神華煤炭運(yùn)銷(xiāo)公司績(jī)效管理規(guī)程

目錄TOC\o"1-2"\h\z第一部分 總則 3一 目的 3二 釋義 3三 基本原則 3四 適用對(duì)象 4五 績(jī)效考核權(quán)限 5六 績(jī)效考核內(nèi)容及頻次 5七 績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 7第二部分 組織績(jī)效考核 8一 釋義 8二 常規(guī)性績(jī)效考核實(shí)施 8三 年度總結(jié)性績(jī)效考核實(shí)施 8四 部門(mén)績(jī)效考核程序 8五 部門(mén)績(jī)效考核流程圖 10第三部分 個(gè)人績(jī)效考核 11一 釋義 11二 考核方式 11三 常規(guī)性績(jī)效考核（與平時(shí)的獎(jiǎng)金掛鉤） 11四 年度總結(jié)性績(jī)效考核（與第13個(gè)月的獎(jiǎng)金掛鉤） 11五 個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果分布 11六 個(gè)人績(jī)效考核程序 12七 個(gè)人績(jī)效考核流程圖 14第四部分 績(jī)效考核結(jié)果使用 15一 釋義 15二 績(jī)效結(jié)果與績(jī)效工資發(fā)放 15三 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 16四 薪資調(diào)整 16五 員工發(fā)展檔案 16六 晉/免職 16七 權(quán)限說(shuō)明 16八 有效時(shí)間 16第五部分 附則 17一 考核用表 17

總則目的核心目的為建立并優(yōu)化神華煤炭運(yùn)銷(xiāo)公司的績(jī)效考核體系，使績(jī)效考核成為管理者有效的管理控制手段，提高過(guò)程管理的能力，同時(shí)為了促進(jìn)薪酬管理動(dòng)態(tài)、持續(xù)的發(fā)展，提高薪酬管理的激勵(lì)作用；為神華煤炭運(yùn)銷(xiāo)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展創(chuàng)造良好的人力資源管理環(huán)境，保證神華煤炭運(yùn)銷(xiāo)公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力的提升——特制訂本方案?；灸繕?biāo)通過(guò)績(jī)效考核體系實(shí)施目標(biāo)管理，保證員工行動(dòng)與核心價(jià)值取向和整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的核心競(jìng)爭(zhēng)能力與整體運(yùn)作能力。通過(guò)績(jī)效考核流程運(yùn)作提高過(guò)程管理控制能力，提升管理水平，使公司的管理基礎(chǔ)與業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)。通過(guò)績(jī)效考核幫助每個(gè)員工提升工作績(jī)效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時(shí)建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。在績(jī)效考核過(guò)程中，促進(jìn)管理者與員工之間的交流與溝通，形成開(kāi)放、參與、溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。釋義通過(guò)對(duì)神華煤炭運(yùn)銷(xiāo)公司核心價(jià)值理念與價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素的判斷，依據(jù)一定的程序、規(guī)則和方法，對(duì)各部門(mén)和員工個(gè)人的工作過(guò)程及產(chǎn)出進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)?；驹瓌t公開(kāi)性原則：考核者要向被考核組織、被考核者明確說(shuō)明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核有透明度?？陀^性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核組織和被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)考核過(guò)程中，考核者和被考核者要開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。差別性原則：對(duì)不同類型組織、不同類型被考核者進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定切合實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開(kāi)差距，不搞平均主義。常規(guī)性原則：績(jī)效考核是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬部門(mén)及下屬員工做出正確的評(píng)價(jià)，幫助下屬改善工作業(yè)績(jī)是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效考核必須成為管理者常規(guī)性的管理工作。發(fā)展性原則：績(jī)效考核是通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，考核者和被考核者都應(yīng)將通過(guò)績(jī)效管理手段提高工作績(jī)效作為首要的目標(biāo)。任何利用考核手段打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。適用對(duì)象本績(jī)效考核體系適用于以下組織和人員：神華煤炭運(yùn)銷(xiāo)公司各部門(mén)、下屬單位所有神華煤炭運(yùn)銷(xiāo)公司正式員工，但不包括以下人員：公司總經(jīng)理兼職、特約人員試用上崗不足２０天者考核期休假、停職時(shí)間超過(guò)考核周期的１/2者嚴(yán)重違反神華煤炭運(yùn)銷(xiāo)公司規(guī)章制度，應(yīng)該按照國(guó)家法律法規(guī)或其它獎(jiǎng)懲條例處罰的員工

績(jī)效考核權(quán)限考核者考核者即考核工作的執(zhí)行人，部門(mén)／下屬公司考核的執(zhí)行人為總經(jīng)理辦公會(huì)，部門(mén)副職／員工考核的執(zhí)行人為部門(mén)經(jīng)理。考核者必須將績(jī)效考核作為日常管理工作的重要部分，成為提升管理水平和管理效果的有效途徑。在績(jī)效考核過(guò)程中，考核者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)被考核者的工作，被考核組織和被考核者的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)是考核者業(yè)績(jī)的重要體現(xiàn)。被考核者包括被考核組織（包括本部各部門(mén)、各下屬單位）和被考核個(gè)人（各級(jí)管理人員、普通員工）。人力資源部人力資源部作為績(jī)效考核的歸口管理部門(mén)，負(fù)責(zé)督促績(jī)效考核的實(shí)施，匯總整理績(jī)效考核結(jié)果，并負(fù)責(zé)績(jī)效申訴的組織處理?？偨?jīng)理辦公會(huì)公司總經(jīng)理辦公會(huì)作為考核工作的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，對(duì)全公司考核工作的開(kāi)展情況進(jìn)行監(jiān)督和控制。績(jī)效考核的內(nèi)容績(jī)效考核所關(guān)注的是被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，被考核者工作之外的言行和表現(xiàn)不作為本績(jī)效考核體系的考核內(nèi)容。從被考核對(duì)象角度，績(jī)效考核內(nèi)容分為組織績(jī)效考核和個(gè)人績(jī)效考核。組織績(jī)效考核是對(duì)組織（包括本部各部門(mén)、各下屬單位）工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。個(gè)人績(jī)效考核是對(duì)組織中員工個(gè)人的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。針對(duì)不同的考核對(duì)象，績(jī)效考核的指標(biāo)內(nèi)容體系設(shè)計(jì)有所區(qū)分：針對(duì)各級(jí)組織的績(jī)效考核，考核指標(biāo)分為三類：財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部業(yè)務(wù)指標(biāo)?？己酥笜?biāo)的設(shè)計(jì)直接反映了公司的核心價(jià)值理念，為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)，體現(xiàn)了公司當(dāng)前需要達(dá)成的目標(biāo)或具備的業(yè)務(wù)能力。隨著公司的成長(zhǎng)發(fā)展和外部條件的改變，考核指標(biāo)的內(nèi)容將相應(yīng)的加以調(diào)整。財(cái)務(wù)指標(biāo)指組織盈利、增長(zhǎng)和所創(chuàng)造的價(jià)值。如業(yè)務(wù)收入、利潤(rùn)等?？蛻糁笜?biāo)指客戶如何看待和評(píng)價(jià)組織。這里的客戶指內(nèi)、外部客戶。如內(nèi)部客戶滿意度、外部客戶滿意度等。內(nèi)部業(yè)務(wù)指標(biāo)指組織為達(dá)成公司目標(biāo)和客戶期待，必須和應(yīng)該具備的業(yè)務(wù)技能和特征以及必須和應(yīng)該達(dá)成的業(yè)務(wù)結(jié)果，對(duì)工作質(zhì)量、員工技能、生產(chǎn)效率、生產(chǎn)周期能產(chǎn)生影響的各種內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理因素等。如調(diào)運(yùn)工作的組織、煤質(zhì)糾紛的處理等。針對(duì)基層員工及部門(mén)副職的考核，指標(biāo)分為兩類：任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效。任務(wù)績(jī)效考核是與被考核者崗位職責(zé)的完成情況直接相關(guān)，考核時(shí)采用任務(wù)溝通的方式對(duì)被考核者當(dāng)期工作的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，即從工作的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效性等方面對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)；周邊績(jī)效是指對(duì)達(dá)成職責(zé)、任務(wù)，以及對(duì)組織運(yùn)行有影響的支持性工作因素，涉及到個(gè)人的工作責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作、客戶服務(wù)等方面；任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效的考核結(jié)果在個(gè)人績(jī)效總結(jié)果中所占的比重為8：2。針對(duì)公司副總經(jīng)理／總經(jīng)理助理的考核，指標(biāo)分為兩類：任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效。部門(mén)／分公司經(jīng)理的任務(wù)績(jī)效考核包括對(duì)公司整體績(jī)效的考核及其個(gè)人所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)的考核；公司績(jī)效、所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)及周邊績(jī)效的考核結(jié)果在部門(mén)／分公司經(jīng)理的績(jī)效總結(jié)果中所占的比重為4：4：2。針對(duì)部門(mén)／分公司經(jīng)理的考核，指標(biāo)分為兩類：任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效。部門(mén)／分公司經(jīng)理的任務(wù)績(jī)效考核結(jié)果按其所在組織的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行直接替代；任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效的考核結(jié)果在部門(mén)／分公司經(jīng)理的績(jī)效總結(jié)果中所占的比重為8：2?？?jī)效考核的頻次公司副總經(jīng)理／總經(jīng)理助理及的考核頻次為半年度；下屬單位第一負(fù)責(zé)人及各部門(mén)第一負(fù)責(zé)人績(jī)效考核的頻次為季度；其他員工績(jī)效考核的頻次為月度，每年年終匯總各季考核結(jié)果得出全年考核結(jié)果?？?jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)在對(duì)組織和個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，均采用等級(jí)評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行處理，評(píng)價(jià)等級(jí)一般分為五級(jí)；組織績(jī)效考核指標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)在《各部門(mén)績(jī)效考核計(jì)分卡》中均有明確的規(guī)定；對(duì)個(gè)人任務(wù)績(jī)效的考核標(biāo)準(zhǔn)，可參照下面所列的較為通用的等級(jí)描述：等級(jí)等級(jí)分值說(shuō)明A出色125分工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià)。B優(yōu)良112分工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。C常態(tài)100分工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶的不滿意。D需改進(jìn)75分工作績(jī)效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。E不良50分工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。

組織績(jī)效考核釋義組織績(jī)效考核是對(duì)本部各部門(mén)、下屬單位的關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)達(dá)成情況，包括該組織的財(cái)務(wù)指標(biāo)、對(duì)其它部門(mén)的支持合作、客戶服務(wù)情況、業(yè)務(wù)關(guān)鍵點(diǎn)等方面進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)。通過(guò)組織績(jī)效考核，提高組織內(nèi)部成員的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、客戶服務(wù)意識(shí)和各個(gè)組織之間的互相協(xié)助。組織績(jī)效考核程序?qū)Ω鞑块T(mén)及下屬單位實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，原則上按照以下程序執(zhí)行：步驟一：指標(biāo)確認(rèn)考核期前規(guī)定工作日內(nèi)，如各部門(mén)／下屬單位認(rèn)為原有考核指標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)需要調(diào)整，則填寫(xiě)《考核指標(biāo)調(diào)整建議表》，提出考核指標(biāo)調(diào)整建議，由人力資源部報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審批；人力資源部將審批后的考核指標(biāo)反饋給相關(guān)部門(mén)，人力資源部及被考核部門(mén)／下屬單位對(duì)調(diào)整后的考核指標(biāo)共同簽字確認(rèn)，作為本考核期的考核依據(jù)；人力資源部和被考核部門(mén)／下屬單位對(duì)調(diào)整結(jié)果備存。步驟二：績(jī)效評(píng)估信息提供考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，各相關(guān)部門(mén)向人力資源部提交各被考核部門(mén)的考核指標(biāo)完成數(shù)據(jù)；人力資源部以抽樣調(diào)查的方式組織員工對(duì)各部門(mén)進(jìn)行滿意度評(píng)價(jià)，填寫(xiě)《運(yùn)銷(xiāo)公司部門(mén)滿意度調(diào)查表》；規(guī)劃部依據(jù)客戶檔案信息，進(jìn)行外部客戶滿意度調(diào)查，并將調(diào)查結(jié)果提交人力資源部；人力資源部對(duì)以上所有信息進(jìn)行匯總，提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)作為考核的基本參照信息?？?jī)效評(píng)估考核期結(jié)束后規(guī)定工作日內(nèi)，考總經(jīng)理辦公會(huì)對(duì)各部門(mén)／下屬單位的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)分，填寫(xiě)《部門(mén)績(jī)效考核計(jì)分卡》，并將考核結(jié)果交人力資源部；分?jǐn)?shù)整合人力資源部在考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，對(duì)部門(mén)／下屬單位的考核結(jié)果進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合，并將整合后的結(jié)果提交總經(jīng)理辦公會(huì)審核。步驟三：績(jī)效面談總經(jīng)理辦公會(huì)就審核后的評(píng)價(jià)結(jié)果與被考核部門(mén)／下屬單位的第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談溝通，并與其達(dá)成工作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；總經(jīng)理辦公會(huì)與被考核部門(mén)第一負(fù)責(zé)人共同在《部門(mén)績(jī)效考核計(jì)分卡》中的考核結(jié)果確認(rèn)欄中簽字，人力資源部與被考核部門(mén)各留存考核結(jié)果備案。

個(gè)人績(jī)效考核釋義個(gè)人績(jī)效考核是對(duì)個(gè)人在工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)方面的評(píng)價(jià)。個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果分布原則上各等級(jí)考核結(jié)果在員工總?cè)巳褐械姆植紴檎龖B(tài)分布；在實(shí)施正態(tài)分布時(shí)，各等級(jí)人員所占比例原則上做如下要求：等級(jí)績(jī)效區(qū)間人員比例AP≥120A等不超過(guò)15%B110≤P＜120B等20%左右C90≤P＜110C等50%左右D70≤P＜90D等20%左右EP＜70E等不做強(qiáng)制數(shù)量要求注：P值為績(jī)效分?jǐn)?shù)個(gè)人績(jī)效考核程序?qū)€(gè)人實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，原則上按照以下程序執(zhí)行：步驟一：任務(wù)溝通考核期初，考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)進(jìn)行溝通，并對(duì)任務(wù)完成數(shù)量、質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通確認(rèn)，填寫(xiě)《員工任務(wù)溝通與績(jī)效評(píng)價(jià)表》中的“常規(guī)工作任務(wù)”和“計(jì)劃工作任務(wù)”欄；考核者與被考核者在工作任務(wù)確認(rèn)欄中共同簽字確認(rèn)。步驟二：工作執(zhí)行考核者對(duì)被考核者在考核期間的重要工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，作為考核評(píng)價(jià)的客觀依據(jù)；考核期末，考核者和被考核者在共同溝通確認(rèn)后填寫(xiě)《員工任務(wù)溝通與績(jī)效評(píng)價(jià)表》“實(shí)際工作任務(wù)”欄，此欄中的任務(wù)記錄將作為最終的考核內(nèi)容。步驟三：績(jī)效評(píng)估考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，考核者按照《員工任務(wù)溝通與績(jī)效評(píng)價(jià)表》中雙方共同確認(rèn)的工作任務(wù)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者的任務(wù)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)；考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，考核者根據(jù)被考核者在本考核期的實(shí)際工作狀態(tài)和工作表現(xiàn)針對(duì)《員工周邊績(jī)效評(píng)價(jià)表》中所列內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)；考核者將評(píng)價(jià)結(jié)果送交人力資源部；人力資源部對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行審核。步驟四：績(jī)效面談人力資源部將審核后的結(jié)果通知各級(jí)考核者；考核者就審核后的評(píng)價(jià)結(jié)果與被考核者進(jìn)行面談溝通，并與被考核者達(dá)成工作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；考核者和被考核者就績(jī)效考核結(jié)果共同在《員工任務(wù)溝通與績(jī)效評(píng)價(jià)表》中的考核結(jié)果確認(rèn)欄中簽字，人力資源部與被考核部門(mén)各留存考核結(jié)果備案。步驟五：考核申訴如考核者與被考核者對(duì)考核結(jié)果不能達(dá)成一致，被考核者可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向人力資源部提交《績(jī)效考核申訴表》，提出申訴；人力資源部將申訴內(nèi)容確認(rèn)、匯總后提交總經(jīng)理辦公會(huì)，總經(jīng)理辦公會(huì)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。復(fù)核結(jié)果為最終考核結(jié)果；人力資源部將復(fù)核結(jié)果通知考核者和被考核者；人力資源部與被考核者所在部門(mén)各留存最終考核結(jié)果備案。

績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用釋義績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用是指依據(jù)對(duì)被考核者的考核結(jié)果，實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績(jī)效考核與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來(lái)，成為員工激勵(lì)的有效手段?？?jī)效考核結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面：作為績(jī)效改進(jìn)與培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)；作為薪資調(diào)整和績(jī)效工資分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌；作為職位等級(jí)晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)；記入員工發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)?？?jī)效結(jié)果與績(jī)效工資發(fā)放為充分體現(xiàn)績(jī)效考核的激勵(lì)作用，績(jī)效考核結(jié)果原則上與績(jī)效工資的發(fā)放相結(jié)合?？?jī)效工資核算方式公司副總經(jīng)理月績(jī)效工資=月度應(yīng)發(fā)績(jī)效工資（公司績(jī)效得分40%+分管業(yè)務(wù)績(jī)效得分40%+個(gè)人周邊績(jī)效得分20%）部門(mén)、下屬單位第一負(fù)責(zé)人月績(jī)效工資=個(gè)人月度應(yīng)發(fā)績(jī)效工資（部門(mén)季度績(jī)效得分80%+個(gè)人月周邊績(jī)效得分20%）部門(mén)副職、基層員工個(gè)人月績(jī)效工資=月度應(yīng)發(fā)績(jī)效工資（個(gè)人月任務(wù)績(jī)效得分80%+個(gè)人月周邊績(jī)效得分20%）個(gè)人年績(jī)效工資＝個(gè)人年度應(yīng)發(fā)績(jī)效工資個(gè)人全年績(jī)效得分績(jī)效工資發(fā)放程序績(jī)效工資的發(fā)放方式為滯后發(fā)放。部門(mén)副職及員工的當(dāng)月績(jī)效考核結(jié)果在其下月績(jī)效工資中兌現(xiàn)；部門(mén)、下屬單位第一負(fù)責(zé)人的當(dāng)季績(jī)效考核結(jié)果在其下季度3個(gè)月的績(jī)效工資中兌現(xiàn)；副總經(jīng)理／總經(jīng)理助理的半年績(jī)效考核結(jié)果在其下半年6個(gè)月的績(jī)效工資中兌現(xiàn)；年度績(jī)效工資依據(jù)每個(gè)人的全年績(jī)效得分一次性發(fā)放薪資調(diào)整依據(jù)員工的年度績(jī)效考核結(jié)果，人力資源部按照《運(yùn)銷(xiāo)公司薪酬管理辦法》的相關(guān)規(guī)定，每年低對(duì)員工的薪資等級(jí)進(jìn)行調(diào)整，從而激勵(lì)員工更好地做好本職工作?？?jī)效改進(jìn)計(jì)劃考核者和被考核者應(yīng)及時(shí)針對(duì)未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的因素分析原因，制訂相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。考核者有責(zé)任為被考核者實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并跟蹤檢查改進(jìn)效果。員工發(fā)展檔案各級(jí)管理者應(yīng)將員工歷次考核結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。人力資源部有責(zé)任依照各公司目前的員工狀況，制訂有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，安排組織各部門(mén)員工參加培訓(xùn)。員工的崗位輪換、調(diào)動(dòng)也應(yīng)以考核結(jié)果為依據(jù)。晉/免職對(duì)于年度績(jī)效考核結(jié)果為“E”的員工，除按《運(yùn)銷(xiāo)公司薪酬管理辦法》的相關(guān)規(guī)定適度降低其職位工資等級(jí)外，還應(yīng)酌情給予調(diào)離原工作崗位，參加人力資源部組織的脫崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。權(quán)限說(shuō)明本規(guī)程的解釋說(shuō)明權(quán)屬人力資源部。本規(guī)程的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后，由人力資源部補(bǔ)充。本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司總經(jīng)理。有效時(shí)間本規(guī)程的實(shí)施時(shí)間為2021年月日。人力資源部2021年月日

附則考核用表配合此規(guī)程使用的有以下考核用表：表1—《考核指標(biāo)調(diào)整建議表》表2—《部門(mén)滿意度評(píng)價(jià)表》表3—《部門(mén)績(jī)效考核計(jì)分卡》表4—《員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》表5—《考核申訴表》表6—《考核結(jié)果匯總表》

論大學(xué)生寫(xiě)作能力寫(xiě)作能力是對(duì)自己所積累的信息進(jìn)行選擇、提取、加工、改造并將之形成為書(shū)面文字的能力。積累是寫(xiě)作的基礎(chǔ)，積累越厚實(shí)，寫(xiě)作就越有基礎(chǔ)，文章就能根深葉茂開(kāi)奇葩。沒(méi)有積累，胸?zé)o點(diǎn)墨，怎么也不會(huì)寫(xiě)出作文來(lái)的。寫(xiě)作能力是每個(gè)大學(xué)生必須具備的能力。從目前高校整體情況上看，大學(xué)生的寫(xiě)作能力較為欠缺。一、大學(xué)生應(yīng)用文寫(xiě)作能力的定義那么，大學(xué)生的寫(xiě)作能力究竟是指什么呢？葉圣陶先生曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，“大學(xué)畢業(yè)生不一定能寫(xiě)小說(shuō)詩(shī)歌，但是一定要寫(xiě)工作和生活中實(shí)用的文章，而且非寫(xiě)得既通順又扎實(shí)不可。”對(duì)于大學(xué)生的寫(xiě)作能力應(yīng)包含什么，可能有多種理解，但從葉圣陶先生的談話中，我認(rèn)為：大學(xué)生寫(xiě)作能力應(yīng)包括應(yīng)用寫(xiě)作能力和文學(xué)寫(xiě)作能力，而前者是必須的，后者是“不一定”要具備，能具備則更好。眾所周知，對(duì)于大學(xué)生來(lái)說(shuō)，是要寫(xiě)畢業(yè)論文的，我認(rèn)為寫(xiě)作論文的能力可以包含在應(yīng)用寫(xiě)作能力之中。大學(xué)生寫(xiě)作能力的體現(xiàn)，也往往是在撰寫(xiě)畢業(yè)論文中集中體現(xiàn)出來(lái)的。本科畢業(yè)論文無(wú)論是對(duì)于學(xué)生個(gè)人還是對(duì)于院系和學(xué)校來(lái)說(shuō)，都是十分重要的。如何提高本科畢業(yè)論文的質(zhì)量和水平，就成為教育行政部門(mén)和高校都很重視的一個(gè)重要課題。如何提高大學(xué)生的寫(xiě)作能力的問(wèn)題必須得到社會(huì)的廣泛關(guān)注，并且提出對(duì)策去實(shí)施解決。二、造成大學(xué)生應(yīng)用文寫(xiě)作困境的原因：（一）大學(xué)寫(xiě)作課開(kāi)設(shè)結(jié)構(gòu)不合理。就目前中國(guó)多數(shù)高校的學(xué)科設(shè)置來(lái)看，除了中文專業(yè)會(huì)系統(tǒng)開(kāi)設(shè)寫(xiě)作的系列課程外，其他專業(yè)的學(xué)生都只開(kāi)設(shè)了普及性的《大學(xué)語(yǔ)文》課。學(xué)生寫(xiě)作能力的提高是一項(xiàng)艱巨復(fù)雜的任務(wù)，而我們的課程設(shè)置僅把這一任務(wù)交給了大學(xué)語(yǔ)文教師，可大學(xué)語(yǔ)文教師既要在有限課時(shí)時(shí)間內(nèi)普及相關(guān)經(jīng)典名著知識(shí)，又要適度提高學(xué)生的鑒賞能力，且要教會(huì)學(xué)生寫(xiě)作規(guī)律并提高寫(xiě)作能力，任務(wù)之重實(shí)難完成。（二）對(duì)實(shí)用寫(xiě)作的普遍性不重視。“大學(xué)語(yǔ)文”教育已經(jīng)被嚴(yán)重地“邊緣化”。目前對(duì)中國(guó)語(yǔ)文的態(tài)度淡漠，而是呈現(xiàn)出全民學(xué)英語(yǔ)的大好勢(shì)頭。中小學(xué)如此，大學(xué)更是如此。對(duì)我們的母語(yǔ)中國(guó)語(yǔ)文，在大學(xué)反而被漠視，沒(méi)有相關(guān)的課程的設(shè)置，沒(méi)有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)實(shí)踐訓(xùn)練。這其實(shí)是國(guó)人的一種偏見(jiàn)。應(yīng)用寫(xiě)作有它自身的規(guī)律和方法。一個(gè)人學(xué)問(wèn)很大，會(huì)寫(xiě)小說(shuō)、詩(shī)歌、戲劇等，但如果不曉得應(yīng)用文寫(xiě)作的特點(diǎn)和方法，他就寫(xiě)不好應(yīng)用文。（三）部分大學(xué)生學(xué)習(xí)態(tài)度不端正。很多非中文專業(yè)的大學(xué)生對(duì)寫(xiě)作的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練都只是集中在《大學(xué)語(yǔ)文》這一門(mén)課上，大部分學(xué)生只愿意被動(dòng)地接受大學(xué)語(yǔ)文老師所講授的文學(xué)經(jīng)典故事，而對(duì)于需要學(xué)生動(dòng)手動(dòng)腦去寫(xiě)的作文，卻是盡可能應(yīng)付差事，這樣勢(shì)必不能讓大學(xué)生的寫(xiě)作水平有所提高。（四）教師的實(shí)踐性教學(xué)不強(qiáng)。學(xué)生寫(xiě)作能力的提高是一項(xiàng)艱巨復(fù)雜的任務(wù)，但在教學(xué)中有不少教師過(guò)多注重理論知識(shí)，實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)卻往往被忽視。理論講了一大堆，但是實(shí)踐卻幾乎沒(méi)有，訓(xùn)練也少得可憐。閱讀與寫(xiě)作都需要很強(qiáng)的實(shí)踐操作，學(xué)習(xí)理論固然必不可少，但是閱讀方法和寫(xiě)作技巧的掌握才是最重要的。由于以上的原因，我們的大學(xué)生的寫(xiě)作水平著實(shí)令人堪憂，那么如何走出這一困境，筆者提出一些建議，希望能對(duì)大學(xué)生寫(xiě)作水平的提高有所幫助。三、提高大學(xué)生應(yīng)用寫(xiě)作能力的對(duì)策（一）把《應(yīng)用寫(xiě)作》課設(shè)置為大學(xué)生的必修課。在中國(guó)的每一所大學(xué)，《應(yīng)用寫(xiě)作》應(yīng)該成為大學(xué)生的必修課。因?yàn)樵谶@個(gè)被某些人