HR必知員工培訓七大忌HR必知員工培訓七大忌篇1

企業(yè)員工要在不斷的學習過程中來提高自己，在各種培訓中受益，進而提高企業(yè)的競爭力。在企業(yè)培訓的過程中更要提高企業(yè)員工的培訓效果、加強企業(yè)培訓的管理，特殊要留意以下幾個方面：

提高員工的基本素養(yǎng)的培訓——忌講解枯燥

提高員工基本素養(yǎng)培訓的內(nèi)容多數(shù)是理論方面的，在講解的過程中，簡單讓受訓者打不起精神來。應當在講解的過程中穿插生動的故事、有關(guān)的幽默、笑話、案例、圖片、VCD資料播放等手段來提高培訓質(zhì)量。

提高員工工作效率的培訓——忌口無遮欄

提高員工工作效率的培訓要多傳授如何提高工作效率的方法，不能把培訓變成批判員工的大會，要舉工作效率高的典型典范，讓他們的工作事實說話，有的放矢。忌諱舉受訓員工中的工作效率不高的典型，可舉其他單位的案例。這樣使受訓者不至于有抵觸心情。

提高員工禮儀常識的培訓——忌空洞無邊

提高員工禮儀常識的培訓內(nèi)容在許多書中都有，有的常識員工都清晰該怎樣去做。在培訓中要有鮮活的例子，要有勝利人士在禮儀方面的杰出表現(xiàn)，也要有生活中一般人在禮儀方面的表現(xiàn)，結(jié)合企業(yè)對員工在禮儀方面的要求來講解，要有動作示范，重要的禮儀學問要讓受訓者在培訓中親身去體會，并形成流程：我做你看，你我同做，你做我驗。

提高員工團隊精神的培訓——忌大話連篇

提高員工團隊精神的培訓內(nèi)容多數(shù)是教育員工加強合作、協(xié)調(diào)協(xié)作、以企業(yè)的利益為重、愛崗敬業(yè)、團結(jié)同事等等，團隊精神的培育要表達在具體工作的實際中，不能空喊高調(diào)，要結(jié)合員工身邊的典型示范來教育員工，培育團結(jié)互助的精神。讓空洞的口號轉(zhuǎn)化在工作的小事中，讓關(guān)愛表達在方方面面，讓集體精神表達在員工的日常工作、生活、學習中。讓員工的敬業(yè)精神得到贊揚。

提高員工銷售技巧的培訓——忌無實戰(zhàn)操作

提高員工銷售技巧的培訓內(nèi)容是在實際工作中具體應用的，要有實際銷售的`工來講解是最好的，要求人力資源工要有銷售的閱歷是必要的，不知道銷售怎樣運作是不行的，沒有和實際工作結(jié)合的理論是無任何意義的，要親自體會，親自銷售企業(yè)的產(chǎn)品，親自參與企業(yè)產(chǎn)品銷售的談判，才能更好地給受訓者提供優(yōu)質(zhì)服務，明白銷售員工的心理反應和需要哪些學問。

提高員工企業(yè)理念的培訓——忌總講創(chuàng)業(yè)史

提高員工企業(yè)理念的培訓內(nèi)容有企業(yè)文化、企業(yè)的創(chuàng)業(yè)史、企業(yè)的規(guī)章制度、企業(yè)經(jīng)營管理理念、企業(yè)的進展狀況、企業(yè)的將來規(guī)劃等等。企業(yè)文化理念的范疇是特別廣泛的，對員工企業(yè)文化理念方面的培訓不要每次培訓都重復講企業(yè)的創(chuàng)業(yè)史，企業(yè)的過去輝煌。要著重講企業(yè)會給受訓者帶來什么利益，什么好處，什么本事。要著重講將來企業(yè)的規(guī)劃藍圖，但要有可實現(xiàn)性。不要在過去的獎狀上“睡覺〞，留戀企業(yè)過去的輝煌，因為過去的終將一去不復返，如今的任務是進展;壯大企業(yè)。

提高員工專業(yè)技能的培訓——忌外行講內(nèi)行

提高員工專業(yè)技能的培訓內(nèi)容是要特別專業(yè)的，最好是請這方面的專家來進行培訓。人力資源管理工對專業(yè)技能的培訓要組織好員工，設計好課題，可以內(nèi)請專家也可以外聘專家來進行培訓，培訓的內(nèi)容要和實際操作相結(jié)合，做到受訓者可以隨時隨地探討專業(yè)技能方面的問題，共同解決問題，忌外行講內(nèi)行。

時間就是金錢，時間就是效率。員工的時間就是企業(yè)的效益，企業(yè)的每一次培訓都要有預備地進行，要在預備過程中下功夫，做好各種預備工作，“臺上一分鐘，臺下十年功〞。讓員工有真正的實效收益，真正做到“磨刀不誤砍柴工〞。

HR必知員工培訓七大忌篇2

一忌：對企業(yè)的管理現(xiàn)狀充滿幻想，做不切實際的對比。我們要做的是認清企業(yè)的現(xiàn)狀，認清老板的思維，以自己的最大努力為企業(yè)查找合適的人力資源管理模式。

二忌：忽視企業(yè)的生命周期，抓不住重點。

管理必需服從于經(jīng)營。企業(yè)創(chuàng)立之初，生存靠能人，實行“人治〞更合適，這時候，崗位職責未必需要明確，人力資源制度未必需要完善；企業(yè)的成長期，人力資源管理應當建章立制，以制度和流程規(guī)范企業(yè)的各項管理，同時要思索企業(yè)在將來的人力資源供給；在企業(yè)的成熟期，人力資源管理在實行制度化和規(guī)范化的同時，輔以“德治〞或者說“無為而治〞，人力資源管理的重點應轉(zhuǎn)移到長期性的、著眼于企業(yè)可持續(xù)進展的能力建設以及員工激勵上，通過推行企業(yè)文化來保持企業(yè)進展的活力；企業(yè)進展的老年期或衰退期，也是企業(yè)爭取重生的關(guān)鍵階段，企業(yè)正在走下坡路，必需轉(zhuǎn)變過去不合理的管理機制、方式和方法，推動變革成了HR的首要任務。

三忌：過于注重人力資源技術(shù)而不是本質(zhì)。

管理是一門科學，更是一門藝術(shù)，舉個例子：薪酬設計中的崗位價值評估有許多方法，比方CRG、海氏評估法、兩兩比較法等等，但是事實上沒有一種工具能夠保證肯定的公平，用這種工具與其是一種科學的評估，倒不如說是為了給員工一種公平感，但是假如我們過于注重其中評估分數(shù)的微小差異，反而會給薪酬設計帶來諸多困惱。因此，在工作中，我們應當時刻牢記這個工具或方法的目的和本質(zhì)是什么？而不是為了設計而設計，因為管理的基本目標是解決問題，問題假如解決了，是否需要完善的過程并不重要。

四忌：過于沉迷自己的以往閱歷，缺乏冷靜的面對。

隨著人力資源管理在企業(yè)的不斷深入，人力資源管理者的閱歷也越來越豐富，但是，閱歷是把雙刃劍，一方面成就了你的職業(yè)生涯進展，另一方面也可能令你在新的工作上舉步維艱，假如“大丈夫不知道何時相時而動〞，只知道固守以前的閱歷，卻忽視了：新的企業(yè)的現(xiàn)狀如何？人員狀況如何？基礎(chǔ)管理如何？老板的理念如何？……等問題，最終鎩羽而歸幾乎是板上釘釘，所以外企空降兵到民營企業(yè)的“死亡率很高〞就特別正常了，這些同仁離開后往往埋怨環(huán)境不好、老板不重視人力資源、支持力度不夠、人際冗雜等等，卻從未想過可能問題就在自身！

五忌：缺少踏實的精神，眼高手低。

人力資源管理無小事！詳情經(jīng)常決定成??！可是，我們許多所謂的人力資源專家把人力資源管理者的胃口吊的很高：什么企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴啊、業(yè)務合作伙伴啊！人力資源管理者原來應當認識到自己首先是個伙伴，可是他們偏偏留意了前面兩個字“戰(zhàn)略〞，所以常常郁悶，我咋就沒有做戰(zhàn)略呢？每天老是干些瑣屑的事情！其實在企業(yè)中，即使是世界500強，完全做戰(zhàn)略的人力資源管理者畢竟很少，大多數(shù)人還是處在設計和操作層面。再比方有的同仁很喜愛探討：人力資源管理和人事管理的區(qū)分？有無探討的必要？人力資源管理是否肯定要和人事管理像“楚河漢界〞分的那么清？實際工作中，很難做到?jīng)芪挤置?！〔大公司除外〕，只是人力資源管理從更高的層面來引導企業(yè)的管理而已。有位記者問某有名公司的老板怎么看待人力資源部，老板說：人力資源部和其他部門一樣，就是個部門嘛，承當自己該承當?shù)墓ぷ骱拓熑?！一語驚醒夢中人??！有時候，我們HR是不是把自己的定位定的高了點？定位虛高是否讓我們倍感壓力？

六忌：埋怨多于主動面對。

在中國的大環(huán)境下，人力資源管理者的境況也是特別困難的，因為人力資源管理的氣氛和環(huán)境和發(fā)達國家相比差距甚遠，但是，誠如《第五項修煉》所講，結(jié)構(gòu)決定行為。我們不能轉(zhuǎn)變環(huán)境，但我們可以逐步的影響環(huán)境啊，包括影響老板、直線經(jīng)理、員工啊，可是，我們看到了太多的HR的牢騷，聽到了太多的埋怨。其實，某件事外表上是壞事，但假如從另外一個角度看可能是好事，就像“危機“一樣，既是危急也是機遇?。∮幸粋€應聘HR經(jīng)理的候選人問某老板：你們公司的人力資源管理現(xiàn)狀怎么樣？老板說：很差！這個HR說：好，我最喜愛了！老板驚訝！HR解釋：因為你們的人力資源管理水平越差，我越有發(fā)揮的空間，也越能做事！姑且不管最終結(jié)果如何，就沖這種心態(tài)，我們就應當翹起大拇指！還有一個HR經(jīng)理在沙龍時說的更絕：沒做HR的時候沒體會到歡樂，似乎每天沒啥苦惱，但是自從做了HR以后，我已經(jīng)學會了如何讓自己歡樂！有這樣的心態(tài)，何愁自己不成為一個優(yōu)