重申雙因素理論如何調(diào)整有智慧一、重申雙因素理論：雙因素理論(twofactortheory)亦稱"激勵(lì)一保健理論"，由美國心理學(xué)家赫茨伯格在1959年提出。他把企業(yè)中有關(guān)因素分為兩種——激勵(lì)因素和保健因素。激勵(lì)因素是指可以使人得到滿足和激勵(lì)的因素，保健因素是指容易產(chǎn)生意見和消極行為的因素，赫茨伯格認(rèn)為這兩種因素是影響員工績效的主要因素。保健因素包括公司的政策與管理、監(jiān)督、工資、同事關(guān)系和工作條件等，這些因素都是工作以外的因素，如果滿足保健因素，能消除員工的不滿情緒，維持原有的工作效率，但不能激勵(lì)員工更積極的行為。激勵(lì)因素則與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)，包括成就、贊賞、工作本身的意義及挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、晉升、發(fā)展等，激勵(lì)因素的改善能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，若得不到滿足，也不會(huì)像不滿足保健因素那樣產(chǎn)生不滿情緒。赫茨伯格認(rèn)為真正能激勵(lì)員工的有下列幾項(xiàng)因素：(1)工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來的愉快。(2)工作上的成就感。(3)由于良好的工作成績而得到的獎(jiǎng)勵(lì)。(4)對未來發(fā)展的期望。(5)職務(wù)上的責(zé)任感等。這種因素是積極的，是影響人的工作動(dòng)機(jī)并長期起主要作用的因素，是職工工作動(dòng)機(jī)的源泉。由上可知，要想調(diào)動(dòng)員工的積極性就要從激勵(lì)因素的改善出發(fā)，只有這樣的安排,才能極大激發(fā)員工的工作熱情。但是，回顧可以發(fā)現(xiàn)只有第（3）點(diǎn)才是與工作成績而得到的獎(jiǎng)勵(lì)相關(guān)——也就是與題主老板布置的任務(wù)相關(guān)，題主可以對照看看，是不是加薪呢？當(dāng)然不是，加薪的實(shí)質(zhì)是薪酬調(diào)整，屬于保健因素，即使不加薪，結(jié)果也只是員工的不滿，但是加薪也不會(huì)對員工產(chǎn)生激勵(lì)。還有一點(diǎn)，其實(shí)在做薪酬制度設(shè)計(jì)的時(shí)候，題主所在人力資源部沒有考慮到：〃每年都會(huì)給績效考核B級以上的員工加薪10%-20%這樣，B級以下的2年加薪5%-12%?！ㄟ@個(gè)措施一旦實(shí)施，不僅當(dāng)年要兌現(xiàn),后續(xù)的每一年都要兌現(xiàn)，一旦加上了，想減就很難了——也就是人工成本上去了，很難再減下來。我這樣說，可能很難理解，我給題主舉個(gè)例子。貴司的某個(gè)員工A月薪1萬元，2019年年度績效考核是A級，加薪20%,那2020年月薪成為1.2萬元,即使2021年、2022年該員工A都績效原因不加薪，1.2萬元的月薪不變,那2020年、2021年、2022年多付給員工的月薪數(shù)就是0.2萬元*36個(gè)月=7.2萬元,也就是說，不管這位員工A的年度績效表現(xiàn)如何，每年2.4萬元的薪水是一定要付給這個(gè)A員工的。試問，這樣設(shè)計(jì)合理嗎？Tipsl:由雙因素理論可知，要想調(diào)動(dòng)員工的積極性就要從激勵(lì)因素的改善出發(fā)，只有這樣的安排，才能極大激發(fā)員工的工作熱情。真正能夠激勵(lì)員工的五項(xiàng)激勵(lì)因素，加薪并不是可以激勵(lì)員工的手段，題主公司的薪酬制度的原來績效考核結(jié)果的應(yīng)用為加薪實(shí)質(zhì)是對雙因素理論理解不透徹或者知之甚少的結(jié)果。二.如何調(diào)整有智慧：本文第一部分分享了造成今日之困局的原因就是來源于對雙因素理論的理解不透徹或者知之甚少的結(jié)果，那究竟如何進(jìn)行調(diào)整呢？這就需要考驗(yàn)題主所在公司管理者的智慧了，我這里有兩個(gè)思路：思路一：現(xiàn)狀不變，加強(qiáng)現(xiàn)有薪酬制度的培訓(xùn)。薪酬設(shè)計(jì)一方面要考慮到市場競爭性，另一方面要兼顧內(nèi)部的公平性，從題主所在公司能夠用原有薪水來招聘到新員工可知,原有的薪酬結(jié)構(gòu)是具備一定的市場競爭性的——否則，新員工不會(huì)入職。新員工之所以留不住，很大部分原因是對薪酬制度的宣傳不到位所致。如果我是貴司新員工，這么好的薪酬架構(gòu)，只要我不傻，是不可能輕易離職的一一為啥離職？就是因?yàn)樾聠T工只看到了老員工"干一樣的活，拿錢比我多"，但是不知道為什么會(huì)這樣。如果不想改變制度，企業(yè)也愿意承擔(dān)比較高的人工成本——加上的薪水可是不能輕易減下來——那就要題主所在公司人力資源部在招聘環(huán)節(jié)就開始對候選人進(jìn)行薪酬制度的介紹，入職之后及時(shí)對新員工進(jìn)行薪酬制度的培訓(xùn)，告知加薪規(guī)則——實(shí)質(zhì)就是給新員工算大帳——用遠(yuǎn)期高薪酬留人。比如，某新員工G,月薪1萬，進(jìn)入市場部門，市場部門其他員工都高于他這個(gè)薪水。作為人力資源部進(jìn)行培訓(xùn)或者新員工入職面談的時(shí)候，就要告知游戲規(guī)則。HR:"G,歡迎你進(jìn)入我們公司，今天跟你分享的很重要的一個(gè)內(nèi)容是——公司績效考核結(jié)果的應(yīng)用——我們每年都會(huì)給績效考核B級以上的員工加薪10%-20%,B級以下的2年加薪5%-12%0如果你每年績效考核都取得好成績，最佳狀態(tài)下加薪20%,那2028年，你的月薪就會(huì)達(dá)到2.4萬元，在這種市場行情下，每年都會(huì)按照績效考核結(jié)果兌現(xiàn)的企業(yè)哪里找？"G:"那這個(gè)制度會(huì)兌現(xiàn)嗎？每年都加薪？"HR:"如果不兌現(xiàn)的話，我們公司就不會(huì)有這么多老員工存在了。公司現(xiàn)在給到你的薪水是有市場競爭力的薪水，否則你不會(huì)加入咱們公司，但是公司密薪制，你也不要打聽咱們公司老員工薪水——他們的薪酬比市場有增幅就是因?yàn)樗麄儺?dāng)初有眼光選擇了咱們公司，另外工作努力獲得加薪。你能明白嗎？"G:“我明白。我會(huì)努力的。"這種先下手為強(qiáng)的策略是把所有情況都告知新員工，讓他們明白企業(yè)的游戲規(guī)則，讓他們珍惜這種來之不易的工作機(jī)會(huì)。思路二，算大賬，做薪酬制度的改革。第二個(gè)思路就是建議貴司所在人力資源部根據(jù)貴司的戰(zhàn)略明確貴司的薪酬戰(zhàn)略，同時(shí)再做相關(guān)薪酬調(diào)查，根據(jù)公司的薪酬戰(zhàn)略、薪酬調(diào)查的結(jié)果對薪酬制度進(jìn)行改