資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系改正或者刪除?？冃Ч芾硐到y(tǒng)總體設(shè)計流程(一)準(zhǔn)備階段1、明確績效管理的對象以及各個管理層級的關(guān)系:決定因素:被考評者的類型、考評的目的、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。了解員工績效提高程度的對操作工人的考評,以員工的直接主管為主。為了培訓(xùn)和開發(fā)人才,在上級考評的同時,進行自我考評和同事考評。企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的績效考評,召開由主管主持的,有被考評者即專業(yè)人員自己、下級、有關(guān)同事以及其它相關(guān)人員參與的績效考評會議或采用自我考評和同事考評相結(jié)合。為了發(fā)掘人員潛力也能夠采用自我考評和同事考評相結(jié)合。對教師工作和教學(xué)工作的考評,要有同學(xué)參與考評者是保證績效管理有效運行和工作質(zhì)量的主體:考評者的素質(zhì),數(shù)量。培訓(xùn)考評者的內(nèi)容:⑴企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求,績效管理的目的、意義,考評者的職責(zé)和任務(wù),考評者與被考評者的角色扮演等⑵績效管理的基本理論和基本方法,成功企業(yè)績效管理的案例剖析⑶績效考評質(zhì)變和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原理,以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問題和要點⑷績效管理的程序、步驟以及貫徹實施的要點。⑸績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和預(yù)防。⑹如何建立有效地績效管理運行體系,如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突,如何組織有效地績效面談等2.根據(jù)考評的二聚體對象,提出企業(yè)各類人員的績效考評要素(指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)體系,明確的回答”考評什么如何進行衡量和評價”包括勞動者的凝結(jié)績效和勞動者的流動勞動和潛在勞動3、根據(jù)績效考評的內(nèi)容,正確的選擇考評方法。選擇時考慮以下因素:管理成本:研制開發(fā)的成本;執(zhí)行前的預(yù)付成本;實施應(yīng)用成本;改進績效成本。工作實用性、工作適用性。4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出的具體要求,說明”如何組織實施績效管理的全過程,在什么時間做什么事情”考慮以下問題:(1)考評周期的確定。包括考評時間和考評期限的設(shè)計。①每年提薪的企業(yè)其考評期為一年,一般應(yīng)在上一年度的年終進行,以便根據(jù)員工績效的考評結(jié)果,確定其未來的薪金水平。②每年兩次分配獎金的企業(yè),其考評期控制在6個月,分別在年中和年終進行。③用于培訓(xùn)的考評,能夠在員工提出申請時或企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工績效降低或是有新的技術(shù)和管理要求時組織進行。④用于員工晉升晉級的績效考評,其考評時間一般是在出現(xiàn)職位空缺或準(zhǔn)備提升某類人員的時候進行,它屬于不定期的績效考評?？荚u周期的確定工作程序的確定(2)工作程序的確定。要獲取全員支持的具體辦法:獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持,贏得一般員工的理解和認(rèn)同,尋求中間各層管理人員的全心投入。二、實施階段作為企業(yè)績效管理的領(lǐng)導(dǎo)者和考評者,在貫徹實施階段應(yīng)當(dāng)注意以下兩個問題:1.經(jīng)過提高員工的工作績效增強核心競爭力經(jīng)過以下幾個環(huán)節(jié)提高員工工作績效,從而保持和增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢。(1)目標(biāo)第一。(2)計劃第二。(3)監(jiān)督第三。(4)指導(dǎo)第四。(5)評估第五。2.收集信息并注意資料的積累:要求:1、所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為。2、采集的資料要說明是直接觀察的第一首資料,還是間接由她人觀察的第二首資料。3、詳細(xì)的記錄時間發(fā)生的時間地點以及參與者4、所采集的材料在描述員工的行為時,應(yīng)盡可能對行為過程,行為的環(huán)境和行為的結(jié)果做出說明。5、在進行考評時,以文字描述記錄作為依據(jù),能夠保證考評的質(zhì)量。三、考評階段考評階段是績效管理的重心,并注意從以下幾個方面做好考評的組織實施工作。1.考評的準(zhǔn)確性:2.考評的公正性企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個保障系統(tǒng):(1)公司員工績效評審系統(tǒng)。功能:監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考評工作。針對績效考評中存在的主要問題,提出具體的對策。對員工考評結(jié)果進行必要的復(fù)查。對存在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進行調(diào)查甄別,防止不必要的沖突。(2)公司員工申訴系統(tǒng)及其主要功能。功能:允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議。給考評者一定的約束和壓力在人力資源部應(yīng)建立一個工作小組全面負(fù)責(zé)員工的申訴接待和調(diào)處。有些企業(yè)設(shè)立了勞動爭議調(diào)解小組。本項工作職責(zé)亦可由其承擔(dān)。3.考評結(jié)果的反饋方式4.考評使用表格的再檢驗5.考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗考評方法作為績效考評的基本工具。應(yīng)當(dāng)在成本、適用性和實用性等3個方面符合企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和要求?？冃Ч芾砜偭鞒炭偨Y(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段四、績效管理總流程總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段1.總結(jié)階段(1)對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。在績效管理的總結(jié)階段,績效診斷的主要內(nèi)容是:①對企業(yè)績效管理制度的診斷。②對企業(yè)績效管理體系的診斷。③對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷。④對考評者全面全過程的診斷。⑤對被考評者全面的、全過程的診斷。⑥對企業(yè)組織的診斷。(2)各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。(3)各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧。2.應(yīng)用開發(fā)階段應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點,又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點。(1)重視考評者績效管理能力的開發(fā)。(2)被考評者的績效開發(fā)。(3)績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。(4)企業(yè)組織的績效開發(fā)。績效管理系統(tǒng)的評估(一)績效管理系統(tǒng)評估的內(nèi)容1、對管理制度的評估2、對績效管理體系的評估3、對績效考評指標(biāo)體系的評估4、對考評全面,全過程的評估5、對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其它系統(tǒng)的銜接的評估(二)績效管理系統(tǒng)評估的問卷設(shè)計1、基本信息2、問卷說明3、主題部分4、意見征詢績效計劃的特征(一)績效計劃是一個雙向溝通的過程一、上級在制定績效計劃時能夠全面考慮下述實際情況,使指標(biāo)及目標(biāo)值的設(shè)定更加科學(xué)二、溝經(jīng)過程中,進行績效改進或技能開發(fā)交換意見。有助于績效目標(biāo)的實現(xiàn)。三、能夠增強下級對績效目標(biāo)的承諾感,強化目標(biāo)的可執(zhí)行性。(二)參與和承諾是制定績效計劃的前提(三)績效計劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約績效計劃的實施流程準(zhǔn)備階段:新的績效周期開始之前,高層對新的組織戰(zhàn)略和具體目標(biāo)進行規(guī)劃。主要工作是交流信息和動員員工。主要任務(wù):明確企業(yè)和企業(yè)員工的目標(biāo)。因此要先讓員工了解”大目標(biāo)”然后員工要了解與自己相關(guān)的一些信息。比如所在職位的工作分析和前一績效周期的情況反饋。(二)溝通階段1、溝通環(huán)境2、溝通原則:管理人員應(yīng)遵循的原則:相對平等關(guān)系,更多發(fā)揮員工的主動性,與員工一起做決定。3、溝經(jīng)過程:回顧有關(guān)信息確定關(guān)鍵績效指標(biāo)討論主管人員提供的幫助結(jié)束溝通(三)形成階段1、員工的工作目標(biāo)與企業(yè)的總體目標(biāo)金木項鏈,而且員工清楚的知道自己的工作目標(biāo)與組織的整體目標(biāo)之間的關(guān)系。2、員工的工作職責(zé)和描述已經(jīng)按照現(xiàn)有的組織環(huán)境進行了修改。能夠反映本績效期內(nèi)主要的工作內(nèi)容3、管理人員和員工就員工的主要任務(wù)、各項工作任務(wù)的中藥程度。完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)、員工在完成任務(wù)過程中享有的權(quán)限都已經(jīng)達(dá)成了共識4、管理人員和員工都十分清楚在完成工作目標(biāo)的過程中可能遇到的困難和障礙,而且明確管理人員所能提供的支持幫助。5、形成了一個經(jīng)過雙方協(xié)商討論的文檔,該文檔中包括員工的工作目標(biāo)、實現(xiàn)工作目標(biāo)的主要工作結(jié)果、衡量工作結(jié)果的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、各項工作所占的權(quán)重,而且雙方都要在該文檔上簽字?？冃Ш贤脑O(shè)計1.受約人信息。2、發(fā)約人信息3、合同期限4、計劃內(nèi)容5、考評意見6、簽字確認(rèn)績效考評中的矛盾沖突分析1、員工自我矛盾:希望客觀公正又希望上級給自己關(guān)照2、主管自我矛盾3、組織目標(biāo)矛盾二、避免和解決績效考評矛盾的方法1、在績效面談中,應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向,以事實為依據(jù),以制度為準(zhǔn)繩,以誘導(dǎo)為手段,本著實事求是,以理服人的態(tài)度,改變請示下屬等錯誤觀念,與下屬進行溝通交流。2、在績效考評中,將近期績效考評目標(biāo)與遠(yuǎn)期目標(biāo)區(qū)分開3、適當(dāng)下放權(quán)限,鼓勵下屬參與三、績效申訴及處理(一)績效申訴受理內(nèi)容:包括結(jié)果方面的和程序方面的(二)績效申訴處理機構(gòu):由績效管理委員會和績效管理日常管理小組組成。(三)績效申訴處理流程1、初次申訴處理2、二次申訴處理3、申訴材料歸檔提高績效面談質(zhì)量的措施與方法(一)績效面她的準(zhǔn)備工作1、擬定面談計劃,明確面談主題,預(yù)先告知被考評者面談的時間,以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料2、收集各種與績效相關(guān)的信息資料(二)提高績效面談有效性的具體措施除了應(yīng)做好績效面談前的各種準(zhǔn)備工作外,更重要的是采取有效地信息反饋方式。1、有效地信息反饋應(yīng)具有針對性,真實性,及時性,主動性,適應(yīng)性:一因人而異二為了溝通某種績效的信息,不是提出指令和要求三集中在關(guān)鍵的事項績效改進的方法與策略(一)分析工作績效的差距和原因1.分析工作績效的差距:目標(biāo)比較法水平比較法橫向比較法2、查明產(chǎn)生差距的原因(二)制定改進工作績效的策略預(yù)防性策略(在員工作業(yè)前,由上級制定出詳細(xì)的績效考評標(biāo)準(zhǔn))和制止性策略(對員工的工作勞動過程進行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測)正向激勵策略和負(fù)向激勵策略無論采用何種激勵的策略人力資源部都應(yīng)認(rèn)真做好以下基礎(chǔ)工作(1)健全完善企業(yè)各項規(guī)章制度,特別是與績效有關(guān)的培訓(xùn)、獎懲、升降等人力資源管理制度。(2)為了保證激勵策略的有效性①及時性原則②同一性原則③預(yù)告性原則④開發(fā)性原則3、組織變革策略和人事調(diào)整策略勞動組織的調(diào)整崗位人員的調(diào)動其它非常措施績效考評方法:一行為導(dǎo)向型主觀考評方法(一)排列法(二)選擇排列法(三)成對比較法(四)強制分布法(五)結(jié)構(gòu)式敘述法二、行為導(dǎo)向型客觀考評法(一)關(guān)鍵事件法:有效地或無效的工作稱為”關(guān)鍵事件”特點:為考評者提供客觀的事實依據(jù),能夠貫穿考評的始終,以事實為依據(jù),保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄,全面了解下屬是如何改進提高績效的。缺:費時費力,能做定性分析不能做定量分析,不能區(qū)分工作行為的重要性程度難在員工之間進行比較(二)行為錨定等級評價法步驟:1、進行崗位分析,獲取本崗位的關(guān)鍵事件,由其主管人員作出明確簡潔的描述2、建立績效評價等級,一般5~9級,將關(guān)鍵時間歸并為若干績效指標(biāo),并給出確切定義3、由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配,歸入最適合的績效要素及指標(biāo)中,確定關(guān)鍵事件的最終位置,確定績效考評指標(biāo)體系4、審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性,由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的中藥時間,由高到低進行排列5、建立行為錨定法的考評體系。優(yōu):對員工的績效考量更加精確,績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確,由良好的反饋功能,由良好的連貫性和較高的信度,考評維度清晰績效要素獨立性強有利于綜合評價判斷。(三)行為觀察法根據(jù)工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分(四)加權(quán)選擇量表法設(shè)計方法:1、經(jīng)過工作崗位調(diào)查和分析,采集設(shè)計本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料,并用簡介的語言作出描述2、對每一個行為項目進行多等級(5~9)評判,和平同類項目3、求出各個保留項目評判分的加權(quán)平均數(shù),作為該項目等級分值。優(yōu):打分容易,核算簡單,便與反饋。缺:適用范圍小(五)強迫選擇法考評者必須從3~4個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項(兩項)內(nèi)容作為單項考評結(jié)果。四、結(jié)果導(dǎo)向型考評法:(一)目標(biāo)管理法:由主管和個人共同制定目標(biāo),目標(biāo)可測量(二)績效標(biāo)準(zhǔn)法:績效管理有更多的考評標(biāo)準(zhǔn),且更加詳盡具體,按各標(biāo)準(zhǔn)的重要性所確定的權(quán)屬,進行考評分?jǐn)?shù)匯總。(三)直接指標(biāo)法:用可檢測可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素作為對下屬的工作表現(xiàn)進行評估的主要依據(jù)(四)成績記錄法:適合教學(xué),科研工作的教師、專家們采用。(五)短文法:1、考評者寫短文2、被考評者寫短文優(yōu):減少考評的偏見和暈輪效應(yīng),減少考評的區(qū)中和過寬的評價誤差。缺:下屬眾多無法推行,適用范圍小,局限性大(六)勞動定額法1、工作研究,對生產(chǎn)流程、作業(yè)程序和員工的操作過程進行全面的調(diào)查分析,使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到各方面的要求,最終實現(xiàn)組織最優(yōu)化、工作環(huán)境安全化、作業(yè)流程程序標(biāo)準(zhǔn)化、人工操作規(guī)范化、人機配合合理化、生產(chǎn)產(chǎn)區(qū)效率化的目標(biāo)。2、在工作研究的基礎(chǔ)上,制定出工時定額或產(chǎn)量定額作為員工績效考評的主要依據(jù)。3、試行期后,開始正式執(zhí)行新的勞動定額,對員工績效進行考評。五個環(huán)節(jié):定額制定、定額貫徹、定額考評、定額統(tǒng)計和定額修訂。五、綜合性績效考評方法(一)圖解式評價量表法1、按崗位性質(zhì)和特點,選擇與績效有關(guān)的若干要素2、以這些評價因素為基礎(chǔ),確定考評項目3、制定換用的考評量表(二)合成考評法,將幾種較有效的考評方法綜合在一起設(shè)計單項薪酬制度的基本程序:1、明確表明制度的名稱2、明確界定單項工資制度的作用對象和范圍3、明確工資制度與計算標(biāo)準(zhǔn)4、涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容二、崗位工資或能力工資的制定程序:1、根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額,確定崗位工資總額或能力工資總額2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則3、崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價4、根據(jù)崗位(能力)評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級5、工資調(diào)查與結(jié)果分析6、了解企業(yè)財務(wù)支付能力7、根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點8、確定每個工資等級之間的工資差距9、確定每個工資等級之間的工資幅度10、確定工資等級之間的重疊部分大小11、確定具體計算辦法三、獎金制度的制定(一)獎金制度的制定程序1、按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則3、確定獎金發(fā)放對象及范圍4、確定個人獎金計算辦法(二)、獎金設(shè)計辦法1、傭金的設(shè)計(1)、比例要適當(dāng)(2)、不要輕易改變比例(3)、對付要及時2、超時獎的設(shè)計注意(1)盡量鼓勵員工在規(guī)定時間內(nèi)完成任務(wù)(2)、明確規(guī)定何時算超時,何時不算超時(3)明確規(guī)定那一類崗位有超時獎,哪類沒有(4)、允許在某一段時間內(nèi),由于完成特殊任務(wù)而支付超時獎3、績效獎的設(shè)計注意(1)標(biāo)準(zhǔn)要明確合理(2)達(dá)到某一績效標(biāo)準(zhǔn)后的獎金要一直(3)以遞增方法設(shè)立獎金,鼓勵員工不斷提高績效4、講一講的設(shè)計(1)只要處于達(dá)到組織目標(biāo)的動機,都應(yīng)獲獎(2)獎金的金額應(yīng)該較低,而獲獎面要寬(3)建議重復(fù),原則上只獎勵第一個提此建議者(4)建議被采納,除建議獎外,還能夠給予其它獎勵5、特殊貢獻(xiàn)獎的設(shè)計注意(1)制定標(biāo)準(zhǔn)時要有可操作性(2)為企業(yè)增加的金額要大(3)明確規(guī)定只有在她人或平時無法完成的情況下(4)受獎人數(shù)較少,金額大(5)頒獎時要大力宣傳,使受獎人和她人都受到鼓勵6、節(jié)約獎的設(shè)計(1)要獎勵節(jié)約,而非假節(jié)約(2)明確固定指標(biāo)來確定是否降低了成本(3)降低的成本能夠經(jīng)過累積獲獎7、超利潤將的設(shè)計(1)只獎勵與超額完成利潤指標(biāo)有關(guān)的人員(2)根據(jù)每個員工對超額完成利潤指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小發(fā)放獎金,切記平均主義(3)明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎金,一旦決定后,不要輕易改變,否則容易挫傷員工的積極性崗位評價的主要步驟:1、組件崗位評價委員會2、制定、討論、經(jīng)過《崗位評價體系》3、制定《崗位評價表》,評價委員人手一份4、評委會集體討論崗位清單,并充分交流崗位信息5、集體討論:按評價要素及其分級定義,注意要素確定每個崗位的等級6、代表性崗位試評,交流試評信息7、評委打點:每個評價委員根據(jù)《崗位說明書》和日常觀察掌握的崗位信息,按照崗位評價標(biāo)準(zhǔn)體系,注意要素對崗位進行評價,并得出每一崗位評價總點數(shù)8、制定崗位評價匯總表,匯總各位評價委員的評價結(jié)果,求出每一崗位算數(shù)平巨額書9、根據(jù)匯總計算的平均崗位點數(shù),按升值順序排列10、根據(jù)評價點數(shù)情況,確定崗位等級數(shù)目,并確定崗位等級劃分點數(shù)幅度表11.根據(jù)崗位等級點數(shù)幅度表,劃崗歸級,作為崗位初評崗位等級序列表12、將觸及崗位等級序列表反饋評價委員,隊友爭議的崗位進行富平13、將復(fù)評結(jié)果匯總,形成崗位等級序列表,崗位評價委員會工作結(jié)束14、將崗位等級序列表提交工資改革委員會討論經(jīng)過,形成最終的崗位等級序列表崗位評價方法的應(yīng)用(一)排列法:簡單排列法:(1)由有關(guān)人員組成評定小組,做好各項準(zhǔn)備工作(2)收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)(3)實現(xiàn)確定評判標(biāo)準(zhǔn),按重要性排列(4)經(jīng)所有評定人員評定每個崗位的結(jié)果加以匯總,得到序號和。除以參加評定人數(shù),得到每一崗位的平均排序數(shù)。選擇排列法(二)分類法:1、評定小組,收集有關(guān)資料2、按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征,將崗位分為幾大系統(tǒng),在按特點分為若干子系統(tǒng)。3、再將各系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次4、明確規(guī)定個檔次崗位的工作內(nèi)容。責(zé)任、權(quán)限5、明確規(guī)定個檔次崗位的資格要求6、評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價值和關(guān)系。(三)評分法1、確定崗位評價的主要影響因素(1)崗位的復(fù)雜難易程度(2)崗位的責(zé)任(3)勞動強度和環(huán)境條件(4)崗位作業(yè)緊張、困難程度2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征,確定各類崗位評價的具體項目(1)各生產(chǎn)崗位的評價項目:體力勞動熟練程度腦力勞動熟練程度體力和腦力勞動的勞動強度、緊張程度勞動環(huán)境和條件對勞動者的影響程度工作危險性(2)職能科室各管理崗位的評價項目受教育程度工作經(jīng)驗、閱歷工作復(fù)雜程度工作責(zé)任組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力工作條件所受監(jiān)督與所給予的監(jiān)督等(3)確定評價因素是,一般包括:勞動負(fù)荷量工作威脅性勞動環(huán)境腦力勞動緊張疲勞程度工作復(fù)雜繁簡程度知識水平業(yè)務(wù)知識熟練程度工作責(zé)任監(jiān)督責(zé)任3、對個評價因素區(qū)分出不同級別,并賦予一定點數(shù),以提高評價的準(zhǔn)確程度Y=X平方-X+84、將全部評價項目合并成一個總體,根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性,分別給定權(quán)X=∑XiFi5、為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級,可將崗位評價的總點數(shù)分為若干級別(四)因素比較法1、從全部崗位中選出15~20個主要崗位,其所得到的勞動報酬應(yīng)是公平合理的2、選定各崗位共有的影響因素,作為崗位評價的基礎(chǔ)(1)智力條件(2)技能條件(3)責(zé)任條件(4)身體條件(5)勞動環(huán)境條件3、將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較,按程度高低進行排序4、經(jīng)過認(rèn)真協(xié)調(diào),崗位評定小組應(yīng)對每一崗位的工資總額,按照上述五種影響因素進行分解,找出對應(yīng)的工資份額5、找出企事業(yè)單位中尚未進行評定的其它崗位,與現(xiàn)有的已評定完畢的中藥崗位對比,于哪個接近就按相近的條件的崗位工資分配計算工資(五)成對比較法壓縮率=計劃產(chǎn)量定額=現(xiàn)行產(chǎn)量定額*計劃定額完成系數(shù)計劃工時定額=在進行勞動定額修改時,可采用下列工時核算出新定額b=b——零部件的實耗工時a——修改前的定額工時y——平均超額的百分比y=——實際完成定額工時數(shù)——應(yīng)出勤工時數(shù)x=(1+k)bx——修改后新的額單間工時定額k——允許超額幅度單位產(chǎn)品實耗工時=報告期內(nèi)該產(chǎn)