二級(jí)人力資源管理師考試重點(diǎn)面試的準(zhǔn)備階段制定面試指南面試團(tuán)隊(duì)的組建面試的準(zhǔn)備面試提問(wèn)分工和順序面試提問(wèn)技巧面試評(píng)分方法準(zhǔn)備面試的問(wèn)題評(píng)估方式確定培訓(xùn)面試考官面試的實(shí)施階段關(guān)系建立階段導(dǎo)入階段核心階段確認(rèn)階段結(jié)束階段面試中的常見(jiàn)問(wèn)題面試目的不明確面試標(biāo)準(zhǔn)不具體面試缺乏系統(tǒng)性面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理面試考官的偏見(jiàn)每一印象對(duì)比效應(yīng)暈輪效應(yīng)錄用壓力面試的實(shí)施技巧充分準(zhǔn)務(wù)靈活提問(wèn)多聽(tīng)少說(shuō)善于提取要點(diǎn)進(jìn)行階段性的總結(jié)排除各種干擾不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)在傾聽(tīng)時(shí)注意思考注意肢體語(yǔ)言溝通員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題簡(jiǎn)歷并不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要不要忽視求職者的個(gè)性特征讓?xiě)?yīng)聘者更多的了解組對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備編制討論題目設(shè)計(jì)評(píng)分表編制計(jì)時(shí)表對(duì)考官的培訓(xùn)選定場(chǎng)地確定討論小組無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類(lèi)型開(kāi)放式問(wèn)題兩難式問(wèn)題排序選擇型問(wèn)題資源爭(zhēng)奪型題目實(shí)際操作型題目設(shè)計(jì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目的原則聯(lián)系工作內(nèi)客難度適中具有一定的沖突性第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求系統(tǒng)性標(biāo)準(zhǔn)化：有效性：針對(duì)性相關(guān)性高效性普遍性一份完整的企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃書(shū)應(yīng)包括以下內(nèi)容培訓(xùn)的目的：培訓(xùn)的目標(biāo)具體化數(shù)量化指標(biāo)化標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)的對(duì)象和內(nèi)容：培訓(xùn)的范圍個(gè)人、基層部門(mén)企業(yè)培訓(xùn)的規(guī)模培訓(xùn)的時(shí)間培訓(xùn)的地點(diǎn)培訓(xùn)的費(fèi)用：直接成本間接成本培訓(xùn)的方法：由目的目標(biāo)對(duì)象內(nèi)容經(jīng)費(fèi)決定培訓(xùn)的教師：企業(yè)培訓(xùn)以員工為中心，管理工作應(yīng)當(dāng)以教師為主導(dǎo)計(jì)劃的實(shí)施制定培訓(xùn)規(guī)劃的具體步驟培訓(xùn)需求分析工作崗位說(shuō)明工作任務(wù)分析培訓(xùn)內(nèi)容排序描述培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)試驗(yàn)驗(yàn)證培訓(xùn)規(guī)劃訂要從五個(gè)方面進(jìn)行綜合平衡在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間進(jìn)行平衡在員工培訓(xùn)需要與師資來(lái)源之間進(jìn)行的平衡在員工培訓(xùn)與員人個(gè)人職業(yè)規(guī)劃之間進(jìn)行平衡在培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限之間的平衡教學(xué)計(jì)劃的基本內(nèi)容包括：教學(xué)目標(biāo)、課程設(shè)置、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)時(shí)間安排教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則：適應(yīng)性原則、針對(duì)性原則、最優(yōu)化原則、創(chuàng)新性原則培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則：培訓(xùn)課程要符合企業(yè)和學(xué)員的需求。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)課程設(shè)計(jì)文件的格式封面導(dǎo)言：項(xiàng)目名稱(chēng)、項(xiàng)目范圍、項(xiàng)目的組成部分、班級(jí)規(guī)模課程時(shí)間的長(zhǎng)度學(xué)員的必備條件學(xué)員的特點(diǎn)課件意圖課程的評(píng)估內(nèi)容大綱：教學(xué)資源、資料的結(jié)構(gòu)、課程目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)教學(xué)順序和活動(dòng)內(nèi)容交付時(shí)間開(kāi)發(fā)要求交付要求產(chǎn)出要求培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)程序培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃：企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃課程系列計(jì)劃培訓(xùn)課程計(jì)劃培訓(xùn)課程分析：課程目標(biāo)分析培訓(xùn)環(huán)境分析信息和資料的收集課程模塊設(shè)計(jì)課程內(nèi)容的確定課程演練和試驗(yàn)信息的反饋與課程修訂課程目標(biāo)分析：學(xué)員分析任務(wù)的分析課程目標(biāo)的分析課程目標(biāo)分析的具體內(nèi)容：培訓(xùn)目標(biāo)的確定對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行劃分，區(qū)分出主要目標(biāo)和次要目標(biāo)對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)的各分目標(biāo)進(jìn)行可行性分析。對(duì)課程目標(biāo)進(jìn)行層次分析課程目標(biāo)的三要素：操作目標(biāo)條件標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)壞境的分析：實(shí)際環(huán)境的分析限制條件的分析引進(jìn)和整合器材與媒休可用性先決條件報(bào)名條件課程報(bào)名與結(jié)業(yè)程序評(píng)估與證明課程內(nèi)容的選擇的具體內(nèi)容：使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能適應(yīng)多樣化的學(xué)員背景滿足學(xué)員在時(shí)間方面的需求根據(jù)培訓(xùn)在技能方面的要求，確定課程內(nèi)容、難度、時(shí)間三要素組合的方式。課程選擇的基本要求：相關(guān)性有效性價(jià)值性培訓(xùn)中使用的印刷材料有：工作任務(wù)表、崗位指南、學(xué)員手冊(cè)、培訓(xùn)者指南和測(cè)驗(yàn)試卷工作任務(wù)表的作用：強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)提高學(xué)習(xí)的效果關(guān)注信息的反饋崗位指南的作用：迫使有關(guān)專(zhuān)家對(duì)理想的操作作出界定，進(jìn)一步明確培訓(xùn)的目標(biāo)有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時(shí)查閱有時(shí)可以代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時(shí)間，節(jié)約成本外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)點(diǎn)：選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源可還來(lái)許多全新的理念對(duì)學(xué)員具有較大吸引力可提高培訓(xùn)的檔次，引起企業(yè)各方面的重視。容易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果缺點(diǎn)：企業(yè)與之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)外部教師對(duì)企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低。學(xué)校教師可能會(huì)由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)導(dǎo)致培訓(xùn)工作只是紙上談兵。外部聘請(qǐng)教師成本較高外部培訓(xùn)資源的開(kāi)發(fā)途徑：從大中專(zhuān)院校聘請(qǐng)教師聘請(qǐng)專(zhuān)職的培訓(xùn)師從顧問(wèn)公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問(wèn)聘請(qǐng)本專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)家、學(xué)者在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師內(nèi)部開(kāi)發(fā)途徑的優(yōu)點(diǎn)：對(duì)各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對(duì)性，有利于提高培訓(xùn)的效果與學(xué)員相互熟識(shí)，能保證培訓(xùn)中交流的順暢培訓(xùn)相對(duì)易于控制內(nèi)部開(kāi)發(fā)教師資源成本低缺點(diǎn)：內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹(shù)立威望，可能影響學(xué)員在培訓(xùn)中的參與態(tài)度內(nèi)部選擇范圍較小，不易開(kāi)發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍內(nèi)部教師看待問(wèn)題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段：課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法學(xué)員的差異性學(xué)員的興趣和動(dòng)力評(píng)估手段的可行性企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)內(nèi)容：知識(shí)補(bǔ)充與更新技能開(kāi)發(fā)觀念轉(zhuǎn)變思維技巧企業(yè)基層管理人員管理技能開(kāi)發(fā)的基本模式：在職開(kāi)發(fā)替補(bǔ)訓(xùn)練短期學(xué)習(xí)輪流任職計(jì)劃決策模擬訓(xùn)練決策競(jìng)賽角色扮演敏感性訓(xùn)練跨文化訓(xùn)練輪流任職計(jì)劃：通過(guò)作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學(xué)會(huì)按照管理的原則而不是按某一職務(wù)方面的技術(shù)要求來(lái)思考問(wèn)題。輪換將允許有一定的管理人員確定他們?cè)敢膺M(jìn)行管理的職務(wù)范圍，也便于上級(jí)確認(rèn)其適合工作的崗位公司的高級(jí)職務(wù)可以由對(duì)不周部門(mén)的問(wèn)題有廣泛了解的更有資格的人擔(dān)任。培訓(xùn)效果評(píng)估的形式正式評(píng)估和非正式評(píng)建設(shè)計(jì)評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估非正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)：增強(qiáng)信息資料的真實(shí)性和評(píng)估結(jié)論的客觀性和有效性。方便易行正式評(píng)估：具有詳細(xì)的評(píng)估方案測(cè)度工具評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)點(diǎn)：在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上作出判斷，使評(píng)估更有說(shuō)服力，更容易將評(píng)估結(jié)論用書(shū)面的形式表現(xiàn)出來(lái)，可將評(píng)估結(jié)論與最初計(jì)劃比較核對(duì)。建設(shè)性評(píng)估經(jīng)常是一種非正式的主觀的評(píng)估，它的優(yōu)點(diǎn)：有助于培訓(xùn)對(duì)象學(xué)習(xí)改進(jìn)，從需使其產(chǎn)生某種滿足感和成就感。培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟：作出培訓(xùn)評(píng)估的決定：評(píng)估可行性分析確定評(píng)估的目的制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃收集理整和分析數(shù)據(jù)：趨中分析法離中趨勢(shì)分析法相關(guān)趨勢(shì)分析法培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃選擇培訓(xùn)的評(píng)估人員選定培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)選擇培訓(xùn)評(píng)估的形式：正式非正式總結(jié)性式建設(shè)性式及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果的對(duì)象：培訓(xùn)管理人員高層的領(lǐng)導(dǎo)者受訓(xùn)員工愛(ài)訓(xùn)者的直接領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)評(píng)估的四級(jí)評(píng)估反應(yīng)評(píng)估：培訓(xùn)剛結(jié)束時(shí)，對(duì)培訓(xùn)的主觀感覺(jué)和滿意度，主要評(píng)估內(nèi)容講師方法材料設(shè)施場(chǎng)報(bào)名的程序。最基本最普遍的評(píng)估方式。缺點(diǎn)：主觀性太強(qiáng)學(xué)習(xí)評(píng)估：對(duì)學(xué)習(xí)效果的度量，即評(píng)估學(xué)員在知道技能態(tài)度或行為方面的收獲。優(yōu)點(diǎn)：對(duì)培訓(xùn)學(xué)員有壓力，對(duì)講師也有壓力。缺點(diǎn)：評(píng)估所帶來(lái)的壓力使報(bào)名不踴躍。所采用的測(cè)試方法的可靠度和可信度有多大，測(cè)試方法的難度是否合適。行為評(píng)估：評(píng)估主要有觀察主管評(píng)價(jià)客戶評(píng)價(jià)同事評(píng)價(jià)。結(jié)果評(píng)估在制定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的要求時(shí)，堅(jiān)持smart原則，應(yīng)當(dāng)注重評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)性、可靠性、區(qū)分度和可行性。定性評(píng)估法：?jiǎn)柧碚{(diào)查法訪談法觀察法和座談都是定性評(píng)估的范疇。問(wèn)卷調(diào)查法主要用于對(duì)培訓(xùn)師、培訓(xùn)場(chǎng)地、培訓(xùn)教材等主要環(huán)節(jié)的調(diào)查主要步驟：明確你要通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查了解什么信息設(shè)計(jì)問(wèn)卷：?jiǎn)柧淼捻樞騿?wèn)卷的表達(dá)方式問(wèn)卷的實(shí)際內(nèi)容問(wèn)題的形式測(cè)試問(wèn)卷正式開(kāi)展調(diào)查進(jìn)行資料分析，編寫(xiě)調(diào)查信息報(bào)告撰寫(xiě)培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告的要求（出現(xiàn)了哪些問(wèn)題）：1、調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時(shí)必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，必須保證他們能代表整個(gè)受訓(xùn)者群體回答評(píng)估者提出的問(wèn)題，避免因調(diào)查樣本的缺少代表性做出不充分的歸納。2.組織對(duì)培訓(xùn)投入大量的時(shí)間和精力，必然力圖通過(guò)評(píng)估來(lái)證明培訓(xùn)的價(jià)值。在撰寫(xiě)評(píng)估報(bào)告時(shí)要盡量實(shí)事求是，切忌過(guò)分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果。3.評(píng)估者必須綜觀培訓(xùn)的整體效果，以免以偏概全。4、評(píng)估者必段以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性5.當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間的，評(píng)估者需要做中期評(píng)估報(bào)告。6、要注意報(bào)告的文字表述與修飾。第四章績(jī)效管理效標(biāo)的類(lèi)別：特征性效標(biāo)行為性效標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果性效標(biāo)績(jī)效考評(píng)方法的種類(lèi)：1.行為導(dǎo)向性的考評(píng)方法：包括主觀的考評(píng)方法,主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法2.結(jié)果導(dǎo)向性的績(jī)效考評(píng)方法：目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法3.綜合型的績(jī)效考評(píng)方法圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法評(píng)價(jià)中心法綜合性績(jī)效考評(píng)方法：圖解式評(píng)價(jià)量表法合成考評(píng)法日清日結(jié)法評(píng)價(jià)中心技術(shù)日清日結(jié)法的具體程序和步驟：設(shè)定目標(biāo)控制考評(píng)與激勵(lì)評(píng)價(jià)中心技術(shù)采用的六種方法技術(shù)實(shí)務(wù)作業(yè)或稱(chēng)套餐式練習(xí)自主式小組討論個(gè)人測(cè)驗(yàn)面談評(píng)價(jià)管理游戲個(gè)人報(bào)告績(jī)效考評(píng)的正確性、可靠性、有效性主要受以下幾方面的影響：一、分布誤差：1.寬厚誤差2、苛嚴(yán)誤差3、集中趨勢(shì)和中間傾向二、暈輪誤差三、個(gè)人偏見(jiàn)四、優(yōu)先和近期效應(yīng)五、自我中心效應(yīng)。六、后繼效應(yīng)七、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響。從績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的性質(zhì)和結(jié)構(gòu)以及側(cè)重點(diǎn)上區(qū)分，有三類(lèi)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系：1、品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系2、行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)休系3、工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則：針對(duì)性原則科學(xué)性原則明確性原則績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法：一、要素圖示法：二、問(wèn)卷調(diào)查法三、個(gè)案研究法四、面談法五、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法六、頭腦風(fēng)暴法績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序：1、工作分析2、理論論證3、進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查4、進(jìn)行必要的修改和調(diào)整績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則：1、定量準(zhǔn)確的原則2、先進(jìn)合理的原則3、特點(diǎn)突出的原則4、簡(jiǎn)潔扼要的原則績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類(lèi)：綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)：一名稱(chēng)量表（最低形式）二、等級(jí)量表三、等距量表四、比率量表（測(cè)量水平最高）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPL）建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系具有以下意義：使KPI體系不僅成為激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制，同時(shí)還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的人人行為與部門(mén)的目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系更加強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的行為激勵(lì)，最大限度的激發(fā)員工的斗志，調(diào)動(dòng)全員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的區(qū)別是：從績(jī)效考評(píng)的目的來(lái)看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，而后者是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和運(yùn)用來(lái)源于控制的意圖，為了更有效的控制員工個(gè)人的行為。從考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)生的過(guò)程來(lái)看，前者是在組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生，而后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)以往的績(jī)效與目標(biāo)產(chǎn)生的。從考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成上看，前者是通過(guò)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長(zhǎng)期發(fā)展的原則，指標(biāo)本身不僅傳達(dá)了結(jié)果，也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過(guò)程，而后者是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔，注重對(duì)過(guò)去績(jī)效的評(píng)價(jià)，且指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)是過(guò)去績(jī)效存在的問(wèn)題，績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)與戰(zhàn)略需要脫鉤。從指標(biāo)的來(lái)源看，前者來(lái)源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與竟?fàn)幍男枰?，有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施；而后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，來(lái)源于特定的程序，即對(duì)過(guò)去行為與績(jī)效的修正，與個(gè)人績(jī)效的好壞密切相關(guān)。提取和設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原因：從績(jī)效管理的全過(guò)程看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核，就無(wú)從提高組織或員工的個(gè)人績(jī)效，就無(wú)法知道現(xiàn)在的績(jī)效表現(xiàn)與期望是否有差距，也不知道該提高到什么程度。也無(wú)法檢查和對(duì)比員工績(jī)效是不是真正有所提高對(duì)于管理層來(lái)說(shuō)，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)組織和員工進(jìn)行考評(píng)，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)化程序，滿足企業(yè)績(jī)效管理的各種需要。對(duì)于考評(píng)者來(lái)說(shuō)，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，有利于被考評(píng)者-----無(wú)論是團(tuán)隊(duì)還是員工個(gè)人都有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位，他們清晰知道自己將要做什么，以及達(dá)到什么程度。KPI指標(biāo)的特點(diǎn)：1、能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價(jià)值。2、采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的貢獻(xiàn)率3、明確界定關(guān)健性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重4、能夠跟檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)，以便在實(shí)際表現(xiàn)與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行對(duì)比分析選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則：1、整體性2、增值性3、可測(cè)性4、可控性5、關(guān)聯(lián)性確定工作產(chǎn)出的基本原則：增值產(chǎn)出的原則客戶導(dǎo)向的原則結(jié)果優(yōu)先的原則設(shè)定權(quán)重的原則平衡計(jì)分卡從四個(gè)不同角度，即財(cái)務(wù)客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)，從而幫助企業(yè)解決兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：有效的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施。提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法：目標(biāo)分析法關(guān)鍵分析法標(biāo)桿基準(zhǔn)法提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟：利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可作出以下區(qū)分：先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平平均的標(biāo)準(zhǔn)水平基本的標(biāo)準(zhǔn)水平審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn)：工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。360度考評(píng)的實(shí)施程序:評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)培訓(xùn)考評(píng)者實(shí)施360度考評(píng)反饋面談效果評(píng)價(jià)實(shí)施360度方法時(shí)，應(yīng)注意的問(wèn)題：確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專(zhuān)門(mén)從事360度考評(píng)的管理人員實(shí)施360度考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī)，在組織面臨士氣問(wèn)題，處于過(guò)渡時(shí)期，或走下坡路時(shí)，不適宜適用此方法上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通，要求考評(píng)者對(duì)其意見(jiàn)承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u(píng)者的意見(jiàn)真實(shí)可靠。使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序。防止考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見(jiàn)、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響。對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見(jiàn)實(shí)施保密，確保每位接受評(píng)價(jià)的員工無(wú)法獲知任一考評(píng)者的意見(jiàn)，上級(jí)評(píng)價(jià)除外。不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。薪酬管理薪酬調(diào)查的種類(lèi)（調(diào)查方試上分）：正式薪酬調(diào)查與非正式薪酬調(diào)查從主持調(diào)查主體上分：政府的調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專(zhuān)業(yè)