頂尖管理者必備的最佳面試問題集錦（上）些問題在很大程度上確定了你能否招到合適的人才。編者按：聘請可以說是全部創(chuàng)業(yè)公司創(chuàng)始人最關切、也最頭疼的一個問題。聘請面試是一門藝術，在面試中提問哪些問題將在很大程度上確定你能否招到合適的人才。在這篇文章中，我們搜集整理了那些在各個領域內的6位頂尖管理者和科技大佬舉薦的數(shù)十個最佳面試問題，在面試中問這些問題能幫你更快地鑒別出哪些才是適合公司的最佳候選人。聘請應當是全部創(chuàng)業(yè)公司創(chuàng)始人最關切、也最頭疼的一個問題了，原委什么樣人才是最適合公司的？為公司招到一個合適人才的難度堪比為自己找到一個完備的人生伴侶。在為公司聘請人才的過程中也蘊含著很大的風險。因為假如招人不當，將那些實力很差、不適合公司的人招進來，這將會對公司的勝利造成災難性影響。許多閱歷豐富的CEO都認為，創(chuàng)始人應當將自己至少50%的時間都用在聘請上，這樣才能將合適的人才招進公司。對創(chuàng)業(yè)公司而言，盡管聘請的時候會涉及到許多聘請結構和評估標準，但實際的聘請流程更像是一門藝術，而不是科學。因此在面試的過程中，選擇提問哪些問題就變得至關重要了。因為你須要在特別有限的時間里完成對候選人的面試，因此你須要充分利用好面試中的每一分鐘，確保能在有限的時間里對候選人有盡可能深化地了解。那么原委該如何做呢？在這篇文章中，我們搜集整理了那些在各個領域內的頂尖管理者和科技大佬舉薦的數(shù)十個面試問題。這篇文章的目標主要是為了告知你：為了能鑒別出哪些才是適合公司的最佳候選人，在面試中向候選人提問哪些問題最有用。希望這篇文章能夠讓你將來的聘請工作變得更簡潔、更高效、更勝利。（一）你可以通過提問這些問題來推斷求職者是否具備這7個最重要的特質KristenHamilton是Koru的聯(lián)合創(chuàng)始人兼CEO，她在聘請方面積累了許多的閱歷和心得。他特別擅長辨別剛畢業(yè)的高校生都適合做哪方面的工作，并能夠做到將合適的人放在他們所擅長的合適的崗位上。通過和許多沒有太多工作閱歷的人一起共事，她駕馭了一項特別好用的聘請技能：他對候選人須要具備哪些實力和特質才能成為頂尖員工有了特別清晰的相識。她發(fā)覺候選人須要具備7個關鍵特質，一旦具備了這7大特質，他們將會在今后的工作中所向無敵、無往不勝。不管是在哪個部門、處在哪一個職業(yè)發(fā)展階段，這些特質都是同樣適用的。那么問題來了：該如何在面試中奇妙發(fā)覺面試者是否具備這7個特質呢？KristenHamilton供應了一些方法。特質1：有毅力創(chuàng)業(yè)公司最起先沒有明確的分工而且它的節(jié)奏很快，它要求員工可以一當百用。同時，單調繁瑣的日常工作是任何創(chuàng)業(yè)公司不行避開的一個現(xiàn)象，其團隊成員必定是有極強的毅力和彈性。如何在面試中提問？能否給我們共享一個這樣的經(jīng)驗：你特別希望能夠完成一項任務，以至于你在這方面做出了堅持不懈地努力。為了達成目標，你都克服了哪些障礙和困難？在你聽對方回答這些問題的時候，要親密關注他們說的是什么任務以及在這個任務上堅持了多少時間。試著了解候選人為完成一項艱難的任務原委能堅持多長時間。他們須要多久才能戰(zhàn)勝一個問題。有一點值得留意，有毅力的人可能是一個很平凡的人，但記住你須要的不是一個英雄，你須要一個在無聊繁瑣工作可以持續(xù)工作的人。特質2：追求精準在工作里，常常會用到數(shù)據(jù)和工具。數(shù)據(jù)和工具適合每一個工作，你須要利用數(shù)據(jù)分析出工作中詳盡的問題，也須要知道什么時候利用什么樣的工具去解決問題。追求精準是證明一個面試者實力的一個依據(jù)，無論是數(shù)據(jù)科學家還是勝利的商業(yè)人士，他都須要能夠整合多個來源的信息并從中獲得最有價值的信息，依次做出重要的確定。如何在面試中提問？在許多時候，最簡潔的方法就是進行測試。你可以進行一個Excel表格測試或是邏輯測試。詢問面試者他們是如何得到最終結果的，是怎樣找尋細微環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)和進行怎樣的邏輯思索，有沒有依據(jù)獲得的數(shù)據(jù)來做決策？特質3：留意影響力創(chuàng)始人須要知道團隊中的每個人是否都理解公司的目標，在工作中他們又是怎樣去實現(xiàn)它的。你須要招到的是那些能夠深刻了解自己在公司中所扮演的角色的人，能夠在工作中做到以公司目標為指導的人。如何在面試中提問？（1）你能共享一個你曾經(jīng)在一份工作或在公司里產(chǎn)生了可衡量的影響的例子嗎？（2）能告知我們你最觀賞的一個人或一家公司嗎？你為什么認為你觀賞的這個人或這家公司產(chǎn)生了重要的影響？你要從他們的回答中看他們是不是了解和重視大局的人。同時還要看他們是否知道該如何取舍，是否知道孰輕孰重。特質4：團隊合作精神跨職能團隊在創(chuàng)業(yè)公司是一個常態(tài)現(xiàn)象。所以每個創(chuàng)業(yè)公司都希望能夠找到那些創(chuàng)建力和團隊合作實力都很強的人，擁有精彩的團隊合作精神的人往往可以在團隊中起到一個很好的協(xié)調作用。如何在面試中提問？你可以問他們十個左右關于團隊合作的問題。例如：（1）在一個團隊中工作，對你來說最困難的是什么？（2）共享一個在協(xié)作沒那么好的團隊中工作的例子，你在團隊中扮演的角色是什么，又有著怎樣的經(jīng)驗？你知道團隊中其他人都來自哪里嗎？從他們的角度來告知我這些狀況。（3）在與其他人協(xié)作的時候，什么會讓你感到最興奮、最高效？你須要通過他們的回答來評估他們的EQ和移情實力。他們是否能設身處地地了解四周人的感受和境況？特質5：主子翁意識每個創(chuàng)業(yè)公司最怕它的員工半路撂挑子，你須要的是能夠主動解決他們遇到的問題和有主動學習實力的人，這樣的人才有比較強的主子翁意識。如何在面試中提問？共享一個你在公司中曾遭遇過被不公允對待的例子。不管他們怎么回答，都要對他們遭遇的這種不公允表示出極大的憐憫。你可以給出這樣的回應：“你在開玩笑吧？這也太不公允了吧。那個讓你受到不公允對待的人真是一個蠢貨?！甭牭侥氵@樣為他打抱不平，真正擁有主子翁意識的人通常會立即這樣回答你：“是啊，但我意識到這已經(jīng)不值得讓我去花時間再去埋怨這件事了?！睋碛兄髯游桃庾R的人不會在你為他打抱不平后變得更加埋怨和牢騷。特質6：新奇心新奇心也是一個優(yōu)秀員工應當具備的最重要的特質之一，因為無論是創(chuàng)建力還是快速學習的實力都源于本能的新奇心。如何在面試中提問？在面試結束之后，你可以向面試者提出這個問題：“你還有其他問題要問我嗎？”這個問題看似簡潔，但它可以看出一個面試者是否具有新奇心。假如面試者沒有任何問題，這不是一個好的預兆，他們或多或少都該對面試官提出問題，這樣會顯示他們之前對該公司有肯定的關注和探討。特質7：行為舉止優(yōu)雅在面試中，你要盡可能地從面試者的肢體語言和姿態(tài)以及話語中找尋出他最真實和最自然的表現(xiàn)。作為創(chuàng)業(yè)公司的一員，可以分清晰什么時候說什么樣的話，明白對不同的人也須要說不同的話。如何在面試中提問？細致視察，假如你在面試插入或打斷他說話時，看他是如何反應的？看應聘者在面試結束后是否對你表達了感謝？你希望看到的是他們在溝通中能夠冷靜自信地處理突然狀況，而不會輕易就驚惶失措甚至被激怒。在面試后表達感謝這種一種謙遜的表現(xiàn)，這種虛心的看法能夠持續(xù)到他今后的工作中。這七個方面的面試問題適用于全部的聘請面試，但不同的職業(yè)所問的問題也不盡相同。（二）這是對一場完備技術面試的深度剖析作為Amazon和Zynga的前技術VP，NeilRoseman曾幫助公司面試過上千個人。在他看來，面試的每個環(huán)節(jié)都須要被一絲不茍地設計。只有這樣，才能從面試中挖掘出有真才實學的、契合企業(yè)文化、有領導者潛質的候選人。依據(jù)Neil的觀點，好的面試問題應當專注在那些能夠反映出候選人獨特的貢獻、行動、決策和影響力方面的例子上。在面試中的詳細做法如下：（1）拋出問題：給我講一個關于…的例子。（2）深化挖掘：深化了解每一個成果或項目的完成時間、地點、合作者、完成方式、為什么要做這個項目等。（3）做出區(qū)分：候選人是個人主義還是集體主義、是優(yōu)秀還是卓越、僅僅是有所涉獵還是已經(jīng)是所在領域的專家、是參加者還是領導者等等。他會去挖掘候選人參加過的足夠有重量和深度的項目，并依據(jù)STAR面試法進行提問。STAR分別代表“背景”（Situation），“任務”（Task），“行動”(Actions)和“結果”（Results）。在面試中須要提問的問題包括：（1）你是在什么背景下做這個項目的？（2）你做這個項目都須要完成哪些任務？（3）你都實行了哪些行動？（4）你是如何評估結果的？在評估候選人的軟技能以及是否與企業(yè)文化相契合時，不管候選人應聘的是什么職位，Roseman最喜愛問的一個問題是：你認為自己是個幸運的人嗎？Roseman之所以會問這個問題，是因為他遇到過許多不認為自己幸運的人。那些人總會埋怨，或是為自己的失敗找各種緣由。而Roseman要找尋的則是堅信“機會只留給那些時刻打算著的人”的求職者。他們懂得有備無患，繼而抓住一切能夠展示自己的機會。這點對于創(chuàng)業(yè)公司而言特別珍貴。（三）可通過這些問題來推斷候選人是不是適應性很強的領導者AnneDwane是Zinch的前任CEO、Chegg的前任首席品牌官，現(xiàn)在是VillageGlobal的聯(lián)合創(chuàng)始人。他認為，創(chuàng)業(yè)公司領導者（包括有望成為創(chuàng)業(yè)公司領導者的人）的最重要的特質就是要具有很強的適應性?？匆粋€領導者是不是具有很強的適應性，主要看他四周都是哪些人。他們通常喜愛和敏捷、足智多謀、有創(chuàng)新精神的人在一起。無論是現(xiàn)在還是將來，Dwane都舉薦你通過運用一個聘請框架來幫你鑒別出來那些能夠做到自我激勵的人，這些人能大大提升團隊的學習實力。在寫職位JD的時候，最有效的方式就是清晰地闡述這一點：具有堅持不懈地學習精神是做好這份工作的核心。在求職者做完自我接受完，Dwane通常都會問求職者下面這個問題：你的工作動力是什么，為什么想加入我們公司？你接下來想做什么？遇到這個問題，許多人求職者會轉移話題，重復簡歷上的內容。這并不是我希望看到的，我希望求職者能夠做到：細致傾聽問題、有很強的回答問題實力和很好的自我認知。Dwane接著會通過問下面這些問題來推斷求職者是不是適應性很強的學習者：（1）假如用你自己的話形容你自己，你會怎么形容？（2）假如讓你的同事用三個形容