人力資源管理師四級知識點試卷教案薪酬：結(jié)構(gòu)工資制也稱為:多元化工資、組合工資、分解工資;福利包括：帶薪年假和各種社會保險；福利分為:法定福利(五險一金、法定帶薪假日、特殊情況下的工資支付）和企業(yè)福利(工作餐、交通服務、企業(yè)帶薪年假等)。特殊情況下的工資支付包括：婚假工資、喪假工資、探親假工資。收入:員工獲得的所有報酬(薪資、獎金、津貼、加班費等總和）。獎勵：員工超額勞動的報酬。工資：按工時或完成產(chǎn)品件數(shù)計算員工應獲得的報酬。(包括計件工資和計時工資）。薪酬關(guān)系實質(zhì)是：雇傭關(guān)系（前提）、交換關(guān)系(勞動交換）。企業(yè)薪酬制度的設計與完善包括：薪酬結(jié)構(gòu)完善（即調(diào)整不同員工薪酬項目的構(gòu)成)、薪酬等級標準設計、薪酬支付形式設計。最適用于銷售人員的工資制度：銷售提成制。技術(shù)等級工資制的確定原則包括：勞動復雜程度、繁重程度、工作責任大小;由工資等級表、技術(shù)等級標準、工資標準三項構(gòu)成。10、在技術(shù)等級工資制中,工種等級線是用來確定各工種起點登記和最高等級的等級線。11、結(jié)構(gòu)工資包括：基本（基礎(chǔ))工資、職務(崗位）工資、技能工資、年功(工齡）工資、獎勵(效益)工資。12、計件工資制中,勞動定額規(guī)定著單位生產(chǎn)時間內(nèi)完成合格產(chǎn)品數(shù)量的標準尺度；工作等級是計算計件單價的基礎(chǔ)。13、直接薪酬包括:基本工資、績效工資、獎金、津貼、補貼等(不包含福利），一般按現(xiàn)金形式支付；間接薪酬包括：社會保險、員工福利、股票期權(quán)等,一般按非現(xiàn)金形式支付或延期支付。1４、績效評價等級:卓越、優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，將員工的基本工資上下浮動10%。１5、最低工資率:單位勞動時間的最低工資數(shù)額。１6、法定平均月工作時間：2０．83；日工資=月工資標準/２1.7５(月制度工作天數(shù))１7、工資線愈陡，各等級之間工資差距愈大。１8、法定節(jié)假日工作的員工得到的加班工資屬于補貼。19、津貼和補貼的特點:單一性、靈活性、補償性。２0、有薪節(jié)假(帶薪假、探親假、節(jié)日、事假等)屬于：經(jīng)濟性福利。２0、經(jīng)濟性福利:除了工資和獎金外,對員工提供其他的經(jīng)濟補助的福利（包括：住房、交通、飲食、教育培訓、醫(yī)療保健、有薪節(jié)假、文化旅游、金融性、企業(yè)補充保險和商業(yè)保險、其他生活性)。21、非經(jīng)濟性福利:①咨詢性服務（法律、心理健康等）②保護性服務（平等就業(yè)權(quán)利、隱私權(quán)利)③工作環(huán)境保護(實行彈性工作時間、縮短工作時間、參與民主化管理)。2２、分配：社會在一定時期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價值即國民收入的分配（國家與企業(yè)之間的分配、企業(yè)與員工之間的分配）。2３、薪酬管理的原則：對內(nèi)公正性、對外競爭性、對員工激勵性、對成本控制性、對法律法規(guī)合法性。２４、工作崗位分析與評價,是制定科學合理的工資制度的前提和依據(jù)。２5、薪點工資制中，薪點數(shù)的確定可以取決于：崗位點數(shù)、個人績效點數(shù)、個人貢獻點數(shù)、技能點數(shù)。人力資源管理師四級知識點試卷教案全文共11頁，當前為第1頁。26、省級勞動行政主管部門在確定最低工資率時,應向當?shù)兀üど虡I(yè)聯(lián)合會、財政、民政、統(tǒng)計等部門)咨詢。人力資源管理師四級知識點試卷教案全文共11頁，當前為第1頁。2７、工資指導線:國有（控股)企業(yè)嚴格執(zhí)行政府頒布的工資指導線;非國有（城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、私營企業(yè)等）應根據(jù)工資指導線進行集體協(xié)商確定工資。28、薪酬形式包括勞動計量和薪酬支付。薪酬支付包括：支付項目、支付水平、支付形式、支付對象、支付時間、特殊情況下支付的薪酬。29、薪酬：1、貨幣薪酬（直接薪酬（工資、獎金、津補貼)、間接薪酬(社會保險、福利、股票期權(quán)））、2、非貨幣薪酬（社會肯定、職業(yè)肯定）3０、企業(yè)選擇合適的工資制度要考慮：企業(yè)的盈利水平、企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展速度、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)工資管理成本。31、工資總額體系分為：高彈性模式、高穩(wěn)定模式、折中模式。３2、獎金的主要特點:單一性、榮譽性、靈活性、及時性。33、須繳納個稅的有：工資、薪金所得,經(jīng)營所得,特許權(quán)使用費所得，偶然所得，財產(chǎn)租賃和轉(zhuǎn)讓所得。34、我國的養(yǎng)老保險構(gòu)成:基本養(yǎng)老保險、企業(yè)補充養(yǎng)老保險、個人儲蓄性養(yǎng)老保險。35、失業(yè)保險的特點:普遍性、強制性、互濟性。3６、勞動者不必繳納的保險費用：工傷保險、生育保險?？冃В嚎冃У奶攸c:多因性、多維性(質(zhì)量、出勤、團隊合作等綜合評估）、動態(tài)性（隨著時間的推移會發(fā)生變化)?？冃г趩T工層面的功能:激勵功能、規(guī)范功能、發(fā)展功能(如發(fā)現(xiàn)某員工的特點加以培養(yǎng)充分發(fā)揮其長處)、控制功能、溝通功能?？冃г谄髽I(yè)層面的功能：診斷功能、監(jiān)測功能、導向功能、競爭功能。企業(yè)績效管理五階段法順序:績效計劃、績效溝通、績效考評、績效診斷、績效總結(jié)。其中績效溝通是績效管理體系的靈魂,績效考評是績效管理體系的中心環(huán)節(jié)、核心內(nèi)容（是管理人員與考評對象雙方對考核期內(nèi)的工作績效進行全面回顧和總結(jié)的過程）。制定起草企業(yè)績效管理制度應體現(xiàn):①全面性與完整性②相關(guān)性與有效性③可操作性與精確性④原則一致性與可靠性⑤公正性與客觀性⑥民主性與透明度。績效管理制度草案提出后應由專家和有關(guān)人員組成的工作小組在廣泛征詢各級主管和被考評人意見的基礎(chǔ)上,對其進行深入的討論和研究?？冃Э荚u的內(nèi)容:能力考評（理解力、判斷力、）、態(tài)度考評（積極性、紀律性、出勤狀況、責任感)、業(yè)績考評?？冃Э荚u的步驟:①科學的確定考評的基礎(chǔ)(包括確定工作要項和確定績效標準)②評價實施③績效面談④制定績效改進計劃⑤改進績效的指導。績效信息采集方法：實地調(diào)查法、現(xiàn)場記錄法、數(shù)據(jù)積累法（考評人員到相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計或匯總的權(quán)威部門查證有關(guān)數(shù)據(jù)采集考核信息)、問卷調(diào)查法、抽樣調(diào)查法（方法:單純隨及抽樣、系統(tǒng)抽樣、整群抽樣、分層抽樣)。分析績效數(shù)據(jù)的方法:順序法(按大小順序排列)、對比分析法(將2個以上的考評結(jié)果進行對比分析)、能級分析法（將考評得分劃分成若干個等級)、常模分析法(將某員工的考評結(jié)果與某固定的崗位模式要求進行分析比較）、綜合分析法（根據(jù)考評標準進行分析不與他人考評結(jié)果對比）。在績效考評方案中,最為關(guān)鍵的是(選擇合適方法、設計可行的表格）。人力資源管理師四級知識點試卷教案全文共11頁，當前為第2頁。擬定起草績效管理制度時，一定要從企業(yè)的現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平出發(fā)。人力資源管理師四級知識點試卷教案全文共11頁，當前為第2頁?？冃Э荚u指標分為:關(guān)鍵績效指標（衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的指標)、一般績效指標。績效考核常見的權(quán)重設計方法：專家經(jīng)驗判定法、排序法、層次分析法。工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換過程中的調(diào)節(jié)變量是工作態(tài)度。在績效管理中一般以上級主管的考評為主，采用外人考評時,應當慎重。企業(yè)在進行績效考評時,首先應該確定績效標準。績效計劃的最終落腳點是績效改進計劃。績效改進指導中,考評者和被考評者討論的核心問題是切實保證本崗位工作的有效性。工作要項是指工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或大量的重復性活動?？冃г\斷可以對：管理制度、績效管理體系、績效考核指標體系、考核者、被考核者進行診斷?？冃Э荚u的作用:①上級主管不必介入到具體事務中,②節(jié)省管理者的時間，③減少員工之間因職責不明而產(chǎn)生的誤解、減少上級主管需要信息時沒有信息的局面,④通過幫助員工找到效率低下的原因、以減少錯誤何偏差，⑤激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)新性。員工績效考評的基本程序：①以基層為起點,由基層部門的領(lǐng)導對其直屬下級進行考評②在基層考評的基礎(chǔ)上，對各個中層部門進行考評③完成逐級考評后,由企業(yè)的上級機構(gòu)或董事會對企業(yè)高層領(lǐng)導進行考評。考評等級的劃分方法：絕對定級法、相對定級法。培訓:教學設計是進入實質(zhì)性培訓工作的第一步。具體步驟包括：①培訓內(nèi)容分析②選擇、購買、編輯教學大綱和教材③受訓人員分析④選擇確定培訓方法。培訓需求分析是獲得組織支持的重要途徑之一。根據(jù)培訓與工作的關(guān)系，員工培訓可分為：①崗前培訓②在崗培訓③脫產(chǎn)培訓。脫產(chǎn)培訓成本可分為：企業(yè)內(nèi)部脫產(chǎn)培訓成本、企業(yè)外部脫產(chǎn)培訓成本。根據(jù)培訓地點，員工培訓可分為:①企業(yè)內(nèi)培訓②企業(yè)外培訓③在崗培訓。根據(jù)培訓的目的,員工培訓可分為：①過渡性培訓②知識更新培訓③轉(zhuǎn)崗培訓④提高業(yè)務能力培訓⑤專業(yè)人才培訓⑦人員晉升培訓。在崗前培訓中,檢查表是培訓執(zhí)行者記錄和控制與培訓相關(guān)的無數(shù)細節(jié)的最有價值的工具。晉升培訓設計主要有任職前培訓階段和任職后培訓階段。以改善績效為目的的培訓特點：①以客觀公正的績效考核為依據(jù)②以一對一指導為主要方法③任職前培訓的延續(xù)。在管理人員教程培訓中，總體管理培訓的培訓目的是塑造領(lǐng)導能力。培訓分四級:①四級培訓,管理理論教程（培訓對象是具有管理潛能的員工）②三級培訓，基礎(chǔ)管理教程(培訓對象是具有較高潛力的初級管理人員)③二級培訓,高級管理教程(培訓對象是負責核心流程的管理人員）④一級培訓，總體管理教程(全權(quán)負責至少2個只能部門）。員工培訓使用案例分析法使用于適合高級管理人員的培訓方法。企業(yè)培訓師三類：①聘請的高等院校老師，擅長理論方面的培訓②企業(yè)的業(yè)務骨干,擅長具體業(yè)務、技能方面的培訓③企業(yè)內(nèi)部培訓師,只能進行知識、技能方面的培訓。在培訓教室布置方法中,Ｕ形布置法更適合于模擬練習法。人力資源管理師四級知識點試卷教案全文共11頁，當前為第3頁。資源需求模型按照培訓作業(yè)流程核算企業(yè)培訓成本。人力資源管理師四級知識點試卷教案全文共11頁，當前為第3頁。培訓項目收費標準的核定管理費用系數(shù)“Y”一般控制在10%－２0%之間，不易過高。企業(yè)若要進行全員培訓,應采用在崗培訓（不離開工作崗位的培訓)。崗前培訓針對新入職員工，輪崗培訓針對儲備高層人員的培訓；脫產(chǎn)培訓費用較高,對工作影響大，不適合全員培訓,主要針對于高層技術(shù)人員、高級管理人員、企業(yè)緊缺人員。整個員工培訓的首要工作是(培訓需求分析)。在企業(yè)員工培訓流程的需求確認階段,首要任務是提出需求意向。培訓需求分析的作用：①尋找組織績效問題產(chǎn)生的原因②確認差距(目標）③了解員工個人需求,贏得組織成員的支持④建立培訓信息資料庫⑤確定培訓項目的成本和價值。培訓需求分析的基本目標是:確認差距。培訓需求分析的基本方法是:①必要性分析方法(通過收集并分析信息或資料以確定是否必須通過培訓來解決個體或組織所存在的問題的方法）②整體性分析方法(通過對組織或其成員進行全面、系統(tǒng)的調(diào)查,以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距,從而進一步確定是否進行培訓及培訓內(nèi)容的一種方法）③績效差距分析方法(也稱結(jié)果分析，是一種比整體性分析方法更深刻、更直接的方法,它主要集中在工作行為的結(jié)果上而不是組織系統(tǒng)方面）。培訓需求管理是對培訓需求分析全過程的管理。企業(yè)員工培訓系統(tǒng)運行的基礎(chǔ)工作包括:①合理規(guī)劃部門職責,將子系統(tǒng)功能落到實處②后勤保障部門對員工培訓的支持③培訓人員及相關(guān)資源的配置。一般長期培訓計劃的期限是３-5年。盡管一些新員工在入職前具有一定相關(guān)的工作經(jīng)驗，但具體工作特點決定了他們?nèi)孕杞邮苓m應性培訓。崗前培訓的作用:①新員工進入群體過程的需要，②打消新員工對新的工作環(huán)境不切實際的期望,③滿足新員工需要的專門信息,④降低文化沖擊的影響，⑤避免企業(yè)管理人員過多的行駛權(quán)威。崗前培訓的專業(yè)內(nèi)容:①業(yè)務知識②技能③管理實務(程序、方法、標準）。在入職教育中，由新員工的直屬上司執(zhí)行特定性的指導。轉(zhuǎn)崗的原因：①組織原因（規(guī)模變化、技術(shù)進步）②個人原因(不能勝任、提拔）。晉升培訓的特點:①以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)②培訓時間長、內(nèi)容廣③多種培訓方法并用。在崗培訓計劃通常采用自下而上的方式制定。按培訓的目的,在崗培訓分為（轉(zhuǎn)崗培訓、晉升培訓、以改善績效為目的的培訓、崗位資格培訓)。崗位資格培訓實行（考試、考核—頒發(fā)上崗證—考試、考核—換證)的管理方法。講授法的優(yōu)點：易于操作、經(jīng)濟高效、有利于教師作用的發(fā)揮。課堂培訓常用的方法是：講授法、研討法、案例分析法、專題講座法。案例編寫的步驟:確定培訓的目的、搜集信息、寫作、檢測、定稿。工作輪換法的不足之處:鼓勵“通才化”，適用于一般直線管理人員的培訓,不適用于職能管理人員。讓受訓者將全部時間用于分析和解決其他部門而非本部門問題的培訓技術(shù)稱為:行動學習。除了技能培訓外，現(xiàn)場培訓應當以(自學、觀察和實踐）為主,指導為輔。人力資源管理師四級知識點試卷教案全文共11頁，當前為第4頁。自學的管理包括：制定自學計劃、指導員工進行自學、檢查評價自學效果。人力資源管理師四級知識點試卷教案全文共11頁，當前為第4頁。企業(yè)在員工培訓過程中所發(fā)生的一切費用統(tǒng)稱為：培訓成本。培訓效果評估的主要內(nèi)容:①收集與培訓相關(guān)的各種信息②對培訓實施情況進行反饋和總結(jié)③對培訓總體系及其所取得的成功進行多級評估不同企業(yè),崗前培訓的內(nèi)容主要差異在:①企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點②企業(yè)文化③新員工素質(zhì)。(工作分析、績效評價、質(zhì)量控制報告、顧客反映)為作業(yè)層面的培訓需求評估提供了重要信息。分階層脫產(chǎn)培訓的特點:①強調(diào)培訓對象的職務地位、等級和階層②強調(diào)教育培訓的綜合性③強調(diào)標準化、規(guī)范化教育培訓④具有定期輪訓的特點。教室布置的決定因素:參訓者人數(shù)、不同的活動培訓形式、課程的正式程度、培訓者希望對課堂的控制程度。常見的教室布局:①傳統(tǒng)布置法②臂章形布置法③環(huán)形布置法④圓桌會議、分組布置法⑤Ｖ形U形布置法。適合現(xiàn)場培訓的內(nèi)容有:企業(yè)概況、企業(yè)文化、企業(yè)行為規(guī)范、產(chǎn)品知識、專業(yè)知識、管理實務、思想道德。培訓反饋的具體內(nèi)容：①培訓教師考評②培訓管理的考評③應用反饋④培訓總結(jié)、資源歸檔。培訓計劃包括：目的、主體、內(nèi)容、時間、場地、方法。培訓計劃制定設計過程必須達到(系統(tǒng)性、標準化、有效性、普遍性）要求。培訓需求產(chǎn)生的原因:戰(zhàn)略變化、工作變化、人員變化、績效底下。常見的培訓需求模型：循環(huán)評估模型、任務績效評估模型、培訓需求差距分析模型、勝任力特征模型。崗前培訓的注意事項：使用檢查表、地點的選擇、對培訓事宜進行確認。崗前培訓的二階段培訓由（集中培訓、工作現(xiàn)場培訓）組成。崗前培訓的三階段培指:總部培訓、分支機構(gòu)培訓、工作現(xiàn)場培訓。研討發(fā)采用的形式有：集體討論、分組討論、對立式討論。研討發(fā)的實施要點：對研討題目和內(nèi)容的要求、對指導教師的要求、指導教師制定討論計劃。講授法的方式包括:灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授。講授法的缺點:單項式教學、培訓的針對性不強、缺乏實際的直觀體驗?，F(xiàn)場培訓的具體形式有:工作指導法、工作輪換法、個別指導法、特別任務法。工作指導法的培訓要點：關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求、做好工作的原則和技巧、須避免防止問題的錯誤。適應現(xiàn)場培訓的程序：確定培訓項目、編寫現(xiàn)場培訓指導書、確定現(xiàn)場培訓的指導者、培訓結(jié)束后對受訓者進行考試或考核、頒發(fā)上崗證。人力資源的開發(fā)成本包括：人員定向成本、在職培訓成本、脫產(chǎn)培訓成本。勞動關(guān)系：人力資源的配置是通過勞動力市場來實現(xiàn)的。勞動關(guān)系只能是雇主與雇員之間的關(guān)系，而不可能是勞動者因集體勞動而產(chǎn)生的相互之間的分工協(xié)作關(guān)系。人力資源管理師四級知識點試卷教案全文共11頁，當前為第5頁。勞動法律關(guān)系體現(xiàn)了國家意志。人力資源管理師四級知識點試卷教案全文共11頁，當前為第5頁。勞動爭議調(diào)解委員會是群眾組織。我國法律規(guī)定，勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年續(xù)訂勞動合同時，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，應當訂立。勞動合同變更第一前提要求是提前書面通知。企業(yè)勞動安全技術(shù)規(guī)程內(nèi)容包括：工廠安全技術(shù)規(guī)程、礦山安全規(guī)程、建筑安裝工程安全技術(shù)規(guī)程。執(zhí)行國家標準是企業(yè)在勞動安全衛(wèi)生保護方面的最低要求。我國的最低就業(yè)年齡為16周歲，某些特殊行業(yè)需招用16周歲以下的少年,必須經(jīng)勞動部門批準。勞動關(guān)系以勞動力所有權(quán)和使用權(quán)相分離為核心。我國集體合同制以基層集體合同為主導體制。企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系管理制度制定的主體是(企業(yè)）。企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則所調(diào)整的行為是作為勞動過程組成部分的（勞動行為和用工行為)。勞動監(jiān)督檢查時,縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查,對違反勞動法律、法規(guī)的行為有權(quán)制止，并責令整改。勞動者依法享有平等就業(yè)權(quán)和自主擇業(yè)權(quán)。促進就業(yè)的首要原則是(應招機會均等、錄用標準平等)。已辦理就業(yè)證的外國人，應在入境后３０日內(nèi)，持就業(yè)證到公安機關(guān)辦理居留證。對偽造、涂改、冒用、轉(zhuǎn)讓、買賣就業(yè)證和許可證的外國人和用人單位,由勞動行政部門收繳就業(yè)證和許可證，沒收其非法所得，并處以(1萬元以上1０萬元以下)罰款。勞動關(guān)系當事人的部分權(quán)利義務可以以（專項協(xié)議)的形式規(guī)定。專項協(xié)議如與勞動合同相應的權(quán)利義務出現(xiàn)矛盾時,可以取代勞動合同相應的權(quán)利義務。勞動合同當事人的法律地位平等,在組織管理上具有（隸屬)關(guān)系。勞動的工種、崗位、工作地點在勞動合同的法定條款中加以約束。工資標準不得低于當?shù)刈畹凸べY標準，同時也不得低于本單位集體合同規(guī)定的最低工資標準?！秳趧臃ā芬?guī)定，勞動合同（從依法訂立之日起）即具有法律約束力。勞動者或用人單位向?qū)Ψ教岢鲇喠趧雍贤慕ㄗh稱為（要約）。提出要求的一方為要約方,相對應的為被要約方。經(jīng)濟補償金：工作不滿半年按半個月工資發(fā)，工作不滿一年按一月工資發(fā),每滿一年發(fā)一個月,最多發(fā)12個月。用人單位單方解除合同不承擔經(jīng)濟補償金的情況：①試用期不符合錄用條件②嚴重違反公司制度③嚴重失職，給公司造成重大損害④與其他單位建立勞動關(guān)系,進本單位提出，拒不改正的⑤被依法追究刑事責任的⑥勞動者以欺詐、脅迫手段簽訂勞動合同的。勞動者患病或非因工負傷(醫(yī)療期滿后)，不能從事原工作也不能從事另外安排的工作時,用人單位可以解除勞動合同，但要提前30天書面通知或額外支付勞動者一個月工資后，并承擔經(jīng)濟補償責任。單位瀕臨破產(chǎn)裁員，應提前30日向工會或者全體職工說明情況，在６個月內(nèi)錄用人員，應優(yōu)先錄用被裁減的人員。女職工勞動保護制度:①勞動范圍保護②懷孕、生育、哺乳期保護③產(chǎn)假保護④哺乳期勞動保護⑤特殊保護措施⑥在勞動場所的勞動保護。人力資源管理師四級知識點試卷教案全文共11頁，當前為第6頁。勞動保障監(jiān)察員由（同級）勞動行政部門任命或錄用。人力資源管理師四級知識點試卷教案全文共11頁，當前為第6頁。勞動保障行政部門對違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的調(diào)查,應當自立案之日起（６0）個工作日內(nèi)完成；對情況復雜的,經(jīng)批準，可以延長30個工作日。勞動關(guān)系的特征:勞動關(guān)系的內(nèi)容是勞動、具有隸屬性和平等性、具有人身關(guān)系屬性和財產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點。勞動法律關(guān)系的特征：具有國家強制性、是一種雙務關(guān)系、內(nèi)容是權(quán)利和義務、是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)。職工參與民主管理的形式有:個人參與(合理化建議等）、有組織的參與(職工大會）、代表參與(職工代表)、崗位參與(質(zhì)量小組)。職業(yè)分類的特征包括:目的性、社會性、穩(wěn)定性、規(guī)范性、群體性。勞動爭議處理制度的基本特點:群眾性、自治性、非強制性。勞動安全衛(wèi)生管理制度包括：安全生產(chǎn)責任制度、安全生產(chǎn)檢查制度、安全生產(chǎn)教育制度、安全衛(wèi)生認證制度、勞動者健康檢查制度。目前我國職工對企業(yè)參與管理的形式是:平等協(xié)商制度、職工代表大會制度。集體合同分為：基層集體合同、行業(yè)集體合同、地區(qū)集體合同。勞動合同補充條款有:試用期限、培訓、保密事項、補充保險和福利待遇、協(xié)商約定的其他事項。訂立勞動合同的程序：要約、承諾、相互協(xié)商、雙方簽約勞動衛(wèi)生規(guī)程:工業(yè)生產(chǎn)衛(wèi)生、醫(yī)療預防、健康檢查、組織管理措施。勞動保障監(jiān)察遵循的原則:公正、公開、高效、便民。勞動保障監(jiān)察人員的權(quán)利:實地調(diào)查權(quán)、詢問權(quán)、書面調(diào)查權(quán)、查閱或復制資料權(quán)、處理權(quán)。用人單位依法享有的權(quán)利：拒絕權(quán)、申辯權(quán)、聽證權(quán)、復議權(quán)、行政訴訟權(quán)、賠償權(quán)。規(guī)劃：人力資源規(guī)劃:短期規(guī)劃(小于1年）、中期規(guī)劃(1－5年)、長期規(guī)劃（５年以上）。人力資源規(guī)劃內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、人員規(guī)劃、人力資源管理制度規(guī)劃、人力資源費用計劃。費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本和人力資源管理費用的整體規(guī)劃。包括人力資源費用預算、核算、審核、結(jié)算。企業(yè)信息采集的步驟：①初步情況分析、②非正式調(diào)研、③確定調(diào)研目標、④正式調(diào)研；①②③為調(diào)研準備階段,④正式調(diào)研程序為:相關(guān)信息的來源、選擇抽樣方法設計調(diào)查問卷、實地調(diào)查。組織信息的分析包括:可靠性分析、數(shù)理統(tǒng)計分析、綜合比較分析（常用SWOT分析法）。企業(yè)組織信息的特點：社會性、流動性、不規(guī)則性、連續(xù)性、新陳代謝性、濃縮型、替代性。勞動定額的對象是勞動者的(勞動量）。(即勞動者在勞動過程中腦力和體力的支出）（時間定額)是指為生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務的勞動時間消耗的限額。人力資源管理師四級知識點試卷教案全文共11頁，當前為第7頁。平均先進數(shù)是指以一次平均數(shù)為基礎(chǔ),采用多種計算方法，將一次平均值與若干先進或落后的數(shù)值相加之后,求出的二次平均數(shù)。人力資源管理師四級知識點試卷教案全文共11頁，當前為第7頁。(職務)主要強調(diào)的是員工應該承擔工作的內(nèi)容和要求,而不是工作任務的地點和時空條件。（職責)是根據(jù)崗位特性和特點,對崗位員工全部工作任務和工作責任從時間、空間上做出的界定。工作的含義:①泛指體力和腦力勞動②專指職業(yè)③干若干項專門任務。在崗位研究中,工作是由一組相近、相似的任務所組成的勞動活動，是構(gòu)成崗位的前提和基礎(chǔ)。（職業(yè)）是指人們在社會中所從事的作為主要生活來源的某種工作。能級是指組織機構(gòu)中各個崗位功能的等級,也就是崗位在組織機構(gòu)這個(管理場)中所具有的能量等級。面談是工作崗位調(diào)查方式之一。崗位寫實的種類：個人崗位寫實、工作崗位寫實、多機臺看管寫實、特殊崗位寫實、自我崗位寫實。崗位寫實是按照時間消耗的順序，對某一崗位的員工在整個工作日內(nèi)的工作活動情況進行觀察、記錄與分析的一種方法。崗位寫實的步驟:寫實準備工作、實地觀察記錄、寫實資料的整理匯總。工作崗位寫實是由調(diào)查人員對一個工作日內(nèi)一組員工在一個或幾個工作地點上共同勞作的全部情況,進行觀察、記錄和分析的寫實方法。作業(yè)測時是以工序或某一作業(yè)為對象，按照操作順序進行實地觀察記錄,研究作業(yè)活動的一種方法。主要是為了改進工序作業(yè)活動的內(nèi)容,使操作方法合理化,節(jié)約工時消耗，確定先進的勞動定額。崗位寫實與作業(yè)測時的區(qū)別:研究范圍不同、觀測的精細程度不同、作用不同。（崗位抽樣)是統(tǒng)計抽樣法在工作崗位調(diào)查中的具體運用?？擅枋鰨徫怀闃拥母拍?、作用、特點。工作崗位調(diào)查的內(nèi)容:本崗位工作任務的性質(zhì)、名稱、工作地點、責任、資格、條件、體力、危險性、勞動強度、勞動環(huán)境、設備和工具的復雜程度。工作崗位調(diào)查的目的：收集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料、為改進工作崗位的設計提供信息、為制定各種人事文件進行崗位分析提供資料、為工作崗位評價與分類提供依據(jù)。工作崗位調(diào)查的方法:技術(shù)會議法、結(jié)構(gòu)調(diào)查法、日志法、關(guān)鍵事件法、設計信息法、活動記錄法、檔案資料法。(企業(yè)員工結(jié)構(gòu)統(tǒng)計）是指一定時期內(nèi)對整個企業(yè)或某個部門在職員工按照一定標志進行的構(gòu)成統(tǒng)計。企業(yè)員工統(tǒng)計包括：企業(yè)員工人數(shù)統(tǒng)計(又稱平均人數(shù)統(tǒng)計)、企業(yè)員工結(jié)構(gòu)統(tǒng)計。（日歷時間)是員工工作時間的自然極限,是整個時間資源的總量。日歷時間=制度工作時間＋制度公休時間制度工時利用率反映在制度規(guī)定的工作時間內(nèi)實際用于生產(chǎn)作業(yè)的程度。人力資源費用包括人工成本和人力資源管理費用。人工成本:工資、福利、保險、工會基金。人力資源管理費用包括：招聘費用、培訓費用、勞動爭議處理費。培訓費用包括：培訓前費用、培訓中費用、培訓后費用。人力資源費用預算的原則:合法合理、客觀準確、整體兼顧、嚴肅認真。人力資源管理行為不當導致的成本支出分為：直接成本、間接成本。人力資源管理師四級知識點試卷教案全文共11頁，當前為第8頁。直接成本有:紀律監(jiān)管方面(缺勤、離職、消極怠工、停工罷工）、工作績效方面（生產(chǎn)服務達不到標準）、設備儀器用具超額損耗、生產(chǎn)安全方面(事故多發(fā)、醫(yī)療費、賠償費等）。人力資源管理師四級知識點試卷教案全文共11頁，當前為第8頁。間接成本有:工作態(tài)度方面(缺乏主動性、積極性、創(chuàng)造性）、交流方面（不愿與管理人員交流)、工作關(guān)系方面（缺乏相互信任和尊重，工作上不配合、互相防范）。人力資源管理費用核算注意事項：①人員招募與選拔的成本應按實際錄用人數(shù)分攤②某些直接成本包含間接成本③某些成本項目部分交叉。狹義的人力資源規(guī)劃:企業(yè)人力資源供需預測。（戰(zhàn)略規(guī)劃)是各種人力資源具體計劃的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃。企業(yè)信息采集和處理的基本原則：準確性原則、系統(tǒng)性原則、針對性原則、及時性原則、適用性原則、經(jīng)濟性原則。設計調(diào)查表格和抽樣方法屬于企業(yè)組織信息收集的（正式調(diào)研階段）。企業(yè)組織信息采集的方法：檔案記錄法、調(diào)查研究法(包括詢問法、觀察法）。當面調(diào)查詢問法的優(yōu)點：機動靈活、不受時間地點限制、可以深入的了解到被調(diào)查者的實際意見。會議調(diào)查詢問法的缺點:受時間地點限制、?被調(diào)查者不能充分發(fā)表見解、被調(diào)查者易受到他人的影響。勞動定額是指在一定生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下，采用科學合理的方法,對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務的活勞動消耗量所預先規(guī)定的限額。制定勞動定額的方法：經(jīng)驗估工定額、統(tǒng)計定額、技術(shù)定額、類推比較定額。按用途,可將勞動定額分為：現(xiàn)行定額、計劃定額、設計定額、不變定額。技術(shù)定額法的步驟：分解工序、分析設備狀況、分析生產(chǎn)組織與勞動組織、現(xiàn)場觀察和分析計算。服務定額:按一定的質(zhì)量要求，對服務人員在制度時間內(nèi)提供某種服務所規(guī)定的限額。如：酒店服務員負責看管清掃房間的數(shù)量為５間/人?，F(xiàn)行定額:日常生產(chǎn)和管理中具體實行的勞動定額，用于衡量個人的生產(chǎn)成績,核算和平衡企業(yè)的生產(chǎn)能力,安排生產(chǎn)作業(yè)計劃,計算計件工資和獎金，核算產(chǎn)品成本等。設計定額是設計工廠規(guī)模時使用的。工時定額與產(chǎn)量定額互成倒數(shù)。制定典型定額是類推比較法的需要。作業(yè)時間是定額時間中最主要的組成部分。組織性的作業(yè)寬放時間是在工作輪班的開始和結(jié)束所消耗的準備或結(jié)束工作所消耗的時間。抽調(diào)員工作本職外工作屬于非個人造成的非生產(chǎn)時間。工時定額=作業(yè)時間＊(1+作業(yè)寬放時間與作業(yè)時間的百分比+個人需要與休息寬放時間與作業(yè)時間的百分比)+準備與結(jié)束時間。（權(quán)限)是依照企事業(yè)單位的有關(guān)規(guī)章制度，為了保證員工盡職盡責地完成本崗位各項工作任務,對其崗位職責內(nèi)可行使的權(quán)利范圍和內(nèi)容所作的界定。各個崗位功能的等級稱為:能級。一個崗位能級的大小是由它在組織中的工作性質(zhì)、復雜難易程度、責任大小、任務輕重等因素決定的，功能大的崗位，其能級就高；反之，就低。工作崗位研究:是崗位調(diào)查、分析、設計、評價、分類等活動的總稱。其特點是:對象性、系統(tǒng)性、綜合性、應用性、科學性。工作崗位研究的原則:①系統(tǒng)原則②能級原則③標準化原則④最優(yōu)化原則。系統(tǒng)原則的特征：整體性、目的性、相關(guān)性、環(huán)境適應性。人力資源管理師四級知識點試卷教案全文共11頁，當前為第9頁。最優(yōu)化原則是在一定約束條件下，使系統(tǒng)的目標函數(shù)達到最大值或