2008年11月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理員等級：國家職業(yè)二級卷冊二：專業(yè)能力注意事項：1、請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區(qū)。2、請仔細閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定位置填寫您的答案。3、請保持卷面整潔，不要在試卷上做任何與答題無關的標記，也不得在標封區(qū)填寫無關的內(nèi)容一二總分總分人得分得分評分人簡答題（本題共3題，第1小題10分，第2小題12分，第3小題16分每小題5分，共38分）1、簡述制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序。（10分）2、簡述績效考評指標體系設計的程序以及績效考評標準的設計原則。（12分）3、簡述工作崗位分類以及采用點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進行縱向分級的主要步驟。（16分）得分評分人二、綜合題（本題共3題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題22分，共62分）1、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學生小章說：“這項重要任務就交給你了，你先提出一個招聘方案吧！”小章是剛剛從一所知名大學人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務，一周以后，他設計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了張經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段完成。在根據(jù)應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，應當對候選人進行一次選拔性的素質(zhì)測評，作為第二階段的主要任務，然后再采用面試、無領導小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據(jù)本案例，回答以下問題：您認為對應聘者進行選拔性素質(zhì)測評，應當做好哪些準備工作？（10分）對營銷經(jīng)理的“團隊管理能力”進行測評時，需要把握哪些測評要素？（10分）2、這是一次為SH物流公司舉行的一次培訓課。課堂上，培訓師時而在長篇大論的講述，時而在白板上書寫著，但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時，學員聚在一起議論，倉儲主管小李說：“你們覺得這位名師如何？我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內(nèi)容，可是第三天的時間快完了，我也沒有聽到與我工作相關的內(nèi)容！”而貨運主管小齊大聲說道：“主管在培訓前可是早已經(jīng)發(fā)話了、受訓完回崗可是有任務的！我是做運輸?shù)?，我想知道如何解決運輸中突發(fā)事故，比如如遇到發(fā)錯貨了、中途遭劫或貨物被人做手腳了等問題時該如何處理。結果聽了半天，還沒有摸到門道！”“這可不行啊，我們可是化了大價錢請他來上課的！平常工作那么忙，能坐到這里聽課多不容易啊！要不是看他斯斯文文的樣子，我早就提議大家將他趕下臺了！”檢驗員小楊也急切地插話。倉儲主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經(jīng)理反映一下?！必涍\主管小齊說：“對！對！我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講得沒錯，但對我們沒用??！這些想法一定要講出來，一定要講出來！”在企業(yè)人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。請結合本案例，回答以下問題：請分析說明是什么原因?qū)е律鲜鼋虒W質(zhì)量問題的發(fā)生？（8分）為了提高培訓師的教學質(zhì)量和效果，應當注重抓好哪些工作？（12分）3、2001年8月1日，張先生與某工程師設計院簽訂4年期限的勞動合同，合同期限到2005年7月30日止，工作崗位為行政助理。2003年2月變更勞動合同，張某任該院人力資源部人事主管。2003年2月某工程設計院開始實施由員工大會通過的新技術經(jīng)濟責任地制，該制度規(guī)定設置設計提成獎、管理獎、出勤獎、開發(fā)獎、工程獎等獎項，其中設計部門獎金總額為全年完成合同額減去工程成本和基本定額再乘以15%，基本定額為每名設計人員10萬；管理部門獎金以設計人員平均獎金的70%為基數(shù)，再乘以各自崗位系數(shù)，人事主管崗位的系數(shù)為0.8。2004年10月15日張某認為某工程設計院未按照技術經(jīng)濟責任制的規(guī)定,足額支付其2003年及2004年1月至9月應得獎金,在與部門領導多次協(xié)商無果的情況下,向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構提出申訴,請求某工程設計院按照辦法的規(guī)定補發(fā)其應得獎金67180元及經(jīng)濟補償金16800元.本案的具體的事實與理由如下:首先,張先生提供的工資表表明:2003年5月和10月兩次累計預計支付張某獎金2.6萬元,2004年5月和9月份兩次支付2003年1月至9月獎金2.9萬元,這與制度規(guī)定應予支付的數(shù)額相去甚遠。其次，張先生提供的依據(jù)是：某工程設計院2003年全年完成合同額2150萬元，2004年經(jīng)營目標為2400萬元；2003年工程成本為58萬元，2004年工程成本為48萬元。而某工程設計院認為張某的主張缺乏依據(jù)，以DD會計師事務所依法關于某工程設計院全面會計審計報告為依據(jù)對張某的主張?zhí)岢霎愖h。2003年實際完成合同額2000萬元，工程成本為62萬元；2004年數(shù)據(jù)僅為計劃數(shù)據(jù)，實際發(fā)生情況與計劃存在差距。再次，張先生主張2003年全院設計人員為22人，20004年全院設計人員為36人。而某工程設計院提供了該院人員情況表，證明該院2003年與2004年設計輔助人員分別為25人和40人。最后，張某在申訴書中主張的數(shù)據(jù)均為其個人通過職務工作所獲。請根據(jù)本案上述情況指出勞動爭議的焦點，并提出裁決意見及其理由。