人力資源大數(shù)據(jù)應(yīng)用實踐：模型、技術(shù)、應(yīng)用場景讀書筆記模板01思維導(dǎo)圖讀書筆記目錄分析內(nèi)容摘要精彩摘錄作者介紹目錄0305020406思維導(dǎo)圖模型應(yīng)用人力資源企業(yè)實踐理念技術(shù)方法大數(shù)據(jù)人力資源數(shù)據(jù)應(yīng)用管理平臺人才角色建設(shè)技術(shù)人事部本書關(guān)鍵字分析思維導(dǎo)圖內(nèi)容摘要內(nèi)容摘要本書從人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型談起，使大家進(jìn)一步理解和把握人力資源發(fā)展的趨勢，進(jìn)而提出什么是人力資源大數(shù)據(jù)，如何在海量數(shù)據(jù)中挖掘出有用的數(shù)據(jù)，如何將大數(shù)據(jù)、人工智能與企業(yè)人力資源管理實踐有機(jī)結(jié)合，如何在企業(yè)內(nèi)部建立人力資源大數(shù)據(jù)分析模型和分析平臺，如何形成企業(yè)人力資源報表體系和指標(biāo)體系，從科學(xué)到實踐、從理念到案例，深入淺出地給出了詳盡的答案。為eHR、HRD、HRVP及企業(yè)CEO等高管進(jìn)行人力資源大數(shù)據(jù)分析提供模型、技術(shù)方法及可借鑒的典型應(yīng)用場景，為數(shù)據(jù)分析師進(jìn)入人力資源領(lǐng)域提供了人力資源前沿理論及實踐，為所有人力資源管理者及愛好者提供了嶄新的理念、可操作性的技術(shù)方法及典型案例。讀書筆記讀書筆記總體比較全面，方方面面點到為止，是較好的入門書。比較一般，前面很多拼湊的關(guān)于大數(shù)據(jù)的文章，后面的案例也比較粗淺。論壇上友推薦，買了實體書，除了一些方法論的介紹，還用了百度的案例。不錯的人力資源+大數(shù)據(jù)書，值得再看一遍，前面的理論論述對于非計算機(jī)專業(yè)較難理解，后面的案例很經(jīng)典，便于理解，倒著看更好!。大數(shù)據(jù)在HR領(lǐng)域中的運用，本書借鑒了百家理論之長，有些觀點還是值得思考和學(xué)習(xí)的。有很強(qiáng)的拼湊之嫌，用很大篇幅介紹了人工智能歷史和數(shù)據(jù)平臺，在后面實際應(yīng)用上很多過于淺顯不夠深入，在具體案例上又過于簡單，無法看到實踐的全貌。本書只是概括的介紹了數(shù)據(jù)分析應(yīng)用場景的思維模式，沒有實際的可操作性案例分析，總體一般，但是從用戶需求、產(chǎn)品思維上構(gòu)建模型還是一定的參考價值。直接跳到中后部分看，主要看幾家對標(biāo)公司在人力資源模塊方面大數(shù)據(jù)的建設(shè)。精彩摘錄精彩摘錄對于軟能力，有研究表明其體現(xiàn)在四個方面：一是建立組織信心的能力，讓組織內(nèi)外人員相信管理者言行一致，并維護(hù)他們的聲譽；二是消除組織邊界的能力，讓信息與觀點能夠跨越組織層級邊界、部門邊界和外部邊界，順暢流動；三是培養(yǎng)組織變革的能力，以及促進(jìn)組織持續(xù)創(chuàng)新的靈活性和敏捷度；四是持續(xù)學(xué)習(xí)和自我突破的能力。企業(yè)經(jīng)營者有責(zé)任識別和培養(yǎng)這些能力以提高公司競爭力全球化的挑戰(zhàn)、持續(xù)競爭力的挑戰(zhàn)、增長的挑戰(zhàn)、變革的挑戰(zhàn)、技術(shù)的挑戰(zhàn)和人才的挑戰(zhàn)將HR的工作重心從原來的內(nèi)部活動轉(zhuǎn)向供應(yīng)商與客戶的價值鏈?zhǔn)墙M織面對未來競爭的必然。對于人力資源分析的價值主要有以下幾個方面：（1）監(jiān)控企業(yè)的狀態(tài)；（2）辨別需要重點的部門；（3）發(fā)現(xiàn)影響企業(yè)的關(guān)鍵因素；（4）預(yù)測勞動力水平；（5）研究員工為什么選擇留下或者離開；（6）如何使員工不斷適應(yīng)商業(yè)環(huán)境的變化。崗位或職場離預(yù)期太遠(yuǎn)；（2）員工與崗位不匹配；（3）對員工的指導(dǎo)和反饋嚴(yán)重缺失；（4）發(fā)展與晉升機(jī)會太少；（5）感覺未得到重視和認(rèn)可；（6）因工作過度和工作與生活失衡承受了巨大壓力；（7）對高層領(lǐng)導(dǎo)失去信任和信心。目錄分析第二節(jié)人力資源大數(shù)據(jù)特點及競爭優(yōu)勢第一節(jié)人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型第一章人力資源大數(shù)據(jù)第一節(jié)人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型一、組織變革與HR四角色模型二、從HR四角色模型到HR+三支柱三、AI時代與人力資源管理四、循證式人力資源管理變革五、生態(tài)組織與人力資源管理第二節(jié)人力資源大數(shù)據(jù)特點及競爭優(yōu)勢一、大數(shù)據(jù)是什么二、大數(shù)據(jù)思維與決策三、大數(shù)據(jù)分析與競爭優(yōu)勢四、人力資源大數(shù)據(jù)及其典型應(yīng)用五、大數(shù)據(jù)與人才第一節(jié)大數(shù)據(jù)的取得與整理第三節(jié)大數(shù)據(jù)分析技術(shù)與應(yīng)用第二節(jié)大數(shù)據(jù)與人工智能第二章大數(shù)據(jù)挖掘渠道及技術(shù)方法第一節(jié)大數(shù)據(jù)的取得與整理一、數(shù)據(jù)收集二、數(shù)據(jù)存儲三、數(shù)據(jù)計算四、大數(shù)據(jù)與云計算第二節(jié)大數(shù)據(jù)與人工智能一、人工智能簡史二、機(jī)器學(xué)習(xí)：AI的瑞士軍刀三、探索與取舍：完美的算法在哪里四、人工智能的未來第三節(jié)大數(shù)據(jù)分析技術(shù)與應(yīng)用一、數(shù)據(jù)挖掘二、數(shù)據(jù)可視化三、大數(shù)據(jù)應(yīng)用的未來與優(yōu)勢第二節(jié)人力資源大數(shù)據(jù)應(yīng)用場景第一節(jié)人力資源大數(shù)據(jù)分析模型第三章人力資源大數(shù)據(jù)分析及應(yīng)用場景第一節(jié)人力資源大數(shù)據(jù)分析模型一、人力資源大數(shù)據(jù)分析價值二、人力資源大數(shù)據(jù)分析模型三、人力資源大數(shù)據(jù)分析路徑四、人力資源大數(shù)據(jù)指標(biāo)體系五、人力資源大數(shù)據(jù)分析的組織環(huán)境第二節(jié)人力資源大數(shù)據(jù)應(yīng)用場景一、應(yīng)用場景之——選（招聘場景）二、應(yīng)用場景之——用（職業(yè)發(fā)展、敏捷績效場景）三、應(yīng)用場景之——育（培育場景）四、應(yīng)用場景之——留（離職場景）五、應(yīng)用場景小結(jié)第一節(jié)人力資源管理信息智能化發(fā)展第三節(jié)人力資源大數(shù)據(jù)平臺建設(shè)分析第二節(jié)人力資源大數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)模型第四章人力資源大數(shù)據(jù)平臺建設(shè)第一節(jié)人力資源管理信息智能化發(fā)展一、智能分析，對標(biāo)決策二、對接集成，系統(tǒng)一體化三、基于人力資源信息系統(tǒng)的數(shù)據(jù)應(yīng)用四、人力資源信息化的建設(shè)及啟示第三節(jié)人力資源大數(shù)據(jù)平臺建設(shè)分析一、系統(tǒng)層二、數(shù)據(jù)層三、分析層四、展示層五、實施步驟參考第一節(jié)百度的人力資源大數(shù)據(jù)平臺第二節(jié)人才雷達(dá)在招聘服務(wù)中的應(yīng)用第三節(jié)谷歌的大數(shù)據(jù)人才管理第四節(jié)騰訊HR的大數(shù)據(jù)實踐第五章人力資源大數(shù)據(jù)應(yīng)用案例第六節(jié)2號人事部的大數(shù)據(jù)應(yīng)用實踐第五節(jié)獵聘薪酬大數(shù)據(jù)實踐第五章人力資源大數(shù)據(jù)應(yīng)用案例第一節(jié)百度的人力資源大數(shù)據(jù)平臺一、百度人力資源大數(shù)據(jù)發(fā)展階段二、“才報”支持的4個角色三、“才報”系統(tǒng)的數(shù)據(jù)挖掘與分析第二節(jié)人才雷達(dá)在招聘服務(wù)中的應(yīng)用一、人才雷達(dá)社交體系二、人才雷達(dá)成功關(guān)鍵第三節(jié)谷歌的大數(shù)據(jù)人才管理一、谷歌用數(shù)據(jù)重新定義HR二、谷歌的10大員工管理模式第四節(jié)騰訊HR的大數(shù)據(jù)實踐一、HR的大數(shù)據(jù)功能二、典型項目案例三、騰訊HR大數(shù)據(jù)的啟示第五節(jié)獵聘薪酬大數(shù)據(jù)實踐一、獵聘為什么要做薪酬數(shù)據(jù)庫二、為何說獵聘的薪酬數(shù)據(jù)庫與眾不同三、如何保證薪酬數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性四、定制化薪酬調(diào)研又是什