泰康人壽保險(xiǎn)公司人力資源管理中的問題及對(duì)策[DocumentTitle]TOC\o"1-3"\h\u[DocumentTitle]10621引言 摘要：保險(xiǎn)業(yè)作為我國(guó)金融業(yè)發(fā)展的重要組成部分，是我國(guó)金融體制改革下的重要發(fā)展產(chǎn)業(yè)。對(duì)提高人民生活水平，促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展，提高政府管理效率具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，2018年，保險(xiǎn)租金占國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的3.8%。在發(fā)展過程中，加快產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，完善保險(xiǎn)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)公司轉(zhuǎn)型和現(xiàn)代化，泰康人壽保險(xiǎn)公司作為民營(yíng)保險(xiǎn)業(yè)的典型代表，應(yīng)抓住發(fā)展機(jī)遇。一方面要注重公司市場(chǎng)的發(fā)展，另一方面要注重內(nèi)部管理，從自身人力資源管理入手，建立科學(xué)的人力資源管理方案，保證人力資源的有效利用，為泰康人壽保險(xiǎn)公司拓展市場(chǎng)奠定基礎(chǔ)。確保多家公司共同控制的泰康人壽保險(xiǎn)公司形成良好的人力資源管理方式，本文將以泰康人壽保險(xiǎn)公司為研究對(duì)象，通過數(shù)據(jù)研究和案例分析，了解泰康人壽保險(xiǎn)公司人力資源管理的現(xiàn)狀，主要表現(xiàn)為高素質(zhì)人才的保留不足、企業(yè)文化的滲透性差、人力資源管理不到位等，員工積極性提升有限、創(chuàng)新能力不足等問題創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)效果不佳65292元。本文分析了其人力資源管理存在的問題及原因，并提出了改進(jìn)措施。本文主要對(duì)泰康人壽保險(xiǎn)公司人力資源管理中存在的問題進(jìn)行了研究，并提出了一些改進(jìn)措施，如制定薪酬制度、有效留住人才、調(diào)整企業(yè)文化、適應(yīng)市場(chǎng)需求等，崗位未來規(guī)劃，穩(wěn)定員工情緒，合理設(shè)計(jì)培訓(xùn)，強(qiáng)化培訓(xùn)效果，希望能改善人力資源管理現(xiàn)狀，提高人力資源管理效率。關(guān)鍵詞：人力資源；管理；崗位規(guī)劃1引言在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的浪潮中，民營(yíng)企業(yè)也有了發(fā)展的契機(jī)。民營(yíng)企業(yè)是中國(guó)市場(chǎng)發(fā)展的重要力量。重視民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展也是促進(jìn)中國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化的途徑之一，民營(yíng)企業(yè)與國(guó)有企業(yè)存在差異，從內(nèi)部管理的角度分析，民營(yíng)企業(yè)的內(nèi)部管理受到諸多因素的影響。人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部管理中的重要性毋庸置疑，員工是企業(yè)發(fā)展最重要的因素，而人事管理的績(jī)效將直接影響到公司的整體運(yùn)作，如果員工之間相互配合，氛圍融洽，可以有效地促進(jìn)公司的進(jìn)步，反之會(huì)產(chǎn)生很多負(fù)面影響，因此民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展對(duì)做好人力資源管理工作非常重要。近年來，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的變化，人們的保險(xiǎn)意識(shí)不斷增強(qiáng)，中國(guó)保險(xiǎn)業(yè)也抓住了這一機(jī)遇迅速發(fā)展，保險(xiǎn)市場(chǎng)日益擴(kuò)大，在保險(xiǎn)業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的背景下，人力資源管理是取得一定優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。要在中國(guó)保險(xiǎn)市場(chǎng)的高風(fēng)險(xiǎn)機(jī)遇期和競(jìng)爭(zhēng)階段立于不敗之地，必須抓住最廣泛、最豐富的人力資源。泰康人壽人力資源管理存在諸多問題，工資制度規(guī)劃不科學(xué)，文化差異不能隨時(shí)間推移而適應(yīng)，創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容不合理，研究泰康人壽的人力資源管理對(duì)于企業(yè)、社會(huì)和國(guó)家金融改革都具有重要意義。2泰康人壽保險(xiǎn)公司人力資源管理現(xiàn)狀2.1泰康人壽保險(xiǎn)公司概況泰康人壽保險(xiǎn)有限公司成立于1996年8月，總部設(shè)在北京，共有20名股東。以中外運(yùn)長(zhǎng)航集團(tuán)、中國(guó)建筑股份有限公司、日本軟銀集團(tuán)、瑞石豐臺(tái)人壽保險(xiǎn)公司為代表，2016年被評(píng)為114家中國(guó)公司，從事人民幣和外幣保險(xiǎn)業(yè)務(wù)，注冊(cè)資本2億元人民幣。2009年實(shí)現(xiàn)盈利，打破傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)模式，2018年保費(fèi)利潤(rùn)6億元人民幣，泰康人壽有30多家分公司和200多家中心分公司，分布全國(guó)各地，目前泰康人壽有1500多種服務(wù)營(yíng)銷保險(xiǎn)，包括主險(xiǎn)805和補(bǔ)充險(xiǎn)730，產(chǎn)品范圍包括人身意外險(xiǎn)、健康險(xiǎn)、家庭壽險(xiǎn)八大類。與其他保險(xiǎn)公司相比，泰康人壽保險(xiǎn)業(yè)務(wù)種類繁多，泰康人壽保險(xiǎn)人員可分為業(yè)務(wù)員、訂單結(jié)算員、認(rèn)購(gòu)員等，截至2017年底，泰康人壽保險(xiǎn)業(yè)務(wù)員11.6萬(wàn)人。2.2泰康人壽保險(xiǎn)公司人力資源管理現(xiàn)狀2.2.1高素質(zhì)人才儲(chǔ)備不足通過泰康人壽近三年的人員調(diào)動(dòng)報(bào)告可知，泰康人壽2015年1月至2017年12月人員流動(dòng)情況如圖2-1所示，2015年公司員工流動(dòng)率為11.11%，2016年EM公司員工流動(dòng)率為13.73%。2017年中期，公司員工離職率達(dá)到19.30%，表明公司員工離職率逐年上升。圖2-1泰康的生命損失對(duì)此，為了更好地了解公司人員流動(dòng)的主要原因，不少人表示看不到自己工作的發(fā)展?jié)摿?，隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化，同類公司越來越多。在幸福感、工資福利、未來發(fā)展和發(fā)展?jié)摿Ψ矫?，外資企業(yè)、國(guó)企和民企的數(shù)量越來越多，超過了企業(yè)。許多人才離開泰康人壽，到其他公司工作。2.2.2創(chuàng)業(yè)文化滲透薄弱當(dāng)我們走進(jìn)泰康人壽保險(xiǎn)公司，感受泰康人壽保險(xiǎn)的文化氛圍時(shí)，會(huì)發(fā)現(xiàn)泰康人壽保險(xiǎn)是一家多元化的公司，外資更為重要，以日本軟銀集團(tuán)為例。貴公司非常重視工作場(chǎng)所的階級(jí)關(guān)系。年輕一代看到老一代就會(huì)取消；命令必須傳達(dá)給上級(jí)和客戶；當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)罵下屬時(shí)，對(duì)方無(wú)法反駁和不滿。一般來說，企業(yè)多個(gè)聯(lián)合行動(dòng)的運(yùn)作方式比較混亂。但是，從真正的文化滲透來看，很多官員對(duì)自己的工作方式不滿意，很多員工由于個(gè)人疏忽，對(duì)自己的業(yè)務(wù)和習(xí)慣（主要是日常行為習(xí)慣）不滿意，或者在其他公司工作或?qū)嵙?xí)），忽略你的錯(cuò)誤。2.2.3.有限的員工激勵(lì)來泰康人保的人才通常對(duì)自己的能力有一定的信心，認(rèn)為公司能充分發(fā)揮自己的能力。然而，從工作后的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)來看，不少員工情緒低落、不滿。當(dāng)然，有些人不夠強(qiáng)壯。但是，大多數(shù)DelEs還是有一定的形式，卻沒有推廣科普的展覽空間和渠道，從而對(duì)公司失去信心，工作熱情降低。2.2.4.招聘在泰康人壽的招聘過程中，其前期的招聘過程突出了業(yè)務(wù)招聘的專業(yè)性，在確定招聘內(nèi)容和使用招聘方法上有更科學(xué)合理的招聘方法，泰康人壽沒有分析員工簡(jiǎn)歷的真實(shí)性，再加上相關(guān)的面試技巧，這不僅浪費(fèi)了招聘公司的相關(guān)時(shí)間，也給公司帶來了巨大的資源損失。同時(shí)，在評(píng)價(jià)過程中，面試能力還沒有建立起對(duì)員工價(jià)值觀的評(píng)價(jià)。要深入了解員工的個(gè)性，面試官只有通過簡(jiǎn)單的傳統(tǒng)溝通和簡(jiǎn)單的傳統(tǒng)溝通，才能對(duì)員工有一個(gè)基本的了解。2.2.5.崗位掛職現(xiàn)狀新員工培訓(xùn)的主要目標(biāo)是幫助新員工提高知識(shí)和技能，促進(jìn)他們工作態(tài)度的改善，有計(jì)劃地保質(zhì)保量地補(bǔ)充具體的培訓(xùn)活動(dòng)。郵政實(shí)習(xí)是郵政固定培訓(xùn)的延伸。用人單位按照“工作權(quán)”原則，組織畢業(yè)生到適合自己發(fā)展的地方，考察新員工在工作、學(xué)習(xí)、思想、工作等方面的具體情況。根據(jù)這些具體方面的現(xiàn)狀，對(duì)新員工培訓(xùn)的方法、步驟和內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，使其迅速成為具有較強(qiáng)專業(yè)性和高素質(zhì)的最重要的人才。2.2.6.培訓(xùn)通過了解泰康內(nèi)部員工的業(yè)務(wù)能力，我們可以看到，一些商人的業(yè)務(wù)領(lǐng)域非常有限，不僅不清楚或者不能有效地實(shí)施營(yíng)銷服務(wù)，筆者參加了該公司員工的培訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容非常陳舊。一般來說，我們介紹了公司，我們閱讀了企業(yè)文化，然后我們介紹了保險(xiǎn)產(chǎn)品，而不是提供保險(xiǎn)產(chǎn)品。作為管理培訓(xùn)，賣家對(duì)保險(xiǎn)產(chǎn)品的內(nèi)容不是很清楚。在培訓(xùn)過程中，我們沒有檢查課程的質(zhì)量，也沒有詢問我們是否理解員工沒有必要參加演示，這是一個(gè)長(zhǎng)期的培訓(xùn)。2.2.7支持公司的第一步是工廠培訓(xùn)，確保新員工對(duì)公司的整體情況、具體任務(wù)和企業(yè)理念有比較全面、客觀的了解，要認(rèn)真落實(shí)現(xiàn)階段內(nèi)部教育培訓(xùn)任務(wù)；需要公司、安全教育、法律法規(guī)、發(fā)展培訓(xùn)等。泰康保險(xiǎn)公司人事部必須制定并實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃、工作紀(jì)律、工作紀(jì)律，企業(yè)文化部等部門分別在新員工住房管理、住房法規(guī)審批和監(jiān)督等方面進(jìn)行培訓(xùn)和管理。按照業(yè)務(wù)培訓(xùn)和進(jìn)修計(jì)劃。團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)期為半年，新員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容是幫助新員工了解相關(guān)流程、新的工作環(huán)境、團(tuán)隊(duì)氛圍和工作崗位職責(zé)。此外，新員工培訓(xùn)的主要目標(biāo)是支持新員工，提高他們的知識(shí)和技能，促進(jìn)新員工招聘工作的改進(jìn)，并按計(jì)劃保質(zhì)保量地補(bǔ)充公司的具體培訓(xùn)活動(dòng)。3泰康人壽保險(xiǎn)公司人力資源管理面臨問題3.1薪酬體系規(guī)劃不科學(xué)目前，泰康人壽在人事管理上存在對(duì)高素質(zhì)員工維護(hù)不力的現(xiàn)象。主要問題是工資規(guī)劃不太科學(xué)。如果我們了解泰康人壽的薪酬管理，就會(huì)發(fā)現(xiàn)泰康人壽的薪酬分類是高度機(jī)械化的。泰康人壽沒有根據(jù)實(shí)際情況分配任務(wù)，導(dǎo)致部分地區(qū)業(yè)績(jī)下降，相反，泰康人壽保險(xiǎn)公司過于注重物質(zhì)激勵(lì)，忽視了其他精神和社會(huì)效益的落實(shí)。泰康人壽保險(xiǎn)雖然針對(duì)食品攤販，按照國(guó)家法律法規(guī)提供汽車和成本補(bǔ)貼，并繳納員工保險(xiǎn)，但除了獎(jiǎng)金外，其他福利很少，這讓很多員工在工作中感到壓抑和緊張，于是便選擇離職。3.2文化差異未能及時(shí)調(diào)整泰康人壽作為一家擁有多家公司的公司，其企業(yè)文化秉承了多家公司的優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化，如“忠誠(chéng)”精神和對(duì)企業(yè)管理者的忠誠(chéng)；對(duì)待崗位，誠(chéng)信思考客戶“精益求精”是一種追求完美的理念，但與感知優(yōu)質(zhì)品牌相比，企業(yè)文化具有過度謹(jǐn)慎、謹(jǐn)慎適度的特點(diǎn)。例如，泰康人壽非常重視真誠(chéng)團(tuán)結(jié)的“和諧”文化，但過分強(qiáng)調(diào)連貫性和社區(qū)性，導(dǎo)致了合一性和創(chuàng)新性的消除，限制了創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)的進(jìn)步；追求“和諧”與忠于領(lǐng)導(dǎo)的“忠誠(chéng)”的真誠(chéng)統(tǒng)一，作為尊重公司上下級(jí)的效果，也導(dǎo)致了官僚主義和公司等級(jí)制度，阻礙了受歡迎員工意見的傳遞，也造成了上下級(jí)在思想交流上的代溝。在此基礎(chǔ)上，中國(guó)企業(yè)文化雖然還在培養(yǎng)過程中，但人民群眾的思想建設(shè)是平等的、民主的、民主的。和平與融合是在社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)長(zhǎng)期思想教育的基礎(chǔ)上初步形成的，這使其與過于官僚主義、絕對(duì)服從的管理方式產(chǎn)生本能的沖突，容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部凝聚力的下降。3.3崗位發(fā)展?jié)摿^差泰康生命作為中國(guó)500強(qiáng)企業(yè)之一，擁有良好的發(fā)展空間，吸引了眾多人才。他們想為泰康的生活做出巨大貢獻(xiàn)，但是從泰康生命人力資源的實(shí)際管理來看，公司對(duì)員工的未來沒有制定合理科學(xué)的計(jì)劃。我在努力不讓員工找到發(fā)展目標(biāo)。公司管理層在人員招聘、選拔和分配機(jī)制上更具自由性。沒有充分考慮公司內(nèi)部人才的工作能力和個(gè)人愿望。不重視培養(yǎng)自己將來的發(fā)展價(jià)值，細(xì)化FAZ。在售后服務(wù)工作中，看不到提高空間，沒有發(fā)展的希望。泰康生命沒有利用自己的資源。我沒有考慮從總公司選出高素質(zhì)的人才。我沒有認(rèn)真尊重員工的業(yè)績(jī)。因此，很多有權(quán)力和同情心的員工看不到將來的發(fā)展，對(duì)公司沒有歸屬感，最終選擇離開。總的來說，由于泰康生命的職務(wù)計(jì)劃不夠重視，公司的員工缺乏積極性。3.4企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容不合理泰康人壽人力資源管理業(yè)務(wù)中，由于企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容項(xiàng)目不合理，業(yè)務(wù)培訓(xùn)效果較差，具體來說，業(yè)務(wù)培訓(xùn)是運(yùn)用企業(yè)規(guī)章制度的重要手段，在公司內(nèi)部滲透創(chuàng)業(yè)文化，培養(yǎng)良好的職業(yè)能力，但從泰康人壽目前的培訓(xùn)內(nèi)容來看，存在兩個(gè)問題。越來越多的企業(yè)規(guī)章制度和企業(yè)文化是不合理的，現(xiàn)階段泰康人壽的很多內(nèi)部官員，特別是公司的高層員工，對(duì)公司的具體規(guī)章制度了解不多。對(duì)公司的一些規(guī)章制度表示不滿，對(duì)公司未來的發(fā)展漠不關(guān)心，可以說培訓(xùn)的不合理發(fā)展使員工過分“自私”，沒有良好的奉獻(xiàn)意識(shí)，第二，員工的專業(yè)技能和責(zé)任感沒有得到很好的培養(yǎng)，泰康人壽的員工對(duì)企業(yè)文化和規(guī)章制度不熟悉，但企業(yè)培訓(xùn)非常形式化，而且有很多不同的方式。很多專業(yè)技能不強(qiáng)，找不到自己的原因，而且“破鍋”的心理取向拖慢了懶散的工作，對(duì)企業(yè)制度不滿意，而“破鍋”的心理取向讓周圍的同事很生氣。4泰康人壽保險(xiǎn)公司人力資源存在問題的原因泰康人壽保險(xiǎn)公司人力資源存在問題的主要原因在于人力資源管理不當(dāng)，文化建設(shè)有待完善幾方面。4.1人力資源管理不當(dāng)受保險(xiǎn)行業(yè)性質(zhì)的影響，泰康生命入社門檻較低，一般是大學(xué)畢業(yè)生。保險(xiǎn)員工每天都要分類保險(xiǎn)信息，不僅要向顧客介紹保險(xiǎn)狀況，還要在社區(qū)和購(gòu)物中心等地進(jìn)行真實(shí)的訪問和廣告宣傳。日常工作時(shí)間沒有固定。我受不了長(zhǎng)時(shí)間工作的壓力和長(zhǎng)期工作。工作的積極性隨著時(shí)間的流逝而逐漸減少。這也是員工流失的重要原因之一。如果行業(yè)業(yè)績(jī)不提高，根據(jù)高職率的分析，可以看出公司的人力資源管理不充分。管理者無(wú)視團(tuán)隊(duì)成員的現(xiàn)象會(huì)導(dǎo)致人員的松弛，工作的積極性也會(huì)漸漸消失。這對(duì)工作的積極性有著深刻的影響。人員認(rèn)為長(zhǎng)期以來自己的價(jià)值不應(yīng)該出現(xiàn)在意識(shí)喪失的情況下。導(dǎo)致人員流失。4.2文化建設(shè)有待完善泰康生活文化建設(shè)的現(xiàn)狀導(dǎo)致其缺乏穩(wěn)定性，文化系統(tǒng)適應(yīng)的頻率很高，特別是通過眾多股東的文化思維。由于許多股東的文化差異很大，在文化結(jié)構(gòu)上存在一定的沖突，以處理問題為例，中日兩國(guó)員工所認(rèn)為的問題，日本人的個(gè)人主義很強(qiáng)，中國(guó)人以集體主義為榮，相比之下，日本員工更想表達(dá)自己，中國(guó)員工給人的印象是“好人”，幫助別人，日本員工認(rèn)為他們應(yīng)該做這項(xiàng)工作。如果你幫助別人，他們會(huì)表現(xiàn)得很糟糕。在這方面，雙方在工作中存在行為沖突。4.3職業(yè)生涯規(guī)劃的缺失泰康人壽的人力資源管理沒有一套完整的職業(yè)發(fā)展體系，無(wú)法完成其工作任務(wù)，改善員工發(fā)展空間不足，嚴(yán)重影響員工積極性。與辦公室員工相比，保險(xiǎn)業(yè)的勞動(dòng)強(qiáng)度高，職業(yè)晉升領(lǐng)域也不是很光明，雖然保險(xiǎn)業(yè)以標(biāo)準(zhǔn)保險(xiǎn)要求為例，根據(jù)結(jié)果鼓勵(lì)員工，只有保險(xiǎn)信貸經(jīng)理在上升，要在網(wǎng)上增加他們是非常困難的。從保險(xiǎn)行業(yè)的整體分析來看，很多人在保險(xiǎn)行業(yè)變得蒼白，他們認(rèn)為保險(xiǎn)公司在欺騙，很多人不信任保險(xiǎn)公司，這使得員工很難完成工作，由于缺乏福利，雇員人數(shù)無(wú)法繼續(xù)增加，最終導(dǎo)致雇員人數(shù)減少。4.4培訓(xùn)未結(jié)合實(shí)際需求培訓(xùn)不能滿足員工發(fā)展的需要，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容不合理，大大降低了員工培訓(xùn)的效果。泰康人壽雖然有培訓(xùn)框架，但員工培訓(xùn)的實(shí)際效果并不盡如人意。由于他們的企業(yè)培訓(xùn)設(shè)計(jì)師沒有科學(xué)的培訓(xùn)理念來指導(dǎo)，公司的組建很假，龐大而空洞，實(shí)踐性不強(qiáng)，培訓(xùn)效果不好，TOPO管理者對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)還比較晚，這就導(dǎo)致了他們重視的培訓(xùn)點(diǎn)的搬遷，他們認(rèn)為企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)該只注重鼓勵(lì)員工明確業(yè)務(wù)制度，了解公司規(guī)章制度，認(rèn)可企業(yè)文化，沒有為公司設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，提高員工能力，最終導(dǎo)致培訓(xùn)不到位。員工在培訓(xùn)中無(wú)法學(xué)到相關(guān)知識(shí)，無(wú)法滿足知識(shí)的需要，久而久之，便產(chǎn)生了離職的想法。圖4-1培訓(xùn)與需求相匹配性5泰康人壽保險(xiǎn)公司人力資源優(yōu)化對(duì)策5.1規(guī)劃薪酬制度，有效留存人才第一，完善工資管理制度，泰康人壽保險(xiǎn)公司以在實(shí)際條件允許的情況下維護(hù)員工權(quán)益為目標(biāo)。制定工資激勵(lì)制度必須運(yùn)用以下內(nèi)容。另一方面，科學(xué)改善工資管理制度，根據(jù)不同員工的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)實(shí)施目標(biāo)工資制度，達(dá)到適當(dāng)?shù)囊?guī)則，循序漸進(jìn)，避免焦慮，導(dǎo)致公司內(nèi)部不必要的矛盾。同時(shí)，實(shí)行時(shí)間限制政策可以通過時(shí)間限制給員工施加適當(dāng)?shù)膲毫Γ貏e是對(duì)公司的關(guān)鍵員工。另外，還可以強(qiáng)化性能計(jì)劃的實(shí)施。在企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的過程中，獨(dú)特的激勵(lì)機(jī)制無(wú)法達(dá)到最佳的激勵(lì)效果，注重物質(zhì)激勵(lì)，同時(shí)從環(huán)境建設(shè)、精神激勵(lì)等角度構(gòu)建科學(xué)激勵(lì)體系，保證激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)構(gòu)建。因此，現(xiàn)階段，泰康生命保險(xiǎn)公司應(yīng)充分認(rèn)識(shí)激勵(lì)機(jī)制的組成，合理安排物質(zhì)和精神激勵(lì)的內(nèi)容，合理提高激勵(lì)效果，加強(qiáng)人文關(guān)懷的內(nèi)容在物質(zhì)激勵(lì)上。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)行也要注意，獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)機(jī)也要注意。在節(jié)日以外的日子里，生日、結(jié)婚紀(jì)念日、入社生日等，給予員工各種獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工感受到公司的關(guān)心和關(guān)心，使公司有歸屬感。5.2調(diào)整企業(yè)文化，適合市場(chǎng)需求在中國(guó)市場(chǎng)，泰康人壽最需要的改變是使其文化適應(yīng)市場(chǎng)需求，當(dāng)然，這種改變并不意味著讓公司放棄傳統(tǒng)的企業(yè)文化，但在企業(yè)文化的內(nèi)在基礎(chǔ)上尋找符合市場(chǎng)需求的共同點(diǎn)，以企業(yè)品牌形象建設(shè)為例，保險(xiǎn)公司的形象建設(shè)是以客戶群體為基礎(chǔ)的，建立和諧有效的公司與客戶關(guān)系，提高客戶對(duì)公司的滿意度，對(duì)其他公司來說，另一個(gè)企業(yè)形象的塑造應(yīng)該更加突出，比如，培養(yǎng)員工的商業(yè)能力，提高員工服務(wù)質(zhì)量，根據(jù)不同消費(fèi)者的需求建立險(xiǎn)種，建立強(qiáng)大的業(yè)務(wù)體系和服務(wù)能力，與當(dāng)?shù)卮笮∑髽I(yè)建立合作關(guān)系，拓展泰康人壽的客戶群。要提高對(duì)泰康生命形象的認(rèn)識(shí)，讓客戶了解泰康的生命力，在客戶心目中塑造良好的企業(yè)形象。5.3規(guī)劃崗位未來，穩(wěn)定員工情緒首先，我們要關(guān)注工人的聲音，理解他們的成長(zhǎng)愿望：在為工人規(guī)劃工作崗位時(shí)，認(rèn)同工作成長(zhǎng)方向的關(guān)鍵是滿足自己的心理需求，只有確保工作計(jì)劃滿足員工的心理需求，員工才能對(duì)公司有認(rèn)同感，對(duì)工作有歸屬感，有責(zé)任感，敬業(yè)精神。因此，公司領(lǐng)導(dǎo)在實(shí)施崗位個(gè)人計(jì)劃前，必須端正態(tài)度，經(jīng)常與員工溝通和交談，了解主要人才的思想和職業(yè)對(duì)公司發(fā)展的期望，了解員工的心理，針對(duì)員工的需求，制定適合未來員工發(fā)展的職業(yè)發(fā)展路徑。第二，在規(guī)劃員工職業(yè)生涯時(shí)，必須認(rèn)識(shí)到人的能力不重要，要肯定自己的想法和對(duì)崗位的理解，要有細(xì)心有見地的員工，企業(yè)管理者應(yīng)該贊揚(yáng)和承諾員工在職業(yè)生涯中有豐富的待遇和發(fā)展領(lǐng)域，以鞏固他們?yōu)楣竟ぷ鞯臎Q心，提高他們?yōu)楣景l(fā)展貢獻(xiàn)力量的積極性。最后，我們必須利用外部融資公司的優(yōu)勢(shì)，考慮如何進(jìn)入國(guó)際舞臺(tái)。外資企業(yè)最大的優(yōu)勢(shì)是模式更加開放，更適合高素質(zhì)人才的績(jī)效空間。泰康人壽保險(xiǎn)公司和其他保險(xiǎn)公司面臨著多樣化的市場(chǎng)和消費(fèi)群體，不僅在中國(guó)，在國(guó)際舞臺(tái)上，都有很多表現(xiàn)機(jī)會(huì)和誘人的位置。泰康人壽把崗位策劃作為走向世界的一個(gè)步驟，讓進(jìn)入泰康人壽的員工有機(jī)會(huì)出國(guó)，在更大的保險(xiǎn)服務(wù)階段展現(xiàn)自己的能力，動(dòng)員全公司的員工展示自己最好的實(shí)力，更好的表達(dá)自己，在更大的市場(chǎng)中獲得更多的認(rèn)可和成功。5.4合理設(shè)計(jì)培訓(xùn)，強(qiáng)化培訓(xùn)效果泰康人壽可以調(diào)整企業(yè)文化結(jié)構(gòu)，提高管理水平，以適應(yīng)市場(chǎng)需求，達(dá)到科學(xué)管理的效果。泰康人壽保險(xiǎn)公司應(yīng)重視USO和FIM內(nèi)部培訓(xùn)，提高人員的責(zé)任感和業(yè)務(wù)能力，并將企業(yè)文化有效地融入到培訓(xùn)中，使員工能夠更好地理解企業(yè)文化，更愿意支持公司發(fā)展。泰康人壽保險(xiǎn)公司要從員工的實(shí)際情況和個(gè)人需求出發(fā)，開展員工滿意度調(diào)查，落實(shí)科學(xué)的激勵(lì)管理機(jī)制，一方面要建立健全員工培訓(xùn)機(jī)制，制定合理、科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，充分考慮自身?xiàng)l件，如培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)方式、時(shí)間、地點(diǎn)、人員選拔等，以便做好培訓(xùn)工作。要合理分類培訓(xùn)內(nèi)容，豐富和多樣化培訓(xùn)內(nèi)容，努力確保培訓(xùn)內(nèi)容符合當(dāng)?shù)貙?shí)際需要，將培訓(xùn)制度與人力資源管理績(jī)效體系相結(jié)合，充分發(fā)揮信息技術(shù)在人力資源管理中的積極作用，建立相應(yīng)的人力資源信息管理平臺(tái)，為泰康人壽保險(xiǎn)公司銷售服務(wù)的營(yíng)銷提供及時(shí)有效的預(yù)測(cè)信息，這就要求企業(yè)建立并不斷完善人力資源管理數(shù)據(jù)庫(kù)，重視電子文檔的管理和存儲(chǔ)；計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展為網(wǎng)上招聘提供了有利條件；在此背景下，企業(yè)應(yīng)在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，隨時(shí)隨地在網(wǎng)上提供信息和搜索，領(lǐng)導(dǎo)人力資源動(dòng)態(tài)管理，查閱員工相關(guān)信息，實(shí)行電子化管理。泰康人壽保險(xiǎn)公司管理層也應(yīng)高度重視，呼吁物流管理部門制定漸進(jìn)式的培訓(xùn)計(jì)劃，不僅要重視崗前培訓(xùn)，我們還要注重各方面工作的形成，要結(jié)合公司的實(shí)際情況，制定符合公司發(fā)展的MS培訓(xùn)體系，并在公司發(fā)展中貫徹落實(shí)，并鼓勵(lì)中央人員盡快參加培訓(xùn)，認(rèn)清地方的價(jià)值，明確和定位自己的重要性，找到榮譽(yù)感和歸屬感，降低浪費(fèi)率。6結(jié)論經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展給市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)帶來了無(wú)限的發(fā)展機(jī)遇。同時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)壓力的不斷加大，對(duì)公司的建設(shè)提出了更嚴(yán)格的要求。人力資源管理的最核心內(nèi)容就是最大化的調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，激勵(lì)員工的積極性是企業(yè)能否在競(jìng)爭(zhēng)中得以生存的關(guān)鍵，是提高工作效率的一個(gè)重點(diǎn)，也是衡量管理水平高低的重要標(biāo)志之一。本文結(jié)合泰康人壽保險(xiǎn)公司人力資源現(xiàn)狀及管理的實(shí)際現(xiàn)狀，針對(duì)泰康人壽保險(xiǎn)公司戰(zhàn)略人力資源管理問題，提出了規(guī)劃薪酬制度，有效留存人才、調(diào)