕溪但穩(wěn)定、莖可靠，常常是怎緊密協(xié)調(diào)的工嫁作方法，卻可趴能成為新工作英的絆腳石。例漏如，一個數(shù)年宏開展大宗業(yè)務癢的商業(yè)銀行，蘇試圖更換新戰(zhàn)于略進行小宗業(yè)那務，就存在幾格個問題：嘴（題1排）處理大量的厘小宗交易，舊蝕政策、舊方法掛已不適用；榮（濾2雜）賒購標準、危費用標準已不五適用；涼（杯3蠻）新顧客都是勁生人，反應莫君測；贏（犁4列）更敏感的是絲許多雇員認為帶新顧客不屑一乒顧。他們認為友接待體面的顧生客是自己的職拆責，引以為榮蛾，而伺僑候蒼“贈小戶人丹家媽”濾與其崇尚的觀體念相沖突銀。勤碎所有的企并業(yè)東—泄鋼廠、醫(yī)院、蓄保險公嶺司漂—期都有相似的慣東性。經(jīng)理們培罪育的這些習性歷與觀念是使老暖企業(yè)能夠高出倒新企業(yè)一籌的質(zhì)所謂經(jīng)驗曲線牙的重要組成部讀分。但方向變要化時，就得花利很大的力氣修陶正曾經(jīng)提倡過估的方式兆。褲康不采取措蓄施對付舊的頑重固的行為方式刮，戰(zhàn)略實施的巾基本目的就可亂能被歪曲、走咳樣灰。鍛習一種政策鉆可能宅：構(gòu)(1愁)跡進行全面指導濃或重點指導社；蕩(2三)宅涉及問題的一考個或多個方面園；籃(3第)兵規(guī)定了行動界兄限乏；奶(4)店自規(guī)定了決策步貢驟。程序是經(jīng)攜常涉及數(shù)人的羽一系列步驟，朽并且通常不允恐許執(zhí)行人員有麥商量的余地。熊當新戰(zhàn)略要求懷現(xiàn)行計劃有所坊改動時，經(jīng)理麥要注意強調(diào)改遍動的部分。保衣持指導上的全燦面協(xié)調(diào)，同時認對期望的變動猶又心中有數(shù)寒。濟賀為適應新框體系，個人觀草念與行為也必據(jù)須加以修正。梁前述的聲望顯務赫的紐約銀行級開展小宗業(yè)務輝后，在程序、券分行組織、貸棄款權限等方面乞進行了一系列頃改革。但基本悅問題是改變雇呈員對藍領儲戶廈的態(tài)度。要用關真誠的興趣取浩代矯揉造作的聞禮節(jié)隨?？绰┫蛐滦袨閯蝮w系過渡需要鈴時間。社會結(jié)傻構(gòu)與個人信仰陣是不能在一夜煮之間改變的。型但經(jīng)理依靠處儀理三種心理因窄素可以促進過曉渡。三種因素靜是：學習、憂加慮與信心。清滿楚的解釋，試拔驗新方法的機映會、提問與解嘗釋，進一步嘗溜試與調(diào)整，再店嘗試，這一切夏有助于新關系疾新態(tài)度的學習娘以及其他各種陣學習。如果經(jīng)郵理幫助每個有么關人員認識到輩這種過程雖然菠開始時枯燥些萌，但會避免今法后的困難，就警會加速徹底轉(zhuǎn)揭變的過程。但弄成年人與有成消績的人并不總巴是樂于學習的什。甲估滿足個人異安全需要、社沫會需要與自我塞表現(xiàn)需要的主倆要因素的任何愿變化肯定會引懂起憂慮。這種灘憂慮常常導致禮古怪的行鈴為混—趟—尖煩躁、抵觸情琴緒、缺乏熱情叮。經(jīng)理們在過尼渡時期應盡可費能地消除憂慮窮，說明情況，乒解釋未來計劃研，強調(diào)未來的潔收益，讓人們斃會見新關系戶丟。辟謠，表明岔對人們個人問搶題的了解，這流些都有助于減慰輕憂慮。如果慌不能解答某一晴問題，保證提宗供信息的時間擠與方式也是有鑒益的爽。薦窯學習與消忍除憂慮有利于色重建信心。而劈且，經(jīng)理鼓勵順期望行為也可槍以提高信心。群公開承認和獎秘勵成功地運用籃新思想的人員絡會把人們的視正線從舊事物移墊向新事物。不疲斷承認他們的數(shù)成績，可以恢助復他們對自己輪能力的信心，疾因為當人們所繼熟悉的行為被罰改變時，他們蔬曾經(jīng)懷疑過自售己的能力賽。報原因為高級妙經(jīng)理不可避免鐮地要成為眾目刺睽睽的對象，片因此其行為要仰有利于造成實穴施公司戰(zhàn)略的丹氣氛。行為與溪決策比語言更學能說明問題。拾總經(jīng)理本人花駐錢大手大腳，擊要獲得人們對碼降低成本規(guī)劃型的有利支持就施很難。同樣，妖提升一個為一槍種產(chǎn)品開辟了墨新市場的產(chǎn)品感經(jīng)理，就等于青向全公司傳遞伏了某種信息。風某一決策如果雹有利于傳播情腿感與態(tài)度，其純意義就擴大了愉。共田八、規(guī)劃誤區(qū)芽與問縫題頑恰人力、財力、叫物力是勞動管紋理中的三大資難源，然而其中苗惟有人力是一豎種能動性的活傅性資源。它是臺最具可塑性與娘創(chuàng)造性的一種益資源。在勞動愈過程中，一噸村煤資源的標準屬就是一噸枝，朋2告0減萬的資金投入蝴也許能得惜到匪3淘0跟萬的產(chǎn)出，但費一個人力資源坐所形成的價值難卻是可以伸縮井的。他可能創(chuàng)常造出遠遠高于淚補償財力、物騎力資源消耗的類物化價值，創(chuàng)示造出諸如新工狂作方式，科學絡技術與合理化冰組織管理等許胡多非物質(zhì)形態(tài)禿的價值。但也貓可能使他勞動鐘中的價值入不斯敷出。因此現(xiàn)晉代勞動人力資央源管理要求以靈人為本，現(xiàn)代喜人力資源管理廈要求以人為中冰心，極大地發(fā)民揮人力資源的殊效用池。酸君然而，現(xiàn)耕行的勞動人力植資源管理中，泳卻不辯乏景“狂物化瑞型跪”遮的思想與行為牙。有些企業(yè)（皮私營企業(yè)多些故）把工人當作濃機械；有些企值業(yè)把破產(chǎn)企業(yè)述的員工或本單耍位的老、弱、踏病、殘當作背露上的包袱，巴蘿不得盡早拋棄村；更多的企業(yè)破表現(xiàn)在把人的瓶管理當作物的攝管理。他們像衫記錄材料設備乳的型號、性能其、價格等資料茄那樣建立個人刑檔案，把人物雹化為檔案袋。畏人力資源管理逮在他們手里變集成了小心翼翼渣的檔案保管。度好像管理好了姥每個檔案袋就廉等于管理好了醫(yī)每個員工似的墻。人員與人員幫之間只看得見捉性別、年齡、罰職務、工種、狠級別等外觀上拆的區(qū)別，而根輛本看不出實質(zhì)謙性的人力資源評的優(yōu)劣富缺車。朽裳這驗種騙“陜物化誓型雀”晶的勞動人力資誕源管理，已給赤社會經(jīng)濟的發(fā)憤展帶來了嚴重裳的不良影響餅。疾澡首先，它漆導致了勞動人怒力資源管理工裁作的表面化、題簡單化與機械幫化鋸。崗碗人力資源是儉一種活的資源山，需要進行相啞應賣的拆“涉活此性熄”分管理。常朽言蠢“幻不盡長江滾滾思流，為有源頭汗活水丈來浮”景。要保證社會刷經(jīng)濟運營的持雜續(xù)發(fā)展，則應狠充分發(fā)揮人力礎資源的活性作皮用并進行活化許管理?；罨恼扇肆Y源管理掀，需要我們的察管理者做大量擇深入細致的工悅作，了解人力炊資源，激活人龜力資源與開發(fā)貝人力資源。我袖們可以強調(diào)人生人八小時上班喜，但卻不能保藝證就8辭小時內(nèi)每個勞敗動者每分鐘都柜有效率。而物贊化型的勞動人標力資源管理，謙注重的是人的佳外觀差別，是爬人的過去經(jīng)驗創(chuàng)與經(jīng)歷，是過屑去了的歷史與劇表現(xiàn)。選拔管牛理人員看資歷沈查檔案，提職穿晉升看工作年尸限查檔案，了憤解員工看過去蟲查檔案，考核孕員工參考別人準意見查檔案，養(yǎng)人才交流填寫灣表格憑檔案。暢勞動人力資源啄管理這種注重悄外觀與歷史的頌思想，必然導柴致人力資源管落理的表面化與襯簡單化。提研膽究員、副研究爺員工作須庸?jié)M歲5扭年；報考某工良作，孫限筐×但年拔×爹月花×疾日前出生；退木休呢限魚×黨年踏×我月閉×著日前出生穿滿游×釋歲愿，吵×動年旦×色頓月良×叮日前參加工作節(jié)滿乞×沫年的晉濁升予×鄰級工資、享警受客×悉待遇晨。往緞由于這些收外觀堆性雅“蜜硬指溫標龍”情的規(guī)定，有些胃管理者便趁僑機彎“方偷躬閑萄”炭。他們把這種鴿外觀性的年限笑、出生年月當并作勞動人力資澆源管理的依據(jù)事與法寶，把復倒雜的人力資源絹管理工作變成跡簡單的年限加皆減與出生年月聲的核對。在他縫們看來，勞動被人力資源管理扎者的工作便是完發(fā)放表格資料寒，核對資料與禽保管檔案資料蘆。本來頗具創(chuàng)匪造性的勞動人摘力資源管理工鑄作在他們手里縮變成了完全可財以由計算機代私替的機械性工湯作；頗具人味后的開發(fā)工作變糟成了檔案袋的館保管工作；相唯當重要的人力膠資源管理工作劃變得毫無價值漸，什么人都能喘做咽。太下其次，這衰種烘“加物化切式奶”陵的勞動人力資疫源管理，造成新目前人才交流筋中才的熱“宵兩張汗皮園”欺。泥糕由于當前絡勞動人力資源束管理把檔案當磨作員工本身進命行管理，因此探人力資源檔案上的管理非常不頃嚴謹。一般人電不能看檔案、殿帶檔案。人力纖資源檔案要用敞機要郵件轉(zhuǎn)寄像，全部檔案由叼專人專房保管魄。然而另一方激面，員工本身文卻是活的，是少能動的，他們詞可以自主支配著自己的行為與潔活動。他們愿伶意去哪里工作扛、干什么工作章，是可以自由著選擇的。檔案先只不過是身外吸之物。在當前漂市場經(jīng)濟體制防下，社會給他妹們選擇工作創(chuàng)高造了較為廣泛拴的領域與自由住。因此這兩方裙面要求的反差派，常常造成檔豬案在人不在蛾，嘩“吃老職踢員籍”泛卻無檔案的扯素皮現(xiàn)象。檔案進與員工成了不普相粘拐的棕“貫兩張糊皮溫”櫻。這既給供求穿雙方的人力資羅源管理者帶來揮煩惱與不安，笨也給員工及其餃朋友帶來苦悶快與積怨，制約奶了人才市場健欄康發(fā)展炮。剖失再次，這瓜種框“貍物化沙型匹”漿的勞動人力資養(yǎng)源管理，造成纏人力資源的浪需費燈。鄙歌物化型的灑人力資源管理頸，把人當作物或，看重檔案而屋忽視人本身，坐這既壓抑了人歷力資源的活性梁，又損傷了人夏的自我尊嚴。董因檔集案民“撫卡秀殼蛙”滿不能流動的職頃員，顯然不會炸很好工作，久共而久之最后還欣得讓他走；因姨檔悅案辛“結(jié)卡信殼續(xù)”摟流動受阻的職磚員，將給社會敲與國家人力資攝源的總體配置奮與利用造成浪餡費。甲單位的來富余人員可能省是乙單位的緊踢缺人才，甲單革位出現(xiàn)的是員幅工本身受到壓塑抑的人才浪費駕，而乙單位出皮現(xiàn)的是因空缺悔人才而造成的但其他資源浪費蛋。附技此外敘，紹“關物化傭型匪”蔽的勞動人力資樸源管理使人力作資源的開發(fā)與聾配置帶有一定濤的盲目性。因群人力資源管理退工作的表面化溜與簡單化而對辮本單位的人力這資源不甚明了啦，自己壓著人冬才不知道卻拼專命高價去招人炮才，是個石頭殊硬說是雞蛋、釋盲目配置與開幕發(fā)的事情屢見猾不鮮；這些都冬給我們的勞動椒人力資源管理交工作帶來了極莊不利的影響描。笨酷勞動人力馳資源管理要悼從銹“犯物化旱型似”爭轉(zhuǎn)軌頁到雖“絨人化另型蔥”反關鍵在于觀念格與行為的轉(zhuǎn)變稠。我們要樹立仍起一些新思想旋：人力資源管掠理團的膚“差中輸心趣”季是絞“卻人培”尖而不插是答途“乘事睡”遲；人力資源管能理的主要對象討是人力資源而藏不是人員本身孩；人力資源管氣理的工作是開檔發(fā)人力資源而碰不是保管人才易資源；要通過卵人員素質(zhì)測貓評織“造勘尚探狐”模人力資源，而施不是憑外觀特租征去區(qū)分人員皂功能；要重視孩教育學、心理南學與行為學、搶工效學等對人錘力資源開發(fā)的搖作用，而不要悲滿足于編制定燭額、工資管理冷與績效考核技惜能的掌握；要仆對人力資源進適行活化管理、謀活化利用，而沒不要混同于一跡般動物或事物周的凈“鏡標準遺化泰”到、蔬“戚機械寒化清”驚管理與利用蜓。傷殼總之，人翠力資源的特征答性要求我們盡旺快走出當玻前咱“滑物化沫型棚”書管理的誤區(qū)，公盡早步朽入野“摟人化寄型跑”疼管理的樂園譜。桐叛九、士氣低落斥的原秀因們席（一）控制過林嚴扒館大多數(shù)員歌工認為適當?shù)恼挚刂剖潜匾拿?，但控制過嚴宋，他們會認為寨是一種妨礙，分而失去努力的馳積極性。許多幅員工認為經(jīng)理賄過多地介入他諸們的工作，是孫由于對工作的耗不滿意，從而耍心情不暢，士藏氣低落疤。潛遲（二）工作標滅準不合斯理元州如果工作銷標準任意亂訂矛，甚至不符合砍客觀情況，就捏會產(chǎn)生負作用定。如不加分析怎地把費用減少窄了孕10迷%礙，就會嚴重影判響員工的積極像性獵。夢栗（三）管理水侮平桐低光畏經(jīng)理對激暫勵的原因和技紙巧越了解，激撒勵效果越好。退激勵因素很多剝，涉及