第15頁共15頁目錄引言(前言)……………………1第一章中小企業(yè)人才管理現(xiàn)狀及主要存在的問題…………2……第一節(jié)中小企業(yè)人才管理存在的現(xiàn)狀………….2第二節(jié)中小企業(yè)人才管理存在的問題………….2第二章中小企業(yè)在吸引人才機制的建立第一節(jié)建立正確的人才觀…………………4第二節(jié)創(chuàng)造吸引人才的各種條件………5吸引人才所采取的形式……………8樹立起良好的企業(yè)文化……………8總結(jié)………….10 致謝…………11參考文獻(xiàn)……………………１2 前言隨著社會的不斷的發(fā)展，市場競爭日益的激烈，中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中具有重要的重用.統(tǒng)計資料表明，全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占了99％，其產(chǎn)值和利潤分別約占60％和40％；而且中小企業(yè)還提供了75％的城鎮(zhèn)就業(yè)機會，2003年在1500億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約60％的份額。此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。發(fā)展中小企業(yè)是一個必然的趨勢，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟體制改革的一個重要方向。中小企業(yè)如何抓住這個良好的機遇，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴(yán)峻課題。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人才戰(zhàn)略是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。由于中小企業(yè)自身的特點和各種原因，中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重，而這些困難大多是由于中小企業(yè)自身的特點所決定的。本論文主要通過科學(xué)理論的管理理論知識結(jié)合社會及企業(yè)實際情況相結(jié)合闡述了如何吸引中小企業(yè)人才策略.本論文在編寫的過程中，參閱了大量的參考文獻(xiàn)進(jìn)行全面整理引用，希望能夠通過本文可以給中小企業(yè)提供幫助；由于本人可能在寫作中存在不足和疏漏之處，敬請各位專家、給予以寶貴意見！以便進(jìn)一步完善.。第一章中小企業(yè)人才管理現(xiàn)狀及主要存在的問題我國對中小企業(yè)的發(fā)展的程度重視越來越高，2003年1月1日《中小企業(yè)促進(jìn)法》也正式頒布實施，但這僅在外部環(huán)境中起了支持作用，并由于其數(shù)量規(guī)模大、發(fā)展迅速，使其政策范圍覆蓋還不全面，更由于中小企業(yè)自身的客觀、主觀因素制約，使得其持久發(fā)展還面臨嚴(yán)峻考驗。第一節(jié)中小企業(yè)人才管理存在的現(xiàn)狀就整個大環(huán)境來說，人們的傳統(tǒng)觀念仍舊是向往大企業(yè)、國有企業(yè)或者外資企業(yè)，這樣相比下來，因此中小企業(yè)招人極為困難。而中小企業(yè)對于人才資源的管理，先如今還存在很大的偏差，它們希望選撥出來的人才全面并高品質(zhì)，并沒有講究人才的適用性，往往只看到學(xué)歷的高低，對于人才的管理制度并不完善，存在管理制度的制定與實施不合理，在管理中過分依賴企業(yè)主個人能力、經(jīng)驗、魅力和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。存在人力資源存量不合理，許多中小企業(yè)都是勞動密集型的企業(yè)，吸納了大量的勞動資源，數(shù)量多，但素質(zhì)卻不高。在用人機制上，普遍存在“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象，種種因素又致使中小企業(yè)更難留住人才。第二節(jié)中小企業(yè)人才管理存在的問題（一）.企業(yè)規(guī)模小。不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差。不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對中小企業(yè)的影響要比對大企業(yè)的影響大得多，所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險要高于在大企業(yè)。（二）行業(yè)分布廣、地域性強影響人才流動。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運作的領(lǐng)域。所以中小企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。（三）.中小企業(yè)對個體依賴。無論是經(jīng)營者，還是每一個職工，對企業(yè)穩(wěn)定地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運作依靠的是完善的制度，而中小企業(yè)往往對個體的力量依賴性更大。也就是說企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個人的能動性，往往沒有一個系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對性、有計劃的引進(jìn)人才。（四）．資金運轉(zhuǎn)緊張，外聘高端人才成本受限。與大企業(yè)、外企相比,招人才難,留人才更難,人才問題嚴(yán)重制約了中小企業(yè)的正常發(fā)展。許多企業(yè)經(jīng)營管理者仍然心存“三條腿的蛤蟆不好找,兩條腿的人好找”這樣的觀念。存在人才理念與人力資本投資理念的誤區(qū)，許多中小企業(yè)選拔人才過于求“全”求“高”，不講究人才的適用性,招聘管理人員傾向?qū)W歷高低,而實際上許多崗位需要有實踐經(jīng)驗就可以勝任。存在管理制度的制定與實施不合理，在管理中過分依賴企業(yè)主個人能力、經(jīng)驗、魅力和威望,常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。存在人力資源存量不合理，許多中小企業(yè)都是勞動密集型的企業(yè)，吸納了大量的勞動力資源，數(shù)量多，但素質(zhì)卻不高。在用人機制上，普遍存在“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象,致使中小企業(yè)很難留住人才。大多高級人才也將被薪資報酬的限定吸納不進(jìn)來..第二章中小企業(yè)在吸引人才機制的建立雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比，中小企業(yè)具有體制靈活、對環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點，人才在企業(yè)的發(fā)展的機會較多，容易發(fā)揮個人的特長，體現(xiàn)自己的能力，也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢。所以，中小企業(yè)應(yīng)揚長避短，建立一個有效地吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手：第一節(jié)建立正確的人才觀1.從狹義的人才觀到全面的人才觀，既從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。由于歷史與社會的原因，中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。技術(shù)人才對企業(yè)經(jīng)營的成敗當(dāng)然很關(guān)鍵，我們也確實看到這樣的情況：一個技術(shù)上的突破，使企業(yè)面貌煥然一新。但這種情況是有條件的，它并不發(fā)生在大多數(shù)企業(yè)中。多數(shù)的情況是企業(yè)在有序的運作中推進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和創(chuàng)新。技術(shù)人才也只是企業(yè)經(jīng)營中的一個重要的方面。建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提，中小企業(yè)應(yīng)建立如下人才觀：企業(yè)人才是多樣性的：除技術(shù)人才外，還有管理、市場營銷、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說一切可以為企業(yè)發(fā)展所用均為企業(yè)的人才.企業(yè)人才還是多層次性的：可以是高層的管理者，也可以是一線的員工，可以是高級的技術(shù)開發(fā)的專家，也可以是技能嫻熟的工人。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)能全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。2.從”人才完美”到”人才不完美”由于各種原因，中小企業(yè)有一種人才完美的錯覺，甚至對人才有一種神秘感，認(rèn)為人才應(yīng)是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。如前所述，對企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的有一技之長的人。他也許在某些方面能力突出，在其他方面表現(xiàn)平平，他也會有他的弱點.只有打破人才完美的觀點，企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，有助于企業(yè)形成系統(tǒng)管理的觀念。3.轉(zhuǎn)變片面的“人才需求”觀很多中小企業(yè)認(rèn)為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。在計劃經(jīng)濟體制下，這或許是正確的，因為一切均在計劃安排中，追求是沒有用處的。然而，市場經(jīng)濟體制下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個個體的生活質(zhì)量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面。在這種情況下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會觀念的偏見和企業(yè)財力有限，在中小企業(yè)吸引人才的難度本來就很大的情況下，企業(yè)如何采用有效的方式，吸引適用的人才具特別的意義。正確地認(rèn)識人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確地引進(jìn)人才的戰(zhàn)略和政策。4.轉(zhuǎn)變使用人才的觀念雖然一直以來，社會廣泛批評的“任人唯親”，在不少企業(yè)中仍然存在?！拔ㄓH近者是用”、“唯家族成員是用”使企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重的制約。這種情況必須糾正，但也不能矯枉過正，走向另一個誤區(qū)——“親者不任”；現(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部沒有人才，總希望弄個外來和尚。真正的“任人唯賢”是不論親疏的。內(nèi)部選拔人才也是一條行之有效的、便捷的用人途徑。內(nèi)部選拔的人才對本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等比較了解；個人的價值觀念和企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且，企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任機制，有利于企業(yè)的經(jīng)營管理，減少不必要的阻力和管理成本。第二節(jié)創(chuàng)造吸引人才的各種條件中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢，抓住新一輪企業(yè)改革的時機，有效的利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。1.運用薪資、福利考慮到自身的實力和實際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪十獎金”的模式；“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標(biāo)準(zhǔn)和評價方式。采取這種模式主要從以下兩方面來考慮：首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調(diào)動人才積極性所必需的物質(zhì)激勵。這樣既有利于增加中小企業(yè)對人才的吸引力，也符合中小企業(yè)的能力和條件。其次，中小企業(yè)的特點決定了企業(yè)內(nèi)部人與人之間密切的配合對企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。所以在吸引人才的同時，企業(yè)也應(yīng)重視協(xié)調(diào)新老員工的關(guān)系。而這種模式由于采取了和原有**制度基本一致的“底薪”，可以保護原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)就應(yīng)獲得高額報酬”的觀點。這樣企業(yè)在引進(jìn)新人才后不會引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定，甚至引起原有人才的流失。針對不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應(yīng)采取不同的評價標(biāo)準(zhǔn)和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。（1）對于從事技術(shù)工作的人才：可以根據(jù)他參與的項目為企業(yè)所帶來的效益，以項目提成的方式給予獎勵。對于一般的技術(shù)員工和工人可以采取一次性獎金鼓勵他們在具體生產(chǎn)或研發(fā)過程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。（2）對于對于從事管理工作的人才：可以采取“目標(biāo)管理”的方式，制定一定的管理目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來確定獎金數(shù)額。對于目標(biāo)的制定和考核標(biāo)準(zhǔn)可以由企業(yè)來制訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。（3）對于從事市場方面工作的人才：可以采取以市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定報酬，同時可以輔以“目標(biāo)管理”方式來鼓勵人才在開拓新市場，創(chuàng)造潛在消費市場以及推廣企業(yè)知名度等不能直接計量的工作。另外，企業(yè)應(yīng)積極參與社會福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身條件，努力建立較為完善的福利保證制度，并盡可能的為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動、于女教育等問題，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。2.運用職位人是有各種各樣的需求的，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)條件，也是吸引人才的一種重要的手段，而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。在一些企業(yè)中，特別是那些規(guī)?？焖僭鲩L或進(jìn)入二次創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)，存在著如何使參與創(chuàng)業(yè)、但目前已經(jīng)不適合企業(yè)發(fā)展需要的經(jīng)營者讓職，以便給更有能力、更有經(jīng)驗的新引進(jìn)的人才提供職位的問題。要解決這個問題，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據(jù)“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動而挫傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營者進(jìn)行再次創(chuàng)業(yè)，開發(fā)新項目、新市場，而讓新引進(jìn)的人才經(jīng)營管理原有的產(chǎn)業(yè)。另外，還可以通過給原來的經(jīng)營者配備助手并賦予助手以實權(quán)，具體行使管理職能，而原有的經(jīng)營者主要起顧問或指導(dǎo)作用等方法實現(xiàn)新老交替。3.運用股權(quán)在吸引人才方面企業(yè)還可以順應(yīng)企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機，在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權(quán)政策。通過將個體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來的辦法，從而在公司內(nèi)構(gòu)建“利益共同體”，增強人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。激勵力。宜與期股權(quán)配合使用。每個企業(yè)都有自己的特點，引用股權(quán)的形式必然各不相同，企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況靈活運用。4.創(chuàng)造其他條件吸引人才現(xiàn)在越來越多的人認(rèn)為企業(yè)不僅是一個工作勞動的場所，同時也是重要的社會交際場所，所以中小企業(yè)出做好以上幾方面的工作外，還應(yīng)重視營造一個積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力。（1）做好日常管理，創(chuàng)造一個環(huán)境整潔、氛圍友善、運作有序、管理規(guī)范的企業(yè)形象。（2）由于社會的壓力，人們在擇業(yè)上越來越慎重，人們不僅看中企業(yè)的當(dāng)前狀況更注重企業(yè)的未來前景及自己身在其中的發(fā)展（這種發(fā)展本身具有對未來社會的適應(yīng)性）機會，因此企業(yè)不僅要做好當(dāng)前管理，還必須有一個長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃與方略。通俗的講企業(yè)要有一個“企業(yè)的夢”，同時企業(yè)還應(yīng)有一個系統(tǒng)的人才培養(yǎng)與選拔的體系，他給進(jìn)入企業(yè)的每一個人一個“個人的夢”也就是個人職業(yè)生涯規(guī)劃。除了采用、落實簽署各種吸引人才的措施外，還必須有其他相應(yīng)的方法，以保證人才始終處于被激勵的狀態(tài)，從而長久的為企業(yè)作為貢獻(xiàn)。對此，企業(yè)主要是要建立起一套開放的人才流動的機制。激烈的市場競爭中,更快地適應(yīng)新環(huán)境、掌握新技術(shù),從而使企業(yè)永遠(yuǎn)立于不敗之地,并不斷發(fā)展壯大。第三節(jié)吸引人才所采取的形式１.從企業(yè)內(nèi)部選拔從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。中小企業(yè)由于自身條件的限制，他的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也就相對少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點、有針對性。２.外部選聘外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：（１）通過人才市場選聘：中小企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才。（２）加強與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。（３）從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。中小企業(yè)由于影響力較小，在使用以上這些做法時，應(yīng)特別注意企業(yè)與人才的直接溝通，以加深人才和企業(yè)雙方的相互了解。３.其他方式考慮到中小企業(yè)的條件，為降低人才利用的成本，還應(yīng)不拘形式聘用各種人才?！R時聘用：比如通過私人關(guān)系，按照必要的法定程序短期聘用技術(shù)攻關(guān)、顧問等人才?！婞c雇用：比如按小時付費的各種管理經(jīng)營咨詢等。隨著宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇。同時，隨著經(jīng)濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵，可以說“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行為，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。在這個過程中，有效的發(fā)發(fā)是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜制定相應(yīng)的人才策略，并在實際中不斷改進(jìn)、完善。第四節(jié)樹立起良好的企業(yè)文化企業(yè)文化的核心是企業(yè)全體員工共同擁有的價格觀，這種價格觀對人們的思想意識和行為產(chǎn)生一種導(dǎo)向作用。發(fā)出無聲的命令，要求全體員工按照共同的價值觀以其為核心的企業(yè)文化要求去行動。例如：Yahoo中國的企業(yè)以“客戶第一－客戶是衣食父母”為經(jīng)營理念，微軟企業(yè)以“人是微軟真正的最大的財產(chǎn)”來引導(dǎo)員工，激勵員工。通過企業(yè)文化將其基本信念，基本價值觀灌輸給他員工，形成上下一致的企業(yè)文化，促進(jìn)廣大員工為自己的信念而工作。優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅能夠規(guī)范企業(yè)員工的行為，而且可以凝聚員工共同奮斗，激勵員工努力工作，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)：可以把企業(yè)各個層次，各個層面的人聚合起來，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力，讓職工對企業(yè)產(chǎn)生一種歸屬感；同時還具有人才培養(yǎng)功能。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響。我國中小企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)重要性的認(rèn)識。其實成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效，因而，企業(yè)文化對于中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯?？偨Y(jié)隨著宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪的巨大發(fā)展機遇。同時隨著經(jīng)濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。人才已成為確立企業(yè)競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的觀念.可以說＂重視人才，以人為本“的觀念已被廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€有效的行動，還需要一定的過程，而且是一個比較艱難的過程。在這個過程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外在環(huán)境的實際情況，因地制宜制定相應(yīng)的人才策略，并在實踐中不斷改進(jìn)、完善，才能確實有效的吸納企業(yè)所需要的人才。致謝本論文在編寫過程中得到昆山電大自考培訓(xùn)機構(gòu)中心企業(yè)管理?？聘骺评蠋煹拇罅χС峙c幫助，其中也參考、借鑒了許多國人關(guān)于管理學(xué)方面的書籍，特此說明，并在此表示由衷的感謝。參考文獻(xiàn)：秦志華主編，《人力資源管理》王凱主編，《管理學(xué)基礎(chǔ)》葉國標(biāo)，《中小企業(yè)乘風(fēng)破浪正有時》，今日上海，１９９９.８４.全景網(wǎ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1第一節(jié)項目背景 1第二節(jié)項目概況 2第二章項目建設(shè)必要性 5第三章市場分析與建設(shè)規(guī)模 7第一節(jié)汽車市場需求分析 7第二節(jié)市場預(yù)測 12第三節(jié)項目產(chǎn)品市場分析 13第四節(jié)建設(shè)規(guī)模 16第四章場址選擇 17第一節(jié)場址所在位置現(xiàn)狀 17第二節(jié) 場址建設(shè)條件 17第五章技術(shù)方案、設(shè)備方案、工程方案 22第一節(jié)技術(shù)方案 22第二節(jié)設(shè)備方案 28第三節(jié)工程方案 33第六章原材料、燃料供應(yīng) 38第七章總圖布置與公用輔助工程 39第一節(jié)總圖布置 39第二節(jié)公用輔助工程 43第八章環(huán)境影響評價 52第一節(jié)環(huán)境保護設(shè)計依據(jù) 52第二節(jié)項目建設(shè)和生產(chǎn)對環(huán)境的影響 52第三節(jié)環(huán)境保護措施 54第四節(jié)環(huán)境影響評價 56第九章勞動安全衛(wèi)生與消防 57第一節(jié)勞動安全衛(wèi)生 57第二節(jié)消防 64第十章節(jié)能與節(jié)能措施 67第一節(jié)項目概況 67第二節(jié)項目綜合能耗 69第三節(jié)節(jié)約及合理利用能源的主要措施 71第十一章項目實施進(jìn)度與人力資源配置 76第一節(jié)建設(shè)工期 76