中小型企業(yè)人力資源管理主講：王培杰中小型企業(yè)人力資源管理主講：王培杰10.0主講老師介紹王培杰

老師字鯤、號雪中飛絮，國家高級人力資源管理師、國家高級人力資源法務咨詢師、AACTP國際注冊高級培訓師；影響力教育集團四川公司特聘講師、四川省生產(chǎn)力促進中心特聘高級導師和培訓師、西華大學管理學院高級講師；成都市人力資源管理協(xié)會會長、成都人協(xié)專家顧問委員會首席專家；四川省社會科學院教育培訓中心副部長、教授，中歐商學院E-MBA(人力資源方向)；曾為四川長虹電子集團、深圳新力達集團、齊力藥業(yè)、中國人壽、海大藥業(yè)四川艾普投資集團、川喜實業(yè)集團、仙潭酒業(yè)集團、人和商業(yè)控股等知名企業(yè)和集團公司服務過。

現(xiàn)為芝麻云網(wǎng)絡科技、小微科技、金蜜蜂網(wǎng)絡科技，佰企文化傳播的高級創(chuàng)始人。0.0主講老師介紹王培杰老師曾為四川長虹電子集團、深21.0中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃1中小型企業(yè)崗位說明書編制2中小型企業(yè)員工招聘與配置3目錄1.0中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃1中小型企業(yè)崗位說明書編制2中31.1人力資源戰(zhàn)略基礎戰(zhàn)略的文化底蘊亂治一亂一治文武之道易“此消彼長”中國傳統(tǒng)文化的“兩儀”中庸1.1人力資源戰(zhàn)略基礎戰(zhàn)略的文化底蘊亂治一亂一治易中國傳統(tǒng)文41.1人力資源戰(zhàn)略基礎企業(yè)管理的文化內(nèi)涵代表人著述核心問題核心價值觀企業(yè)行為表象亂鬼谷子孫子……縱橫經(jīng)孫子兵法……“縱橫”“制人成事，亂中取勝”知為先“天道”“內(nèi)煉”“捭闔”“陰謀陽事”企業(yè)戰(zhàn)略營效戰(zhàn)略資本運營……治孔子孟子……論語孟子中庸……“義利”“內(nèi)圣外王，“仁本禮用”義為先“仁者仁也”“推己及人”“正義謀利，明道記功”組織變革制度梳理文化整合報償體系人力資源系統(tǒng)……中庸1.1人力資源戰(zhàn)略基礎企業(yè)管理的文化內(nèi)涵代表人著述核心問題核51.1人力資源戰(zhàn)略基礎企業(yè)賴以存在的兩個“金三角”顧客

Consumer競爭對手

Competition企業(yè)

Company關系伙伴行業(yè)結構資源結構系統(tǒng)能力內(nèi)外環(huán)境人及企業(yè)組織為核心人及企業(yè)組織為核心1.1人力資源戰(zhàn)略基礎企業(yè)賴以存在的兩個“金三角”顧客

Co61.1人力資源戰(zhàn)略基礎

企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；促進企業(yè)人力資源管理的開展；協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃；提高企業(yè)人力資源的利用效率；使組織和個人的發(fā)展目標相一致。1.1人力資源戰(zhàn)略基礎企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用滿足企業(yè)總體戰(zhàn)71.1人力資源戰(zhàn)略基礎

企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境外部環(huán)境經(jīng)濟（經(jīng)濟形勢、市場供求）人口、科技、文化、法律內(nèi)部環(huán)境行業(yè)特征、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、人力資源管理系統(tǒng)制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本原則確保人力資源需求的原則與內(nèi)外環(huán)境相適應的原則與戰(zhàn)略目標相適應的原則保持適度流動性的原則規(guī)模數(shù)量結構質量年齡資源與管理現(xiàn)狀1.1人力資源戰(zhàn)略基礎企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境外部環(huán)境內(nèi)81.1人力資源戰(zhàn)略基礎

制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的程序制定企業(yè)人力資源規(guī)劃基本程序（核心—需求、供給、平衡）調(diào)查、收集和整理涉及決策環(huán)境的信息制定供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃考慮影響因素以定量為主與定性相結合供求預測根據(jù)企業(yè)的實際情況確定人員規(guī)劃期限人員規(guī)劃的評價與修正規(guī)劃的歸宿1.1人力資源戰(zhàn)略基礎制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的程序制定91.1人力資源戰(zhàn)略基礎

企業(yè)各類人員計劃的編制人員配置計劃人員需求計劃人員供給計劃人員培訓計劃人力資源費用計劃人力資源政策調(diào)整計劃對風險進行評估并提出對策工作崗位分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人員配置計劃人員需求計劃人員培訓計劃人員供給計劃作出風險評估人員政策調(diào)整人員費用計劃1.1人力資源戰(zhàn)略基礎企業(yè)各類人員計劃的編制人員配置101.1人力資源戰(zhàn)略基礎企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理戰(zhàn)略根據(jù)企業(yè)生命周期理論，企業(yè)的發(fā)展過程可以分為初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退期。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，針對自身特點，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略核心不同。1.1人力資源戰(zhàn)略基礎企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理戰(zhàn)略根據(jù)111.1人力資源戰(zhàn)略基礎企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理戰(zhàn)略（一）初創(chuàng)階段

該階段企業(yè)剛剛創(chuàng)建，雖然富有靈活性，但各方面均不成熟，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的目標是求得生存與發(fā)展，盡快度過創(chuàng)業(yè)期。這個階段企業(yè)人力資源管理的特點是：

◆、企業(yè)人員需要數(shù)量少，但質量要求很高，最好能獨當一面。

◆、關鍵人才的選拔直接關系著企業(yè)的成敗。

◆、企業(yè)尚未建立起規(guī)范的人力資源管理體系，企業(yè)主要創(chuàng)業(yè)者直接參與企業(yè)人力資源管理的主要工作。

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的核心是：

◆、吸引和獲取企業(yè)所需的關鍵人才，滿足企業(yè)發(fā)展需要；

◆、制定鼓勵關鍵人才創(chuàng)業(yè)的激勵措施和辦法，充分發(fā)揮◆、

◆、關鍵人才的作用，加速企業(yè)發(fā)展；

◆、發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)核心人才，為企業(yè)的未來發(fā)展奠定人才基礎。1.1人力資源戰(zhàn)略基礎企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理戰(zhàn)略（一121.1人力資源戰(zhàn)略基礎企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理戰(zhàn)略（二）成長階段

成長期的企業(yè)發(fā)展迅速，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，其企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心是如何使企業(yè)獲得持續(xù)、快速和穩(wěn)定的發(fā)展。

該階段，企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出如下主要特點：◆、企業(yè)對人力資源數(shù)量的需求不斷增長，不但要得多，而且要得急；◆、企業(yè)對員工素質有更高的要求，不但要求拿來就能用，而且要求上手快；◆、創(chuàng)業(yè)初期主要靠企業(yè)關鍵人員的個人能力維持企業(yè)運行的粗放型管理已經(jīng)不再適應企業(yè)發(fā)展，需要有更為效率的規(guī)范化管理來促進企業(yè)發(fā)展。

在這一時期，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重點是：◆、進行人力資源需求預測，制定人力資源規(guī)劃，確保企業(yè)快速發(fā)展對人力資源數(shù)量和質量的需要；◆、完善培訓、考評和薪酬機制，充分調(diào)動全體員工的工作激情，加速企業(yè)發(fā)展；◆、建立規(guī)范的人力資源管理體系，使企業(yè)人力資源管理工作逐步走上法制化的軌道。1.1人力資源戰(zhàn)略基礎企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理戰(zhàn)略（二131.1人力資源戰(zhàn)略基礎企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理戰(zhàn)略（三）成熟階段

成熟階段的企業(yè)靈活性和控制性達到平衡，是企業(yè)發(fā)展的巔峰時期。在這個階段企業(yè)績效最高，資金充裕，能力很強，企業(yè)能很好地滿足顧客要求，其制度和結構也很完善，決策能得到有效實施，是企業(yè)真正的黃金階段。企業(yè)進入成熟期后，其發(fā)展方向有三：

一是經(jīng)過短暫的繁榮后進入到老化階段，這是企業(yè)最不愿意看到的；

二是企業(yè)領導始終保持清醒的頭腦，不斷對企業(yè)內(nèi)部進行微調(diào)，盡可能延長企業(yè)的成熟期；

三是企業(yè)上下始終保持清醒的頭腦，積極而穩(wěn)妥地推進企業(yè)內(nèi)部變革，不但沒有使企業(yè)進入老化期，而是使企業(yè)以此作為新的發(fā)展平臺，從而進入到新一輪增長期。

該階段，企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出如下主要特點：◆、企業(yè)的發(fā)展，主要是靠企業(yè)的整體實力和規(guī)范化的機制，個人在企業(yè)中的作用開始下降；◆、隨著時間的推移，企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新意識可能開始下降，員工惰性增加，企業(yè)活力開始衰退；◆、因企業(yè)實力和形象達到最佳，企業(yè)對一般人員吸引力很強，外界人員爭相進入企業(yè)，若處理不好，很可能造成人浮于事的局面；◆、各個工作崗位滿員，空缺崗位很少，人員晉升困難，對有能力的人吸引力開始下降。1.1人力資源戰(zhàn)略基礎企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理戰(zhàn)略（三141.1人力資源戰(zhàn)略基礎企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理戰(zhàn)略（四）衰退階段

這是企業(yè)生命周期的最后階段，企業(yè)市場占有率下降，產(chǎn)品競爭力減弱，贏利能力全面下降，危機開始出現(xiàn)，企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心是尋求企業(yè)重整和再造，使企業(yè)獲得新生。

該階段，企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出如下主要特點：◆、企業(yè)人心不穩(wěn)，核心人才流失嚴重，一般人員嚴重過剩；◆、人力成本突顯，企業(yè)人力資源經(jīng)費銳減；◆、企業(yè)已經(jīng)失去活力，內(nèi)部缺乏創(chuàng)造性，官僚風氣濃厚，制度繁雜，缺乏有效執(zhí)行，互相推脫責任的情況經(jīng)常發(fā)生；

◆、企業(yè)向心力減弱，離心力增強。

在這一時期，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重點是：◆、妥善裁減多余人員，嚴格控制人工成本，提高組織運行效率；◆、調(diào)整企業(yè)人力資源政策，吸引并留住關鍵人才，為企業(yè)重整、延長企業(yè)壽命和尋求企業(yè)重生創(chuàng)造條件。1.1人力資源戰(zhàn)略基礎企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理戰(zhàn)略（四151.2崗位說明書的編制一、崗位與崗位分析二、崗位說明書的構成三、崗位說明書的撰寫1.2崗位說明書的編制一、崗位與崗位分析161.2崗位說明書的編制人力資源部總監(jiān)人事室經(jīng)理招聘專員…績效薪酬室經(jīng)理績效專員薪酬專員培訓室經(jīng)理示例：公司人力資源部的組織結構崗位圖什么是崗位？

崗位（Position）：是指承擔一系列工作職責的任職者所對應的組織位置，它是組織的基本構成單位，是連接組織與人的基本單元。它和任職者之間的關系就是“胡蘿卜坑”和“胡蘿卜”的關系。1.2崗位說明書的編制人力資源部總監(jiān)人事室經(jīng)理招聘專員…績效171.2崗位說明書的編制崗位的特征崗位是企業(yè)管理活動的一個重要組成部分，是組織結構中的基本單位；崗位是屬于組織的，而不屬于崗位任職者,崗位不隨人走。同一崗位在不同時間以由不同的人擔任；崗位是以事為中心設置的，其設置的數(shù)量是有限的。崗位數(shù)量取決于該組織的任大小、復雜程度及任職者的能力等因素;崗位明確了每個員工的權利與責任，崗位必須遵循職、責、權統(tǒng)一的原則，即職務、責任和權利三者應成為統(tǒng)一的整體，即一定的職務會具備相應的責任和權利；崗位因為其對企業(yè)的價值貢獻而存在；崗位是動態(tài)的，又是相對穩(wěn)定的。1.2崗位說明書的編制崗位的特征崗位是企業(yè)管理活動的一個重181.2崗位說明書的編制

崗位分析又稱“工作分析”、“職務分析”或“崗位分析”。是人力資源管理的一項核心基礎職能，通過對工作內(nèi)容與工作責任的資料匯集、研究和分析，來確定組織中崗位的定位、目標、工作內(nèi)容、職責權限、工作關系、業(yè)績標準、人員要求等基本因素的程序。

核心是解決“某一崗位應該作什么？”和“什么樣的人來做最合適？”的問題。

崗位分析的直接結果就是崗位說明書。1.2崗位說明書的編制崗位分析又稱“工作分析”191.2崗位說明書的編制崗位分析的作用崗位評估管理崗位分析任職資格管理招聘管理績效管理培訓管理人力資源規(guī)劃職業(yè)生涯管理薪酬激勵管理崗位分析是人力資源管理的平臺，是整個人力資源管理體系搭建的基礎1.2崗位說明書的編制崗位分析的作用崗位評估管理崗位分析任職201.2崗位說明書的編制崗位分析的原則分析而非羅列——關鍵點、關鍵控制環(huán)節(jié)的結果性確認針對的是崗位而非任職者本人——防止分析對象夸大自己工作的重要性最佳實踐的做法——基于企業(yè)價值鏈，從資源輸入與輸出來確定界定崗位的目的和相互關系，而不會依據(jù)現(xiàn)任者的表現(xiàn)（優(yōu)點和缺點）來分析崗位；——參照部門組織結構圖和職責，基于有效績效的前提下，界定崗位的名稱、范圍和職責；——綜合考慮崗位合格任職者的特征，界定所需要的知識、技能與相關經(jīng)驗等特征；——準確動詞表征，盡量減少不必要的歧義。1.2崗位說明書的編制崗位分析的原則分析而非羅列——關鍵點、211.2崗位說明書的編制崗位分析的基本方法組織的期望與要求對下級的管理責任流程上游環(huán)節(jié)的要求流程下游環(huán)節(jié)的期望崗位的現(xiàn)狀基于戰(zhàn)略與組織的分析側重于崗位角色的合理化側重于職責內(nèi)容的合理化基于流程的分析在對企業(yè)的戰(zhàn)略進行剖析的基礎上，對組織結構進行調(diào)整，對部門職能職責重新進行界定。然后，對新的部門職能職責進行分解，形成對部門內(nèi)各崗位功能的新的要求，新的要求與原職責進行對照，將形成該崗位基于戰(zhàn)略的新的職責和工作內(nèi)容?；趹?zhàn)略和組織分析的關鍵點在于對該崗位上級管理者的深入訪談。在企業(yè)的流程再造或優(yōu)化的基礎上，對該崗位在流程中角色和功能重新進行界定，對該崗位在流程中與其他崗位之間的交叉、重疊、扯皮、推委之處進行深入剖析，以消除崗位邊界的重疊與模糊之處；同時，通過分析流程上下游環(huán)節(jié)的相互期望和要求，從流程中內(nèi)部客戶的角度賦予該崗位新的內(nèi)涵和要求1.2崗位說明書的編制崗位分析的基本方法組織的期望與要求對下221.2崗位說明書的編制關于崗位分析的用途的調(diào)查崗位分析結果的用途回答數(shù)目百分比明確工作職責22090為崗位評價與薪酬決策提供數(shù)據(jù)19279為建立績效標準提供基礎11045為建立目標管理提供基礎8033為人員招聘提供支持6828界定工作權限4016組織結構調(diào)整239明確崗位對其他部門的價值125支持職業(yè)生涯管理104識別培訓與開發(fā)需求62上崗引導31其他31AMA對美國公司崗位分析用途的調(diào)查結果說明：該數(shù)據(jù)來自于美國管理協(xié)會對財富500強中的244家企業(yè)的調(diào)查。該調(diào)查要求回答者列舉在公司中在崗位分析的三項最主要的用途。1.2崗位說明書的編制關于崗位分析的用途的調(diào)查崗位分析結果的231.2崗位說明書的編制崗位說明書的范例（人力資源部績效專員）一、基本信息崗位名稱績效專員崗位代碼所屬一級結構人力資源部所屬二級結構績效薪酬室直接上級績效薪酬室經(jīng)理崗位編制人數(shù)1二、崗位目的根據(jù)公司的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，負責公司的績效管理體系建設、績效考核工作的組織和實施等工作；組織公司各部門起草績效考核方案、審核績效考核方案，指導和監(jiān)督各部門有效地開展績效考核工作;負責公司崗位管理體系的建立和維護，以促進公司年度經(jīng)營目標的實現(xiàn)。三、組織關系與工作聯(lián)絡組織關系圖1.2崗位說明書的編制崗位說明書的范例（人力資源部績效專員）241.2崗位說明書的編制崗位說明書的范例（人力資源部績效專員）日常工作聯(lián)系（應包括主要工作聯(lián)系單位或崗位的名稱、內(nèi)容等）直接上級向績效薪酬室經(jīng)理匯報，聽取其工作指導和分配；本部門與人力資源部其他同事保持良好溝通，共同推動公司人力資源目標的實現(xiàn)；其它部門與公司其它部門保持良好的溝通，協(xié)助其開展工作；對外聯(lián)系四、主要職責（請依照重要程度由高至低的順描述本崗位的主要責任和主要工作成果）序號主要職責輸出成果1負責起草和維護公司績效管理體系，規(guī)范績效管理流程，監(jiān)督績效管理制度的執(zhí)行；《公司績效管理體系》2根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃和年度人力資源規(guī)劃，組織編制各部門年度績效考核方案，監(jiān)督績效考核的執(zhí)行過程；《年度工作計劃》、《公司各部門年度績效考核方案》、《公司各部門績效考核結果》3負責收集、分析各部門績效考核結果，評估績效考核的執(zhí)行效果，組織各部門調(diào)整和修正績效考核方案；《公司各部門績效考核方案》4負責組織和指導公司各部門年終考核評價工作；《各部門年度績效考核評價結果》1.2崗位說明書的編制崗位說明書的范例（人力資源部績效專員）251.2崗位說明書的編制崗位說明書的范例（人力資源部績效專員）五、主要權限（正常履行職責所需的建議、審核、批準、檢查、考核、獎懲等權力）序號權

限1開展公司的績效管理工作的執(zhí)行權；2對各部門績效考核方案的建議權；3對各部門績效管理管理人員的獎懲的建議權；4對各部門績效考核結果的核實權、監(jiān)督權；六、基本任職資格條件（任職要求是指完成崗位職責必須具備的基本資格要求，體現(xiàn)的是崗位的客觀要求）教育與專業(yè)資質學

歷本科及以上;專

業(yè)人力資源管理專業(yè)或相關專業(yè);資

質接受過人力資源管理方面的專業(yè)培訓.工作

經(jīng)驗請說明所需經(jīng)驗的具體內(nèi)容和最短工作時間專業(yè)

經(jīng)驗在中型以上制造類企業(yè)從事過2年以上績效考核工作;管理

經(jīng)驗在中型以上企業(yè)擔任過1年以上部門主管.1.2崗位說明書的編制崗位說明書的范例（人力資源部績效專員）261.2崗位說明書的編制崗位說明書的范例（人力資源部績效專員）知識

要求請使用‘了解’、‘熟悉’、‘掌握’或‘精通’來描述掌握程度基本

知識掌握計算機及互聯(lián)網(wǎng)應用知識，熟悉各類辦公軟件的操作，熟悉國家相關的人事法律、法規(guī)，熟悉企業(yè)行政管理知識;專業(yè)

知識精通企業(yè)績效管理的流程，掌握各類績效考核的方法，熟悉企業(yè)目標管理的方法.個人

品質為人正直誠信，有很強的工作責任心，做事務實肯干，富于團隊精神，有良好的服務意識，善于控制自我.技能

要求具有較強的目標管理能力，能根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃和企業(yè)現(xiàn)狀制定合理的工作計劃和考核方案；具有較強的溝通協(xié)調(diào)能力，能協(xié)調(diào)、組織相關部門或人員開展績效考核工作，妥善處理相關事務；具有一定的分析判斷能力，能及時發(fā)現(xiàn)和預見工作中的問題，并能推動問題的解決；具有較強的執(zhí)行能力，能采取有效的工作方法，充分調(diào)動各方面資源，實現(xiàn)既定目標；具有一定的指導能力，能在工作上給與所服務的部門或對象有效的指導，協(xié)助其完成任務；具有一定的學習創(chuàng)新能力，能不斷借鑒、吸收優(yōu)秀理論、經(jīng)驗并應用于實際工作中.1.2崗位說明書的編制崗位說明書的范例（人力資源部績效專員）271.2崗位說明書的編制崗位說明書的構成崗位說明書主要包括兩個組成部分：一.崗位描述（1-5）

主要對崗位的工作內(nèi)容進行概括，包括崗位設置的目的、組織圖（崗位在組織中的位置）、日常工作聯(lián)系、基本職責、工作權限等內(nèi)容；二.崗位的任職資格要求(6)

主要對任職人員的標準和規(guī)范進行概括，包括勝任崗位所需要的知識、技能、能力、個性特征以及對人員的培訓需求等內(nèi)容。

崗位說明書的這兩個部分并非簡單的羅列，而是通過客觀的內(nèi)在邏輯形成一個完整的系統(tǒng)。1.2崗位說明書的編制崗位說明書的構成崗位說明書主要包括兩個281.2崗位說明書的編制崗位描述部分--基本信息說明：是關于崗位的基本信息，是一崗位區(qū)別于其他崗位的基本標志。崗位基本信息工作分析的基本信息崗位名稱崗位代碼所在部門直接上級的崗位名稱工作地點現(xiàn)任任職者的姓名該崗位的崗位等級該崗位的薪點范圍工作分析的時間崗位說明書的有效期工作分析員人名或代碼1.2崗位說明書的編制崗位描述部分--基本信息說明：是關于崗291.2崗位說明書的編制崗位描述部分—崗位目的說明：又稱為工作概要，是指用非常簡潔和明確的一句話來表述該崗位存在的價值和理由。對該崗位目的的獲取一般都通過戰(zhàn)略分解的方式而得到，并且崗位目的的書寫要遵循其嚴格的規(guī)范。工作依據(jù)工作行動工作對象工作目的/結果根據(jù)公司經(jīng)營目標和集團公司人力資源部的業(yè)務指引負責督導、規(guī)劃與執(zhí)行工作各項人力資源管理政策、規(guī)章制度相關事務建立和完善人力資源管理體系與人才培養(yǎng)體系。范例（某公司人力資源部經(jīng)理）1.2崗位說明書的編制崗位描述部分—崗位目的說明：又稱為工作301.2崗位說明書的編制崗位描述部分—組織關系與工作聯(lián)絡直接下屬人數(shù)0間接下屬人數(shù)0“直接下屬人數(shù)”指直接向該崗位進行工作匯報的人員總數(shù)。說明：主要描述該崗位與周邊崗位的關系?？冃匠晔医?jīng)理績效專員薪酬專員重點寫直接上級和直接下級，人數(shù)少時可以羅列崗位，人數(shù)多時可以概括。日常工作聯(lián)系（應包括主要工作聯(lián)系單位或崗位的名稱、內(nèi)容等）直接上級向人力資源部總監(jiān)匯報，聽取其工作指導和分配；本部門與人力資源部其他同事保持良好溝通，共同推動公司人力資源目標的實現(xiàn)；其它部門與公司其它部門保持良好的溝通，協(xié)助其開展工作；對外聯(lián)系每一項都要寫明：1、聯(lián)系單位或崗位名稱；2、聯(lián)系的內(nèi)容。1.2崗位說明書的編制崗位描述部分—組織關系與工作聯(lián)絡直接下311.2崗位說明書的編制崗位描述部分—主要職責說明：主要指該崗位通過一系列什么樣的活動來實現(xiàn)組織的目標，并取得什么樣的工作成果。工作職責的特征成果導向：它是成果為導向，而非以過程為導向。即它要表達的是該崗位要完成什么工作，以及為什么要完成這些工作；完備性：它表達了該崗位所要取得的所有關鍵成果，全面性，且突出關鍵節(jié)點；穩(wěn)定性：不受時間影響，僅僅包含該崗位的穩(wěn)定性的工作內(nèi)容，而不包含上級那些臨時授予的、動態(tài)性的工作內(nèi)容；獨立性：每一項工作職責都直接指向一個唯一的工作成果，不允許職責與職責之間的交叉與重疊；系統(tǒng)性：同一崗位的若干項工作職責之間必然存在著某種邏輯關系，而非任務的簡單拼湊與組合。

側重于對具體職責內(nèi)容的界定；它要回答的是“該崗位需要通過完成什么樣的職責，來為組織創(chuàng)造價值？”。側重于對每項工作職責中的角色與權限進行理順；它要回答的是“在每項工作職責中，該崗位應該扮演什么樣的角色？應該如何處理與流程上下游之間的關系？”基于戰(zhàn)略的職責分解基于流程的職責分析完整的職責描述落實為具體的工作行為！1.2崗位說明書的編制崗位描述部分—主要職責說明：主要指該崗321.2崗位說明書的編制主要職責的梳理-魚骨圖法崗位目的業(yè)務管理計劃管理組織和人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略貢獻建立和完善公司的崗位管理體系，推動員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃建設制訂公司年度招聘計劃和費用預算建立和完善公司的績效考核體系和薪酬福利管理體系，逐步完善人力資源管理體系制訂本部門的年度工作計劃，及實施行動方案制訂公司的年度人力成本分析報告，編制公司年度薪酬福利方案負責每月對公司各部門、車間的月度績效考核、評議、獎懲負責審核員工考勤、職工工資核算根據(jù)部門發(fā)展狀況，向上級主管提出本部門的組織架構構想及崗位編制計劃信息管理定期向上級主管提供公司員工狀況分析報告和員工考核分析報告負責組織編寫各類人事報表，并負責審核后提交給相關部門管理崗位分析范例（某公司人力資源部經(jīng)理）制定公司整體人力資源規(guī)劃，組織實施員工的招聘和培養(yǎng)計劃，滿足公司及各部門用人需求負責本部門的日常管理工作，直到下屬開展工作，評估其工作業(yè)績，協(xié)助其制訂合理的工作計劃，定期開展培訓，幫助其提升工作能力制訂本部門的年度費用預算，并控制本部門的管理成本收集、整理區(qū)相關的人事法律、法規(guī)和政策，向上級主管提供分析報告協(xié)助下屬處理公司的員工關系問題完成上級交辦的其它工作管理的五大職能：計劃、組織、（指揮）指導與領導、協(xié)調(diào)、控制。1.2崗位說明書的編制主要職責的梳理-魚骨圖法崗位業(yè)務管理計331.2崗位說明書的編制“職責”書寫格式行為對象精確動詞期望的最終結果適用條件職責描述常用行為動詞制定政策或設定目標制定、指導、建立、控制、計劃、準備執(zhí)行工作分析、達到、估價、實施、評估、預測、確認、落實、提高、增加、安裝、維護、監(jiān)控、談判、建議、回顧、明確、訂立完成較低的任務查驗、校對、分配、收集、運作、加工、生產(chǎn)、提供、提交提示：

1.重點描述該崗位通常情況下的主要工作職責，可以以日常工作內(nèi)容為思路，但不能記流水賬；

2.一些臨時性的、瑣碎的內(nèi)容不必列出；

3.但不宜過于概括，尤其不能空泛；

4.在確定職責次序時，請依據(jù)其對公司業(yè)務的貢獻價值由大至小排序。1.2崗位說明書的編制“職責”書寫格式行為對象精確動詞期望的341.2崗位說明書的編制崗位描述部分—主要職責崗位名稱品管部經(jīng)理崗位編號崗位目的：負責建立公司質量管理體系并組織實施，并保證達到公司的質量目標職責與工作任務：職責一職責表述：協(xié)助技術總監(jiān)制定年度質量計劃，為重大質量管理決策提供建議和信息支持工作任務根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，協(xié)助技術品管部經(jīng)理組織制定公司年度質量計劃，并負責實施組織搜集國內(nèi)外相關行業(yè)技術信息、質量管理體系發(fā)展動態(tài)信息、國家相關政策等，分析技術發(fā)展趨勢定期、準確向技術品管部經(jīng)理和相關部門提供有關質量管理信息，為公司質量管理決策提供信息支持職責二職責表述：組織建立和完善公司質量管理體系工作任務根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，負責制定公司質量管理規(guī)劃；負責建立公司質量管理體系負責制定和完善公司各項質量管理制度并貫徹實施；負責建立產(chǎn)品質檢標準和質檢程序負責公司各部門質量管理培訓和指導內(nèi)部質量管理審核職責三職責表述：實施產(chǎn)品質檢，參與對采購商的質量管理并提供技術支持工作任務組織對新、老采購商的質量管理水平進行論證負責指導采購商建立相應質量管理體系，提供質量管理與質量技術支持與培訓，確促公司質量目標實現(xiàn)負責對采購廠商原材料、關鍵部件的質量鑒定組織參與采購商生產(chǎn)過程質量控制，負責對采購商交貨前的成品質量檢驗參與質量事故分析，提出解決建議，組織建立產(chǎn)品質量管理檔案，提出產(chǎn)品質量改進方案職責四職責表述：部門組織管理工作工作任務負責本部門員工隊伍建設，提出對下屬人員的調(diào)配、培訓、考核意見負責協(xié)調(diào)下屬員工之間、本部門與相關部門之間關系監(jiān)督下屬員工的工作目標執(zhí)行情況，及時給予指導職責五職責表述：完成技術總監(jiān)交辦的其他工作任務1.2崗位說明書的編制崗位描述部分崗位名稱品管部經(jīng)理崗位編號351.2崗位說明書的編制崗位描述部分—主要權限說明：指任職者為正常履行職責所需要的人、財、業(yè)務管理等相關權限。它回答以下問題：為履行其應付職責，需要賦予什么樣的權限？針對的對象是誰？針對的內(nèi)容是什么？要求：與其職責相對等的，體現(xiàn)崗位特點需要有相關文件、制度明確格式：對象＋權限常規(guī)的，而不是臨時授權的崗位等級權限選項較高審批權審核權審議權決定權確認權提案權…較低執(zhí)行權建議權…1.2崗位說明書的編制崗位描述部分—主要權限說明：指任職者為361.2崗位說明書的編制范例（某公司人力資源部經(jīng)理）備注：對于一些層級較低的崗位，也不一定寫“…權”。序號主要權限1公司各部門績效考核和激勵方案的建議權和執(zhí)行權；2公司內(nèi)部人事調(diào)配和中層干部選拔、晉升、調(diào)配等建議權；3公司各部門保健、福利費和小工費的計算和審批權；4公司重大人事違紀事件處置的建議權和執(zhí)行權；5公司人力需求計劃和培訓需求計劃的建議權和執(zhí)行權6……1.2崗位說明書的編制范例（某公司人力資源部經(jīng)理）備注：序號371.2崗位說明書的編制任職資格部分任職資格，與工作績效高度相關的一系列人員特征。任職者能夠做什么？--知識、技能、能力任職者樂意做什么？

--態(tài)度、價值觀、動機、興趣崗位要求人事匹配滿意工作高績效“隱性”任職資格素質“顯性”任職資格教育程度、工作經(jīng)驗、培訓與工作技能通過背景審查、資格證書或者工作樣本等方法來進行證明或衡量；具有很高的準確性難以測量或者測量的準確性較低；與工作績效相關性更高工作分析中的任職資格，又叫做工作規(guī)范，僅僅包含上述變量的一部分，并且表現(xiàn)出不同的形式。1.2崗位說明書的編制任職資格部分任職資格，與工作績效高度相381.2崗位說明書的編制“任職資格條件”部分組成教育背景基本學歷要求；專業(yè)教育與培訓要求；專業(yè)資質要求；工作經(jīng)驗工作經(jīng)驗的長短；工作經(jīng)驗的類型；知識要求分為基本知識（公文處理、計算機應用、互聯(lián)網(wǎng)應用、辦公自動化等）和專業(yè)知識兩部分；程度選項為了解、熟悉、掌握、熟練掌握和精通五個檔次；技能要求標管理能力、判斷決策能力、溝通影響能力、資源利用能力、學習創(chuàng)新能力、問題解決能力、監(jiān)督指導能力、執(zhí)行能力等個人品質（個性或行為）責任心、團隊精神、誠信、服務意識、寬容、大局觀念等1.2崗位說明書的編制“任職資格條件”部分組成教育背景391.2崗位說明書的編制技能選項選項說明目標管理能力能針對目標與任務，制定切實可行的計劃，并能有效執(zhí)行和督導落實判斷決策能力能敏銳捕捉和分析與業(yè)務及管理事務相關的信息，及時判斷、并提出切實可行的解決方案溝通協(xié)調(diào)能力能與上級、員工或相關協(xié)作部門進行有效溝通和交流，能系統(tǒng)闡述自己觀點，有效影響和說服他人資源利用能力能充分利用企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有資源（人、財、物、信息等），完成各項管理目標學習創(chuàng)新能力工作中不因循守舊，能較快學習和掌握新觀念、新技術、新方法，并能有效應用于工作實踐解決問題能力能及時發(fā)現(xiàn)業(yè)務及管理