勞動法辭退員工的補償標準

辭退員工補償標準

a、第四十條有以下情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

b、第四十六條有以下情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商全都解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同商定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;

(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

c、第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

d、第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求連續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當連續(xù)履行;勞動者不要求連續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能連續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

不憐憫況下辭退員工的賠償標準

1、需支付辭退員工賠償情形：用人單位違反勞動法相關規(guī)定解除或者終止勞動合同的，若員工不要求連續(xù)履行合同或者合同已經無法連續(xù)履行，用人單位應當依照法律規(guī)定向辭退員工支付賠償金。

2、需支付辭退員工補償情形：

a、用人單位依照企業(yè)破產法規(guī)定進展重整，經過合法程序辭退員工的;

b、勞動合同期滿后用人單位打算不與員工續(xù)簽的，但用人單位維持或者提高勞動合同商定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形除外;

c、用人單位被依法宣告破產或用人單位被撤消營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷時辭退員工的;

d、用人單位打算提前解散時辭退員工的。

3、需提前30日通知或支付代通知金作為補償情形：

a、勞動者患病或者非因公負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

b、勞動者經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

c、勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能變更勞動合同達成協(xié)議的。

4、無需支付辭退員工補償/賠償金情形：

a、在試用期內被證明不符合錄用條件的;

b、嚴峻違反勞動紀律和用人單位的規(guī)章制度的;

c、嚴峻失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的;

d、同時與其他用人單位建立勞動關系，對完本錢單位的工作任務造成嚴峻影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

e、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違反真實意思的狀況下訂立或者變更勞動合同的;

f、被依法追究了刑事責任的。

公司辭退員工的程序

1、認定員工嚴峻違紀，必需依據合法有效的規(guī)章制度，合法有效的規(guī)章制度是用人單位辭退違紀員工的重要依據。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第19條明確規(guī)定，用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律規(guī)定，行政法規(guī)以及政策性規(guī)定，并已經向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。只有依據合法有效的規(guī)章制度做出來的`辭退打算，才可以成為仲裁機構或者司法機關的判案依據。所以用人單位肯定要建立起合法有效地規(guī)章制度，才能將其作為推斷勞動者是否嚴峻違紀的客觀依據。

2、規(guī)章制度只有公示過才能對員工產生法律效力。勞動合同法第四條規(guī)定：用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項打算公示，或者告知勞動者。假如用人單位沒有證據證明規(guī)章制度已經公示或者向勞動者告知的話，該規(guī)章制度不能作為辭退勞動者的依據。所以用人單位肯定要將該合法有效地規(guī)章制度公示或者告知勞動者，才能將其作為推斷勞動者是否嚴峻違紀的客觀依據。

3、必需有證據證明勞動者嚴峻違反規(guī)章制度。假如單位沒有留意搜集保存能夠證明勞動者嚴峻違反規(guī)章制度的證據，就算是勞動者真的嚴峻違紀，但是在勞動爭議中用人單位舉不出來證據，就要敗訴，法律講究的是證據。因此在員工發(fā)生嚴峻違反規(guī)章制度的狀況下，用人單位應當準時取證。實踐中要求勞動者做出書面的檢討或者解釋、說明和承諾，留檔備查是最有效和便利的方法。

4、履行通知工會和本人的程序。勞動合同法第43條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。所以，用人單位做出解除勞動合同的打算后肯定要通知工會。另外應當留意的是，最高法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋(二)第一條規(guī)定，因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書