第七章績效評估第一節(jié)績效評估的地位和作用一、績效評估的意義〔一〕提高管理效率，改進工作的手段1、了解員工工作情況，成績和困難2、建立溝通渠道，改善上下級關(guān)系3、表達管理層要求和期望4、獲得員工的建議和意見5、制定未來開展目標(biāo)7/3/20231〔二〕員工改善工作和謀求開展的途徑1、明確自己的職責(zé)和要求2、工作成就獲得組織認(rèn)可3、自己的需求獲得組織幫助4、尋求組織對自己開展的支持5、了解組織對自己的希望和要求6、通過績效評估獲得參與感7/3/20232二、績效評估的根本作用〔一〕為人力資源方案提供信息1、反映人力資源方案的優(yōu)點及缺乏2、為調(diào)整人力資源方案提供信息3、為制定新的人力資源方案提供參考〔二〕反映員工工作情況及員工素質(zhì)反映員工的素質(zhì)情況反映員工的任務(wù)完成情況反映工作分析的情況為工作分析和員工招聘提供依據(jù)7/3/20233〔三〕提供獎勵和處分依據(jù)反映員工的工作情況,為制定獎勵和處分政策提供依據(jù)為獎勵和處分提供依據(jù)〔四〕員工薪酬調(diào)整依據(jù)檢驗薪酬制定是否合理,薪酬是否具有鼓勵作用，薪酬總體水平是否適度7/3/20234〔五〕員工培訓(xùn)方案制定員工的績效說明員工的工作任務(wù)完成情況，反映員工的工作技能水平和工作態(tài)度情況，為員工的培訓(xùn)方案的制定提供依據(jù)〔六〕員工調(diào)整決策依據(jù)根據(jù)員工的工作績效，給員工晉升或調(diào)整提供了依據(jù)7/3/20235績效評估的作用圖編制人力資源方案和預(yù)算制定人事政策工作分析和設(shè)計人員方案員工招聘績效評估員工配置實施獎勵人員培訓(xùn)方案制定鼓勵制度確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)7/3/20236三、績效評估的開展〔一〕提高員工績效的障礙1、領(lǐng)導(dǎo)觀念陳舊；2、缺乏現(xiàn)代績效管理；3、缺乏科學(xué)的績效管理方法；4、組織鼓勵與績效關(guān)系不大；5、員工缺乏參與績效管理的時機；6、不支持員工的績效改進。7/3/20237傳統(tǒng)人事考核與現(xiàn)代績效評估的區(qū)別傳統(tǒng)人事考核現(xiàn)代績效評估評估目的1、重點在評價過去2、對上級有所交代1、重點在于未來工作改進2、完善組織的人力資源管理3、提高員工滿意度評估方法1、重點在主觀描述2、主要是單向評定3、單獨的考核1、制定績效標(biāo)準(zhǔn)進行評估2、上級與員工雙向溝通3、連續(xù)的全方位的考核員工權(quán)利1、員工難于了解考核結(jié)果2、員工對考核不能提要求3、員工沒有申訴機會1、員工有權(quán)了解考核結(jié)果2、員工可對考核提出要求3、對考核結(jié)果有申訴機會上級主管地位1、居高臨下2、主管整個考核過程1、上級與員工平等溝通2、員工參與整個評估過程評估結(jié)果1、不了解員工想法和要求2、不能得到員工的建議3、員工無所收獲4、組織無法改進1、了解員工的想法和要求2、得到員工的建議和意見3、員工收獲大，滿意度提高4、組織工作改進，效率提高7/3/20238四、績效評估主體〔一〕僅靠上級主管評估的缺乏1、主觀因素影響評估結(jié)果2、不了解員工工作績效3、容易助長拉關(guān)系歪風(fēng)4、不能表達員工的合作精神5、容易出現(xiàn)損害同事利益、討好上級領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)象7/3/20239360度績效評估上級主管工作標(biāo)準(zhǔn)評估專家員工同事工作績效員工自己顧客反響經(jīng)營客戶下屬評價7/3/202310360度績效評估特點：多角度：從不同角度進行績效評估分類評估：對不同人員進行分類評估匿名評估：結(jié)果具有客觀性和可靠性優(yōu)點：信息渠道多可信度高促進團隊建設(shè)促進個人開展7/3/202311360度評估的缺點：工作量大，評估本錢高信息與評分不一致導(dǎo)致員工注重人際關(guān)系360度評估的目的：員工晉升，薪酬管理，客戶關(guān)系360度評估的時機：員工信任度高企業(yè)上升時期7/3/202312高層領(lǐng)導(dǎo)對績效評估的管理明確企業(yè)目標(biāo)和工作要求創(chuàng)造健康向上的企業(yè)文化制定績效管理政策制度任命優(yōu)秀人力資源專家主持績效管理7/3/202313第二節(jié)績效評估的過程一、績效評估的程序〔一〕績效評估的準(zhǔn)備1、制定評估方案：時間、地點、內(nèi)容、方法2、確定評估人員：確定參與評估人員和評估對象，3、作好評估準(zhǔn)備：設(shè)備、文件、場所、經(jīng)費4、公布評估信息:讓員工提前作好參與評估準(zhǔn)備7/3/202314〔二〕確定績效評估的標(biāo)準(zhǔn)1、確定績效標(biāo)準(zhǔn)的意義：評估的依據(jù)，員工工作的目標(biāo)，不適當(dāng)?shù)目冃?biāo)準(zhǔn)難于進行正確評估。2、確定績效標(biāo)準(zhǔn)時要注意以下幾個方面：具體性：評估標(biāo)準(zhǔn)要清楚具體可測量性：評估標(biāo)準(zhǔn)要能夠進行測量可達性：評估標(biāo)準(zhǔn)要切實可行，員工經(jīng)過努力可以到達目的性：評估標(biāo)準(zhǔn)要符合企業(yè)開展目標(biāo)時間性：績效評估標(biāo)準(zhǔn)的完成要有時間期限7/3/202315〔三〕實施績效評估1、自我評估:員工對照工作說明書和績效目標(biāo)自我評估2、他人評估：上級主管評估:專家評估:同事評估:下屬評估:客戶評估:7/3/202316〔四〕績效評估反響1、將評估結(jié)果交給被評估者審核并簽署意見2、通過面談將評估意見傳達給被評估者，聽取被評估者的意見〔五〕績效評估的審核1、評估者的評估工作審核2、評估程序?qū)徍?、評估方法審核4、評估文件審核5、評估結(jié)果審核7/3/202317二、績效評估的準(zhǔn)確性〔一〕效度和信度1、效度：評估測量的準(zhǔn)確程度，標(biāo)準(zhǔn)確定，等級清楚2、信度：即評估的可信程度，標(biāo)準(zhǔn)一致，結(jié)果一致。7/3/202318〔二〕造成評估誤差的因素〔見以下圖〕1、環(huán)境因素2、績效評估標(biāo)準(zhǔn)因素3、評估者的因素4、被評估者的因素?！踩硿p少誤差的方法1、作好宣傳發(fā)動2、培訓(xùn)評估者3、提供完整的評估資料和信息7/3/202319影響績效評估的因素評估者因素績效標(biāo)準(zhǔn)因素正誤確差

誤差標(biāo)準(zhǔn)不一致方法不一致評估者分岐暈輪效應(yīng)感情效應(yīng)近因效應(yīng)評估時間評估地點環(huán)境因素被評估者因素抵觸情緒夸張效應(yīng)心理健康7/3/202320第三節(jié)績效評估評估的方法一、排列評估法，P150排列法是將根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)將員工的工作績效進行名次排列，一般采取列表的方式。優(yōu)點：直觀性強，鼓勵員工；缺點：員工多難于進行，容易傷害員工感情。如常用的學(xué)生考試排列名次的方法7/3/202321二、比照評估法，P150比照法是將所有員工同其他員工比照，得分多者為優(yōu)秀。大多采取比照的方式。優(yōu)點：評估誤差小缺點：工作量大7/3/202322三、強制分類法，P151強制分類法是將員工績效人為分成幾個等級，并規(guī)定每個等級的比例。優(yōu)點：適用于員工較多的部門，缺點：有時結(jié)果與事實不符。如：單位有10個人，要求評出優(yōu)秀一名，合格者6名，根本合格者2名，不合格者1名。在評比中就會出現(xiàn)很多問題。如在評選中拉關(guān)系，只說好不說壞，相互攻擊7/3/202323四、量表評估法，P151量表評估法是根據(jù)設(shè)計出的評估量表進行評估的方法。優(yōu)點：適合各類情況方法：設(shè)計評估量表，確定等級分?jǐn)?shù)和權(quán)重，由評估者根據(jù)量表打分，最后得出結(jié)果。7/3/202324五、目標(biāo)考核法目標(biāo)考核法是確定組織目標(biāo)后，根據(jù)目標(biāo)進行考核的方法。方法：確定總體目標(biāo)和具體目標(biāo)，制定績效評估標(biāo)準(zhǔn)，對照目標(biāo)進行評估，對照評估結(jié)果進行調(diào)整。優(yōu)點：可隨時進行，員工方向明確。缺點：目標(biāo)制定不當(dāng)或不具體評估失效情況變化導(dǎo)致評估失效7/3/202325六、關(guān)鍵事件法〔P152〕優(yōu)點：提供事實根據(jù)，防止近因效應(yīng)，了解下屬工作缺點：費時費用力，不能作定量分析和比較七、行為錨定等級評價法〔P153〕優(yōu)點：量表與關(guān)鍵事件法結(jié)合，考核指標(biāo)獨立性強，具有導(dǎo)向作用缺點：本錢高，目標(biāo)設(shè)定難7/3/202326八、自我—他人評估法自我—他人評估法是將員工個人評估和他人評估相結(jié)合的評估方法。1、總結(jié)評估：員工個人對自己的工作進行總結(jié)，再由上級進行總結(jié)評估。2、記分評估：P154是根據(jù)事先設(shè)定評估內(nèi)容和記分標(biāo)準(zhǔn)，先由被評估者打分，再由上級或相關(guān)人員打分的方法。360度績效評估:可以采用以上方法，但要求分清各類打分的權(quán)重和比例。7/3/202327第四節(jié)平衡計分卡是從財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)、學(xué)習(xí)四個角度，關(guān)注績效。長期與短期、外部與內(nèi)部、成果與行動、定性與定量之間進行平衡。特點：以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點平衡性評估全面動態(tài)評估作用：進行戰(zhàn)略管理促進組織變革防止次優(yōu)化行為實現(xiàn)有效鼓勵7/3/202328二、平衡計分卡根本框架，P156財務(wù)方面，內(nèi)部業(yè)務(wù)，學(xué)習(xí)創(chuàng)新，顧客方面三、平衡計分卡的實施建立戰(zhàn)略遠景，設(shè)計績效指標(biāo)體系，加強溝通教育，確定具體指標(biāo)實行的前提：戰(zhàn)略目標(biāo)分解，信息通暢，管理根底好實行的困難：指標(biāo)創(chuàng)立困難因果關(guān)系難于確定實施本錢高7/3/202329第五節(jié)績效評估面談一、績效評估面談的作用〔一〕績效評估面談對組織的作用1、人際溝通作用，2、信息反響作用，3、評估結(jié)果審查，4、鼓勵員工，5、糾正工作失誤，6、人員調(diào)整7/3/202330〔二〕績效評估面談對員工的作用1、增強員工參與感；2、增強員工歸屬感；3、明確組織目標(biāo)；4、明確組織要求；5、明確個人目標(biāo)；6、提高員工滿意度。7/3/202331二、績效評估面談的過程〔一〕績效評估面談的準(zhǔn)備1、確定面談?wù)唠p方確定面談?wù)吲c面談對象2、收集分析信息收集工作目標(biāo)、工作績效及員工工作態(tài)度等信息3、確定面談內(nèi)容確定本次面談主要內(nèi)容，任務(wù)、態(tài)度、技能4、選擇面談時間盡量利用工余時間，但不宜占用節(jié)日時間7/3/202332〔二〕績效評估面談的程序1、面談開場，說明面談目的、內(nèi)容和主要程序2、面談對象進行自我評估3、面談?wù)邔γ嬲剬ο筮M行評估4、評估雙方商談討論5、確定評估面談的得分和等級6、給下屬提出積極的指導(dǎo)性意見，鼓勵下屬更上一層樓，7、結(jié)束面談。7/3/202333〔三〕績效評估面談的本卷須知1、態(tài)度友好認(rèn)真2、先肯定成績，再指出缺點3、評估要以事實為依據(jù)，不能道聽途說4、著重員工的工作績效，不涉及無關(guān)問題5、保持輕松氣氛，防止冷場和沖突7/3/202334三、績效評估結(jié)果的運用〔一〕員工績效狀況分類〔見以下圖〕1、核心型員工：工作績效高，開展?jié)摿Υ?、骨干型員工：工作績效高，開展?jié)摿^小3、問題型員工：工作績效較低，開展?jié)摿^大4、僵化型員工：工作績效很低，開展?jié)摿π?/3/202335四種績效類型員工骨干型員工核心型員工問題型員工僵化型員工小發(fā)展?jié)摿Υ蟾吖ぷ骺冃У?/3/202336根據(jù)績效評估結(jié)果采取相應(yīng)的措施1、核心型員工：工作績效高，開展?jié)摿Υ?應(yīng)當(dāng)鼓勵其發(fā)揮更大的作用，薪酬鼓勵、感情鼓勵、學(xué)習(xí)時機鼓勵2、骨干型員工：工作績效高，開展?jié)摿^小。進行培訓(xùn)，提高技能，加大鼓勵措施,保持較高績效3、問題型員工：工作績效較低，開展?jié)摿^大,找出問題所在,采取針對性的措施,提高工作績效,發(fā)揮員工潛力4、僵化型員工：工作績效很低，開展?jié)摿π?嚴(yán)格要求,辭職、辭退7/3/202337〔二〕績效評估后的人事工作1、確定員工工作目標(biāo)，幫助員工增進績效2、根據(jù)工作績效進行提拔晉升，獎勵和處分3、開發(fā)人力資源信息，采取員工建議，糾正工作失誤，建立信息庫，完善員工管理績效評估是企業(yè)文化的一局部，評估的目的是為了提高員工績效，通過評估發(fā)現(xiàn)問題，幫助員工解決問題，促進企業(yè)整體績效提高。7/3/202338思考題：一、員工績效評估為什么不同于傳統(tǒng)的人事考核？1、評估目的不同2、評估方法不同工3、員工權(quán)利不同4、上級主管的地位不同5、評估結(jié)果不同7/3/202339二、360度績效評估有哪些優(yōu)缺點？一、優(yōu)點：能夠全面地反映員工的工作績效1、員工自己評價工作績效2、上級、下級、同事、客戶多方面評價二、缺點：評估標(biāo)準(zhǔn)、人員選用和指標(biāo)權(quán)重不適宜，容易出現(xiàn)評估誤差1、評估環(huán)境不良2、績效評估標(biāo)準(zhǔn)不準(zhǔn)確3、評估者的因素4、被評估者的因素7/3/202340三、員工績效評估面談應(yīng)注意什么問題？1、作好準(zhǔn)備工作，態(tài)度友好認(rèn)真2、先肯定成績，再指出缺點3、評估要以事實為依據(jù)，不能道聽途說4、著重員工的工作績效，不涉及無關(guān)問題5、保持