2023年企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師題庫(kù)與答案

單選題（共50題）1、關(guān)于集團(tuán)總部業(yè)務(wù)流程再造，說(shuō)法不正確的是（）。A.戰(zhàn)略是方向，沒(méi)有了方向就無(wú)法保證集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)再造的有效性B.對(duì)集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行再造是在現(xiàn)有集團(tuán)基礎(chǔ)上進(jìn)行的C.全新設(shè)計(jì)法和系統(tǒng)化改造法都不適合對(duì)集團(tuán)總部業(yè)務(wù)流程進(jìn)行再造D.系統(tǒng)化改造法適合對(duì)集團(tuán)總部業(yè)務(wù)流程進(jìn)行再造【答案】D2、(2015年5月)績(jī)效日常管理小組一般不包括（）。A.人力資源部B.財(cái)務(wù)部C.戰(zhàn)略規(guī)劃部D.領(lǐng)導(dǎo)班子成員【答案】D3、如果你的上司是一個(gè)剛愎自用、脾氣暴躁而又狹隘自私的人，你與他相處時(shí)會(huì)（）。A.忍無(wú)可忍B.多說(shuō)好話C.少說(shuō)多做D.盡量躲避【答案】D4、注重發(fā)揮絕大部分員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的企業(yè)通常采?。ǎ?。A.市場(chǎng)策略B.參與策略C.投資策略D.吸引策略【答案】B5、()提出企業(yè)越重視員工的培訓(xùn)，獲利的機(jī)會(huì)也越高。A.一般系統(tǒng)理論B.行為角色理論C.人力資本理論D.交易成本理論【答案】C6、用人單位自用工之日起（）未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自第二個(gè)月起，應(yīng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資?！咎崾荆骸秳趧?dòng)合同法》第82條】A.超過(guò)一個(gè)月不滿一年B.超過(guò)三個(gè)月不滿一年C.超過(guò)一個(gè)月不滿半年D.超過(guò)一個(gè)月不滿三個(gè)月【答案】A7、（）是檢驗(yàn)員工自愿流動(dòng)態(tài)度最好的工具。A.員工能力評(píng)估B.工作績(jī)效評(píng)價(jià)C.工作滿意度調(diào)查D.員工流動(dòng)后果分析【答案】C8、（）是集體談判工資增長(zhǎng)的最低要求。A.工會(huì)的上限B.工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)C.雇主的下限D(zhuǎn).雇主的堅(jiān)持點(diǎn)【答案】B9、(2015年5月)?（）模式認(rèn)為經(jīng)營(yíng)者的效益年薪就是其經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)收入。?A.GB.SC.WHD.WX【答案】A10、勝任特征（）主要應(yīng)用于培訓(xùn)。A.層級(jí)式模型B.簇型模型C.盒型模型D.錨型模型【答案】D11、根據(jù)員工過(guò)去工作行為及表現(xiàn)增加的工資屬于（）。A.基本工資B.績(jī)效工資C.短期激勵(lì)工資D.長(zhǎng)期激勵(lì)工資【答案】B12、企業(yè)貨幣工資的支付能力主要取決于（）。A.勞動(dòng)力的供給情況B.宏觀經(jīng)濟(jì)情況C.雙方的談判力量D.企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益【答案】D13、(2017年5月)勞動(dòng)功能障礙分為（）傷殘等級(jí)。A.3個(gè)B.5個(gè)C.7個(gè)D.10個(gè)【答案】D14、根據(jù)企業(yè)實(shí)際利潤(rùn)情況分檔確定經(jīng)營(yíng)者風(fēng)險(xiǎn)收入的效益年薪模式是（）。A.G模式B.S模式C.Y模式D.J模式【答案】A15、戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)模型中,()包括組織的使命、核心價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略等要素。A.組織架構(gòu)B.戰(zhàn)略目標(biāo)子系統(tǒng)C.戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具D.績(jī)效管理子系統(tǒng)【答案】B16、母子公司之間一般的聯(lián)絡(luò)方式是（）。A.層層控股型B.環(huán)狀持股型C.資金借貸型D.共同出資型【答案】A17、企業(yè)級(jí)的績(jī)效考核周期一般為（）。A.年度考評(píng)B.季度考評(píng)C.月底考評(píng)D.每日考評(píng)【答案】A18、（）不屬于量化分析錄用決策方法。A.能位匹配法B.主觀判斷法C.綜合加權(quán)法D.立即排除法【答案】B19、(2018年5月)()是按產(chǎn)品、部門、地區(qū)或顧客劃分為若干獨(dú)立經(jīng)營(yíng)單位,實(shí)行集中指導(dǎo)下分散經(jīng)營(yíng)的一種組織管理模式。A.直線制B.事業(yè)部制C.直線職能制D.控股子公司制【答案】B20、崗位勝任特征的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)是()。A.個(gè)性B.素質(zhì)C.績(jī)效D.能力【答案】C21、下列不屬于職業(yè)能力測(cè)試的是（）。A.TATB.DATC.CATD.MAT【答案】A22、下列不屬于我國(guó)工會(huì)職能的是（）。A.建設(shè)職能B.決策職能C.參與職能D.教育職能【答案】B23、因?yàn)樵谕顿Y期間無(wú)法工作而放棄的收入屬于人力資本的（）。A.有形支出B.資本投入C.無(wú)形支出D.心理?yè)p失【答案】C24、EVA的紅利庫(kù)計(jì)劃（）。A.是基于績(jī)效的年度獎(jiǎng)金計(jì)劃B.每年期權(quán)授予量由授予對(duì)象的名義薪酬決定C.是一種具有延期支付性質(zhì)的“分享制”薪酬方案D.是基于員工創(chuàng)造的EVA計(jì)提名義薪酬，上有封頂，下無(wú)保底【答案】C25、（）又稱為內(nèi)插式組合，適于對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行完善和改進(jìn)時(shí)使用。A.焦點(diǎn)法B.主體附加法C.二元坐標(biāo)法D.形態(tài)分析法【答案】B26、公司組織向貧困地區(qū)兒童捐助，恰恰你也十分困難。你會(huì)（）A.說(shuō)明情況，自己不捐B.少捐一點(diǎn)C.跟大家一樣捐D.盡自己的最大可能去捐助【答案】B27、每種個(gè)性特征都可以成為對(duì)外界刺激的一種習(xí)慣性反應(yīng)是指?jìng)€(gè)性的()。A.獨(dú)特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】D28、()包括歧視、工作時(shí)間、管理系統(tǒng)等主要內(nèi)容。A.IS09000B.IS014000C.OHSAS18000D.SA8000【答案】D29、集體談判中，“不確定性范圍”的下限是指（）。A.工會(huì)的上限B.工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)C.雇主的下限D(zhuǎn).雇主的堅(jiān)持點(diǎn)【答案】C30、下列不屬于影響組織學(xué)習(xí)力的要素是（）。A.對(duì)未來(lái)的警覺程度B.對(duì)事物的認(rèn)知程度C.對(duì)創(chuàng)新的敏感程度D.對(duì)信息的傳遞速度【答案】C31、在實(shí)行（）模式的企業(yè)集團(tuán)中，各下屬企業(yè)業(yè)務(wù)的相關(guān)性可以很小。A.財(cái)務(wù)管控型B.戰(zhàn)略管控型C.運(yùn)營(yíng)管控型D.環(huán)境管控型【答案】A32、自勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論做出之日起()年后，工傷職工或者其近親屬、所在單位或者經(jīng)辦機(jī)構(gòu)認(rèn)為傷殘情況發(fā)生變化的?？梢陨暾?qǐng)勞動(dòng)能力復(fù)查鑒定。A.1B.2C.3D.4【答案】A33、(2017年5月)即使走到成功邊緣，也因?yàn)楹ε率《丝s，這屬于（）A.權(quán)威型思維障礙B.麻木型思維障礙C.自卑型思維障礙D.自我中心型思維障礙【答案】C34、關(guān)于員工處罰，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.處罰以采取書面警告為好B.停職是最嚴(yán)厲的一種處罰C.如果員工再次違反規(guī)則，應(yīng)該發(fā)出最后警告D.所有書面警告都應(yīng)該有發(fā)送日期和接收者簽字【答案】B35、當(dāng)員工不理解工作內(nèi)容時(shí)就會(huì)產(chǎn)生（）。A.角色模糊B.任務(wù)超載C.任務(wù)欠載D.角色沖突【答案】A36、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)（）。A.一個(gè)月B.兩個(gè)月C.三個(gè)月D.六個(gè)月【答案】B37、(2015年11月)利用平衡計(jì)分卡進(jìn)行戰(zhàn)略管理，首先要（）A.制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)B.進(jìn)行戰(zhàn)略的執(zhí)行和跟蹤C(jī).對(duì)企業(yè)所處的內(nèi)，外部環(huán)境進(jìn)行分析D.建立企業(yè)使命、愿景、價(jià)值觀和長(zhǎng)期目標(biāo)【答案】D38、（）不屬于勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行過(guò)程中突發(fā)事件的特點(diǎn)。A.群體性B.嚴(yán)重危害性C.社會(huì)影響性D.不可預(yù)期性【答案】B39、在培訓(xùn)（）系統(tǒng)，要選擇培訓(xùn)方法。A.需求分析B.規(guī)劃C.實(shí)施管理D.評(píng)估反饋【答案】B40、（）包括歧視、工作時(shí)間、管理系統(tǒng)等主要內(nèi)容。A.IS09000B.IS014000C.0HSASl8000D.SA8000【答案】D41、（）主要適用于管理人員，特別是高層管理人員的晉升考評(píng)。A.升等考試法B.配對(duì)比較法C.主管評(píng)定法D.評(píng)價(jià)中心法【答案】D42、(2016年11月)（）是人力資本的無(wú)形支出。A.教育支出B.保健支出C.心理?yè)p失D.機(jī)會(huì)成本【答案】D43、(2015年5月)（）不屬于后現(xiàn)代管理時(shí)期的理論。A.控制論B.系統(tǒng)論C.期望理論D.耗散結(jié)構(gòu)論【答案】C44、（）是勞工問(wèn)題的顯著特征，同時(shí)也是勞動(dòng)問(wèn)題客觀性特征的另一表現(xiàn)。A.主觀性B.社會(huì)性C.普遍性D.歷史性【答案】B45、企業(yè)的NNI考評(píng)一般是由（）通過(guò)否決考評(píng)來(lái)進(jìn)行的。A.總經(jīng)理B.人力資源部C.績(jī)效管理委員會(huì)D.績(jī)效日常管理小組【答案】C46、()模式是按照以下公式來(lái)核定經(jīng)營(yíng)者的效益年薪:效益年薪=增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪。A.OB.SC.WHD.WX【答案】B47、(2017年11月)()是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略優(yōu)先考慮的目標(biāo)。A.效率目標(biāo)B.公平目標(biāo)C.合法目標(biāo)D.合理目標(biāo)【答案】A48、人力資源管理的基礎(chǔ)是()。A.人力資源規(guī)劃B.招聘與配置C.培訓(xùn)與開發(fā)D.績(jī)效與薪酬【答案】A49、績(jī)效考評(píng)結(jié)果一般不作為（）環(huán)節(jié)的決策依據(jù)。A.培訓(xùn)開發(fā)B.薪酬分配C.人員調(diào)配D.工作分析【答案】D50、（）不屬于影響企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)部因素。A.共同投資B.經(jīng)營(yíng)范圍C.股權(quán)擁有D.市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)【答案】D多選題（共20題）1、(2018年5月)績(jī)效考評(píng)主體選擇的一般原則包括（）A.績(jī)效考評(píng)主體的職位要比被考評(píng)者高B.績(jī)效考評(píng)主體的選擇要有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的C.績(jī)效考評(píng)主體應(yīng)對(duì)所評(píng)價(jià)崗位的工作內(nèi)容有一定了解D.績(jī)效考評(píng)主體必須是和公司簽有正式勞動(dòng)合同的員工E.績(jī)效考評(píng)主體所考評(píng)的內(nèi)容必須基于他可以掌握的情況【答案】BC2、現(xiàn)代人力資源管理更加強(qiáng)調(diào)（）。A.管理的系統(tǒng)化B.管理手段的現(xiàn)代化C.管理的規(guī)范化D.管理思想的哲學(xué)化E.管理的標(biāo)準(zhǔn)化【答案】ABC3、一般戰(zhàn)略控制標(biāo)準(zhǔn)包括（）。A.成效標(biāo)準(zhǔn)B.品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)C.廢棄標(biāo)準(zhǔn)D.能力標(biāo)準(zhǔn)E.行為標(biāo)準(zhǔn)【答案】AC4、公文筐測(cè)試的缺點(diǎn)包括（）。A.不夠經(jīng)濟(jì)投入的精力和費(fèi)用較多B.被試者之間的表現(xiàn)可能會(huì)相互影響C.被試的能力受到口頭表達(dá)能力的影響D.參加測(cè)試的人數(shù)不能過(guò)多，要控制在20以內(nèi)E.如果用于外部招聘測(cè)試，試題對(duì)被試的發(fā)揮影響較大【答案】A5、量本利分析包括（）。A.量本利分析的原理B.邊際收益分析C.經(jīng)營(yíng)安全狀況分析D.銷售利潤(rùn)決策和生產(chǎn)方法的盈利性對(duì)比分析E.量本利分析還可用于生產(chǎn)方法利潤(rùn)對(duì)比分析【答案】ABCD6、(2018年5月)企業(yè)集團(tuán)總部必須具備的管控能力有（）A.維系關(guān)鍵關(guān)系的能力B.實(shí)現(xiàn)持續(xù)增長(zhǎng)的能力C.引導(dǎo)行業(yè)發(fā)展方向的能力D.高效利用集團(tuán)資源的能力E.將技術(shù)創(chuàng)新轉(zhuǎn)化成利潤(rùn)的能力【答案】ABD7、(2018年5月)企業(yè)集團(tuán)從層次上可劃分為()A.核心層B.緊密層C.關(guān)系層D.半緊密層E.松散層【答案】ABD8、(2017年11月)構(gòu)建勝任特征模型的定量方法包括（）。A.相關(guān)分析法B.專家評(píng)分法C.因子分析法D.T檢驗(yàn)分析E.回歸分析法【答案】ACD9、創(chuàng)新能力在創(chuàng)新過(guò)程、創(chuàng)新活動(dòng)中主要由()能力構(gòu)成。A.提出問(wèn)題B.分析問(wèn)題C.總結(jié)問(wèn)題D.解決問(wèn)題E.拓展問(wèn)題【答案】AD10、想象思維中的有意想象包括（）。A.創(chuàng)造型想象B.再造型想象C.對(duì)比型想象D.相似性想象E.幻想型想象【答案】AB11、和培訓(xùn)轉(zhuǎn)化有關(guān)的理論不包括（）。A.雙因素理論B.期望理論C.同因素理論D.激勵(lì)推廣理論E.公平理論【答案】AB12、(2017年11月)關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)，下列說(shuō)法正確的是（）A.職工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)B.領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限最長(zhǎng)不超過(guò)12個(gè)月C.職工個(gè)人按照本人工資的1%繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)D.基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人繳費(fèi)比列一般在4%-6%之間E.基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合【答案】A13、下面關(guān)于“文明禮貌”的說(shuō)法正確的是（）。A.是職業(yè)道德的重要規(guī)范B.是商業(yè)、服務(wù)業(yè)職工必須遵循的道德規(guī)范，與其它職業(yè)沒(méi)有關(guān)系C.是企業(yè)形象的重要內(nèi)容D.只在自己的工作崗位上講，其它場(chǎng)合不用講【答案】AC14、(2016年5月)員工職業(yè)生涯中期的組織管理措施包括（）。A.實(shí)施工作輪換B.改善工作環(huán)境和條件C.提拔晉升，職業(yè)道路暢通D.做好細(xì)致的思想工作E.安排富有挑戰(zhàn)性的工作【答案】ABC15、(2016年11月)（）屬于培訓(xùn)與開發(fā)的傳統(tǒng)模式。A.咨詢型模式B.系統(tǒng)型模式C.阿什里德模式D.持續(xù)發(fā)展型模式E.企業(yè)大學(xué)的組織模式【答案】AD16、(2017年11月)企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的優(yōu)勢(shì)包括（）。A.提高員工敬業(yè)度B.降低企業(yè)集團(tuán)的人工成本C.發(fā)揮團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)和整體實(shí)力D.獲得和配置人力資本領(lǐng)域更廣E.人力資本可以在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部轉(zhuǎn)移【答案】CD17、為了保證一個(gè)企業(yè)管理體制的正常運(yùn)行，集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)必須包括（）。A.決策系統(tǒng)B.職能化系統(tǒng)C.權(quán)力系統(tǒng)D.資源系統(tǒng)E.關(guān)系系統(tǒng)【答案】ABC18、對(duì)勞動(dòng)力參與率的長(zhǎng)期變動(dòng)趨勢(shì)描述正確的有（）。A.青年人口勞參率下降B.女性人口勞參率上升C.女性人口勞參率下降D.老年人口勞參率上升E.老年人口勞參率下降【答案】AB19、下列屬于績(jī)效管理委員會(huì)職責(zé)的是（）。A.領(lǐng)導(dǎo)和推動(dòng)企業(yè)的績(jī)效管理工作B.解釋現(xiàn)行的績(jī)效管理方案的具體規(guī)定C.負(fù)責(zé)對(duì)KPl考核執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督和檢查D.負(fù)責(zé)匯總計(jì)算績(jī)效分值并形成績(jī)效考核報(bào)告E.隨時(shí)處理涉及績(jī)效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事例【答案】AB20、通常企業(yè)人員招聘過(guò)程中，（）是由人力資源部門獨(dú)立承擔(dān)的。A.簡(jiǎn)歷篩選B.預(yù)備性面試C.職業(yè)心理測(cè)試D.結(jié)構(gòu)化面試E.評(píng)價(jià)中心測(cè)試【答案】AB大題（共10題）一、(2017年5月)某大型日用品銷售公司為了激勵(lì)銷售人員的積極性，擬在薪酬管理辦法中作出規(guī)定：如果銷售人員連續(xù)三年進(jìn)入公司總銷售業(yè)績(jī)排名的前10%，公司將出售給員工一定數(shù)量的期權(quán)，員工只需以市場(chǎng)價(jià)的50%購(gòu)買，持有15年后可行權(quán)，執(zhí)行價(jià)格由公司確定。根據(jù)上述情景，請(qǐng)回答一下問(wèn)題：（1）該激勵(lì)方案有哪些優(yōu)點(diǎn)？（6分）（2）該激勵(lì)方案存在哪些問(wèn)題？（6分）（3）期權(quán)的獲取方式有哪幾種？（6分）【答案】（1）該激勵(lì)方案有哪些優(yōu)點(diǎn)？（6分）公司提出的方案應(yīng)該屬于非上市公司股權(quán)激勵(lì)中的業(yè)績(jī)股份，即確定一個(gè)較為理想的業(yè)績(jī)目標(biāo)，如果激勵(lì)對(duì)象一定期限內(nèi)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予其一定股份或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購(gòu)買公司股份，激勵(lì)對(duì)象在以后的若干年內(nèi)經(jīng)業(yè)績(jī)考核通過(guò)后可以獲準(zhǔn)兌現(xiàn)規(guī)定比例的業(yè)績(jī)股份。業(yè)績(jī)股票激勵(lì)模式有以下優(yōu)點(diǎn)：（1）能夠激勵(lì)公司高管人員努力完成業(yè)績(jī)目標(biāo)。為了獲得股票形式的激勵(lì)收益，激勵(lì)對(duì)象會(huì)努力地去完成公司預(yù)定的業(yè)績(jī)目標(biāo)；激勵(lì)對(duì)象獲得激勵(lì)股票后便成為公司的股東，與原股東有了共同利益，更會(huì)倍加努力地去提升公司的業(yè)績(jī)，進(jìn)而獲得因公司股價(jià)上漲帶來(lái)的更多收益。（2）具有較強(qiáng)的約束作用。激勵(lì)對(duì)象獲得獎(jiǎng)勵(lì)的前提是實(shí)現(xiàn)一定的業(yè)績(jī)目標(biāo)，并且收入是在將來(lái)逐步兌現(xiàn)；如果激勵(lì)對(duì)象未通過(guò)年度考核，出現(xiàn)有損公司行為、非正常調(diào)離等，激勵(lì)對(duì)象將受風(fēng)險(xiǎn)抵押金的懲罰或被取消激勵(lì)股票，退出成本較大。（3）業(yè)績(jī)股權(quán)符合國(guó)內(nèi)現(xiàn)有法律法規(guī)，受到的政策限制較少，只要公司股東大會(huì)通過(guò)即可實(shí)施，可操作性強(qiáng)，實(shí)施成本較低。（4）激勵(lì)與約束機(jī)制配套，激勵(lì)效果明顯，且每年實(shí)行一次，因此，能夠發(fā)揮滾動(dòng)激勵(lì)而達(dá)到約束的良好作用。（2）該激勵(lì)方案存在哪些問(wèn)題？（6分）業(yè)績(jī)股份的激勵(lì)力度與激勵(lì)基金的提取比例密切相關(guān)：（1）激勵(lì)范圍和激勵(lì)力度太大，則激勵(lì)成本上升，現(xiàn)金流的壓力也會(huì)增大。（2）激勵(lì)范圍和激勵(lì)力度太小，則激勵(lì)成本和現(xiàn)金流的壓力減小，但激勵(lì)效果可能減弱。（3）期權(quán)的行使期限一般不超過(guò)10年，強(qiáng)制持有期為3-5年不等，公司規(guī)定持有15年時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，會(huì)影響員工的積極性，激勵(lì)效果會(huì)受到影響。（3）期權(quán)的獲取方式有哪幾種？（6分）獲贈(zèng)期權(quán)一般有以下三種情況：受聘、升職、每年一次的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定。二、6、某集團(tuán)公司有兩個(gè)全資子公司，其中S公司是集團(tuán)公司的核心子公司，主要生產(chǎn)電力保護(hù)設(shè)備，是國(guó)內(nèi)知名品牌，產(chǎn)品市場(chǎng)占有率很高，近年來(lái)銷售情況也非常穩(wěn)定，是集團(tuán)公司的主要利潤(rùn)來(lái)源。W公司是集團(tuán)公司今年剛成立的新能源設(shè)備生產(chǎn)公司，主要生產(chǎn)風(fēng)力發(fā)電設(shè)備，是集團(tuán)今后重點(diǎn)發(fā)展的領(lǐng)域，目前還在市場(chǎng)開拓階段。集團(tuán)公司最近考慮由兩個(gè)子公司各自來(lái)確定銷售人員的薪酬激勵(lì)計(jì)劃。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：(1)該集團(tuán)公司在進(jìn)行薪酬管理分權(quán)時(shí)需要注意哪些問(wèn)題？（10分）(2)兩個(gè)子公司在制定銷售人員薪酬激勵(lì)計(jì)劃時(shí)分別需要注意什么問(wèn)題？（6分）【答案】(1)答案：A．母子公司型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部分權(quán)：子公司在母公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，有相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，按照母公司的經(jīng)營(yíng)方針和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，子公司可以制定符合本公司情況的經(jīng)營(yíng)方針和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，相對(duì)獨(dú)立地自主經(jīng)營(yíng)。子公司的盈虧、產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售都由子公司負(fù)責(zé)。子公司的投資方向可以由子公司提出，獲得母公司批準(zhǔn)后由子公司實(shí)施。(P48)B．集團(tuán)本部一事業(yè)部型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部分權(quán)：事業(yè)部具有較大的自主權(quán)。事業(yè)部部長(zhǎng)負(fù)責(zé)事業(yè)部的一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，定期召開各職能部門和工廠參加的部務(wù)會(huì)議，研究事業(yè)部的重大問(wèn)題。部長(zhǎng)可以在不受集團(tuán)本部干預(yù)的情況下，根據(jù)市場(chǎng)及社會(huì)的變化情況對(duì)生產(chǎn)、銷售等問(wèn)題進(jìn)行獨(dú)立決策。事業(yè)部有自己的職能部門，充當(dāng)部長(zhǎng)的參謀，其設(shè)置除財(cái)務(wù)部門外，可根據(jù)需要對(duì)其他企業(yè)管理部門進(jìn)行安排，不一定與集團(tuán)本部統(tǒng)一，且與集團(tuán)本部的職能部門也不是垂直的被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，以保證事業(yè)部部長(zhǎng)有權(quán)自主經(jīng)營(yíng)，同時(shí)也保證了事業(yè)部作為集團(tuán)利潤(rùn)中心的地位。(P49)C.基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的可總結(jié)為以下幾點(diǎn)：1．促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，必須解決價(jià)值分配中以下三方面的內(nèi)在矛盾：(1)現(xiàn)在與將來(lái)的矛盾。(2)老員工與新員工的矛盾。(3)個(gè)體與團(tuán)體的矛盾。2．強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀。3．能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。其基本評(píng)價(jià)點(diǎn)為：(1)外部競(jìng)爭(zhēng)性。(2)內(nèi)部公平性。4．有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。5．有利于營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化?；谝陨闲匠攴峙淠康南到y(tǒng)分析，在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)必須體現(xiàn)企業(yè)個(gè)性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀為基礎(chǔ)，而不能簡(jiǎn)單地搬用其他公司的薪酬制度。首先，應(yīng)在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項(xiàng)分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系；其次，再?gòu)募夹g(shù)層面上來(lái)有效設(shè)計(jì)各項(xiàng)分配制度，使制度能有效運(yùn)作。（P327-328）P48、327-328(2)答案：A.根據(jù)：從各國(guó)實(shí)行利潤(rùn)分享的情況看，利潤(rùn)分享的具體形式有以下幾種：(P354)1．無(wú)保障工資的純利潤(rùn)分享。無(wú)保障工資的純利潤(rùn)分享，是指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤(rùn)大小，如果企業(yè)當(dāng)年利潤(rùn)為負(fù)，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費(fèi)用，以彌補(bǔ)損失，這是一種極端的情況。2．有保障工資的部分利潤(rùn)分享。員工收入不完全取決于企業(yè)利潤(rùn)，而是部分取決于企業(yè)利潤(rùn)，另一部分是以工作時(shí)間計(jì)算的保障工資。三、4、H公司是一家以創(chuàng)新為核心競(jìng)爭(zhēng)力的信息技術(shù)公司，該公司針對(duì)研發(fā)部門員工設(shè)計(jì)了一套培訓(xùn)方案。員工進(jìn)入公司的第一天起，公司就開始記錄每一位員工的能力發(fā)展情況，每年年底，公司根據(jù)每一位員工的能力現(xiàn)狀、能力發(fā)展的可能性、為公司服務(wù)的時(shí)間以及崗位級(jí)別等情況，為每一位員工提供一份下一年度的培訓(xùn)發(fā)展建議。員工培訓(xùn)預(yù)算包括三部分：第一部分是根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略分解到各部門，再形成各個(gè)崗位的培訓(xùn)需求，通常情況下，這部分培訓(xùn)費(fèi)用會(huì)占到員工培訓(xùn)預(yù)算的60%左右；第二部分是上級(jí)主管對(duì)員工的培訓(xùn)建議，主要是選擇第一部分沒(méi)有涉及卻有對(duì)員工能力培養(yǎng)至關(guān)重要的一些培訓(xùn)項(xiàng)目，約占培訓(xùn)預(yù)算的25%；第三部分是員工根據(jù)個(gè)人興趣選擇參加的培訓(xùn)，約占培訓(xùn)預(yù)算的15%。相對(duì)而言，該公司對(duì)員工的平均培訓(xùn)投入要遠(yuǎn)高于同行業(yè)的其他公司，并且公司規(guī)定只要員工申請(qǐng)的培訓(xùn)費(fèi)用在預(yù)算之內(nèi)，上級(jí)都應(yīng)當(dāng)積極支持，特殊情況下，甚至可以增加培訓(xùn)預(yù)算。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：(1)對(duì)該公司為研發(fā)技術(shù)人員設(shè)計(jì)的培訓(xùn)方案進(jìn)行評(píng)價(jià)。（14分）(2)如何對(duì)員工專業(yè)知識(shí)方面的培訓(xùn)成果進(jìn)行評(píng)估？請(qǐng)寫出具體的評(píng)估方法和評(píng)估主體。（6分）【答案】（1）【解析】：P170-172具體分辨：（1）公司選擇創(chuàng)新為核心競(jìng)爭(zhēng)力是正確的，這決定了培訓(xùn)方案的方向；（2）培訓(xùn)考察和分析的因素不止是能力，還應(yīng)該有更多。企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃（方案）是以企業(yè)內(nèi)在發(fā)展要素為對(duì)象制訂的規(guī)劃，它不僅要對(duì)員工的外在發(fā)展的目標(biāo)、方針、政策和策略作出明確的定位，還要對(duì)員工內(nèi)在發(fā)展的目標(biāo)、途徑、措施、步驟和方法作出精心的設(shè)計(jì)。員工內(nèi)在的發(fā)展是心理品質(zhì)、知識(shí)、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、崗位適合度等方面的提高。（3）在培訓(xùn)預(yù)算中前兩部分是正確的，第三部分，要看企業(yè)發(fā)展的程度，是否足以滿足員工個(gè)人興趣的程度。企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的設(shè)計(jì)必須滿足企業(yè)及員工兩方面的需求，兼顧企業(yè)資源條件及員工素質(zhì)基礎(chǔ)，并充分考慮企業(yè)人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)結(jié)果的不確定性。判斷一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制訂的好壞可以從以下幾個(gè)方面分析：第一、是否充分體現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的制訂原則，即：1．全面掌握各類員工的知識(shí)、技能等方面素質(zhì)的狀況，深入進(jìn)行員工培訓(xùn)與開發(fā)的需求調(diào)查和分析，提出具體的分析報(bào)告。2．結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本要求，確立企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)。3．將員工培訓(xùn)開發(fā)的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)與企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀相對(duì)照，按照輕重緩急，從高中層到基層，對(duì)各類生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)和技能人員的培訓(xùn)需求進(jìn)行細(xì)分，以明確各類人員的培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)要求。四、3、【文件三】類別：電子郵件來(lái)電人：綏將領(lǐng)教學(xué)管理部部長(zhǎng)接收人：郭子明人力資源部部長(zhǎng)郭部長(zhǎng)：我們前段時(shí)間在征詢下屬學(xué)校的教學(xué)建議時(shí)發(fā)現(xiàn)，有一個(gè)方面的建議比較集中，那就是關(guān)于學(xué)生是否可以在集團(tuán)內(nèi)部跨學(xué)校、跨專業(yè)選修其他專業(yè)的課程，參考大學(xué)的雙學(xué)位模式培養(yǎng)多技能人才。我們認(rèn)為這個(gè)建議具有一定的可行性，可以先在下屬學(xué)校內(nèi)部試行跨專業(yè)的模式，比如汽車維修專業(yè)的學(xué)生可以同時(shí)選修汽車保險(xiǎn)專業(yè)。如果試行效果不錯(cuò)，再考慮跨校選專業(yè)。這個(gè)方案我們和董事會(huì)匯報(bào)過(guò)，也得到了董事會(huì)的初步認(rèn)可。如果一旦落實(shí)執(zhí)行，勢(shì)必影響到各學(xué)校、各專業(yè)教師工作量的變化，甚至?xí)绊懙綄W(xué)校的定崗定編情況，所以請(qǐng)人力資源部考慮一下，如果推行這個(gè)方案在人力資源管理方面可能帶來(lái)的影響，在合適的時(shí)間我們開會(huì)一起討論一下。綏將領(lǐng)文件三的處理列表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．人力資源部表態(tài)，同意在集團(tuán)內(nèi)部跨學(xué)校、跨專業(yè)選修其他專業(yè)的課程，統(tǒng)一思想，深入探討此項(xiàng)建議的方案內(nèi)容，從而有準(zhǔn)備地設(shè)計(jì)人力資源的配合舉措，并主動(dòng)追求需要支持的具體意見。2．對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)說(shuō)，這是一個(gè)創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)策略，人力資源管理策略對(duì)應(yīng)的是投資策略。即：集團(tuán)內(nèi)部跨學(xué)校、跨專業(yè)選擇其他專業(yè)的課程，參考大學(xué)的雙學(xué)位模式培養(yǎng)多技能人才。在此，重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資，注重專門人才的儲(chǔ)備和培養(yǎng)，高度重視對(duì)員工的教育培養(yǎng)和訓(xùn)練，不斷提高員工的個(gè)體素質(zhì)和企業(yè)整體素質(zhì)，并通過(guò)較高的薪酬福利保險(xiǎn)，與員工建立長(zhǎng)期穩(wěn)固的關(guān)系。3．在部門分工的基礎(chǔ)上，正確地梳理圍繞分立分公司的人力資源方面與工作分析相關(guān)的問(wèn)題。具體把握工作分析的管理因素，明確其決定關(guān)系，準(zhǔn)確定義工作分析的作用和內(nèi)容。4．各專業(yè)教師工作量的變化，表明明確部門分工是人力資源管理基礎(chǔ)工作的重要性。5．分析企業(yè)戰(zhàn)略及其文化對(duì)企業(yè)部門工作分析問(wèn)題的影響，深化工作分析的關(guān)聯(lián)角度和實(shí)踐效果。6．把工作分析細(xì)化和延展，與相關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行關(guān)聯(lián)并實(shí)施。崗位配置，涉及組織設(shè)計(jì)、工作分析、工作設(shè)計(jì)及工作再設(shè)計(jì)。即：在原有工作設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，根據(jù)實(shí)際進(jìn)行組織變革和工作再設(shè)計(jì)。把工作分析與組織設(shè)計(jì)和變革及工作再設(shè)計(jì)都直接對(duì)接與結(jié)合。7．做好人崗匹配的具體工作。崗位設(shè)計(jì)的依據(jù)是實(shí)際的工作內(nèi)容及其責(zé)任。即：組織設(shè)計(jì)中崗位的區(qū)別及人崗匹配的崗位匹配實(shí)質(zhì)，包括人員的匹配、工作的匹配、人員與工作的匹配。以人崗匹配為原則并把握和落實(shí)好這個(gè)原則是整體工作的關(guān)鍵。8．注意從工作適合度的角度，正確地理解在工作分析中，以業(yè)務(wù)問(wèn)題為基礎(chǔ)的基本原則。崗位設(shè)置的基本或根本性依據(jù)是業(yè)務(wù)流程和任務(wù)。即：流程分段的責(zé)任，任務(wù)輕重的分工及其他績(jī)效具體要求。把握工作分析的落實(shí)點(diǎn)在業(yè)務(wù)，建立在業(yè)務(wù)基礎(chǔ)上的工作分析才是有實(shí)際價(jià)值的。9．工作分析的落實(shí)點(diǎn)是工作崗位價(jià)值問(wèn)題，從此角度來(lái)反饋性驗(yàn)證。深入分析，還涉及工作崗位價(jià)值的評(píng)價(jià)，以此來(lái)界定崗位的必要性和地位。即：崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的具有公平性，對(duì)于崗位比較和定位有著重要作用。10．注意各部門和崗位的創(chuàng)造性和適合度，不可用統(tǒng)一模板硬性要求，這樣就失去了崗位個(gè)性化的特點(diǎn)。注意特殊能力、資格及勝任特征的分析，注意特殊規(guī)范及績(jī)效的檢驗(yàn)要求。確保整體配套支持工作的準(zhǔn)確，有效把握各崗位的深度需求。五、【文件九】類別：電子郵件來(lái)件人：譚麗客戶服務(wù)部部長(zhǎng)接受人：李煒集團(tuán)人力資源部部長(zhǎng)李部長(zhǎng)：以往的工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，不同的細(xì)分客戶有不同的價(jià)值追求，有的客戶對(duì)價(jià)格敏感，有的客戶則更關(guān)注服務(wù)質(zhì)量。針對(duì)風(fēng)華集團(tuán)以客戶需求為導(dǎo)向的服務(wù)方向，我們部門想新設(shè)置一個(gè)客戶數(shù)據(jù)分析的崗位，其主要職責(zé)定位是結(jié)合客戶數(shù)據(jù)資源和客戶特點(diǎn)進(jìn)行客戶細(xì)分，再結(jié)合人口統(tǒng)計(jì)和客戶價(jià)值準(zhǔn)確定位目標(biāo)客戶，最終幫助風(fēng)華擺脫“價(jià)格”競(jìng)爭(zhēng)而進(jìn)入“價(jià)值”競(jìng)爭(zhēng)。在日常的工作中，這個(gè)職位的任職者需要不斷采集和匯總客戶需求信息，也可以通過(guò)客戶問(wèn)卷調(diào)查的方法進(jìn)行集中性的采集分析。但如何定義這個(gè)職位的任職標(biāo)準(zhǔn)、用什么方式進(jìn)行招聘我們沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，想請(qǐng)人力資源部幫助我們參謀一下，您有時(shí)間請(qǐng)和我聯(lián)系。【答案】回復(fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、此題不僅在于客戶崗位的設(shè)立問(wèn)題方面，已經(jīng)顯現(xiàn)出企業(yè)總體戰(zhàn)略上應(yīng)該提升到優(yōu)質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的高度，人力資源戰(zhàn)略提升到參與策略的高度。（即文中所言：“不同的細(xì)分客戶有不同的價(jià)值追求，有的客戶則更關(guān)注服務(wù)質(zhì)量。最終幫助風(fēng)華擺脫“價(jià)格”競(jìng)爭(zhēng)而進(jìn)入“價(jià)值”競(jìng)爭(zhēng)。”）2、此崗位的招聘，關(guān)鍵在工作說(shuō)明書和崗位勝任特征模型。目前，對(duì)于這新設(shè)立的崗位，只能參考其他行業(yè)或單位的崗位特點(diǎn)，并結(jié)合我們的要求和關(guān)系。3、崗位勝任特征模式建立和評(píng)價(jià)的關(guān)鍵是針對(duì)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)的吻合性，與績(jī)效管理聯(lián)動(dòng)，并認(rèn)真模擬崗位的行為事件訪談性判斷，以準(zhǔn)確、客觀地確定模型。4、注意崗位勝任特征模型在規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和績(jī)效等方面的應(yīng)用，從人力資源管理整體系統(tǒng)的角度解決這個(gè)問(wèn)題，即不是單純的招聘問(wèn)題。5、在該崗位招聘中，建議在工作分析和崗位勝任特征模型的基礎(chǔ)上，對(duì)申請(qǐng)表、行為面試、背景調(diào)查等方面做出分別有效的運(yùn)作。6、在該崗位招聘中，建議采取心理測(cè)評(píng)的先進(jìn)方法，同時(shí)，特別注意心理測(cè)評(píng)的一些禁忌方面。7、對(duì)于該崗位招聘前，還要深入調(diào)查和分析勞動(dòng)力市場(chǎng)的境況，及其國(guó)家、行業(yè)、地區(qū)的一系列法規(guī)、政策。8、應(yīng)該結(jié)合該崗位招聘，事先涉及有效的培訓(xùn)體系，便于新員工上崗后的有效培訓(xùn)及其繼續(xù)教育活動(dòng)的有準(zhǔn)備地開展。9、注意從戰(zhàn)略角度建立該崗位的績(jī)效考評(píng)體系。即從績(jī)效棱鏡和KPI原則角度作為指導(dǎo)，運(yùn)用目標(biāo)管理（MBO）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、平衡計(jì)分卡（BSC）等方法，重點(diǎn)關(guān)注績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的問(wèn)題。10、同時(shí)，構(gòu)造新的具有符合戰(zhàn)略需要的企業(yè)文化體系，選擇適合的企業(yè)文化模式，形成有效的內(nèi)化體系，配合該崗位的有效招聘和留人。11、注意從崗位職業(yè)發(fā)展（生涯）規(guī)劃的角度，設(shè)計(jì)組織的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合好，提供良好的發(fā)展空間，達(dá)到長(zhǎng)期留人的作用。六、【文件四】類別：電子郵件來(lái)件人：劉侃會(huì)績(jī)效薪酬主管收件人：李煒集團(tuán)人力資源部部長(zhǎng)李部長(zhǎng)：最近在公司內(nèi)部進(jìn)行的員工滿意度調(diào)查結(jié)果出來(lái)了，我著重分析了與績(jī)效和薪酬相關(guān)的部分，發(fā)現(xiàn)員工普遍對(duì)公司的績(jī)效考核制度和薪酬制度不太滿意，這部分得分明顯低于其他項(xiàng)目。從開放性意見的收集情況來(lái)看，主要是當(dāng)前沒(méi)有量化的績(jī)效考核體系，員工的考核結(jié)果只跟考勤和顧客投訴掛鉤，當(dāng)出現(xiàn)缺勤和顧客投訴的情況，會(huì)扣減相應(yīng)員工的工資，但如果員工表現(xiàn)很好，卻沒(méi)有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施，優(yōu)秀者和普通者的薪酬沒(méi)有差別，這種情況如果長(zhǎng)期下去，一定會(huì)影響員工的工作積極性。我考慮是否可以改進(jìn)當(dāng)前的考核激勵(lì)模式，為每個(gè)店每月的營(yíng)業(yè)額定一個(gè)基礎(chǔ)值，超過(guò)這個(gè)基礎(chǔ)值的部分，可以按一定比例向員工發(fā)放獎(jiǎng)金。這個(gè)想法還不成熟，希望和您討論一下。【答案】回復(fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、這些調(diào)查表明該集團(tuán)人力資源管理的規(guī)范化還較差，不是單純局部調(diào)整的問(wèn)題。還應(yīng)該結(jié)合基本的規(guī)范化進(jìn)行更加全面系統(tǒng)的調(diào)查，以確定規(guī)范化整體部署。2、鑒于集團(tuán)公司發(fā)展目標(biāo)的需要，單純規(guī)范化還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，單就績(jī)效和薪酬兩方面也應(yīng)該從戰(zhàn)略角度規(guī)劃整體發(fā)展需要，并應(yīng)該結(jié)合其他模塊的相關(guān)性規(guī)劃全面性戰(zhàn)略。3、就績(jī)效和薪酬調(diào)查來(lái)看，應(yīng)該更加全面而深入地進(jìn)行，才能從根本和戰(zhàn)略上解決問(wèn)題，如績(jī)效和薪酬的制度評(píng)價(jià)等方面。4、績(jī)效和薪酬問(wèn)題，不僅僅是獎(jiǎng)勤罰懶的問(wèn)題，涉及到內(nèi)在的整體激勵(lì)問(wèn)題。而整體激勵(lì)問(wèn)題，又不僅僅只有通過(guò)績(jī)效和薪酬實(shí)現(xiàn)和設(shè)計(jì)的，還要結(jié)合到企業(yè)文化等多方面構(gòu)建整體的激勵(lì)體系，全面地、有機(jī)地搭建由激勵(lì)機(jī)制引導(dǎo)的完善的企業(yè)發(fā)展和員工關(guān)懷體系。5、績(jī)效管理的基礎(chǔ)工作需要優(yōu)先加強(qiáng)后，再實(shí)施或規(guī)劃具體的設(shè)想?；A(chǔ)工作主要是工作分析方面的工作說(shuō)明書，而結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略性問(wèn)題，應(yīng)該建立崗位勝任特征模型體系。6、建立普通全面的激勵(lì)模式，包括內(nèi)外激勵(lì)，物質(zhì)與精神激勵(lì)，個(gè)人與組織激勵(lì)等方面。普通激勵(lì)模式的關(guān)鍵是動(dòng)機(jī)分析。7、設(shè)計(jì)戰(zhàn)略性的激勵(lì)模式，主體上要關(guān)注長(zhǎng)期的（薪酬）激勵(lì)模式。引進(jìn)經(jīng)營(yíng)者年薪制、股票期權(quán)、期股制度、員工持股計(jì)劃等方式。8、設(shè)計(jì)具體的激勵(lì)模式要考慮各個(gè)激勵(lì)主體的特點(diǎn)，尤其要考慮各種團(tuán)隊(duì)績(jī)效與薪酬建設(shè)工作。做好不同類型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效和薪酬，包括跨國(guó)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略性績(jī)效與薪酬激勵(lì)體系。9、設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的時(shí)候，從績(jī)效棱鏡和KPI原則角度作為指導(dǎo)，運(yùn)用目標(biāo)管理（MBO）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、平衡計(jì)分卡（BSC）等方法，重點(diǎn)關(guān)注績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的問(wèn)題。10、在細(xì)節(jié)的績(jī)效指標(biāo)體系中，應(yīng)該完整切實(shí)地引入戰(zhàn)略性績(jī)效指標(biāo)體系，如：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPl)、崗位職責(zé)指標(biāo)(PRl)、崗位勝任特征指標(biāo)(PCI)、工作態(tài)度指標(biāo)(WAl)和否決指標(biāo)(NNl)等。11、結(jié)合集團(tuán)發(fā)展需要，應(yīng)該在長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)彈性福利計(jì)劃，提升福利方面對(duì)于整體激勵(lì)和企業(yè)文化的輔助作用。12、在績(jī)效及薪酬的主體設(shè)計(jì)構(gòu)思中，應(yīng)該注意與招聘、培訓(xùn)等模塊的相關(guān)整體聯(lián)系，包括涉及企業(yè)社會(huì)責(zé)任問(wèn)題的提出。七、6、某公司準(zhǔn)備于某應(yīng)聘人員簽訂勞動(dòng)合同，下面是該合同的部分條款（公司為甲方，被聘用員工為乙方）：第一條勞動(dòng)合同期限為兩年，從2013年12月15日至2015年12月14日，其中試用期為三個(gè)月，至2014年3月14日止。第二條乙方擔(dān)任網(wǎng)絡(luò)管理員工作，工作地點(diǎn)待定，甲方根據(jù)業(yè)務(wù)需要將乙方安排至全國(guó)任何省、市分公司。第三條乙方每天工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)，甲方為乙方提供5000元/月的工資報(bào)酬，其中包括基本工資，績(jī)效工資和加班工資等內(nèi)容。試用期工資按崗位工資的70%發(fā)放。第四條甲、乙雙方按國(guó)家規(guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)。甲方為乙方辦理有關(guān)保險(xiǎn)手續(xù)，并承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)義務(wù)，乙方應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)由甲方代繳。乙方患病或非因公負(fù)傷的醫(yī)療待遇按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。若乙方一月內(nèi)病假超過(guò)10天，甲方不發(fā)放10天以上的病假工資；若乙方一年內(nèi)病假超過(guò)30天，甲方有權(quán)單方面解除勞動(dòng)合同。第五條合同生效后，甲、乙雙方無(wú)正當(dāng)理由不得提前解除勞動(dòng)合同。任何一方解除合同，需提前30天通知對(duì)方。若甲方經(jīng)營(yíng)狀況不佳需要裁員，可提前30天通知乙方解除勞動(dòng)合同，不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。(1)試分析上述條例哪些地方不符合我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定？應(yīng)該如何進(jìn)行修改？（15分）(2)試分析上述條款哪些地方不符合我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定？應(yīng)該如何進(jìn)行修改？【答案】(1)【解析】某公司準(zhǔn)備與某應(yīng)聘人員簽訂勞動(dòng)合同，下面是該合同的部分條款（公司為甲方，被聘用員工為乙方）第一條勞動(dòng)合同期限為兩年，從2013年12月15日至2015年12月14日止。其中試用期為三個(gè)月，至2014年3月14日止。P420勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月。第二條乙方擔(dān)任網(wǎng)絡(luò)管理員工作，工作地點(diǎn)待定，甲方可根據(jù)業(yè)務(wù)需要將乙方安排至全國(guó)各省、市的分公司。P418，3勞動(dòng)合同的必備條款：勞動(dòng)合同當(dāng)事人、期限、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)。第三條乙方每天工作8小時(shí)，每周工作4小時(shí)，甲方為乙方提供5000元/月的工資報(bào)酬，其中包括基本工資、績(jī)效工資、加班工資等內(nèi)容，試用期工資按照崗位工資的70%發(fā)放。P420，勞動(dòng)者試用期間的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同中必備條款，勞動(dòng)報(bào)酬約定不明，加班工資，休息日加班可以用補(bǔ)休代替加班費(fèi)。企業(yè)決定權(quán)，員工無(wú)選擇權(quán)。法定節(jié)假日不可以用補(bǔ)休代替加班費(fèi)。必須給加班費(fèi)。（勞動(dòng)法44條第3項(xiàng)規(guī)定應(yīng)支付不低于300%的工資報(bào)酬，不得安排補(bǔ)休）。第四條甲乙雙方按照國(guó)家規(guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)，甲方為乙方辦理有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，并承擔(dān)相應(yīng)社會(huì)保險(xiǎn)義務(wù)，乙方應(yīng)繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)由甲方代扣代繳，乙方患病或非因公負(fù)傷的醫(yī)療待遇按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。若乙方一個(gè)月內(nèi)病假超過(guò)10天，甲方不發(fā)放10天以上的病假工資，若乙方在一年內(nèi)病假超過(guò)30天，甲方有權(quán)單方面解除勞動(dòng)合同。甲方規(guī)定乙方不能在一個(gè)月內(nèi)超過(guò)10天病假，且不發(fā)放10天以上病假工資是違背勞動(dòng)法關(guān)于病假及醫(yī)療期的規(guī)定：病假：不能長(zhǎng)期請(qǐng)病假。1.醫(yī)療期：不能解除勞動(dòng)合同，醫(yī)療期=3-24個(gè)月可累計(jì)計(jì)算八、某國(guó)有企業(yè)集團(tuán)公司下屬子公司的高層管理者制定了考核方案，方案規(guī)定，子公司的總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)即為總經(jīng)理的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核占考核總分的50%，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)子公司總經(jīng)理的行為考核占50%。子公司其他分管市場(chǎng)、技術(shù)、行政、工會(huì)紀(jì)檢的四位副總由集團(tuán)委派，其考核模式均為子公司的總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)占考核70%，子公司總經(jīng)理對(duì)其行為考核占30%。子公司總經(jīng)理的效益年薪獎(jiǎng)勵(lì)模式為“增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪”，其中“增值年薪=理論總額增值(與去年相比）X0.003+銷售收入增值（與去年相比）X0.002”，當(dāng)公司的高新技術(shù)產(chǎn)品的銷售增加超過(guò)10%或公司在本國(guó)同行業(yè)中資產(chǎn)規(guī)模每升一位，總經(jīng)理會(huì)獲得集團(tuán)公司給予的獎(jiǎng)勵(lì)年薪，增值年薪是以現(xiàn)金和期權(quán)的形式發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)年薪一般以期權(quán)的形式發(fā)放。請(qǐng)根據(jù)上述案例，回答下列問(wèn)題：(1)請(qǐng)對(duì)該考核模式進(jìn)行評(píng)價(jià)？（12分）(2)請(qǐng)對(duì)子公司總經(jīng)理的效益年薪獎(jiǎng)勵(lì)模式作出評(píng)價(jià)？（12分)【答案】(1)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（12分，P321、P322、P365)1)該公司對(duì)經(jīng)營(yíng)者采取的是經(jīng)營(yíng)者年薪制長(zhǎng)期激勵(lì)形式，把重點(diǎn)放在員工多年努力的成果上。高層管理人員或高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份或紅利，這樣，他們會(huì)把精力主要放在投資回報(bào)、市場(chǎng)占有率、資產(chǎn)凈收益等企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)上。（4分）薪酬的形式主要包括：基本工資、績(jī)效工資、短期和長(zhǎng)期激勵(lì)工資、員工福利保險(xiǎn)和服務(wù)。(2分）2)基本年薪是對(duì)經(jīng)營(yíng)者年度經(jīng)營(yíng)的基本回報(bào)，從根本上體現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)者的價(jià)值，因而不應(yīng)與其經(jīng)營(yíng)成果相聯(lián)系。對(duì)于基本年薪的確定，應(yīng)以所聘經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位為基礎(chǔ)，并考慮其經(jīng)營(yíng)企業(yè)的總資產(chǎn)、銷售收人規(guī)模和企業(yè)狀況等因素。（4分）該公司采用了經(jīng)營(yíng)者年薪制的考核模式，此模式采用恰當(dāng)，激發(fā)了經(jīng)營(yíng)者的積極性與主動(dòng)性。（2分）(2)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（12分，P321、P363)1)經(jīng)營(yíng)者年薪制是以年度為單位確定經(jīng)營(yíng)者的基本收入，并視其經(jīng)營(yíng)成果分檔浮動(dòng)支付效益年薪的工資制度。（2分）經(jīng)營(yíng)者年薪制的特點(diǎn)：①其核心和宗旨是把企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離，以確保資產(chǎn)所有者的利益。（2分）②能夠從工資制度上突出經(jīng)營(yíng)者的重要地位，增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任感，強(qiáng)化責(zé)任、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果和應(yīng)得利益的一致性。（2分）③能夠較好地體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的工作特點(diǎn)。企業(yè)一般以一年作為一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期，因此，以年度為單位考核確定經(jīng)營(yíng)者的收入水平，能夠更好地將收入與業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)，使其收入較充分地體現(xiàn)付出的勞動(dòng)和經(jīng)營(yíng)的薪酬管理業(yè)績(jī)。（2分）確定，并經(jīng)過(guò)考核、審計(jì)等嚴(yán)格的程序后再行支付。（2分）2)效益年薪即效益收入。確定效益收入的基本思路是：經(jīng)營(yíng)者效益收入取決于其經(jīng)營(yíng)成果，當(dāng)經(jīng)營(yíng)者達(dá)到核定的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)時(shí)，應(yīng)得到效益收入。效益收入隨著效益的增減而增減。一般來(lái)說(shuō)，經(jīng)營(yíng)者的效益收入根據(jù)本企業(yè)當(dāng)年實(shí)際完成的經(jīng)濟(jì)效益情況確定，同時(shí)，還應(yīng)參考其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的責(zé)任輕重、難易程度等因素。虧損企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，應(yīng)視其扭虧、減虧幅度，在核定基本收入的基礎(chǔ)上，適當(dāng)核定其