1招聘工作的思考1第一頁(yè)，共99頁(yè)。不少企業(yè)認(rèn)為最好的招聘策略就是提供高薪，只要薪水給的高，不愁沒(méi)有好的人才來(lái)。有的公司在抱怨我們的人才全被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走了，主要的原因就是他們給的薪水比我們的高。也有一些公司認(rèn)為，高薪留不住人才，因?yàn)?，為錢(qián)而來(lái)者便會(huì)為錢(qián)而去。從表面上看，水往低處流，人往高處走，人才是會(huì)向回報(bào)高的企業(yè)流動(dòng)，似乎有錢(qián)就能招到人才。但如果仔細(xì)分析就會(huì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題其實(shí)并不那么簡(jiǎn)單?！覀儜?yīng)該如何看待這個(gè)問(wèn)題的？案例：高薪就能招到人才嗎？2第二頁(yè)，共99頁(yè)。----案例分析應(yīng)該從多個(gè)方面思考：1、企業(yè)能正確吸引人才嗎？

2、企業(yè)能正確選拔人才嗎？——招聘3、企業(yè)能正確使用人才嗎？——配置4、企業(yè)能正確激勵(lì)人才嗎？3第三頁(yè)，共99頁(yè)。4招聘工作流程人力資源規(guī)劃人力資源需求崗位說(shuō)明書(shū)崗位分析

招聘計(jì)劃時(shí)間崗位及人數(shù)任職資格

招聘活動(dòng)渠道發(fā)布信息接受申請(qǐng)

甄選/選拔初步篩選筆試/面試其他測(cè)試

錄用做出決策發(fā)出通知

評(píng)估思路/程序/方法效率/效益等第四頁(yè)，共99頁(yè)。5歷年考點(diǎn)分布2第五頁(yè)，共99頁(yè)。第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施一單元人員招募方法的選擇二單元對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選三單元面試的組織與實(shí)施四單元人員選拔的其他方法五單元員工錄用決策第二節(jié)員工招聘活動(dòng)的評(píng)估一單元招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析二單元招聘活動(dòng)過(guò)程的評(píng)估第三節(jié)人力資源的有效配置一單元人力資源的空間配置二單元人力資源的時(shí)間配置本章內(nèi)容提要6第六頁(yè)，共99頁(yè)。7理論考試單選+多選（9+6=15分/8+6=14分）一節(jié)二節(jié)三節(jié)一單元二單元三單元四單元五單元一單元二單元一單元二單元14.5前57/420/148/319/15111832/2714.1132211212115.541310212015.1141220212016.541220212016.1141401021117.531320023017.11313200230第七頁(yè)，共99頁(yè)。8技能考試簡(jiǎn)答題+計(jì)算題+綜合題07年—17年22次考試統(tǒng)計(jì)綜合（案例）9次，計(jì)算8次，簡(jiǎn)答5次近五年考試情況13.513.1114.514.1115.515.1116.516.1117.517.11計(jì)算15分簡(jiǎn)答16分簡(jiǎn)答14分

綜合18分計(jì)算18分綜合16分計(jì)算20分計(jì)算18分簡(jiǎn)答15分計(jì)算18分出題點(diǎn)三節(jié)一單三節(jié)二單三節(jié)一單一節(jié)四單三節(jié)一單一節(jié)一單一節(jié)五單三節(jié)一單三節(jié)二單二節(jié)一單第八頁(yè)，共99頁(yè)。92017年11月真題重復(fù)率統(tǒng)計(jì)分析單選464748495051重復(fù)率86%重復(fù)相鄰重復(fù)重復(fù)重復(fù)重復(fù)5253相鄰重復(fù)多選99100101102103104重復(fù)重復(fù)重復(fù)重復(fù)重復(fù)重復(fù)技能計(jì)算題部分重復(fù)第九頁(yè)，共99頁(yè)。103教材講解第十頁(yè)，共99頁(yè)。一、內(nèi)部招聘的特點(diǎn)（簡(jiǎn)答、綜合）（一）內(nèi)部招募的優(yōu)勢(shì)1.準(zhǔn)確性高：對(duì)內(nèi)部員工的全面了解更加可靠。2.適應(yīng)較快：內(nèi)部員工更了解本組織的運(yùn)營(yíng)模式，能更快地適應(yīng)新的工作。3.激勵(lì)性強(qiáng)：能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)。4.費(fèi)用較低：可以節(jié)約大量招聘、培訓(xùn)費(fèi)用，同時(shí)，離職率低，避免招聘不當(dāng)?shù)拈g接損失。第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施11【知識(shí)要求】第一單元人員招募方法的選擇第十一頁(yè)，共99頁(yè)。12（二）內(nèi)部招募的不足1.會(huì)在組織中造成矛盾，產(chǎn)生不利影響不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)；可能導(dǎo)致部門(mén)間出現(xiàn)“挖人才”現(xiàn)象；按資歷而非能力進(jìn)行選擇，導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒(méi)。2.容易造成“近親繁殖”相同的文化背景，會(huì)產(chǎn)生“團(tuán)體思維”現(xiàn)象，抑制個(gè)體創(chuàng)新。3.有可能出現(xiàn)裙帶關(guān)系一方面損害了招聘的公平公正原則；一方面引發(fā)組織內(nèi)的政治斗爭(zhēng)，消弱了組織發(fā)展的動(dòng)力；第十二頁(yè)，共99頁(yè)。134.在培訓(xùn)上有時(shí)并不經(jīng)濟(jì)被提拔的員工和填補(bǔ)留下空缺的員工，都要進(jìn)行培訓(xùn)。5.容易破格提拔有可能產(chǎn)生把人晉升到他所不能勝任的職位此外，高管從基層逐步晉升，年齡偏高，不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新。而冒險(xiǎn)和創(chuàng)新是新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的因素第十三頁(yè)，共99頁(yè)。二、外部招募的特點(diǎn)（簡(jiǎn)答、綜合）（一）外部招募的優(yōu)勢(shì)1.帶來(lái)新思想和新方法優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專(zhuān)家，可以無(wú)形中各原有員工施加壓力，激發(fā)斗志，產(chǎn)生“鯰魚(yú)效應(yīng)”。2.有利于招聘一流人才人員來(lái)源廣，選擇余地大，能招聘到許多優(yōu)秀人才。3.樹(shù)立形象組織借此在員工、客戶和外界人士中樹(shù)立良好的形象。14第十四頁(yè)，共99頁(yè)。（二）外部招募的不足1.篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)招聘方法各有優(yōu)勢(shì)和缺陷，使得錄用決策耗費(fèi)時(shí)間較長(zhǎng)2.進(jìn)入角色慢新員工需花費(fèi)較長(zhǎng)時(shí)間定位。3.招募成本大前期發(fā)布信息要支付費(fèi)用，后期挑選過(guò)程繁瑣復(fù)雜，耗費(fèi)人力、物力。4.決策風(fēng)險(xiǎn)大短時(shí)間接觸就判斷是否符合要求，容易作出不準(zhǔn)確的判斷5.影響內(nèi)部員工的積極性內(nèi)部員工得不到晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，積極性會(huì)受到影響。15第十五頁(yè)，共99頁(yè)。1.高級(jí)管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部?jī)?yōu)先原則。2.外部環(huán)境劇烈變化時(shí)，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式。3.處于成長(zhǎng)期的組織，應(yīng)當(dāng)廣開(kāi)外部渠道。三、實(shí)施內(nèi)部招募與外部招募的原則16第十六頁(yè)，共99頁(yè)。一、選擇招聘渠道的主要步驟(注意順序)1.分析單位的招聘要求。2.分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)。3.確定適合的招聘來(lái)源。（內(nèi)部還是外部）4.選擇適合的招聘方法。（發(fā)布廣告、上門(mén)、中介）17【能力要求】第十七頁(yè)，共99頁(yè)。二、參加招聘會(huì)的主要程序(排序題、綜合題)（一）準(zhǔn)備展位關(guān)鍵是在會(huì)場(chǎng)設(shè)立一個(gè)有吸引力的展位。（二）準(zhǔn)備資料和設(shè)備宣傳品、招聘申請(qǐng)表，準(zhǔn)備充足，各種放映設(shè)備等也要事先準(zhǔn)備好。（三）招聘人員的準(zhǔn)備現(xiàn)場(chǎng)人員既要有人力資源部的，也要有用人部門(mén)的；對(duì)求職者可能問(wèn)到的問(wèn)題了如指掌，對(duì)答如流，并且所有人要口徑一致；服裝要正裝，服飾簡(jiǎn)潔大方。18第十八頁(yè)，共99頁(yè)。（四）與協(xié)作方溝通聯(lián)系一方面了解協(xié)作方對(duì)招聘會(huì)的要求，另一方面提出需要協(xié)作方提供的幫助。（五）招聘會(huì)的宣傳工作會(huì)前做好宣傳工作，如在自己網(wǎng)站上發(fā)布信息，校園張貼海報(bào)等。目的是保證有足夠多的人員參加。（六）招聘會(huì)后的工作會(huì)后用最快的速度整理簡(jiǎn)歷，與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。19【注意事項(xiàng)】二、采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題P781.了解招聘會(huì)的檔次。2.了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象。3.注意招聘會(huì)的組織者。4.注意招聘會(huì)的信息宣傳。第十九頁(yè)，共99頁(yè)。素質(zhì)測(cè)評(píng)是對(duì)一個(gè)人的德、能、識(shí)、體的素質(zhì)的測(cè)評(píng)三、內(nèi)部招募的主要方法20方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)應(yīng)用推薦法成功概率較大主管提名可靠性高主管滿意度較高主觀，受推薦人影響選拔親信得力下屬被保留可以用于內(nèi)部招聘也可以用于外部招聘最常見(jiàn)主管推薦布告法體現(xiàn)內(nèi)部招聘透明度、公平性；職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)多，提高士氣有效防止人才流失時(shí)間長(zhǎng)，導(dǎo)致崗位長(zhǎng)時(shí)間空缺，影響正常運(yùn)營(yíng)盲目變換工作，喪失原有優(yōu)勢(shì)經(jīng)常用于非管理層人員招聘，特別適于普通職員檔案法可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效等方面的信息，幫助用人部門(mén)與人力資源部門(mén)尋找合適的人員補(bǔ)充崗位空缺。第二十頁(yè)，共99頁(yè)。（一）發(fā)布廣告發(fā)布廣告是單位從外部招聘人員最常用的方法之一。采用此形式，工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界；同時(shí)又廣泛的宣傳效果，展示單位實(shí)力。兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：一是廣告媒體如何選擇；二是廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)。總體特點(diǎn)：信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位選擇余地大。21四、外部招募的主要方法第二十一頁(yè)，共99頁(yè)。（二）借助中介雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。1.人才交流中心優(yōu)點(diǎn)：一般都建有人才資料庫(kù)，方便用人單位查詢；針對(duì)性強(qiáng)；費(fèi)用低廉。缺點(diǎn)：對(duì)熱門(mén)人才或高級(jí)人才的招聘效果不理想。2.招聘洽談會(huì)——雙向選擇的一個(gè)平臺(tái)。3.獵頭公司針對(duì)的高級(jí)人才和尖端人才，所以推薦的人才素質(zhì)高；需要支付昂貴的服務(wù)費(fèi)。（年薪的25%—35%）對(duì)單位及其人力資源需求詳細(xì)了解，對(duì)求職者的信息掌握全面，在供需匹配上慎重，其成功率較高。22第二十二頁(yè)，共99頁(yè)。（三）校園招聘由企業(yè)單位的招聘人員通過(guò)學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招募人員。校園招聘通常用來(lái)選拔工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律，以及管理領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)化初級(jí)水平人員。23【注意事項(xiàng)】一、采用校園上門(mén)招聘方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題P771.注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。2.一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。3.學(xué)生對(duì)自己的能力缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。4.對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好準(zhǔn)備。第二十三頁(yè)，共99頁(yè)。（四）網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)：1.成本較低，方便快捷；選擇余地大，涉及范圍廣；2.不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制；3.使應(yīng)聘者的重要資料的存儲(chǔ)、分類(lèi)、處理和檢索更加便捷和規(guī)范。24第二十四頁(yè)，共99頁(yè)。（五）熟人推薦通過(guò)單位的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選。長(zhǎng)處：對(duì)候選人的了解比較準(zhǔn)確；候選人被錄用后，工作會(huì)更加努力；招募成本也很低；適用的范圍比較廣。問(wèn)題：可能在組織中形成裙帶關(guān)系，不利于公司各項(xiàng)方針、政策和管理制度的落實(shí)。25第二十五頁(yè)，共99頁(yè)。26【例題】（）能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)。A內(nèi)部招募B社會(huì)招聘C校園招聘D定期招聘摘自2014年5月份真題【例題】人才交流中心的特點(diǎn)不包括（）。（A）一般建有人才資料庫(kù)（B）針對(duì)性強(qiáng)（C）適于熱門(mén)人才的招聘（D）費(fèi)用低廉摘自2015年5月份真題第二十六頁(yè)，共99頁(yè)。27【例題】外部招募存在的不足包括()。(A)進(jìn)入角色慢(B)決策風(fēng)險(xiǎn)小(C)招募成本高(D)影響內(nèi)部員工積極性(E)篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)摘自2017年5月份真題第二十七頁(yè)，共99頁(yè)。28某公司是一家大型的家用電器公司，人力資源部張經(jīng)理正在召開(kāi)一個(gè)專(zhuān)題工作會(huì)議，參加者包括公司招聘專(zhuān)員、助理和各個(gè)下屬分廠勞動(dòng)人事負(fù)責(zé)人等，大家在分析2012年上半年各類(lèi)員工流動(dòng)率時(shí)，發(fā)現(xiàn)去年通過(guò)外部招募來(lái)的員工，包括一些管理和技術(shù)人才的流失率都很高，而內(nèi)部招募的技術(shù)、業(yè)務(wù)崗位的人員反而相當(dāng)穩(wěn)定。由此大家展開(kāi)了熱烈的討論，有的認(rèn)為以后技術(shù)業(yè)務(wù)骨干干脆就別從外部引進(jìn)，有的則認(rèn)為如果不從外部招募員工是根本不可能的事情，等等。大家的看法一時(shí)難以統(tǒng)一。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說(shuō)明外部招募的優(yōu)勢(shì)和不足，并提出具體的對(duì)策建議。（17分）摘自2012年11月份真題第二十八頁(yè)，共99頁(yè)。

一、筆試的使用范圍通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力，判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。一般包括兩個(gè)層次：29第二單元對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選【知識(shí)要求】一般知識(shí)與能力社會(huì)文化知識(shí)、智商、語(yǔ)言理解力、數(shù)字才能、推理能力、記憶力等。專(zhuān)業(yè)知識(shí)與能力財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí)、管理知識(shí)、人際關(guān)系能力、觀察力等。第二十九頁(yè)，共99頁(yè)。

二、筆試的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)考試題目較多，可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度；可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率；對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀。缺點(diǎn)不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。作用往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)，成績(jī)合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競(jìng)爭(zhēng)。30第三十頁(yè)，共99頁(yè)。一、篩選簡(jiǎn)歷的方法（簡(jiǎn)答）初步篩選方法是對(duì)應(yīng)聘者是否符合崗位基本要求的一種資格審查，目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并選出參加后續(xù)選拔的人員。31【能力要求】（一）分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)（二）重點(diǎn)看客觀內(nèi)容——分為：個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)四個(gè)方面。（三）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求（四）審查簡(jiǎn)歷的邏輯性——辨別真?zhèn)?，虛假淘汰（五）?duì)簡(jiǎn)歷的整體印象第三十一頁(yè)，共99頁(yè)。二、篩選申請(qǐng)表的方法初選工作在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下應(yīng)堅(jiān)持面廣的原則，應(yīng)盡量讓更多的人參加復(fù)試。32（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的內(nèi)容（三）注明可疑之處三、筆試方法的應(yīng)用命題是否恰當(dāng)——難度適中確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則——分值分配合理閱卷及成績(jī)復(fù)核——關(guān)鍵要客觀、公平，不徇私情。第三十二頁(yè)，共99頁(yè)。33【例題】筆試不能全面考察應(yīng)聘者的()。(A)工作態(tài)度(B)品德修養(yǎng)(C)管理能力(D)操作能力(E)文字表達(dá)能力摘自2014年11月份真題【例題】篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，應(yīng)更多地關(guān)注（）。A.學(xué)習(xí)成績(jī)B.管理能力C.主觀內(nèi)容D.客觀內(nèi)容摘自2016年5月份真題第三十三頁(yè)，共99頁(yè)。一、面試的概念根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)所有問(wèn)題的回答情況，考查其相關(guān)知識(shí)的掌握程度，以及判斷、分析問(wèn)題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場(chǎng)的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求?？傊ㄟ^(guò)直接接觸，可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的社會(huì)背景，以及語(yǔ)言表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯思維能力等34第三單元面試的組織與實(shí)施【知識(shí)要求】第三十四頁(yè)，共99頁(yè)。二、面試的內(nèi)容35面對(duì)面交談答辯式演講式討論式案例分析模擬操作企業(yè)需求層次的提高應(yīng)聘者能力的競(jìng)爭(zhēng)“精心設(shè)計(jì)”、“特定場(chǎng)景”、“由表及里”第三十五頁(yè)，共99頁(yè)。三、面試的目標(biāo)（簡(jiǎn)答、綜合）36面試考官的目標(biāo)應(yīng)聘者的目標(biāo)創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛介紹應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況、應(yīng)聘崗位的信息和人力資源政策等了解應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí),崗位技能和非智力素質(zhì)決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件希望被理解、被尊重,并得到公平對(duì)待充分了解自己關(guān)心問(wèn)題決定是否愿意來(lái)本單位工作等雙方目標(biāo)有差異雙向選擇面試考官處于主導(dǎo)地位總結(jié)：第三十六頁(yè)，共99頁(yè)。一、面試的基本程序（綜合）37【能力要求】面試前準(zhǔn)備確定面試目的、科學(xué)設(shè)計(jì)問(wèn)題、選擇面試類(lèi)型確定時(shí)間地點(diǎn)、了解應(yīng)聘者資料面試開(kāi)始階段從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)消除緊張情緒正式面試階段以靈活多樣的方式提問(wèn)察言觀色，注意行為與反應(yīng)結(jié)束面試階段給應(yīng)聘者問(wèn)問(wèn)題的機(jī)會(huì)友好結(jié)束，整理面試記錄面試評(píng)價(jià)階段評(píng)語(yǔ)式或計(jì)分式評(píng)估評(píng)語(yǔ)式能進(jìn)行深入評(píng)價(jià)，反映個(gè)性特征，但不利于橫向比較；評(píng)分式則相反第三十七頁(yè)，共99頁(yè)。二、面試環(huán)境的布置38一對(duì)一遠(yuǎn)坐一對(duì)一對(duì)坐圓桌會(huì)議一對(duì)一斜坐第三十八頁(yè)，共99頁(yè)。三、面試的方法用來(lái)增進(jìn)雙方相互了解，類(lèi)似于面談，比較簡(jiǎn)單、隨意。從效果看初步面試診斷面試對(duì)初選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力和潛力的測(cè)試，更像是正規(guī)的考試。對(duì)組織的錄用決策以及應(yīng)聘者是否加入組織的決策至關(guān)重要。39第三十九頁(yè)，共99頁(yè)。從結(jié)構(gòu)化程度看結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試面試前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，面試考官嚴(yán)格按照框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者做相同的提問(wèn)優(yōu)點(diǎn)：對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，便于分析、比較，減少主觀性，有利于提高面試的效率，對(duì)面試考官要求較低。缺點(diǎn)：談話方式過(guò)于程式化，收集的信息范圍受限制無(wú)固定的模式，事先無(wú)需做太多準(zhǔn)備?？梢哉f(shuō)是漫談式。目的：給應(yīng)聘者充分的發(fā)揮自己能力和潛力的機(jī)會(huì)。優(yōu)點(diǎn)：靈活自由，問(wèn)題可因人而異，可得到較深入信息。缺點(diǎn)：缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，易帶來(lái)偏差。需要面試官有豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)聘者有很好的理解能力和應(yīng)變能力。40第四十頁(yè)，共99頁(yè)。五、面試提問(wèn)的技巧（簡(jiǎn)答）問(wèn)題安排要先易后難，循序漸進(jìn)，先熟悉后生疏，先具體后抽象，讓?xiě)?yīng)聘者逐漸適應(yīng)、展開(kāi)思路，并進(jìn)入角色。主要的提問(wèn)方式有：（一）開(kāi)放式提問(wèn)讓?xiě)?yīng)聘者自由地發(fā)表意見(jiàn)或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)。分為無(wú)限開(kāi)放式和有限開(kāi)放式。（二）封閉式提問(wèn)讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)某一問(wèn)題作出明確的答復(fù)。（三）清單式提問(wèn)鼓勵(lì)應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇，以檢驗(yàn)應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。41第四十一頁(yè)，共99頁(yè)。（四）假設(shè)式提問(wèn)鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問(wèn)題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點(diǎn)。（五）重復(fù)式提問(wèn)讓?xiě)?yīng)聘者知道面試考官接收到了應(yīng)聘者的信息，檢驗(yàn)獲得信息的準(zhǔn)確性。（六）確認(rèn)式提問(wèn)鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對(duì)信息的關(guān)心和理解（七）列舉式提問(wèn)又稱(chēng)行為描述提問(wèn)?？舍槍?duì)過(guò)去工作行為中特定的例子加以詢問(wèn)，所提問(wèn)題應(yīng)涉及工作行為的全過(guò)程。42第四十二頁(yè)，共99頁(yè)。舉例1.能不能簡(jiǎn)單談一下你的工作經(jīng)歷？2.在你原來(lái)的工作經(jīng)歷中，有沒(méi)有銷(xiāo)售產(chǎn)品的經(jīng)驗(yàn)？3.我是不是可以這樣理解你的意思？4.請(qǐng)你詳細(xì)說(shuō)明一下在過(guò)去的銷(xiāo)售工作中能夠取得良好業(yè)績(jī)的原因？5.如果你是一個(gè)市場(chǎng)主管，現(xiàn)在你的老板要你開(kāi)辟一個(gè)新的市場(chǎng)，你怎么辦？6.你說(shuō)你對(duì)客戶關(guān)系管理比較擅長(zhǎng)，那能不能舉一個(gè)具體的例子？7.你這個(gè)想法很好，還有沒(méi)有其他的建議？43——開(kāi)放式--封閉式——重復(fù)式——清單式——假設(shè)式——舉例式——確認(rèn)式第四十三頁(yè)，共99頁(yè)。提問(wèn)注意幾個(gè)問(wèn)題1、盡量避免提出引導(dǎo)性問(wèn)題2、有意提問(wèn)一些相互矛盾的問(wèn)題3、了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)4、所提問(wèn)題要直截了當(dāng)，有疑問(wèn)要馬上提出5、除了傾聽(tīng)問(wèn)題，要觀察非語(yǔ)言行為44【注意事項(xiàng)】第四十四頁(yè)，共99頁(yè)。45摘自2015年5月份真題【例題】難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集信息的范圍有限的面試類(lèi)型是（）。A初步面試B結(jié)構(gòu)化面試C診斷面試D非結(jié)構(gòu)化面試第四十五頁(yè)，共99頁(yè)。46【例題】在面試過(guò)程中，應(yīng)聘者通常希望（）。（A）創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛（B）充分了解自己所關(guān)心的問(wèn)題（C）被理解、尊重，被公平對(duì)待（D）決定是否愿意到該單位工作（E）有足夠的時(shí)間向考官說(shuō)明自己具備的條件摘自2013年5月份真題第四十六頁(yè)，共99頁(yè)。目的：是為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。應(yīng)用：用于一些重要的領(lǐng)導(dǎo)崗位，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗(yàn)不足，而在于人格的不成熟。47一、人格測(cè)試第四單元人員選拔的其他方法【知識(shí)要求】九型人格測(cè)試卡特爾16PF人格測(cè)試投射測(cè)試（羅夏墨跡測(cè)試，主體統(tǒng)覺(jué)測(cè)試）第四十七頁(yè)，共99頁(yè)。揭示人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。48二、興趣測(cè)試霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)試第四十八頁(yè)，共99頁(yè)。1.常規(guī)型：尊重權(quán)威和規(guī)章制度，喜歡有秩序的、安穩(wěn)的生活。2.藝術(shù)型：熱愛(ài)藝術(shù)，富于想象力、擁有很強(qiáng)的藝術(shù)創(chuàng)造力。3.現(xiàn)實(shí)型：動(dòng)手能力強(qiáng)，通常喜歡親自體驗(yàn)或?qū)嵺`理論和方法甚于與其他人討論，一般不具有出眾的交際能力。

4.社會(huì)型：樂(lè)于助人和與人打交道，樂(lè)于處理人際關(guān)系。5.研究型：喜歡理論研究，潛心于專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的創(chuàng)新和應(yīng)用；喜歡探索未知領(lǐng)域，擅長(zhǎng)使用邏輯分析和推理解決難題。6.企業(yè)型：對(duì)其所能支配的各種資源能夠進(jìn)行有效的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。49第四十九頁(yè)，共99頁(yè)。用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力。一般分為：普通能力傾向測(cè)試；特殊職業(yè)能力測(cè)試；心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。三、能力測(cè)試50第五十頁(yè)，共99頁(yè)。（一）概念：根據(jù)被試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在其中，處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題。（二）特點(diǎn)：比較適合：在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷(xiāo)售人員時(shí)使用。主要針對(duì)：被測(cè)試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行。重點(diǎn)測(cè)試那些書(shū)面測(cè)試無(wú)法準(zhǔn)確測(cè)試的能力。（三）分類(lèi)：根據(jù)測(cè)試內(nèi)容不同，分為：語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試等。（四）優(yōu)點(diǎn)：可從多角度全面就評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，得到最佳人選；通過(guò)測(cè)試的人員往往可直接上崗，節(jié)省大量培訓(xùn)費(fèi)用51四、情境模擬測(cè)試第五十一頁(yè)，共99頁(yè)。情境模擬測(cè)試方法（綜合）52又稱(chēng)公文筐測(cè)試，是經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐檢驗(yàn)的，有效的管理人員的測(cè)評(píng)方法。步驟：①發(fā)給每個(gè)被測(cè)評(píng)者一些經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)在管理人員辦公桌上的文件匯編；②將被測(cè)評(píng)者角色定位在崗位的任職者，在給定時(shí)間內(nèi)處理解決問(wèn)題；③測(cè)評(píng)組按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)?！灸芰σ蟆浚ㄒ唬┕奶幚砟M法第五十二頁(yè)，共99頁(yè)。是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法。特點(diǎn)：小組由4—6人組成；不指定誰(shuí)充當(dāng)主持人或組長(zhǎng)；不布置議題與議程，只發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短案例；每個(gè)人地位均等；測(cè)評(píng)者不參與、不出面干預(yù)。53（二）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論第五十三頁(yè)，共99頁(yè)。主要用來(lái)測(cè)評(píng)被測(cè)者人際關(guān)系處理能力的情境模擬測(cè)試法。特點(diǎn)：要求被測(cè)者扮演一個(gè)特定的管理角色來(lái)處理日常管理問(wèn)題；主考官設(shè)置一系列管理背景中的尖銳的人際矛盾與人際沖突；主考官通過(guò)被測(cè)者表現(xiàn)出來(lái)的行為及有效性進(jìn)行觀察和記錄，并進(jìn)行評(píng)定。（三）角色扮演法54第五十四頁(yè)，共99頁(yè)。在應(yīng)用各種心理測(cè)試方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意達(dá)到以下幾點(diǎn)基本要求：1.要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)；2.要有嚴(yán)格的程序；3.心理測(cè)試結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)。55【注意事項(xiàng)】第五十五頁(yè)，共99頁(yè)。56某大型商業(yè)企業(yè)過(guò)去5年從外部招聘的中高層管理人員大約有40%左右的人員不能勝任本崗位的工作，最近又有兩個(gè)部門(mén)的經(jīng)理因年度考評(píng)不合格被免職。為此，公司召開(kāi)會(huì)議，試圖找到有效的解決方法。會(huì)議最后接受人力資源部門(mén)的意見(jiàn)，在招聘環(huán)節(jié)豐富選拔的方法，除了組織結(jié)構(gòu)化面試之外，擬采用心理測(cè)試的方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選，從而保證人員招聘的質(zhì)量。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：（1）應(yīng)用心理測(cè)試法進(jìn)行人員招聘時(shí)，需注意哪些要求？（6分）（2）對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行能力測(cè)試時(shí)，可采用那些情景模擬測(cè)試方法？（12分）摘自2014年11月份真題第五十六頁(yè)，共99頁(yè)。一、多重淘汰式每種測(cè)試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測(cè)試中都達(dá)到一定水平，方能合格。二、補(bǔ)償式不同測(cè)試的成績(jī)可以互為補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測(cè)試中的總成績(jī)作出錄用決策。三、結(jié)合式有些測(cè)試是淘汰性的，有些是可以互為補(bǔ)償?shù)?，?yīng)聘者通過(guò)淘汰性測(cè)試后，才能參加其他測(cè)試。57第五單元員工錄用決策【能力要求】第五十七頁(yè)，共99頁(yè)。在作出最終錄用決策時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題：1.盡量使用全面衡量的方法。2.減少作出錄用決策的人員。3.不能求全責(zé)備。58【注意事項(xiàng)】第五十八頁(yè)，共99頁(yè)。招聘成本的不同形式：59

第一單元招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析第二節(jié)員工招聘活動(dòng)的評(píng)估【知識(shí)要求】招募成本網(wǎng)站續(xù)費(fèi)、招聘會(huì)的場(chǎng)地費(fèi)、人員差旅費(fèi)。選拔成本應(yīng)聘人員招待費(fèi)、測(cè)試費(fèi)、聘請(qǐng)專(zhuān)家費(fèi)用。錄用成本錄取手續(xù)費(fèi)、調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)、搬遷費(fèi)等。安置成本為安排新員工工作發(fā)生的行政治理費(fèi)用，為提供裝備條件及安置所損失的時(shí)間成本等。離職成本因招聘不慎，員工離職給企業(yè)帶來(lái)的損失。重置成本招聘失敗而重新招聘發(fā)生的費(fèi)用。第五十九頁(yè)，共99頁(yè)。一、成本效益評(píng)估（計(jì)算）招聘成本：人力資源的獲取成本?？偝杀?直接成本+間接費(fèi)用招聘單位成本=招聘總成本/實(shí)際錄用人數(shù)成本效益：對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行分析?？偝杀拘в?錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘收益成本比：招聘收益成本比=新員工創(chuàng)造總價(jià)值/招聘總成本60【能力要求】第六十頁(yè)，共99頁(yè)。二、人員錄用數(shù)量評(píng)估（計(jì)算）錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%當(dāng)招聘完成比大于等于100%時(shí)，則說(shuō)明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%應(yīng)聘比則說(shuō)明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。61第六十一頁(yè)，共99頁(yè)。（一）信度主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。62

第二單元招聘活動(dòng)過(guò)程的評(píng)估【知識(shí)要求】穩(wěn)定系數(shù)指用一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性。等值系數(shù)指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法，其結(jié)果之間的一致性。內(nèi)在一致性系數(shù)指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。第六十二頁(yè)，共99頁(yè)。（二）效度即有效性或精確性，是指實(shí)際測(cè)量到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與相要測(cè)的特征的符合程度。效度主要有以下三種：63預(yù)測(cè)效度說(shuō)明測(cè)試用來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性。是考慮選拔方法是否有效的一個(gè)常用指標(biāo)內(nèi)容效度測(cè)試方法能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的程度。主要考慮所用的方法是否與想測(cè)試的特征有關(guān)。同側(cè)效度對(duì)現(xiàn)有員工實(shí)施某種測(cè)試，將結(jié)果與員工實(shí)際工作績(jī)效考核比較，若兩者相關(guān)系數(shù)很大，說(shuō)明此測(cè)試效度很高。（三）公平程度反映的是測(cè)評(píng)題目對(duì)所有被測(cè)試者是否具有相同的難度。第六十三頁(yè)，共99頁(yè)。一、招募環(huán)節(jié)的評(píng)估企業(yè)人員招聘的過(guò)程，主要由招募、甄選、錄用三個(gè)基本環(huán)節(jié)組成。64【能力要求】主要是對(duì)招聘廣告、招聘申請(qǐng)表、招聘渠道吸引力的評(píng)估。（一）招募渠道的吸引力——有效候選人數(shù)量（二）招募渠道有效性的評(píng)估可采用招募渠道成本效用的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行分析。某招募渠道收益成本比=某招募渠道吸引的人數(shù)/為其付出的總費(fèi)用×100%收益與成本的比值越大，說(shuō)明招募渠道越有效。第六十四頁(yè)，共99頁(yè)。二、甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估主要是對(duì)采用的各種甄選方法的信度與效度的評(píng)估。（一）面試方法的評(píng)估主要從以下幾個(gè)方面評(píng)估面試方法的有效性：1.提問(wèn)的有效性。2.面試官是否做到有意識(shí)地避免各種心理偏差的出現(xiàn)。3.面試考官在面試過(guò)程中對(duì)技巧使用情況的評(píng)價(jià)。（二）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)估1.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的有效性。2.對(duì)考官表現(xiàn)的綜合評(píng)價(jià)。65第六十五頁(yè)，共99頁(yè)。三、錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估1.錄用員工的質(zhì)量（業(yè)績(jī)、出勤率等）2.職位填補(bǔ)的及時(shí)性。3.用人單位或部門(mén)對(duì)招聘工作的滿意度。4.新員工對(duì)所在崗位的滿意度。66第六十六頁(yè)，共99頁(yè)。67摘自2013年5月份真題【例題】（）是指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。（A）內(nèi)在一致性系數(shù)（B）穩(wěn)定系數(shù)（C）外在一致性系數(shù)（D）等值系數(shù)第六十七頁(yè)，共99頁(yè)。68【例題】招聘成本效益評(píng)估的分析指標(biāo)，包括()。(A)選拔成本效益指標(biāo)(B)招募成本效益指標(biāo)(C)錄用成本效益指標(biāo)(D)招聘收益成本比指標(biāo)(E)招聘總成本效益指標(biāo)摘自2014年11月份真題第六十八頁(yè)，共99頁(yè)。一、人力資源配置的基本概念指通過(guò)人員規(guī)劃、招募、選拔、錄用、考評(píng)、調(diào)配和培訓(xùn)等多種手段和措施，將符合企業(yè)發(fā)展需要的各類(lèi)員工適時(shí)適量地安排到適合崗位上，使之與其他經(jīng)濟(jì)資源實(shí)現(xiàn)有效的合理配置，做到人盡其才、適才適所，不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造更高的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益的過(guò)程。69

第一單元人力資源的空間配置第三節(jié)人力資源的有效配置【知識(shí)要求】從配置的方式來(lái)看空間和時(shí)間配置從配置的性質(zhì)來(lái)看數(shù)量與質(zhì)量配置從配置的范圍來(lái)看個(gè)體與整體配置從配置的成分來(lái)看總量與結(jié)構(gòu)配置第六十九頁(yè)，共99頁(yè)。二、人力資源配置的基本原理（簡(jiǎn)答、綜合）宗旨：任何要素（人員）都是有用的。配置的根本目的：是為所有人找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。對(duì)于沒(méi)有用好的人：?jiǎn)栴}之一是沒(méi)有深入全面地識(shí)別員工，發(fā)現(xiàn)他們的可用之處。因此，正確的識(shí)別員工是合理配置人員的前提。問(wèn)題之二是沒(méi)有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。可見(jiàn)，識(shí)才、育才、用才是管理者的主要職責(zé)。70（一）要素有用原理沒(méi)有無(wú)用之人，只有沒(méi)有用好之人。第七十頁(yè)，共99頁(yè)。（二）能位對(duì)應(yīng)原理具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和水平的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。71大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。決策層屬于全局性工作，決策的正確與否，關(guān)系到事業(yè)的成敗管理層將決策層的決策擬定計(jì)劃、并監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制執(zhí)行層將管理層擬定的計(jì)劃等變成具體的工作標(biāo)準(zhǔn)方法等操作層通過(guò)實(shí)際操作完成執(zhí)行層制定的標(biāo)準(zhǔn)等，并接受監(jiān)督第七十一頁(yè)，共99頁(yè)。（三）互補(bǔ)增值原理強(qiáng)調(diào)人各有所長(zhǎng)也各有所短，以己之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短，使每個(gè)人的長(zhǎng)處得到充分發(fā)揮，避免短處對(duì)工作的影響，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化。721＋1>2（四）動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理指的是人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的。（五）彈性冗余原理從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的。要求在人與事的配置過(guò)程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合勞動(dòng)者的生理心理要求。省時(shí)、高效的原則，是以省力為前提條件的。第七十二頁(yè)，共99頁(yè)。三、企業(yè)勞動(dòng)分工（一）企業(yè)勞動(dòng)分工的概念與作用概念：在科學(xué)分解生產(chǎn)過(guò)程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專(zhuān)業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事不同的、但又相互聯(lián)系的工作。層次：一般分工、特殊分工、個(gè)別分工。（二）企業(yè)勞動(dòng)分工的形式1.職能分工。按所執(zhí)行的職能分工——員工、學(xué)徒、工程技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員及其他人員。2.專(zhuān)業(yè)（工種）分工。根據(jù)工作性質(zhì)的特點(diǎn)分工——設(shè)計(jì)、工藝、計(jì)劃、財(cái)會(huì)、統(tǒng)計(jì)人員等。3.技術(shù)分工。按業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平高低進(jìn)行分工——助理技術(shù)員、技術(shù)員、助理工程師、工程師和高級(jí)工程師73第七十三頁(yè)，共99頁(yè)。（三）企業(yè)勞動(dòng)分工的原則1.把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開(kāi)。2.把不同的工藝階段和工種分開(kāi)。3.把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開(kāi)。4.把基本工作和輔助工作分開(kāi)。5.把技術(shù)高低不同的工作分開(kāi)。6.防止勞動(dòng)分工過(guò)細(xì)帶來(lái)的消極影響。74第七十四頁(yè)，共99頁(yè)。四、企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作概念：采用適當(dāng)?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動(dòng)者聯(lián)合起來(lái)，共同完成某種整體性的工作。形式：以簡(jiǎn)單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是簡(jiǎn)單協(xié)作；以細(xì)致分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是復(fù)雜協(xié)作。75第七十五頁(yè)，共99頁(yè)。作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。以下幾種情況需要組成作業(yè)組：1.生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來(lái)完成；2.看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備；3.工人的工作彼此密切相關(guān)；4.為了便于管理和相互交流；5.為了加強(qiáng)工作關(guān)系；6.便于調(diào)動(dòng)和分配沒(méi)有固定工作地工人的工作。76第七十六頁(yè)，共99頁(yè)。五、工作地組織（一）工作地組織的內(nèi)容1.合理裝備和布置工作地。2.保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。3.正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作。（二）工作地組織的要求1.應(yīng)有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)，縮短輔助作業(yè)時(shí)間；2.應(yīng)有利于發(fā)揮工作地裝備，以及輔助器具的效能；3.要有利于工人的身心健康，防止職業(yè)病，避免各種設(shè)備或人身事故；4.為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境。77第七十七頁(yè)，共99頁(yè)。擴(kuò)大業(yè)務(wù)法充實(shí)業(yè)務(wù)法工作連貫法輪換工作法小組工作法兼崗兼職個(gè)人包干負(fù)責(zé)ABCABC擴(kuò)大業(yè)務(wù)法ABCABC充實(shí)業(yè)務(wù)法一、改進(jìn)過(guò)細(xì)勞動(dòng)分工的方法（簡(jiǎn)答）【能力要求】78第七十八頁(yè)，共99頁(yè)。二、企業(yè)員工配置的基本方法（一）以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置從人的角度，按每人得分最高的一項(xiàng)給其安排崗位。79崗位ABCDEFGHIJ14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.023.53.02.52.52.52.03.52.02.50.534.02.03.53.00.52.53.03.01.01.543.02.02.51.52.02.03.52.00.50.553.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5應(yīng)聘者第七十九頁(yè)，共99頁(yè)。（二）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置從崗位的角度，每個(gè)崗位都挑選最好的人來(lái)做?？赡軙?huì)導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被好幾個(gè)崗位選中。80崗位ABCDEFGHIJ14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.023.53.02.52.52.52.03.52.02.50.534.02.03.53.00.52.53.03.01.01.543.02.02.51.52.02.03.52.00.50.553.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5應(yīng)聘者第八十頁(yè)，共99頁(yè)。（三）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置在崗位和應(yīng)聘者之間進(jìn)行必要調(diào)整，以滿足各個(gè)崗位人員配置的要求。81崗位ABCDEFGHIJ14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.023.53.02.52.52.52.03.52.02.50.534.02.03.53.00.52.53.03.01.01.543.02.02.51.52.02.03.52.00.50.553.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5應(yīng)聘者第八十一頁(yè)，共99頁(yè)。三、員工任務(wù)的指派方法（計(jì)算）在解決員工任務(wù)指派問(wèn)題是企業(yè)普遍采用——匈牙利法應(yīng)用條件：1.員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等；2.求解的是最小化問(wèn)題，如工作時(shí)間最小化，費(fèi)用最小化等。82第八十二頁(yè)，共99頁(yè)。匈牙利法的應(yīng)用實(shí)例員工任務(wù)甲乙丙丁戊A10591811B131961214C32445D189121715E11614191083第八十三頁(yè)，共99頁(yè)。匈牙利法——7步驟1059181113196121432445189121715116141910矩陣一

1.構(gòu)造矩陣84第八十四頁(yè)，共99頁(yè)。

5041367130681022390386508134矩陣二

2.行列約減85第八十五頁(yè)，共99頁(yè)。4041136130450020080363408