2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師強化訓(xùn)練試卷B卷附答案

單選題（共50題）1、()課程設(shè)計的主要目的是解決“適”的問題,即要適應(yīng)外部環(huán)境變化.A.思維培B.知識培訓(xùn)C.觀念培D.技能培訓(xùn)【答案】C2、若選用集中方式對員工進行素質(zhì)測評，則測評時間應(yīng)該選在()。A.星期一B.星期三C.星期五D.周末【答案】B3、(2016年11月)關(guān)于勞動關(guān)系的表述，不正確的是（）。A.勞動關(guān)系的內(nèi)容是勞動B.勞動關(guān)系就是指勞動法律關(guān)系C.勞動關(guān)系具有平等性和隸屬性D.勞動關(guān)系兼有人身關(guān)系和財產(chǎn)關(guān)系屬性【答案】B4、下列不屬于法人機關(guān)的是（）。A.意思機關(guān)B.履行機關(guān)C.執(zhí)行機關(guān)D.監(jiān)察機關(guān)【答案】B5、合格的面試考官不應(yīng)該有的行為是()。A.面試前做好充分準(zhǔn)備B.盡量創(chuàng)造和諧的氛圍C.面試過程中要善于察言觀色D.努力營造高壓的面試氛圍【答案】D6、績效監(jiān)控始終關(guān)注員工的()，旨在通過提高個體績效水平來改進部門和組織的績效()A.工作態(tài)度B.工作行為C.工作績效D.工作過程【答案】C7、編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是（）。A.人力資源的需求預(yù)測B.人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計C.人力資源的供給預(yù)測D.人力資源供給平衡和協(xié)調(diào)【答案】A8、()是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境存在的機會與威脅及自身的條件所作出的具有總體性、長期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。A.薪酬管理B.薪酬技術(shù)C.薪酬計劃D.薪酬戰(zhàn)略【答案】D9、()根據(jù)計劃期內(nèi)任務(wù)總量與芳動定額標(biāo)準(zhǔn)和勞動生產(chǎn)率系數(shù),計算出企業(yè)生產(chǎn)崗位人員的需求量。A.比例定員法B.勞動效率定員法C.計量經(jīng)濟模型D.勞動定額分析法【答案】D10、以（）為基礎(chǔ)的績效指標(biāo)體系，能清楚地說明組織或員工在考評期內(nèi)所完成的工作任務(wù)及其對組織貢獻的大小。A.實際投入B.工作行為C.實際產(chǎn)出D.工作方式【答案】C11、局部改變某個科室的職能屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的（）變革方式。A.改良式B.漸進式C.計劃式D.爆破式【答案】A12、()的工資結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。A.以績效為導(dǎo)向B.以行為為導(dǎo)向C.以工作為導(dǎo)向D.以技能為導(dǎo)向【答案】D13、關(guān)于應(yīng)聘者過去所做過的事情的問題屬于()A.背景性問題B.知識性問題C.思維性問題D.經(jīng)驗性問題【答案】D14、()是組織設(shè)計的最基本原則。A.專業(yè)分工與協(xié)作原則B.任務(wù)與目標(biāo)原則C.有效管理幅度原則D.集權(quán)與分權(quán)原則【答案】B15、人的本性即人的()A.自然屬性和心理屬性B.社會屬性和心理屬性C.自然屬性和社會屬性D.階級屬性和心理屬性【答案】A16、不屬于按具體形式區(qū)分的考評方法的是（）。A.書面法B.量表評定法C.混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法D.行為【答案】D17、員工的（）應(yīng)與企業(yè)經(jīng)濟效益、部門業(yè)績和個人績效考核結(jié)果掛鉤。A.固定薪酬B.基本薪酬C.浮動薪酬D.崗位薪酬【答案】C18、員工測評的（）是指測評人員以被測對象近期的表現(xiàn)代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導(dǎo)致測評結(jié)果產(chǎn)生的誤差。A.暈輪效應(yīng)B.感情效應(yīng)C.近因誤差D.離散誤差【答案】C19、()是雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A.勞動關(guān)系B.勞動法律關(guān)系C.勞動合同D.勞動法律制度【答案】B20、某公司員工任某喜歡助人為樂，平日里幫助同事們解決了不少困難，但也因此落下許多風(fēng)言風(fēng)語，如有的人說他沒有本事怕被辭掉了，便以小恩小惠籠絡(luò)人心，或借故討好女士，總之，啥話都有。對此，你會（）。A.勸他別再做好事了B.和自己關(guān)系不大，不會去管C.鼓勵他繼續(xù)下去D.為任某鳴冤，呼吁大家理解支持【答案】A21、“你好像不適合我們這里的工作，你看呢？”這屬于結(jié)構(gòu)化面試中的()。A.背景性問題B.知識性問題C.思維性問題D.壓力性問題【答案】D22、如果用人單位在（）之內(nèi)沒有提出書面異議，15日以后支付令就發(fā)生法律效力，必須履行清償債務(wù)的義務(wù)。A.5日內(nèi)B.10日內(nèi)C.15日內(nèi)D.20日內(nèi)【答案】C23、績效考評的（）具有“只見樹木，不見森林”的特征。A.暈輪效應(yīng)B.自我中心效應(yīng)C.優(yōu)先和近期效應(yīng)D.后續(xù)效應(yīng)【答案】C24、績效輔導(dǎo)的輔導(dǎo)方式不包括（）。A.指示型輔導(dǎo)B.規(guī)定型輔導(dǎo)C.方向型輔導(dǎo)D.鼓勵型輔導(dǎo)【答案】B25、勞動爭議一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極做出口頭或者書面回應(yīng)。()內(nèi)未做出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商。A.5日B.10日C.3日D.15日【答案】A26、勞動關(guān)系當(dāng)事人基于集體合同約定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議稱為（）。A.集體爭議B.權(quán)利爭議C.利益爭議D.團體爭議【答案】D27、關(guān)于選拔性測評，下列描述錯誤的是()A.測評指標(biāo)具有靈活性B.以淘汰較差員工為目的C.測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強D.測評過程強調(diào)客觀性【答案】B28、以下關(guān)于培訓(xùn)費用的說法錯誤的是（）。A.是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費用之和B.間接培訓(xùn)成本是企業(yè)在培訓(xùn)過程之外支付的一切費用總和C.由培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)實施過程中各項活動的費用構(gòu)成D.直接培訓(xùn)成本是在培訓(xùn)組織實施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費用總和【答案】C29、下列選項中，不屬于績效管理評估問卷設(shè)計的內(nèi)容的是()A.基本信息B.問卷說明C.主體部分D.問卷附錄【答案】D30、管理培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)必須包含()的培訓(xùn)開發(fā)計劃，以保證培訓(xùn)開發(fā)的順利進行。A.指導(dǎo)性和有效性B.指導(dǎo)性和邏輯性C.戰(zhàn)略性和邏輯性D.戰(zhàn)略性和有效性【答案】B31、以（）為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式A.成果B.工作C.關(guān)系D.人員【答案】A32、讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)的面試提問方式是()。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設(shè)式提問【答案】B33、建設(shè)性評估是在培訓(xùn)過程中以()為目的的評估。A.保留培訓(xùn)項目B.改進培訓(xùn)方式C.改進培訓(xùn)項目D.激勵培訓(xùn)對象【答案】C34、在動態(tài)組織設(shè)計理論中，（）所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位。A.靜態(tài)組織設(shè)計理論B.動態(tài)組織設(shè)計理論C.古典組織設(shè)計理論D.近代組織設(shè)計理論【答案】A35、以下方法中，有效性特別好，開發(fā)性比較好，經(jīng)濟性比較差的績效考評方法是()。A.行為定位法B.強制分布法C.關(guān)鍵事件法D.目標(biāo)管理法【答案】A36、（）是指學(xué)習(xí)的方向和學(xué)習(xí)過程中各個階段應(yīng)達到的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)根據(jù)環(huán)境的需求來確定。A.課程目標(biāo)B.課程內(nèi)容C.課程評價D.課程空間【答案】A37、()所得到的市場薪酬信息，其缺點是數(shù)據(jù)的針對性不強。A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.采集社會公開信息D.訪談?wù){(diào)查【答案】C38、()，亦稱概略定員標(biāo)準(zhǔn)，是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制定的標(biāo)準(zhǔn)。A.比例定員標(biāo)準(zhǔn)B.綜合定員標(biāo)準(zhǔn)C.效率定員標(biāo)準(zhǔn)D.設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)【答案】B39、政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則不包括()A.平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長B.平均工資的增長低于人均GDP的增長C.在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變D.企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長【答案】B40、（）以行為科學(xué)理論為依據(jù)，強調(diào)人的因素，從組織行為學(xué)角度來研究組織結(jié)構(gòu)。A.古典組織理論B.近代組織理論C.現(xiàn)代組織理論D.當(dāng)代組織理論【答案】B41、（）不屬于勞動安全衛(wèi)生保護費用。A.醫(yī)療保險費B.勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費C.工傷保險費D.健康檢查和職業(yè)病防治費用【答案】A42、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的程序包括：①控制階段；②互動階段；③擬定目標(biāo)階段；④規(guī)劃階段。排序正確的是（）。A.③②①④B.④③②①C.③②④①D.③④②①【答案】D43、靜態(tài)組織設(shè)計理論研究的內(nèi)容不包括（）。A.管理行為規(guī)范B.組織的權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)C.組織信息控制D.部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)【答案】C44、()提供的產(chǎn)品不可儲存、無法轉(zhuǎn)售，且不可觸知。A.服務(wù)市場B.商品市場C.技術(shù)市場D.金融市場【答案】A45、薪酬的非貨幣形式不包括（）。A.員工福利B.表彰嘉獎C.榮譽稱號D.獎?wù)率谟琛敬鸢浮緼46、對勞動力市場工資指導(dǎo)價位相關(guān)信息的采集方法，錯誤的說法是（）。A.兩次調(diào)查時間間隔為兩年B.按國家勞動行政和統(tǒng)計主管部門的要求進行統(tǒng)計調(diào)查C.調(diào)查范圍包括市行改區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)D.調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況【答案】A47、(2017年11月)下列關(guān)于勞動力市場工資指導(dǎo)價位的說法，不正確的是()A.堅持市場取向B.堅持系統(tǒng)科學(xué)性原則C.堅持實事求是D.每年6、7月份發(fā)布一次【答案】B48、以下不屬于薪酬戰(zhàn)略的特征的是()。A.薪酬戰(zhàn)略是與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策B.能密切配合勞動力市場上的變化C.薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理D.薪酬戰(zhàn)略對企業(yè)績效與企業(yè)變革具有關(guān)鍵性作用【答案】B49、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的過程分為四個階段：①規(guī)劃階段；②互動階段；③控制階段；④擬定目標(biāo)階段。排序正確的是（）。A.④②①③B.④①②③C.①④②③D.①②③④【答案】B50、（）是指企業(yè)的采購部門根據(jù)過去和許多供應(yīng)商打交道的經(jīng)驗，從供應(yīng)商名單中選樣供貨企業(yè)，并直接重新訂購過去采購過的同類產(chǎn)業(yè)用品。A.修正重購B.直接重購C.新購D.間接重購【答案】B多選題（共20題）1、按照配置方式的不同，可將企業(yè)人力資源配置分為（）的優(yōu)化配置。A.結(jié)構(gòu)B.數(shù)量C.時間D.質(zhì)量E.空間【答案】C2、開發(fā)培訓(xùn)教材的方法有（）。A.向政府購買B.資料包的使用C.開發(fā)可利用的信息資源D.設(shè)計視聽資料E.利用可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材【答案】BCD3、關(guān)于堅持真理，正確的觀念是（）。A.真理往往掌握在少數(shù)人手中，要樹立相信少數(shù)人的理念B.書本知識往往是錯誤的，破除本本主義，不再相信書本知識C.老師的話往往不一定正確，要敢于對老師得出的結(jié)論提出質(zhì)疑D.樹立實踐觀點，堅持實踐是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)【答案】CD4、按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用不同，可以將其分為（）。A.生產(chǎn)崗位B.服務(wù)崗位C.技術(shù)崗位D.科研崗位E.管理崗位【答案】ABC5、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的目的主要在于（）。A.實現(xiàn)組織間的相互協(xié)調(diào)B.實現(xiàn)組織管理的系統(tǒng)化C.解決部門內(nèi)部的分工問題D.解決結(jié)構(gòu)分化時的分散傾向E.保證企業(yè)管理生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常運行【答案】AD6、企業(yè)管理人員的薪酬主要構(gòu)成包括()A.基本工資B.獎金C.崗位工資D.津貼E.激勵性薪酬【答案】ABD7、下列屬于績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序的有()A.工作分析B.明確權(quán)責(zé)C.理論驗證D.進行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系E.反饋總結(jié)【答案】ACD8、(2015年11月)動態(tài)的組織設(shè)計理論包括對（）的研究。A.人的因素與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計問題B.組織在運行過程中的各種問題C.組織的協(xié)調(diào)、信息控制和績效管理問題D.組織的激勵制度、人員配備及培訓(xùn)問題E.規(guī)章制度與部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)問題【答案】ABCD9、()屬于以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。A.計件薪酬B.提成薪酬C.效益薪酬D.崗位薪酬E.技能薪酬【答案】ABC10、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括()A.確保人力資源需求B.與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)C.與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)D.與企業(yè)績效管理相適應(yīng)E.保持適度流動性【答案】ABC11、知識測驗中的主觀題，其主要缺點有（）。A.測試內(nèi)容范圍有局限性，分?jǐn)?shù)占的比重大B.不利于檢測應(yīng)聘者深層次的認(rèn)知思維能力C.考生一道題目的得失對考試結(jié)果的影響偏大D.容易受到批閱人和評判標(biāo)準(zhǔn)等主客觀因素的影響E.閱卷主要靠人工來完成，不能用現(xiàn)代化的評分手段【答案】ACD12、在員工素質(zhì)測評的具體實施過程中，在準(zhǔn)備階段要做的工作是（）。A.收集必要的資料B.組織強有力的測評小組C.測評方案的制定D.報告測評指導(dǎo)語E.動員測評對象【答案】ABC13、人員錄用的原則包括（）。A.以人為本原則B.因事?lián)袢嗽瓌tC.任人唯賢原則D.用人不疑原則E.嚴(yán)愛相濟原則【答案】BCD14、為營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境，企業(yè)應(yīng)當(dāng)（）。※A.獎懲分明B.優(yōu)化企業(yè)勞動組織C.嚴(yán)格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程D.完善勞動場所設(shè)計E.建立健全勞動安全衛(wèi)生管理制度【答案】AC15、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則包括()A.定性明確的原則B.定量準(zhǔn)確的原則C.先進合理的原則D.簡明扼要的原則E.突出特點的原則【答案】BCD16、工資指導(dǎo)線的作用（）。A.為企業(yè)年度工資增長水平提供依據(jù)B.有利于企業(yè)形成正常的工資增長機制C.引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平D.完善國家的工資宏觀調(diào)控體系E.體現(xiàn)了市場經(jīng)濟條件下的“政企分開”?！敬鸢浮緼BCD17、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的目的主要在于（）。A.實現(xiàn)組織間的相互協(xié)調(diào)B.實現(xiàn)組織管理的系統(tǒng)化C.解決部門內(nèi)部的分工問題D.解決結(jié)構(gòu)分化時的分散傾向E.保證企業(yè)管理生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常運行【答案】AD18、影響企業(yè)人力資源供給的主要渠道有（）。A.復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人B.流動人員C.其他組織在職人員D.失業(yè)人員E.大中專院校在讀生【答案】ABCD19、心理測驗在（）方面依據(jù)一套系統(tǒng)的程序。A.編制B.施測C.評分D.分析E.解釋【答案】ABC20、福利的特性包括（）。A.福利支付以勞動為基礎(chǔ)B.法定性C.企業(yè)自定性D.靈活性E.公平性【答案】ABCD大題（共10題）一、2016年，美國A公司準(zhǔn)備在其商用零部件部門安裝公司有史以來最大的計算機系統(tǒng)。這個部門向各商用航空公司出售零部件。這個計算機系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務(wù)自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。A公司的管理人員都知道，這個新計算機系統(tǒng)的安裝要求對雇員進行廣泛的再培訓(xùn)，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術(shù)方面。此外，由于每個雇員會更相信別人準(zhǔn)確輸入計算機的信息，人際關(guān)系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓(xùn)協(xié)調(diào)人在實施培訓(xùn)計劃時體會到：“我們認(rèn)識到僅提供技術(shù)培訓(xùn)不能保證新系統(tǒng)的成功運行?！碑?dāng)系統(tǒng)投入運行時，這個新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理他們將經(jīng)歷的變化的手段。這個培訓(xùn)小組想做到，通過培訓(xùn)將系統(tǒng)運行可能引起的壓力和混亂降到最低。由于該部人員職能多種多樣，其中有一半的人在貨棧工作，負(fù)責(zé)部件的裝運、收貨和倉儲：另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓(xùn)計劃時，A公司面臨多種選擇。由于公司已有一個完整的內(nèi)部培訓(xùn)部，可以由內(nèi)部培訓(xùn)部來實施培訓(xùn)；但另一方面，要在很短的時間內(nèi)對700名雇員進行培訓(xùn)，在培訓(xùn)計劃運作方面，培訓(xùn)部可能需要得到專業(yè)機構(gòu)的服務(wù)。培訓(xùn)部還必須考慮要采用的各種培訓(xùn)方式，如研討班、錄像教學(xué)、講座以及書籍等。A公司考慮請一個總部設(shè)在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設(shè)計大規(guī)模培訓(xùn)計劃方面享有盛譽，其培訓(xùn)開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研討、參與式練習(xí)、范例以及講座實施研修。但是．在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來組織實施培訓(xùn)計劃之前，A公司認(rèn)為必須明確培訓(xùn)目標(biāo)。例如，除技術(shù)方面的培訓(xùn)之外，還需要讓使用計算機系統(tǒng)的雇員更進一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計算機系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時，能夠讓有關(guān)人員了解他們的需求。分析要求：(1)你認(rèn)為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)?(2)你認(rèn)為A公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓(xùn)比較合適，還是由A公司自己來組織實施比較合適?為什么?(3)無論是由A公司還是由咨詢公司來做這個培訓(xùn)項目，請說明該怎樣設(shè)計這項培訓(xùn)計劃?！敬鸢浮?1)該零部件部門的雇員需要接受的培訓(xùn)主要是計算機方面的知識。由于所用的新系統(tǒng)是這700名雇員之前幾乎不曾接觸過的，因此計算機方面的基礎(chǔ)知識以及系統(tǒng)的應(yīng)用培訓(xùn)是本次培訓(xùn)工作的重點。另外，團隊合作協(xié)調(diào)、緊急事件的處理原則與方法、有效溝通、目標(biāo)管理、物流管理、庫存管理等方面的培訓(xùn)也是必須的。(2)由于涉及的人員較多、培訓(xùn)對象的層次參差不齊、每個工種培訓(xùn)的重點也不相同，這個培訓(xùn)由公司內(nèi)部來做比較合適。如果請外部的咨詢公司來做，一方面是對企業(yè)的各方面情況的了解需要花費更多的時間和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘請的咨詢公司始終不如內(nèi)部培訓(xùn)隊伍對企業(yè)的文化、環(huán)境和培訓(xùn)需求等方面了解得透徹。不過，在選擇企業(yè)內(nèi)部進行培訓(xùn)時，也可以適當(dāng)補充外部師資來配合，做到內(nèi)外搭配，揚長避短。(3)A公司員工培訓(xùn)計劃的具體內(nèi)容主要包括：①對全體員工進行一次培訓(xùn)背景的調(diào)查；②將調(diào)查結(jié)果匯總分析，結(jié)合每個工種的工作需求，確定其培訓(xùn)需求；③根據(jù)公司全體員工的培訓(xùn)需求匯總，和公司項目實施的進度，制定培訓(xùn)計劃；④確定培訓(xùn)的方式、培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)老師、培訓(xùn)地點等；⑤培訓(xùn)過程的控制，效果的評估。二、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為地區(qū)銷售部門招聘20名營銷經(jīng)理，公司人力資源部制定了招聘計劃，將招聘工作分為初選、復(fù)選和終選三個階段，即：在對應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎(chǔ)上，對應(yīng)聘人員進行一次筆試，然后采用員工素質(zhì)測評，從80名應(yīng)聘者中選拔出40名候選人。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)筆試應(yīng)包括哪些基本步驟?(2)員工素質(zhì)測評的量化技術(shù)主要有哪幾種具體形式?【答案】筆試的基本步驟包括：①成立考務(wù)小組筆試過程中有大量的工作要進行準(zhǔn)備，通過筆試考務(wù)小組可以有效推進整個過程的實施，具體包括計劃的制訂、試題的編制、考務(wù)的組織等項工作。②制訂筆試計劃為了使筆試能有序進行，需要制訂周密詳細的實施計劃。計劃的具體內(nèi)容主要包括：a．筆試的目的和科目確定，試題的設(shè)計，試卷的審定、印制與保管。b．筆試的組織與安排。包括筆試的負(fù)責(zé)機構(gòu)或負(fù)責(zé)人的確定；對考試規(guī)模的預(yù)計，即將有多少人員報名參加考試；考試時間和地點；監(jiān)考人員和閱卷人員的組織與安排等。c．筆試試卷的裝訂、收存以及閱卷的組織與管理。d．筆試的經(jīng)費預(yù)算與效果預(yù)測。③設(shè)計筆試試題根據(jù)企業(yè)計劃招聘崗位的要求，明確筆試的目的，確定需要測試的主要內(nèi)容和指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)確定試題的內(nèi)容、項目、類型、難易程度、題量、計分方法、標(biāo)準(zhǔn)答案或參考答案等。在試題編制完成之后，可以選擇一部分相關(guān)人員進行試測，在此基礎(chǔ)上對試題進行審核與修訂，以確保試題的信度和效度。④監(jiān)控筆試過程為了保障測試的質(zhì)量，應(yīng)當(dāng)加強對筆試實施全過程的監(jiān)督和控制。筆試的實施包括考前通知、考場管理和考卷保管等內(nèi)容。⑤筆試閱卷評分對回收的試卷，安排閱卷人員進行閱卷評分，安排工作人員審核分?jǐn)?shù)，最終形成筆試成績報告。一般來說，應(yīng)首先抽取一定數(shù)量的試卷進行初評，然后請設(shè)計試題的專家進行講評，以提高閱卷的正確性和準(zhǔn)確性。⑥筆試結(jié)果運用對于筆試的最終成績，一般有兩種篩選方法：a．淘汰法，即按照分?jǐn)?shù)從高到低的原則選取一定數(shù)量的人員進入下一輪的甄選；b．達到一定分?jǐn)?shù)的人員可以進入下一輪的測試，該分?jǐn)?shù)線一般是根據(jù)人員招聘計劃和應(yīng)聘者的人數(shù)和素質(zhì)狀況事先劃定好的，給更多的應(yīng)聘者進入下一輪測試的機會，從而體現(xiàn)了公平性和公正性。（2）員工素質(zhì)測評量化技術(shù)的具體形式包括：三、3、【文件三】類別：電話錄音來電人：王睿勞動關(guān)系與安全主管收電人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：您好!我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點，我接到鄭州交通管理局的電話，六點十分在鄭州203國道上發(fā)生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與一輛大貨車相撞，劉向東當(dāng)場死亡，對方司機重傷，目前正在醫(yī)院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售人員蔡慶華、隋東和王小亮、三人都不同程度受傷，但無生命危險。目前事故責(zé)任還不能確定，我準(zhǔn)備立刻前往鄭州處理相關(guān)事務(wù)，希望您能盡快和我聯(lián)系，商量一下應(yīng)對措施。文件三的回復(fù)表回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點30分回復(fù)內(nèi)容：(1)立即向主管總裁匯報。(2)立即根據(jù)公司應(yīng)急預(yù)案組成事故處理小組。(3)聯(lián)系相關(guān)醫(yī)院和鄭州交警部門，確保傷病員的全力救治。(4)聯(lián)系傷亡員工家屬。(5)聯(lián)系鄭州交警部門，確定事故責(zé)任，全力維護公司利益。(6)與銷售部門聯(lián)系，確保貨物安全，做好工作交接，處理好與供應(yīng)商的關(guān)系，求得理解。(7)做好傷亡員工家屬前往鄭州的準(zhǔn)備。四、K(中國)公司深刻地認(rèn)識到：先進的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經(jīng)累計培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2．4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風(fēng)味的美味食品，上萬個就業(yè)機會，還提供了一套全新的具有國際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個新員工踏進公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運營的需要，為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計劃，而且設(shè)計了多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。例如，新進公司的每個餐廳服務(wù)員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓(xùn)計劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機會交流學(xué)習(xí)，同時也具有昂揚積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計的每項課程都具有很強的針對性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程。使他們從一個絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個過程中，企業(yè)提供的不同培訓(xùn)課程以及度身訂制的長遠規(guī)劃功不可沒。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)K(中國)公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點?(2)K(中國)公司的員工培訓(xùn)制度對我們有哪些啟示?【答案】(1)K(中國)公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有以下特點：①注重公司和員工的共同發(fā)展。比如，K(中國)公司不但注重對員工的發(fā)展，而且根據(jù)公司未來發(fā)展和運營的需要，為每一個新員工量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計劃，設(shè)計多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。②培訓(xùn)課程豐富多樣，根據(jù)各類崗位人員的實際需要確定培訓(xùn)范圍和對象、培訓(xùn)內(nèi)容和方式。例如，新進公司的每個餐廳服務(wù)員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓(xùn)計劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路。③營造良好的工作和學(xué)習(xí)氛圍，鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)。例如，公司會安排餐廳經(jīng)理參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機會交流學(xué)習(xí)，同時也具有昂揚積極向上的風(fēng)貌。④培訓(xùn)課程針對性強。公司從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn)，都具有很強的針對性。⑤注重公司核心競爭力的開發(fā)。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心。(2)K(中國)公司的員工培訓(xùn)制度對我們有以下啟示：①員工培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)重要的戰(zhàn)組成部分。由于信息技術(shù)日新月異，企業(yè)變革在加快，隨之而來的是職工的知識更新也要加快，不論員工曾經(jīng)參加過什么樣的培訓(xùn)，都要重視繼續(xù)教育。②員工培訓(xùn)應(yīng)該下大工夫，花大本錢。例如公司18年來，已經(jīng)累計培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2．4億元。要成為適應(yīng)激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)就應(yīng)該下大力氣，花大本錢，做好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作。③員工培訓(xùn)的方式、方法應(yīng)該靈活多變，密切結(jié)合企業(yè)實際需要。最好為員工量身定制培訓(xùn)與發(fā)展計劃，設(shè)計多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。不但不同層次不同部門的人員培訓(xùn)課程不一樣，而且培訓(xùn)課程也應(yīng)該因人而異。④員工培訓(xùn)應(yīng)該成為促進員工自身自我完善的“軟福利”。在科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展和競爭日趨激烈的今天，人的自我完善的要求更為強烈。員工非常關(guān)注國際社會和科技的最新發(fā)展，有多渠道獲取信息的能力和條件，隨時敏感地捕捉可能的發(fā)展機會。因此，在員工培訓(xùn)方面要更加注重員工的專業(yè)特長，尊重員工的個性發(fā)展，加強人力資源的優(yōu)化配置，強調(diào)激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。⑤員工培訓(xùn)應(yīng)該與員工的個人職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系。公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但發(fā)展機會更加重要。企業(yè)在對員工進行培訓(xùn)時，一定要與他的發(fā)展相結(jié)合，應(yīng)當(dāng)計劃一下他未來的一年、兩年內(nèi)可能到達什么位置，讓員工看到發(fā)展的前景是很重要的。五、1.某大型生產(chǎn)制造型企業(yè)經(jīng)過幾年的努力，生產(chǎn)經(jīng)營管理水平不斷提高，特別是在人力資源管理方面，確立了一套完整的人力資源管理體系。今年年初，企業(yè)高層決定在健全完善定編定崗定員定額工作基礎(chǔ)上，采取計劃式變革的方法，對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，重新對各職能和業(yè)務(wù)部門進行再設(shè)計，以求大幅度地壓縮管理層次，提高管理幅度，增加組織的運行效率。請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）設(shè)計企業(yè)的組織管理層次，應(yīng)采用哪些具體步驟和方法？（8分）（2）管理幅度受到哪些因素影響？設(shè)計管理幅度有哪幾種方法？（9分）【答案】（1）管理層次的設(shè)計步驟與方法如下：①按照企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)的管理層次。管理層次分為上、中、下三層。上層主要職能是從整體利益出發(fā)，對組織實行統(tǒng)一指揮和綜合管理，并制定組織目標(biāo)和大政方針。中層主要職能是為達到組織總的目標(biāo)，為各職能部門制定具體的管理目標(biāo)，擬定和選擇計劃的實施方案、步驟和程序，評價生產(chǎn)經(jīng)營成果和制定糾正偏離目標(biāo)的措施等。下層主要職能是按照規(guī)定的計劃和程序，協(xié)調(diào)基層組織的各項工作和實施計劃。②有效的管理幅度與管理層次成反比。企業(yè)在管理幅度確定的情況下，可以計算出具體的管理層次。③選擇具體的管理層次。根據(jù)管理幅度確定具體的管理層次。④對個別管理層次作出調(diào)整。影響企業(yè)組織幅度的因素是調(diào)整管理層次的依據(jù)。（2）①管理幅度是影響組織層次的重要因素，所以影響管理幅度的因素也必將影響到管理層次的設(shè)計。其主要影響因素包括：a．工作的性質(zhì)。工作復(fù)雜程度越高，變化性越大，管理幅度就越?。环粗?，則越大。b．人員素質(zhì)狀況。如果領(lǐng)導(dǎo)具有較強的工作能力、組織能力、理解能力、協(xié)調(diào)能力，管理幅度可以適當(dāng)加大；反之，必須降低管理幅度。如果下級受過良好的訓(xùn)練，能夠獨立完成工作任務(wù)，同樣管理幅度可以加大；反之，應(yīng)降低幅度。c．管理業(yè)務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化程度。作業(yè)程序標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，管理幅度可越大；作業(yè)程序標(biāo)準(zhǔn)化程度越低，則管理幅度越小。d．授權(quán)的程度。善于分權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)者可設(shè)置較寬的管理幅度；而對于善于集權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)者，管理幅度就應(yīng)該窄些。e．管理信息系統(tǒng)的先進程度。如果組織的管理信息系統(tǒng)較先進，則管理幅度可以加大；反之，則應(yīng)減小。此外，組織的凝聚力、組織變革的速度、人員分布的相近性等，對管理幅度的設(shè)計也有很大的影響，在進行部門設(shè)計時一定要加以重視。②設(shè)計管理幅度時，可以采用以下兩種方法：a．經(jīng)驗統(tǒng)計法管理幅度的確定是通過對多個企業(yè)管理幅度進行抽樣調(diào)查，以調(diào)查所得到的統(tǒng)計數(shù)據(jù)為依據(jù)，結(jié)合本企業(yè)的具體情況來實現(xiàn)的。比如在抽樣所得的數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)大多數(shù)與本企業(yè)具有相似性的企業(yè)，最高領(lǐng)導(dǎo)層的管理幅度為7～9人，那么就以7～9人為基準(zhǔn)，進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整來確定企業(yè)的管理幅度?？梢姡?jīng)驗統(tǒng)計法是一種簡單而易于操作的設(shè)計方法。但如果只是簡單照搬其他企業(yè)的管理幅度標(biāo)準(zhǔn)，難免與本企業(yè)的實際情況不相符，從而影響到組織設(shè)計的科學(xué)性和有效性。六、表1是企業(yè)人員招聘中A、B、C三位求職者的職業(yè)人格測試結(jié)果分析表，各類型人格按照1～10分等級評分。表2是職業(yè)人格類型說明表。表1職業(yè)人格測試結(jié)果分析表表2職業(yè)人格類型說明表(1)請結(jié)合表2提供的職業(yè)人格類型說明，分析表1中A、B、c三位求職者各有什么職業(yè)人格特征，如果錄用，建議安排在什么類型崗位?(2)怎樣看待這些測試結(jié)果?【答案】(1)由表1知，A：現(xiàn)實8，常規(guī)7，原則性強建議安排常規(guī)事務(wù)性工作，如質(zhì)檢員；B：管理8。建議安排初、中級管理職位；C：管理8，社會7，藝術(shù)6，建議安排高級管理職位，如銷售、經(jīng)營等經(jīng)理、主管，經(jīng)培訓(xùn)可勝任總監(jiān)等職位。(2)通過職業(yè)性向的檢測，可以最大限度做到人事合理配置；科學(xué)的測評方法可以降低人事不符及錄用后離職的成本；可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃提供依據(jù)。七、某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才，經(jīng)過認(rèn)真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等方法，按照一定比例進行人員篩選，然后采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式，進行第三輪的人員精選，以最終挑選出符合崗位要求的候選人。公司人力資源主任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)成招聘專員小李提出一個具體的實施方案，并做好各項前期準(zhǔn)備工作。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)在組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作？（12分）(2)在編制討論題目和設(shè)計評分表時應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？（8分）【答案】(1)組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備工作包括：①編制討論題目。（2分）②設(shè)計評分表。（2分）③編制計時表。（2分）④對考官進行培訓(xùn)。（2分）⑤選定場地。（2分）⑥確定討論小組。（2分）(2)在編制討論題目時，應(yīng)當(dāng)注意以下問題：①要對所招聘崗位進行工作分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)該具備的特點、技能。（2分）②討論題目須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，且題目不會誘發(fā)被評人的防御心理。（2分）③如果采用案例型題目，應(yīng)篩選出難度適中、內(nèi)容合適、典型性和現(xiàn)實性均好的案例。（2分）④對所編制出的備選答案進行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目。（2分）八、問答題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題18分，共54分）4、某企業(yè)通過筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。（1)企業(yè)員工素質(zhì)測評，導(dǎo)致測評結(jié)果誤差的原因是什么?（5分）(2)員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用分析方法。(7分)(3)員工素質(zhì)測許結(jié)果處理的方法中，集中趨勢分析中的集中量數(shù)有什么作用？常見的集中量數(shù)有哪些？（6分）【答案】答：(1)引起測評結(jié)果誤差的原因包括：①測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。②暈輪效應(yīng)。③近因誤差。④感情效應(yīng)。⑤參評人員訓(xùn)練不足。(2)員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計方法有集中趨勢分析、離中趨勢分析、相關(guān)分析和因素分析等。(3)集中趨勢分析是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中，測評數(shù)據(jù)向某點集中的情況。描述集中趨勢的量數(shù)，在數(shù)理統(tǒng)計學(xué)中叫集中董數(shù)，其功用有二：①它是一組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來說明一組數(shù)據(jù)全貌的一個方面的特征，即它們的典型情況。②可以用來進行組間比較，以判明一組數(shù)據(jù)與另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。在素質(zhì)測評中，最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。九、吳某是某物流公司貨運司機，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吳某想利用自己的專長，到社會上掙點外快。從此，吳便經(jīng)常以請病假為由不上班，在社會上開出租車。2015年2月8日，物流公司要求吳某提供醫(yī)院開具的病假證明，吳某交不出來，且又無故曠工近一個月。2015年3月15日該物流公司以吳某無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工已超過15天為由將其除名：并以嚴(yán)重違紀(jì)為由將解除勞動合同通知書遞交吳某。吳某接到除名通知書后，向物流公司領(lǐng)導(dǎo)提出自己能夠開出證明自己確實有病的假條，并承認(rèn)錯誤，要求物流公司撤銷除名決定，但此后又不按時上班。要求撤銷除名決定遭物流公司拒絕后。吳某又多次找上級有關(guān)部門和他人從中協(xié)調(diào)，均無結(jié)果。2015年5月22日吳某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會經(jīng)審查，吳某已超過申訴時效，答復(fù)