2022年度企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師自測提分易錯題庫加答案

單選題（共55題）1、(2017年11月)績效溝通的主要內容不包括()A.績效輔導溝通B.績效改進溝通C.績效考評溝通D.績效計劃溝通【答案】C2、（）是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。A.行為特征B.勝任特征C.心里特征D.外貌特征【答案】B3、(2015年5月)并不是每個人都能把我們的大學英語課程講授得很清楚，正所謂術業(yè)有專功，這里其實是指（）A.工作差異原理B.性別差異原理C.職位差異原理D.權責差異原理【答案】A4、勞動保障法不包括（）。A.促進就業(yè)法B.社會保險法C.工作時間法D.勞動福利法【答案】C5、不屬于對受訓者情感結果的評價主要涉及的維度和指標的是()A.責任意識B.創(chuàng)造性C.主動性D.溝通協(xié)調能力【答案】C6、（）是制訂好培訓計劃的基本問題。A.培訓課程設計B.課程目標C.課程評價D.課程模式【答案】A7、下列關于人力資源預測的說法不正確的是（）。A.企業(yè)職位空缺不可能完全通過內部供給解決B.嚴格的戶籍制度制約著企業(yè)外部人員的供給C.人員供給預測包括內部供給預測和外部供給預測D.企業(yè)人力資源需求的滿足應優(yōu)先考慮外部人力資源供給【答案】D8、（）是根據(jù)測評對象的隸屬程度分別賦值的素質測評量化形式。A.模糊量化B.類別量化C.當量量化D.等距量化【答案】A9、()是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。A.法律淵源B.勞動法C.勞動合同D.勞動關系【答案】A10、建立戰(zhàn)略導向KPI體系的意義不包括()A.有助于員工的自我實現(xiàn)B.對戰(zhàn)略導向起牽引作用C.最大限度地激發(fā)員工斗志D.強調對員工行為的激勵【答案】A11、讓崗位上的員工定期地、有計劃地流動。以提高知識技能，使之成為復合型人才。此項工作適用于（）。A.員工職業(yè)生涯規(guī)劃B.員工培訓開發(fā)計劃C.人員配備計劃D.人員晉升計劃【答案】C12、企業(yè)效益提高對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調整方法是（）。A.物價性調整B.工齡性調整C.獎勵性調整D.效益性調整【答案】D13、以下關于組織理論與組織設計理論的說法不正確的是（）。A.組織理論研究組織運行的全部問題B.邏輯上組織理論應該包括組織設計理論C.組織設計理論主要研究企業(yè)組織結構設計D.組織理論與組織設計理論在外延上是相同的【答案】D14、勞動關系轉變?yōu)閯趧臃申P系的條件之一是（）。A.存在現(xiàn)實的經濟關系B.存在現(xiàn)實的勞動關系C.存在勞動法律關系D.存在勞動過程中的權利義務關系【答案】B15、工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，其工資水平應比行業(yè)平均工資水平高()A.5%B.15%C.50%D.75%【答案】B16、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關心的中心和焦點應當始終是()。A.考評指標B.考評標準C.考評方法D.被考評者【答案】D17、()用于衡量受訓者從培訓中學到了什么，一般通過筆試來評估。A.績效成果B.情感成果C.認知成果D.技能成果【答案】C18、以下關于人力資源預測的表述，不正確的是（），A.人力資源預測能引導員工進行職業(yè)生涯設計B.動態(tài)的組織條件下，人力資源預測非常必要C.靜態(tài)的組織條件下，人力資源預測并非必要D.企業(yè)戰(zhàn)略的設定必須以人力資源預測為基礎【答案】D19、市場的主要因素，不包括（）。A.人口B.產品偏好C.購買力D.購買欲望【答案】B20、勞動法律關系的主要形態(tài)不是()。A.勞動行政法律關系B.勞動合同關系C.勞動服務法律關系D.勞動監(jiān)督關系【答案】D21、領導者失敗的原因往往在于()。A.智力不足B.能力不足C.經驗不足D.人格特質不適合【答案】D22、以下關于360度考評方法說法錯誤的是()A.產生于20世紀60年代，最初被運用于英國軍方所設立的評價中心B.主要強調全方位客觀地對員工進行考評C.又稱為全視角考評方法D.李寧公司也采用了360度考評方法【答案】A23、下列關于360度考評的說法不正確的是（）。A.具有全方位、多維度特點B.不考評勝任特征指標C.一般采取匿名的方式進行D.有利于促進員工發(fā)展【答案】B24、.()是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。A.工作成就B.工作績效C.工作滿意度D.工作態(tài)度【答案】C25、市場的主要因素，不包括（）。A.人口B.產品偏好C.購買力D.購買欲望【答案】B26、()不屬于森德斯羅姆和麥克英蒂爾(Sundstrom&Mclntyre)提出的團隊有效性的組成要素。A.團隊規(guī)模B.團隊績效C.團隊學習D.團隊成員滿意度【答案】A27、員工培訓技能成果的測量方法不包括()A.工作抽樣B.員工訪談C.現(xiàn)場觀察D.專家評定【答案】B28、薪酬滿意度調查的步驟包括：①設計并發(fā)放調查表；②回收并處理調查表；③確定調查方式；④確定調查對象；⑤反饋調查結果；⑥確定調查內容。排序正確的是（）。A.④③⑥①②⑤B.⑥④③①②⑤C.①②③④⑤⑥D.⑥③④①②⑤【答案】A29、網絡型組織與一般流程型組織不同,它是一種()組織。A.利潤驅動型B.產品競爭型C.市場驅動型D.消費導向型【答案】C30、下列關于勞務派遣的說法，不正確的是（）。A.雇員是被派遣的勞動者B.是一種組合勞動關系C.本質是勞動力的雇用和使用相統(tǒng)一D.雇主是勞務派遣單位【答案】C31、進行360度考評前要對考評者進行培訓，培訓的內容不包括（）。A.溝通技巧B.反饋評價結果的方法C.考評實施技巧D.績效考評指標的設計【答案】D32、被培訓者受訓期間的工資福利（）。A.屬于直接培訓成本B.屬于企業(yè)固定成本C.屬于間接培訓成本D.不屬于培訓成本【答案】C33、企業(yè)年金適用于()A.新進員工B.試用期滿的員工C.臨時員工D.全體員工【答案】B34、企業(yè)在解決人力資源短缺的問題時，最為有效的方法不包括（）。A.改進生產加工工藝設計B.合并和關閉臃腫機構C.提高員工生產業(yè)務技能D.制定科學的員工激勵機制【答案】B35、公司聘請了一個總經理，起初他信心百倍、干勁十足，后來，由于公司管理制度方面的限制，他的許多設想無法實現(xiàn)，熱情逐漸消退了，再后來，他干脆辭職了。你對此人的看法是（）。A.他的應變能力不足B.他沒有處理好與聘用方的關系C.公司聘而不能用，太可惜了D.這個人該走【答案】A36、()不是人力資源開發(fā)目標的特性。A.整體性B.層次性C.針對性D.多元性【答案】C37、（）是人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工薪酬等日常人事管理活動的重要前提和工具。A.崗位調查B.崗位評價C.崗位分析D.崗位分類分級【答案】C38、無領導小組討論題目設計的一般流程包括：①向專家咨詢；②編寫初稿；③調查可用性；④試測；⑤選擇題目類型；⑥反饋、修改、完善。排序正確的是()A.①⑤②③④⑥B.⑤②③①④⑥C.①⑤②③⑥④D.⑤②③①⑥④【答案】B39、企業(yè)在不同發(fā)展階段應確定不同的培訓內容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期，企業(yè)應集中力量（）。A.擴張經營范圍B.提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力C.建設企業(yè)文化D.提高中層管理人員的管理能力【答案】D40、企業(yè)的總工程師對本單位的安全生產負有（）。A.全面責任B.擔保責任C.直接責任D.安全衛(wèi)生技術領導責任【答案】D41、在培訓課程設計文件中，內容大綱不包括()。A.課程時間長度B.資料的結構C.課程目標和內容D.教學順序和活動【答案】A42、在動態(tài)組織設計理論中，()所研究的內容占有主導地位。A.靜態(tài)組織設計理論B.現(xiàn)代組織設計理論C.古典組織設計理論D.近代組織設計理論【答案】A43、在勞動關系的調整方式中，()的基本特點是體現(xiàn)國家意志。A.勞動合同B.民主管理制度C.集體合同D.勞動法律法規(guī)【答案】D44、容易受到個人多種因素的影響，有一定的局限性的績效考評方式為()。A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.自我考評【答案】D45、作為勞動爭議主體的職工一方當事人，人數(shù)為（）以上，有共同爭議理由的，屬于集體勞動爭議。A.2人B.5人C.10人D.20人【答案】C46、實現(xiàn)員工培訓規(guī)劃各項目標的重要保障是()A.規(guī)劃的實施B.培訓的方法C.培訓的費用D.培訓的目標【答案】B47、（）主要指教學程序的選擇和教學資源的利用，它與學習活動密切相關。是學習活動的一個組成部分。A.課程教材B.教學策略C.課程評價D.課程內容【答案】B48、成績記錄法的步驟包括：①由其上級主管來驗證成績的真實準確性;②由外部的專家評估資料，決定個人績效的大小;③被考評者把自己與工作職責有關的成績寫在一張成績記錄表上。其正確的排序是()。A.③②①B.①③②C.②①③D.③①②【答案】D49、在制定培訓規(guī)劃時，制定培訓策略的目的在于()。A.根據(jù)工作要求規(guī)定培訓類型B.確定培訓內容安排的前后順序C.翻譯和提煉早期收集的信息D.發(fā)現(xiàn)工作任務適合的培訓類型【答案】D50、完全勞動行為能力人是指身體健康，有完全行為自由()A.16～18歲的勞動者B.16歲以上的勞動者C.18歲以上的勞動者D.18歲以上的男性勞動者【答案】D51、人員錄用效用的計算公式為()。A.人員錄用效用=錄用人數(shù)/招聘總成本B.人員錄用效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用C.人員錄用效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用D.人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用【答案】D52、在設計KPI時，設定工作產出的基本原則不包括()A.增值產出的原則B.習慣導向的原則C.結果優(yōu)先的原則D.設定權重的原則【答案】B53、對培訓效果進行行為評估的方法不包括（）。A.任務項目法B.問卷調查法C.筆試法D.行為觀察法【答案】C54、單位依法安排小王在1月1日加班一天，則小王該天的工資應不低于勞動合同規(guī)定日工資標準的（）。A.100%B.150%C.200%D.300%【答案】D55、對員工的學習能力進行測評，最簡單有效的方式是()A.面試B.情景測驗C.智力測驗D.心理測驗【答案】D多選題（共13題）1、員工素質測評結果處理的常用分析方法有()A.集中趨勢分析B.崗位分析C.離散趨勢分析D.因素分析E.文字分析【答案】ACD2、工資調整的具體類型包括()A.物價性調整B.工齡性調整C.隨機性調整D.效益性調整E.考核性調整【答案】ABD3、員工申訴系統(tǒng)的主要功能包括()。A.減少矛盾和沖突B.使考評者了解員工意愿C.提高員工的工作積極性D.允許員工對考評結果提出異議E.使考評者重視信息的采集和證據(jù)的獲取【答案】AD4、工作結果型的績效考評指標包括()A.專業(yè)知識面B.客戶投訴率C.產品合格率D.產品銷售量E.事業(yè)進取心【答案】BCD5、要確定KPI，首先應按照()來確定工作產出。A.財務導向原則B.增值產出原則C.結果優(yōu)先原則D.數(shù)量至上原則E.設定權重原則【答案】BC6、績效考評標準的設計原則包括()A.定性明確的原則B.定量準確的原則C.先進合理的原則D.簡明扼要的原則E.突出特點的原則【答案】BCD7、以下關于人力資源預測方法的說法正確的是（）。A.馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源需求B.經濟計量模型法其實是一種轉移概率矩陣C.馬爾可夫法可以預測企業(yè)的人力資源供給D.趨勢外推法與回歸分析法本質上都是經濟計量模型法E.灰色預測模型能對含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預測【答案】ACD8、實施員工培訓需求的評估，可以從()等角度來收集培訓需求信息。A.人力資源部門B.受訓人員C.受訓人員的直接上司D.公司E.人力資源專家【答案】BCD9、以要素分析為基礎，要素分析法又可分為（）。A.結構分析法B.歸納分析法C.曲線分析法D.對比分析法E.綜合分析法【答案】ABD10、在貫徹專業(yè)分工與協(xié)作原則中，要十分重視橫向協(xié)調的問題，主要的措施有()。A.實行系統(tǒng)管理，部門歸類B.設立必要的協(xié)調處理部門C.建立完善的績效管理系統(tǒng)D.成立各個管理子系統(tǒng)，由副總經理或部長擔任負責人E.創(chuàng)建協(xié)調的環(huán)境，提高管理人員的全局觀，增進相互溝通【答案】ABD11、申請勞動爭議仲裁應當符合的條件包括（）。A.屬于受訴調解委員會管轄B.符合申請調解的時效規(guī)定C.有明確的被申請人.具體的仲裁請求和理由D.屬于國家有關勞動爭議處理法規(guī)規(guī)定的勞動爭議E.申請人必須是與本案有直接利害關系的單位與勞動者【答案】C12、一般來說，常見的部門組合方式主要有()A.以計劃為中心的部門組合方式B.以工作和任務為中心的部門組合方式C.以效果為中心的部門組合方式D.以成果為中心的部門組合方式E.以關系為中心的部門組合方式【答案】BD13、無領導小組討論的優(yōu)點包括（）。A.具有生動的人際互動效應B.題目的質量影響測評的質量C.討論過程真實，易于評價D.被評價者難以掩飾自己的特點E.對評價者和評價標準的要求較高【答案】ACD大題（共2題）一、K（中國）公司深刻地認識到：先進的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實現(xiàn)，人才培訓則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風味的美味食品、上萬個就業(yè)機會，還提供了一套全新的具有國際化標準的人員培訓和管理系統(tǒng)。從每一個新員工踏進公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運營的需要，為他們量身定制了培訓與發(fā)展計劃，而且設計了多方面、多層次的培訓開發(fā)課程。例如，新進公司的每個餐廳服務員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓計劃”：餐廳管理人員不但要學習入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經理年會”、“餐廳經理擂臺賽”等，使餐廳經理們既有機會交流學習，同時也具有昂揚積極向上的風貌。從最基本的人際關系管理技巧，到崗位基礎技能培訓、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓，該公司設計的每項課程都具有很強的針對性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K（中國）公司的基本業(yè)務單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓課程，使他們從一個絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經理中的精英，在這個過程中，企業(yè)提供的不同培訓課程以及量身定制的長遠規(guī)劃功不可沒。請您結合本案例，回答以下問題：（1）K（中國）公司的員工培訓開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點？（10分）（2）K（中國）公司的員工培訓制度對我們有哪些啟示？（8分）【答案】（1）特點：①該公司高度重視人力、資本投資，18年來，累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2.4億元。（2分）②該公司構建了具有國際化標準的人力資源培訓開發(fā)體系，為企業(yè)人才的培養(yǎng)奠定了基礎。（2分）③根據(jù)不同培訓對象的培訓需求，制定了詳盡的多方面、多層次的員工培訓規(guī)劃，并設計了具有很強針對性的培訓課程。（2分）④提高核心競爭力，強調培訓的動態(tài)性，為員工設計了富有激勵效應的階梯形職業(yè)發(fā)展道路，營造了全新的人性化的管理模式。將員工個人的愿景與公司發(fā)展目標相結合，不但幫助新員工量身定制個人培訓發(fā)展計劃，還能根據(jù)員工不同的發(fā)展階段，有針對性對其進行崗位管理技能培訓，不斷地提高員工隊伍的素質。（2分）⑤該公司設計的培訓體系內容新穎、方式方法靈活多樣，生動活潑。不僅有傳統(tǒng)的專業(yè)知識和管理技能的培訓，還組織員工參加各種有趣的競賽和活動，例如“餐廳經理年會”和“餐廳經理擂臺賽”，對具備條件的員工還派往國外進修實習。（2分）（2）啟示：①企業(yè)要發(fā)展壯大，就應當始終將員工培訓開發(fā)放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度上來認識。該公司的成功之處，首先就在于它具有正確的培訓價值觀，他們把培訓不僅看成提高員工基本技能的手段，也使其成為公司創(chuàng)造智力資本的基本途徑，因而努力將企業(yè)構建成一個有利于員工與企業(yè)共同發(fā)展的學習型組織。（2分）②“識人”環(huán)節(jié)重要，“育人”的環(huán)節(jié)更為重要，該公司的實踐充分證明：有競爭力的培訓越來越成為企業(yè)吸引、留住人才的重要前提。重視培訓，不僅可以更好地滿足企業(yè)長遠的戰(zhàn)略發(fā)展需求，還可以滿足員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要，有效地留住人才。（2分）③應當高度重視員工培訓需求的分析。如前所述，該公司的培訓體系具有很強的針對性，正是因為它是建立在對各類培訓對象進行全面的培訓需求分析的基礎之上的。（2分）④應當重視對企業(yè)培訓資源進行必要評估和全面整合。一個良好的培訓開發(fā)體系，需要有一定人力、物