培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃2023/9/81培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃2023/8/31培訓需求分析與年游戲規(guī)則培訓是機會,培訓是工作,培訓是責任開放的心態(tài),主動的態(tài)度,積極發(fā)言,全心投入跟上思路,用心感悟,不鼓勵記太多筆記隨時歡迎提問題定時休息,不要隨便進出走動排除干擾,請江手機、BP轉為按摩器隨手清潔，保持職業(yè)品質2023/9/82培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃游戲規(guī)則培訓是機會,培訓是工作,培訓是責任2023/8/3學習方法與信息吸收學習方法

三個月后信息吸收量讀書10%聽課30%參與操作60%小組練習、研討90%“我聽過，我忘記；我看過，我記得；我做過，我學會；我思考,我超越”2023/9/83培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃學習方法與信息吸收學習方法三個月后信息吸收學習的過程初學三年，天下無敵；再學三年，寸步難行；再學三年，游刃有余。非專業(yè)語言解釋非專業(yè)現(xiàn)象；專業(yè)語言解釋非專業(yè)現(xiàn)象；專業(yè)語言解釋專業(yè)現(xiàn)象；非專業(yè)語言解釋專業(yè)現(xiàn)象。不懂，能否聽明白；懂了，能否說明白；說明白，能否寫出來；寫出來，能否用起來；用起來，能否熟練并形成自己的行動模式做個小游戲：共享講個小故事：知識與智慧2023/9/84培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃學習的過程初學三年，天下無敵；再學三年，寸步難行；再學三年，自我介紹開場問好鞠躬我的名字是－－我來自－－現(xiàn)任－－我的個人情況（生肖、籍貫、專業(yè)等）我的特點我的個人愛好是－－我最想達到的生活目標是--結束致謝－掌聲鼓勵2023/9/85培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃自我介紹開場問好鞠躬2023/8/35培訓需求分熱心、勤快為大家解決學習、生活困難積極上進帶領組員參與活動選組長2023/9/86培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃熱心、勤快選組長2023/8/36培訓需求分析與年度培訓請小組討論自己在培訓工作中遇到的最大問題，以及本次培訓最希望解決的問題！??！問題研討2023/9/87培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃請小組討論自己在培訓工作中遇到的最大問題，以及本次培訓最希望觀念篇：你了解培訓嗎？2023/9/88培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃觀念篇：你了解培訓嗎？2023/8/38培訓需求分析與年度培觀念（思想）決定態(tài)度，態(tài)度決定行為，行為決定習慣，習慣決定命運。每個人都是先有想法，再由這種想法產(chǎn)生一種沖動，有了沖動之后變成一種行為，這種行為久了就會變成一種習慣，習慣天長日久了，就形成了一種文化。有句名言說：“許多許多的歷史才可以培養(yǎng)一點點傳統(tǒng)，許多許多的傳統(tǒng)才可以培養(yǎng)一點點文化?！庇^念運用重于業(yè)務運營為什么要改變觀念2023/9/89培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃觀念（思想）決定態(tài)度，態(tài)度決定行為，行為決定習慣，習慣決定命企業(yè)為什么要培訓？2023/9/810培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃企業(yè)為什么要培訓？2023/8/310培訓需求分析與年度培訓為什么越來越多的企業(yè)關注培訓隨著一些地位穩(wěn)固企業(yè)的衰落，許多公司在迅速增長的世界市場上競爭力的下降，以及對組織再造和轉型的要求，人們對組織學習的興趣日益增長。許多組織的高級管理人員相信改進組織學習對于其組織非常重要企業(yè)競爭的本質是人的競爭：據(jù)調查82%企業(yè)總經(jīng)理認為企業(yè)員工技能明顯不足；幾乎100%的管理者抱怨下屬工作推進不利或缺乏職位勝任力；企業(yè)司空見怪的管理人員“高級保姆”現(xiàn)象，多數(shù)也由于技能錯位造成不斷變化的環(huán)境：對員工能力有了更為不確定要求，不學習就要落伍競爭的壓力：2023/9/811培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃為什么越來越多的企業(yè)關注培訓隨著一些地位穩(wěn)固企業(yè)的衰落，許多未來的競爭，不是一個團隊與另一個團隊學歷的競爭，而是一個團隊與另一個團隊學習力的競爭未來的競爭，不是一個人與另一個人的競爭而是一個團隊與另一個團隊的競爭未來，唯一持久的競爭力學習力2023/9/812培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃未來的競爭，未來的競爭，未來，唯一持久的競爭力學習力2023學習力培訓競爭力競爭力培訓2023/9/813培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃學習力培訓競爭力競爭力培訓2023/8/313培訓需求分析學習型與表現(xiàn)型組織以表現(xiàn)為基礎的組織表現(xiàn)與學習的差別學習型組織表現(xiàn)時間2023/9/814培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃學習型與表現(xiàn)型組織以表現(xiàn)為基礎的組織表現(xiàn)與學習型組織表時間2如果說教育（學校教育）是勞動者成為人力資源的基礎條件，那么培訓（職業(yè)培訓）無疑是勞動者把所學的“軟性”知識硬化為市場能力的關鍵。企業(yè)培訓師是“布道師”兼學習組織者，通過培訓使勞動者成為一個能夠不斷適應環(huán)境變化的高素質人才，優(yōu)秀的培訓師就是能夠善于發(fā)現(xiàn)、挖掘勞動者的潛能，加強、固化勞動者技能，提升、激勵勞動者的創(chuàng)造能力。培訓雖不能保證每個員工都能成為經(jīng)理，但它卻能使每個人的潛能得到發(fā)揮，價值得以提升。通過院校教育煉出一塊好鋼，通過職業(yè)培訓磨出一把好刀。美國管理大師彼得·德魯克提出過一個響亮的口號：“培訓，培訓，再培訓?！甭殬I(yè)培訓2023/9/815培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃如果說教育（學校教育）是勞動者成為人力資源的基礎條件，那么培企業(yè)競爭力與人才培訓的關系人才培訓核心技術核心人才核心才能企業(yè)競爭力CoreTechnologyCorePeopleCoreCompetency2023/9/816培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃企業(yè)競爭力與人才培訓的關系人才培訓核心核心核心企業(yè)競爭力Co從經(jīng)營者立場看人才培訓要求（1）創(chuàng)新改善維持

KAIZEN?解決問題

?提升效率?團隊合作

?品質改善

INNOVATION?產(chǎn)品創(chuàng)新

?激發(fā)創(chuàng)意?突破瓶頸

?勇于冒險

MAINTENANCE?專業(yè)知識

?企業(yè)文化?品質水準

?激勵士氣2023/9/817培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃從經(jīng)營者立場看人才培訓要求（1）創(chuàng)新改善維持KAIZEN企業(yè)內培訓的目的組織面提高生產(chǎn)力，降低成本提升品質有效解決問題貫徹紀律，溝通共識增進團隊合作效能個人面增進員工適應能力與信心使員工發(fā)揮立即作戰(zhàn)能力工作安全增進向心力，降低流動率與缺勤率培養(yǎng)員工核心專長30%20%50%創(chuàng)新改善維持2023/9/818培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃企業(yè)內培訓的目的組織面?zhèn)€人面30%20%50%創(chuàng)新改善維持2培訓的目的與作用長期目的：滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要短期目的：滿足企業(yè)年度計劃的需要職位目的：滿足職位技能標準的需要個人目的：滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要2023/9/819培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃培訓的目的與作用長期目的：滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要2023/8培訓的目的和作用傳遞公司文化和企業(yè)價值觀溝通公司新的戰(zhàn)略目標在變革期改變員工觀念協(xié)助新項目推廣、解決眼前問題提高員工崗位工作技能推廣新的觀念、知識和技能提高團隊整體素質水平個人職業(yè)生涯發(fā)展2023/9/820培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃培訓的目的和作用傳遞公司文化和企業(yè)價值觀2023/8/320從經(jīng)營者立場看人才培訓要求（2）增進人才的專業(yè)能力

?知識（Knowledge)

?技能（Skill)

?態(tài)度（Attitude)強化組織的核心能力

?團隊合作（Teamwork)

?企業(yè)文化（CorporateCulture)

2023/9/821培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃從經(jīng)營者立場看人才培訓要求（2）增進人才的專業(yè)能力強化組織的公司三大開發(fā)系統(tǒng)人才開發(fā)系統(tǒng)產(chǎn)品開發(fā)系統(tǒng)事業(yè)開發(fā)系統(tǒng)BusinessDevelopmentPeopleDevelopmentProductDevelopment2023/9/822培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃公司三大開發(fā)系統(tǒng)人才開發(fā)系統(tǒng)產(chǎn)品開發(fā)系統(tǒng)事業(yè)開發(fā)系統(tǒng)Busi為什么需要培訓？有勇無謀型不該錄用型需要激勵型積極進取型低低高高能力意愿2023/9/823培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃為什么需要培訓？有勇無謀型不該錄用型需要激勵型積極進取型低低培訓是要提煉出人財人裁人材人財人才低高低高能力意愿/態(tài)度2023/9/824培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃培訓是要提煉出人財人裁人材人財人才低高低高能力意愿/態(tài)度20著名企業(yè)的培訓2023/9/825培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃著名企業(yè)的培訓2023/8/325培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃著名企業(yè)的員工培訓惠普：員工培訓是投入產(chǎn)出比最高的投資?；萜展驹趩T工培訓方面花的錢遠遠超過著名培訓機構ASTD調查數(shù)以千計美國公司得到的平均水平(每人每年1000美元)。在惠普公司的理念中，員工培訓被認為是投入產(chǎn)出比最高的投資。其培訓過程由“硬”到“軟”，不斷深化：從“技術業(yè)務知識”到“溝通技巧”再到“文化、思維”，體現(xiàn)出惠普在培養(yǎng)人才方面的一種哲理——在需要的時候提供必要的培訓。海爾：貫穿“以人為本”、提高人員素質的培訓思路，建立一個充分激發(fā)員工活力的人才培訓機制，最大限度地激發(fā)每個人的活力。海爾集團自創(chuàng)業(yè)以來一直將培訓工作放在首位，上至集團領導，下至車間一線工人，根據(jù)每個人的職業(yè)生涯設計、制定出個性化的培訓計劃，提供充分的培訓機會，并實行培訓與上崗資格相結合。海爾培訓原則是“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影”。麥當勞：“要使人才培訓后不流失，關鍵要把企業(yè)的培訓計劃與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃融為一體?！丙湲攧谡J為：要使人才培訓后不流失，關鍵要把培訓與員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展相結合。要計劃一下未來一二年內可能到達什么位置，讓他清楚上面的職位需要多少人、現(xiàn)有多少人、有多少職位有待升遷和補充。讓員工感覺到在麥當勞的前途是看得見、摸得著的。聯(lián)想：“辦長久公司的根本大計是百年樹人問題”，我們更看重人才的忠誠培訓，讓企業(yè)文化這只“看不見的手”挽留住受訓人才，方為上策。在聯(lián)想，不論是管理培訓，還是技能培訓，企業(yè)文化的培訓始終貫穿其中。人才培訓與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密相聯(lián)。在聯(lián)想，培訓人才和留住人才相輔相成：“留住人才的關鍵在于它能為員工提供良好的培訓和發(fā)展空間，而培訓則常常是員工感受企業(yè)是否在盡心盡力地為他們創(chuàng)造發(fā)展機會的依據(jù)，是體現(xiàn)企業(yè)文化的重要形式。”摩托羅拉：百年大計培訓為本2023/9/826培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃著名企業(yè)的員工培訓惠普：員工培訓是投入產(chǎn)出比最高的投資?；萜罩髽I(yè)的員工培訓IBM：魔鬼訓練法IBM之所以能成為擁有40多萬職工、500多億美元資產(chǎn)、500多億美元年銷售額的首屈一指的國際著名大企業(yè)，對人才的不斷培訓、不斷教育是它在行業(yè)中領先的一大法寶。其公司總部就有一塊“學無止境”銘牌，提醒員工不斷加強學習。IBM在員工培訓上大概是全世界投入最大的，每年用于培訓的費用相當總營業(yè)額的2％。他們對員工有非常詳細的培訓計劃，從新人到經(jīng)理，從剛進公司的新員工到為公司服務十幾年的老員工，每年都會被安排一定時間的培訓。IBM的業(yè)務與技術人員的教育可以長達20年，他們將IBM的理念融合在各種教育培訓中，將IBM真正打造成為學習型組織。曾有人戲稱IBM是“魔鬼訓練營”，因為他們的培訓過程相當艱苦。除了行政管理人員只有兩周的培訓外，IBM所有市場部門和服務部門的員工都要接受為期3個月的“魔鬼式”訓練，其中包括：了解IBM內部工作方式，了解自己部門職能，了解IBM的產(chǎn)品和服務，專注于銷售和市場，用模擬法學習怎樣做生意，學習團隊工作和溝通技能、表達技藝等。在此期間，員工像跑障礙賽一樣，要不斷地跨越高欄，才能取得最后勝利。IBM有十幾種考試，包括演講、筆試產(chǎn)品性能、角色扮演銷售人員和客戶等。如果在IBM做銷售人員，就還要接受進一步的為期12個月的初步培訓。他們會將75％的時間分配在工作里，25％的時間分配在公司教育中心學習。擔任授課的教師全部由公司第一線有突出銷售業(yè)績的一流人才擔任，考試全部合格后，學員獲得正式職稱，從此成為IBM的新員工。在正式接受自己的職責后。這些員工還要繼續(xù)接受6～9個月的業(yè)務學習。在這之后，千萬不要以為培訓就此結束了，因為IBM的培訓是從來都不會停止的，新員工要培訓，等新員工成為了經(jīng)理依然還要經(jīng)歷大量的培訓。從進IBM的那一天起，公司就為每一個員工都設計好了遠景藍圖。鼓勵員工學習，是IBM培訓理念的精髓。IBM里盛傳著一句話：“如果你要提薪，IBM可能會猶豫：如果你要學習，IBM肯定歡迎?！?/p>

IBM設置了“師傅”和培訓經(jīng)理兩個角色，將素質教育日?；恳粋€新員工都會找到一個專門教自己的“師傅”。而培訓經(jīng)理是IBM專門為照顧新員工，提高培訓效率而設計的一個特殊職位。

2023/9/827培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃著名企業(yè)的員工培訓IBM：魔鬼訓練法2023/8/327培訓著名企業(yè)的員工培訓英特爾：“一帶一”手法培養(yǎng)管人經(jīng)理

英特爾公司對于人才培養(yǎng)的獨到之處并不亞于他們制造的芯片。他們?yōu)榱吮３止疚幕洼x煌成就的延續(xù)，采用了“一帶一”手法去培養(yǎng)經(jīng)理人。如果兩個人擁有同樣的頭銜并管理同一部門，那么就讓一個人帶另一個，這種手法收效的最有力證明就是英特爾4位赫赫有名的總裁都出自公司內部。公司CEO葛魯夫曾多次說過，任何管理者的部分關鍵工作就是為繼任者鋪路，而為繼任者鋪路的最好方式就是平穩(wěn)過渡，即當鋪路者仍然工作的時候能對其繼任者起推動作用。英特爾公司對人才的最高要求并不是經(jīng)驗，而是學習的能力。英特爾的經(jīng)理人通常會經(jīng)過3個階段的培訓：第一階段是經(jīng)理在公司做事的一些流程和制度，讓經(jīng)理人更深入地了解管理層的事情；第二階段是管理任務周期培訓，此過程是管理業(yè)務技能的訓練，即告訴管理者如何去管理；第三階段是人員管理的培訓，這一階段會主要練就溝通技能和發(fā)展員工的能力。英特爾公司對專門進行人員管理的經(jīng)理人還有5個環(huán)節(jié)的培訓，第一步是制定工作目標；第二步是完成計劃；第三步是如何幫助別人共同解決問題；第四步是對員工如何實施管理：第五步是對業(yè)績好的員工如何表揚和激勵。經(jīng)過培訓，英特爾公司培養(yǎng)出了無數(shù)優(yōu)秀的人員管理方面的經(jīng)理。除一般經(jīng)理培訓，英特爾公司還專門對高級經(jīng)理進行培訓。這種培訓則主要是針對未來領導者的，所以稱之為經(jīng)理加速項目，這也是英特爾公司培養(yǎng)下一代領導人所做的特殊培訓。有參加培訓資格的只有6～8名杰出的經(jīng)理人。2023/9/828培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃著名企業(yè)的員工培訓英特爾：“一帶一”手法培養(yǎng)管人經(jīng)理20著名企業(yè)的員工培訓摩托羅拉的員工培訓：培訓成為一種信仰

摩托羅拉非常重視員工培訓工作及其系統(tǒng)建立，并將其作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中重要的一部分。摩托羅拉一貫認為，人是企業(yè)中最寶貴的資源，只有向這些有限的資源提供各種培訓機會并給予發(fā)揮的空間，才能釋放其最大的能量，從而培養(yǎng)成一支同行業(yè)的優(yōu)秀人才隊伍，以不斷滿足公司在全球范圍內日益增長的業(yè)務需求。為此公司每年為員工培訓投入了大量的人力、物力和財力，并規(guī)定每年每位員工至少要接受40小時與工作有關的學習。學習內容主要包括新員工人職培訓、企業(yè)文化培訓、專業(yè)技能培訓、管理技能培訓、語言培訓及海外培訓等。摩托羅拉還積極推廣電子學習（e-learning），公司要求到2001年每個員工每年要通過電子學習自學8個小時。摩托羅拉大學（MU－MotorolaUniversity）是一所摩托羅拉內部專門設置的、為摩托羅拉各事業(yè)部、客戶、員工及合作伙伴設立的教育培訓機構?；诠镜陌l(fā)展要求，摩托羅拉大學提出了為公司發(fā)展和員工成長提供“及時而準確的知識”的學習方案，通過長期實踐和探索，公司建立了一套完整、先進的員工培訓與培養(yǎng)系統(tǒng)。摩托羅拉的教育培訓系統(tǒng)主要由四部分組成，即培訓需求分析、培訓設計與采購、實行培訓和培訓評估四部分。相應地，摩托羅拉大學設置了四個職能部門：客戶代表部、課程設計部、培訓信息中心及課程運作管理部。這四個部門承擔著這個系統(tǒng)的運行，源源不斷地為公司各事業(yè)部提供著一流的培訓課程。下面我們簡要介紹一下這套教育培訓系統(tǒng)是如何運作的。培訓需求分析：理想狀態(tài)與實際的情況差距現(xiàn)在，摩托羅拉大學正致力于成為摩托羅拉全球培訓教育服務的供應商。與事業(yè)部經(jīng)營原則一樣客戶是第一位的。長期以來，摩托羅拉大學一直不斷地完善這套員工培訓與培養(yǎng)系統(tǒng)，并通過這套系統(tǒng)，基于公司各事業(yè)部的業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略方針，不斷加強與各事業(yè)部的伙伴合作關系，并努力致力于更好地解決公司各事業(yè)部業(yè)務及培訓發(fā)展的需要，努力成為摩托羅拉所需人才培養(yǎng)的熱土。2023/9/829培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃著名企業(yè)的員工培訓摩托羅拉的員工培訓：培訓成為一種信仰2著名企業(yè)的員工培訓著名公司培訓費占工資總額比例（2003）

通用電氣--------5.2%

惠普-----4.8%

摩托羅拉--------5.0%

W·H·BRADY--------4.4%

德州儀器---------3.0%海爾---------2.4%

平安保險---------3.2％，2年之內要達到6.5％2023/9/830培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃著名企業(yè)的員工培訓著名公司培訓費占工資總額比例（2003）2出發(fā)點人力資源開發(fā)職能了解顧客傳統(tǒng)培訓與客戶導向培訓的對比特征傳統(tǒng)方法顧客導向方法中心開發(fā)方法人力資源開發(fā)的目標組織目標收入計劃跨度運行現(xiàn)有的項目和服務出售：你得到我能提供的參加的人數(shù)，課程門數(shù)，預算的增加 技能的提高 根據(jù)課程的數(shù)量或參加者的人天數(shù)短期 讓員工和管理人員接受提供給他們的東西 顧客的問題顧客導向的活動：顧客化的項目和服務顧客滿意 顧客目標的實現(xiàn) 顧客根據(jù)與其需求的適應程度和對培訓的滿意程度提供 長期 了解顧客的需求并滿足這些需求 2023/9/831培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃出發(fā)點人力資源開發(fā)職能了解顧客傳統(tǒng)培訓與客戶導向培訓的對比特培訓政策案例一、未經(jīng)培訓，不許上崗；二、未經(jīng)輪崗培訓，不得提拔；三、老員工和經(jīng)理，必須參加新開發(fā)的基礎培訓課程；四、每人每年參加培訓不少于四十小時；五、培訓是責任，培訓是工作；六、每一個管理者（或員工）都必須成為培訓師2023/9/832培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃培訓政策案例一、未經(jīng)培訓，不許上崗；2023/8/332培觀念篇總結朋友們：此時此刻，您是怎樣理解培訓的重要性的？您的培訓觀念有所創(chuàng)新嗎？您的觀念將如何指導您的行動？如果我們達成共識，我們將繼續(xù)下面的學習。2023/9/833培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃觀念篇總結朋友們：2023/8/333培訓需求分析與年度培知識篇：企業(yè)培訓與培訓體系建設2023/9/834培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃知識篇：企業(yè)培訓與培訓體系建設2023/8/334培訓需求分企業(yè)培訓現(xiàn)狀、發(fā)展階段與評估模式2023/9/835培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃企業(yè)培訓現(xiàn)狀、發(fā)展階段與評估模式2023/8/335培訓需求企業(yè)培訓的八大誤區(qū)流行什么就培訓什么培訓是一種成本企業(yè)效益好時，不需培訓企業(yè)效益差時，無錢培訓高層管理人員不需要培訓培訓是靈丹妙藥培訓工作流于形式培訓后員工流失不合算2023/9/836培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃企業(yè)培訓的八大誤區(qū)流行什么就培訓什么2023/8/336培企業(yè)培訓管理現(xiàn)狀重培訓課堂效果，忽視訓后應用和績效改善重課程選擇，忽視課程體系建設重專業(yè)技能，忽視通用技能培訓重員工個體技能提高，忽視企業(yè)組織能力提升重短期目標，忽視長期目標重視投入，忽視產(chǎn)出培訓工作層次低，深入推進困難2023/9/837培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃企業(yè)培訓管理現(xiàn)狀重培訓課堂效果，忽視訓后應用和績效改善202

培訓觀念落后，培訓意識缺乏培訓責任不清，培訓組織建設滯后缺乏有效的培訓資源缺乏有效的培訓工作流程、標準及管理制度培訓管理干部專業(yè)能力缺乏培訓管理問題分析2023/9/838培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃培訓管理問題分析2023/8/338培訓需求分析與年診斷與思考

—為什么企業(yè)培訓成果轉化率低？1、以往培訓模式的終結2、目標牽引—缺乏與企業(yè)發(fā)展目標并業(yè)務的密切切合3、氛圍營造—缺乏良性的內部學習環(huán)境4、培訓實踐—培訓設計與執(zhí)行不到位5、成果轉化—不重視培訓后成果轉化推動2023/9/839培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃診斷與思考

—為什么企業(yè)培訓成果轉化率低？1、以往培訓模式的以往培訓模式的終結以往培訓—現(xiàn)代培訓培訓—學習直接組織培訓—提供學習指導教室—任何工作場所教師主導—學員中心教育訓導—輔導教練學習與工作分開—學習成為工作重要組成部分強調個體的技能發(fā)展—組織的學習強調：培訓內容規(guī)劃培訓組織工作強調：培訓與發(fā)展平臺組織學習內升2023/9/840培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃以往培訓模式的終結以往培訓—現(xiàn)代培2、缺乏與企業(yè)發(fā)展目標并業(yè)務的密切切合系統(tǒng)培訓目標缺乏對戰(zhàn)略目標支持階段目標或項目目標缺乏相互的連貫性與一致性缺乏有效的培訓需求分析手段，培訓成為一種想象與設計培訓與具體業(yè)務“斷路”，同時也割斷了培訓與實踐力的轉化直接性

比如：拓展訓練2023/9/841培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃2、缺乏與企業(yè)發(fā)展目標并業(yè)務的密切切合系統(tǒng)培訓目標缺乏對戰(zhàn)略3、缺乏良性的學習環(huán)境根據(jù)調查，比例不少的企業(yè)，員工的培訓成為領導者的事情，所以，我們經(jīng)?？吹降呐嘤柾ㄖ牵骸?。。##時間，在##地點，舉辦##內容的培訓，請涉及對象務必準時參加》》》特殊情況不能參加，必須向：：（冒號）請假，否則按曠工處理員工需要明白為什么學習：培訓目標、結果與工作、任用、發(fā)展？員工需要將自己的經(jīng)驗作為學習的基礎：需要將培訓與當前工作經(jīng)驗與工作任務結合員工需要獲得實際演練機會：不僅告訴怎樣做，應該有機會練習或嘗試實踐做員工需要反饋：行動表現(xiàn)是否達到預期績效準確性等員工需要標桿學習和實踐輔導學習環(huán)境2023/9/842培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃3、缺乏良性的學習環(huán)境根據(jù)調查，比例不少的企業(yè)，員工的培訓成4、培訓設計與執(zhí)行不到位全員化系統(tǒng)化個性化形式多樣化全程化力度化2023/9/843培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃4、培訓設計與執(zhí)行不到位全員化2023/8/343培訓需求分5、培訓成果轉化不力培訓目標設計與業(yè)務發(fā)展能力的連接—前面已進行了分析內部強化—運用培訓所學習知識、技能得到獎勵限制懲罰—運用培訓內容失敗時免除責備反饋結果—對培訓所學知識/技能運用正確與否給予指導2023/9/844培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃5、培訓成果轉化不力培訓目標設計與業(yè)務發(fā)展能力的連接2023有效培訓的系統(tǒng)性思考培訓是一種“投資”行為，只有與組織的戰(zhàn)略/目標緊密聯(lián)系才能持久推進改善績效與發(fā)展企業(yè)競爭力作用（培訓的雙面性、過與投入不足）培訓只有與人力資源結構、政策密切統(tǒng)一才能發(fā)揮其效力并保持正常推進步驟（考核與任用）培訓只有在員工職業(yè)發(fā)展管理中發(fā)揮作用，才會有效調動員工的培訓熱情，從布使員工的培訓由被動轉化為主動培訓推進應充分平衡企業(yè)的資源與外部資源（有多少資源辦多少事，一般資源投入原則）兼顧現(xiàn)實與未來，保持培訓的持續(xù)性與繼承性（現(xiàn)實績效提高與未來競爭力需要研究競爭者，內容進階）2023/9/845培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃有效培訓的系統(tǒng)性思考培訓是一種“投資”行為，只有與組織的戰(zhàn)略使培訓真正有效的一體化設計模式由管理者的意識轉化為員工的自覺行為促進人力資源競爭力的實現(xiàn)并推動戰(zhàn)略使企業(yè)成為學習型組織企業(yè)戰(zhàn)略目標/文化學習型組織培訓需求高績效素質模型任職資格標準任職資格評價與管理員工生涯管理員工職業(yè)生涯規(guī)劃組織與環(huán)境變化員工績效表現(xiàn)人員管理業(yè)務管理個人管理培訓管理2023/9/846培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃使培訓真正有效的一體化設計模式由管理者的意識轉化為員工的自覺培訓需求評估目標確立培訓內容與方法設計實施培訓制定標準對參訓者預先測驗培訓監(jiān)控培訓評價后果評價反饋需求分析階段設計與實施階段評估階段如何進行培訓——培訓的過程2023/9/847培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃培訓需求評估目標確立培訓內容與方法設計實施培訓制定標準對參訓企業(yè)培訓管理發(fā)展的四個階段了解學習引入課程資源建設精細發(fā)展2023/9/848培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃企業(yè)培訓管理發(fā)展的四個階段了解學習引入課程資源建設精細發(fā)展2第一階段：了解學習階段企業(yè)管理

-創(chuàng)業(yè)期或整和初期-管理不規(guī)范-以生存為重點培訓特點

-業(yè)務和銷售培訓為重點-內部培訓為主-負責人以兼職為主存在問題-憑領導感覺做決定-無明確的經(jīng)費預算-效果無法評估了解學習期2023/9/849培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃第一階段：了解學習階段企業(yè)管理培訓特點存在問題了解學第二階段：引入課程階段企業(yè)管理

-整和期或規(guī)范初期-初步開始規(guī)范管理-規(guī)?？焖贁U張培訓特點

-管理和全員培訓為重點-外部培訓為主-有專職培訓負責人存在問題-以補課和應急為主-培訓評估難以推行-專業(yè)水平較低引入課程期2023/9/850培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃第二階段：引入課程階段企業(yè)管理培訓特點存在問題引入課第三階段：資源建設階段企業(yè)管理

-整和后期或規(guī)范期-管理基本實現(xiàn)規(guī)范化-持續(xù)穩(wěn)定成長為重點培訓特點

-培訓體系建立為重點-內部為主、外部為輔-管理機構完整-計劃性強存在問題-重點不明確-沒有有效推動組織變革-其他干部缺乏有效配合資源建設期2023/9/851培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃第三階段：資源建設階段企業(yè)管理培訓特點存在問題資源建第四階段：精細發(fā)展階段企業(yè)管理

-規(guī)范后期和精細期-管理體系完善-提高核心競爭力培訓特點

-培訓體系完善-整體協(xié)調，效果明顯-專業(yè)化分工存在問題-增加創(chuàng)造性-人員綜合能力需提高精細發(fā)展期2023/9/852培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃第四階段：精細發(fā)展階段企業(yè)管理培訓特點存在問題精細發(fā)高效能訓練(IMPACT)IMPACTInteractiveMotivationalPracticeApplicationCreativeTouch(EQ)互動的激勵的多練習能應用有創(chuàng)意受感動2023/9/853培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃高效能訓練(IMPACT)IInteractive互動的20衡量培訓效果的幾個標準培訓結束的感受個人良好工作習慣的養(yǎng)成良好組織工作習慣的養(yǎng)成企業(yè)核心能力培養(yǎng)經(jīng)濟效益提高2023/9/854培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃衡量培訓效果的幾個標準培訓結束的感受2023/8/354培訓培訓評估Level1～Level5Level1反應ReactionLevel2學習LearningLevel3行為BehaviorLevel4成果Result學習過程應用過程訓練之運作訓練之轉化Level5投資報酬率（ROI）2023/9/855培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃培訓評估Level1～Level5Level1LevLevel1.反應評估(Reaction)目的了解受訓者對于訓練之滿意程度衡量對象課課程主題及目標時間安排講師表達及教學技巧課程內容及教材品質場地設備及服務品質方式使用問卷、口頭詢問、座談2023/9/856培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃Level1.反應評估(Reaction)目的2023/Level2.學習評估(Learning)目的衡量受訓者之學習效能，包括對知識、技能、態(tài)度之學習狀況衡量對象與課程相關之知識(Knowledge)與課程相關之技能(Skill)與課程相關之態(tài)度(Attitude)方式測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討2023/9/857培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃Level2.學習評估(Learning)目的2023/Level3.行為評估(Behavior)目的了解受訓者訓練后在工作上所應用的行為狀況衡量對象學習的新行為是否在工作上出現(xiàn)方式現(xiàn)場評價、FocusGroup、行動計畫、IDP(個人發(fā)展計劃)、360度回饋2023/9/858培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃Level3.行為評估(Behavior)目的2023/Level4.成果評估(Result)目的測量訓練后對組織產(chǎn)生之最終成果衡量對象數(shù)量(生產(chǎn)力)安全成本方式控制組vs.實務組、趨勢線分析、訓練前后比較法、專家評估、當事人預估、主管預估2023/9/859培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃Level4.成果評估(Result)目的2023/8/對學習成果評估對公司整體贏利能力的影響對公司整體競爭力的影響對公司產(chǎn)品/服務的影響對管理層管理水平的促進對員工離職率有無降低對員工工作滿意度有無提高對員工工作技能的提高2023/9/860培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃對學習成果評估對公司整體贏利能力的影響2023/8/360培Level5.投資報酬率評估(ROI)目的了解一段期間，企業(yè)投資人才培訓之成本效益及投資報酬衡量對象投入成本vs.產(chǎn)生效益創(chuàng)造價值vs.競爭優(yōu)勢方式收集HardData及SoftData2023/9/861培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃Level5.投資報酬率評估(ROI)目的2023/8/企業(yè)培訓體系建設與管理2023/9/862培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃企業(yè)培訓體系建設與管理2023/8/362培訓需求分析與年度職業(yè)技能管理：培訓管理的基礎一、技能標準二、技能類別三、技能標準層次設計四、技能管理過程2023/9/863培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃職業(yè)技能管理：培訓管理的基礎人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系總裁人力資源副總裁營銷副總裁財務副總裁薪酬經(jīng)理培訓經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理銷售主管銷售代表培訓主管培訓崗位要求人力資源培養(yǎng)計劃2023/9/864培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系總裁人力資源副總裁營銷副總裁財不同對象的技能提升判斷能力，領導能力協(xié)調能力，溝通能力專業(yè)能力中層管理者洞察能力，決策能力創(chuàng)造能力，統(tǒng)籌能力批斷能力高層管理者專業(yè)能力，計劃能力指導能力，溝通能力基層管理者素質模型2023/9/865培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃不同對象的技能提升判斷能力，中層管理者洞察能力，高層管理者專設立培訓中心員工潛能開發(fā)持續(xù)不斷的創(chuàng)新永無止境的學習實效因素的掌握建立學習型組織2023/9/866培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃設立培訓中心員工持續(xù)不斷永無止境實效因素建立學習型2023/大培訓體系建立學習型組織建立資源庫管理培訓戰(zhàn)略規(guī)劃課程效果年度計劃技能提升在職教育內訓師培養(yǎng)設備管理社會資源學院建設管理制度院校合作院校生培養(yǎng)2023/9/867培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃大培訓體系建立學習型組織資源庫培訓課程效果年度計劃技能提升在組織學習體系企業(yè)內訓工作輔導選派外訓學歷教育公司會議在崗培訓讀書小組資格認證海外培訓員工自修e-Learning參觀考察①4－5人小組②50本書中每人每月選2本③為其他成員講解①公司規(guī)章制度②知識類，如計算機、外語、財務、PM4①內部培訓師②會計師、PMP、技術類（如Cisco)等①專升本、雙學位②MBA、EMBA、MPA等2023/9/868培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃組織學習體系企業(yè)內訓工作輔導選派外訓學歷教育公司會議在崗培訓培訓需求調查體系戰(zhàn)略目標文化公司業(yè)績問題工作主管發(fā)展困難興趣學員需求調查參加公司會議與高層經(jīng)理直接面談研究會議紀要和通訊問卷調查小組訪談工作跟蹤直接面談問卷調查績效考評2023/9/869培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃培訓需求調查體系戰(zhàn)略目標文化公司業(yè)績問題工作主管發(fā)展困難興趣培訓課程設計、開發(fā)與管理體系培訓課程庫建立建立培訓課程模板，并將每門課程完善為課程介紹、PPT文件、教師手冊、學員手冊、培訓輔助資料（游戲、案例、道具等），依培訓對象和課程類別建立培訓課程庫。培訓素材庫建立依所用類別，對培訓用案例、管理游戲、故事、視頻資料等進行整理入庫。培訓課程開發(fā)依企業(yè)自身案例為素材，自主開發(fā)課程（如核心能力課程和新員工入職培訓。2023/9/870培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃培訓課程設計、開發(fā)與管理體系建立培訓課程模板，并將每門課程完種類培訓對象或簡要內容職前培訓新員工培訓和新招人員培訓專業(yè)技能培訓生產(chǎn)、制造、技術、研發(fā)、營銷、財務會計、行政秘書等技能性培訓管理能力培訓針對基層、中層和高層管理人員提供以提高管理能力為目的的培訓自我培訓強調自我學習、自工發(fā)展；以個人規(guī)劃和自我控制為主常用企業(yè)培訓課程體系2023/9/871培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃常用企業(yè)培訓課程體系2023/8/371培訓需求分析與年度培培訓課程三明治體系設計核心能力課程新員工入職培訓銷售管理系列市場營銷系列財務管理系列人力資源系列客戶服務系列行政管理系列技術開發(fā)系列生產(chǎn)作業(yè)管理物流管理系列中、高級經(jīng)理者培訓初級經(jīng)理人培訓決策者與領導者課程管理技能基本技能崗位技能2023/9/872培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃培訓課程三明治體系設計核心能力課程新員工入職培訓銷市財人客行企業(yè)培訓：誰的責任？培訓監(jiān)督實施負責人質量保證實施監(jiān)督董事會/經(jīng)理辦公會總經(jīng)理/分管副總HR部主管HR部/培訓主管各部門/單位主管各部門全體員工質量保證監(jiān)督培訓工作的決策機構培訓工作總負責人培訓組織工作負責人培訓組織工作實施負責人部門培訓工作負責人被培訓者培訓效果評估負責人2023/9/873培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃企業(yè)培訓：誰的責任？培訓監(jiān)督實施負責人質量保證董事會/經(jīng)理辦銷售系列課程對象初級銷售代表中級銷售代表高級銷售代表/銷售主管培訓課程工作流程與工作標準S01銷售人員自我管理S09從銷售到管理S17客戶檔案與客戶維護S02顧問式大客戶銷售訓練S10區(qū)域管理技巧S18專業(yè)銷售程序與技巧S03專業(yè)談判技巧S11專業(yè)輔導技巧M02銷售演說技巧S04大客戶管理技巧S12銷售過程管理S19專業(yè)銷售員的素質要求S05微觀市場分析與市場計劃S13主持銷售會議S20團隊合作B01消費者行為與銷售心理S14銷售隊伍管理S21異議處理與成交技巧S06產(chǎn)品策劃與市場推廣S15市場營銷管理S22競爭銷售S07品牌定位與廣告原理S16渠道與經(jīng)銷商管理S23目標與計劃管理S08專業(yè)解決問題技巧B04協(xié)同拜訪技巧S24時間管理技巧B02職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃B05培訓培訓者T022023/9/874培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃銷售系列課程對象初級銷售代表中級銷售代表高級銷售代表/銷售主客戶服務系列課程培訓對象初級客服代表中級客服代表高級客服代表/主管培訓課程工作流程與工作標準C01主動服務技巧C06從服務到管理C14優(yōu)質客戶服務技巧C02內部客戶服務C07服務戰(zhàn)略與服務致勝C15電話服務技巧C03同理心傾聽技巧C08服務體系運作C16處理投訴與抱怨技巧C04人際風格與服務C09服務過程管理C17團隊合作B01服務滿意測量C10服務團隊管理C18專業(yè)溝通技巧B03專業(yè)解決問題技巧B04大客戶開發(fā)C19個人形象與商務禮儀C05服務利潤鏈C11持續(xù)過程改進M12客戶檔案與客戶維護S02專業(yè)演講技巧C12跨部門溝通M10專業(yè)談判技巧S11服務營銷C13服務與6σ管理C20時間管理技巧B02職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃B05危機與公關管理L062023/9/875培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃客戶服務系列課程培訓初級客服代表中級客服代表高級客服代表/主管理系列課程培訓對象基層經(jīng)理人中層經(jīng)理人高層經(jīng)理人/領導者培訓課程工作流程與工作標準M01情境領導M09領導藝術L01專業(yè)輔導技巧M02跨部門溝通M10突破企業(yè)發(fā)展瓶頸L02關鍵結果領域與計劃M03績效管理與績效面談M11戰(zhàn)略管理與決策L03團隊建設與團隊領導M04持續(xù)過程改進M12領導者個人行為分析L04主持會議技巧M05人力資源管理基礎M13與成功有約L05專業(yè)溝通技巧B03專業(yè)解決問題技巧B04危機與公關管理L06目標選材M06非財務人員的財務管理M14壓力調節(jié)與情緒控制L07有效授權與激勵技巧M07專業(yè)商務寫作技巧M15公共形象管理L08沖突管理技巧M08項目管理基礎（PM4）M16第五項修煉L09時間管理技巧B02會議報告與講話技巧M17六頂思考帽L102023/9/876培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃管理系列課程培訓基層經(jīng)理人中層經(jīng)理人高層經(jīng)理人/領導者工作流機構與講師篩選和內部培訓師培養(yǎng)項目流程培訓機構篩選培訓師選擇與課程采購內部培訓師培養(yǎng)搜集機構名單機構資質審評機構能力評價談判簽訂合作協(xié)議入庫確立主題審查課程大綱小組面談試講試聽簽訂合作協(xié)議入庫確定資格標準TTT培訓旁聽學習參與講課試講認證入庫2023/9/877培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃機構與講師篩選和內部培訓師培養(yǎng)項目流程搜集機構機構談判簽訂入培訓機構的篩選課程的可選性業(yè)務課程管理課程通用性課程課程的適應性教師對企業(yè)了解課程的深淺程度課程的通用性師資的經(jīng)歷MNC經(jīng)驗跨行業(yè)經(jīng)驗多部門經(jīng)驗項目管理經(jīng)驗客戶的忠誠度大客戶名單老客戶關系維持新客戶增長試聽2023/9/878培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃培訓機構的篩選課程的可選性課程的適應性師資的經(jīng)歷客戶的忠誠度內部師資的建設與管理經(jīng)理講師隊伍專職講師隊伍培訓中心課程開發(fā)了解企業(yè)業(yè)務發(fā)展精通教育/培訓了解新業(yè)務流程辦公場所培訓場地建立經(jīng)理講師文化建立激勵機制給予備課時間了解企業(yè)發(fā)展遞次開發(fā)講師隊伍專業(yè)技能培養(yǎng)社會人才招聘熟悉業(yè)務兼通開發(fā)課程參加社會課程討論困難2023/9/879培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃內部師資的建設與管理經(jīng)理講師隊伍專職講師隊伍培訓中心了解企業(yè)自我開發(fā)OffJT高層中層基層新員工OJT企業(yè)教育培訓體系2023/9/880培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃自我開發(fā)OffJT高層中層基層新員工OJT企業(yè)教育培一體化實施步驟培訓如何服務于績效發(fā)展：績效分析組織績效績效計劃/目標培訓優(yōu)先與重點變化培訓知識技能態(tài)度培訓員工不知道做什么員工不知道怎樣做員工不愿意做個體績效輔導培訓2023/9/881培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃一體化實施步驟培訓如何服務于績效發(fā)展：培訓優(yōu)先變化培訓知識技培訓平臺有效運轉——通過有效培訓管理

培訓管理體系培訓管理手冊公司人力資源培訓與發(fā)展的理念——董事長寄語——公司培訓理念——培訓與發(fā)展工作原則與要求——公司培訓目標培訓組織與責任培訓管理程序與規(guī)定培訓課程體系培訓計劃與預算管理培訓活動管理培訓師的管理——內部培訓師培養(yǎng)、認證與管理——外部培訓師認證與管理培訓服務商選擇與管理培訓課程開發(fā)與采購管理員工職業(yè)生涯發(fā)展與管理2023/9/882培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃培訓平臺有效運轉——通過有效培訓管理培訓管理手冊2023/8培訓體系建設——企業(yè)大學示例：摩托羅拉大學海爾培訓體系2023/9/883培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃培訓體系建設——企業(yè)大學示例：摩托羅拉大學海爾培訓體系202研討與總結：您對摩托羅拉大學有什么自己的觀點？您對海爾培訓體系有什么自己的觀點？您對企業(yè)培訓掌握了哪些知識？企業(yè)培訓體系由哪些部分構成？2023/9/884培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃研討與總結：2023/8/384培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃如果您已經(jīng)掌握了以上知識，那么我們后面的學習就非常簡單了，因為您已經(jīng)成為了培訓專家?。。∧F(xiàn)在可以設想一下培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃的方法和技巧！2023/9/885培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃如果您已經(jīng)掌握了以上知識，那么我們后面的學習就非常簡單了，因技能篇：培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃2023/9/886培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃技能篇：培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃2023/8/386培訓需培訓需求分析2023/9/887培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃培訓需求分析2023/8/387培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃案例

中國K銀行總行有一項培訓計劃，每年選派三名年輕員工到英國的大學攻讀金融領域的碩士學位。根據(jù)中英兩國間的一項協(xié)議，英國財政部每年向該銀行推薦、選拔出的三位員工提供其在英學習一年的獎學金，共2萬英鎊；學業(yè)完成后，員工應回到K行服務至少五年后方可調離。該項目自1996年施，行以來，已有十多名員工學成歸來。

2002年5月，國際金融局的年輕職員陳寧經(jīng)過層層考核，與其他兩位同事一起獲得了該項目獎學金。但是，與其同事不同，陳寧在申請之初就沒有計劃畢業(yè)后回到本部工作。她憑借其優(yōu)異的專業(yè)背景、業(yè)務能力和英語水平，獲取了著名的倫敦商學院金融碩士的錄取通知書。雖然該課程的學費高出其他學校相類課程一倍，但學校良好的聲譽和教學質量，幫助其學生能順利地，申請到2萬英鎊的助學貸款口陳寧用英國財政部提供的2萬英鎊獎學金交了學費，又申請了2萬英鎊的助學貸款以解決自己和丈夫在倫敦一年的生活費。以陳寧回到總行工作的工資水平，她要用十年時間才能還清貸款，因此，她決心到一家外資銀行去工作，那樣，她就能在三年之內還清貸款。

行期將近，人事部多次通知陳寧簽合同，陳寧躲過去了。最后，人事部派人到機場，在陳寧辦理登機手續(xù)前簽了合同。

2003年9月下旬，陳寧學成歸國，回原單位報到。不過，國慶長假結束后，她便向單位遞交了辭呈；在還清了單位為其墊付的雅思考試報名費、赴英簽證費等一些費用后不久，她便離開北京，去香港的一家銀行上班了。2023/9/888培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃案例2023/8/388培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃案例：找到真正的培訓需求案例A：張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自1995年進入公司以來，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務時總能在規(guī)定時間內按要求完成，并時常受到客戶方的表揚。在項目進行時還常常主動提出建議，調整計劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務了，同時幾個他負責的開發(fā)項目均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗判斷導致張某業(yè)績下降的原因是知識結構老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。立即向人力資源部提交了《關于部門人員培訓需求的申請》，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關的業(yè)務知識培訓，讓張某開闊一下思路。HR部門接到申請后，在當月即安排張某參加了一個為期一周的關于編程方面的培訓、研討會。一周結束回到公司后，狀況沒有出現(xiàn)任何改變。案例B：小張是天元公司總經(jīng)理的秘書，工作出色。每次總經(jīng)理交辦的任務總能認真完成。工作效率高，且辦事周到。工作3年以后，總經(jīng)理覺得小張不能總作總經(jīng)理秘書，應該讓她有所提升。故安排小張到黨校參加了為期3個月的脫產(chǎn)"管理培訓班"的學習。小張回來后，人力資源部安排小張到行政部報到了，職位是行政主管?？墒?個月過去了，發(fā)現(xiàn)小張的績效比以前有所下降，工作也不積極了。2023/9/889培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃案例：找到真正的培訓需求案例A：張某是某知名軟件公司開發(fā)部的培訓僅僅是人力資源部門的職責？培訓活動最高管理層職能部門人力資源部員工確定培訓需要和目的，擬訂培訓計劃部分參與參與負責參與決定培訓標準——參與負責——選擇培訓師——參與負責——確定培訓教材——參與負責——計劃培訓項目部分參與參與負責——實施培訓項目——偶爾負責主要負責參與評價培訓項目部分參與參與負責參與確定培訓預算負責參與參與——2023/9/890培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃培訓僅僅是人力資源部門的職責？培訓活動最高管理層職能部門人力年度培訓規(guī)劃的一個中心兩個基本點“以績效和員工為中心”“分析培訓需求、確定培訓目標”“培訓效果評估”2023/9/891培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃年度培訓規(guī)劃的一個中心兩個基本點2023/8/391培訓需求培訓需求分析:基礎企業(yè)制定年度培訓規(guī)劃，最重要的是要對企業(yè)來年的培訓需求進行分析。按照來年的發(fā)展規(guī)劃，要不要進行人員培訓，如何進行人員培訓，在決定進行培訓之前，管理者首先應該回答以下幾個問題并以此作為決定培訓與否的基礎?！な裁词墙M織的目標？·什么是達成這些目標的工作？·什么行為對于負有工作完成責任者來說是必需的？·什么是負有工作完成義務者在表現(xiàn)應有行為時所缺乏的？是技術、知識或態(tài)度？2023/9/892培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃培訓需求分析:基礎2023/8/392培訓需求分析與年度培訓培訓需求的確定員工行為或工作績效差異的是否存在績效差異的重要性培訓員工是否是最佳的途徑2023/9/893培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃培訓需求的確定員工行為或工作績效差異的是否存在2023/8/培訓需求分析所謂培訓需求分析是指在規(guī)劃與設計每項培訓活動之前，即制定年度培訓規(guī)劃前，由培訓部門（或者借助外部專業(yè)的咨詢公司）、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓規(guī)劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，因而它是搞好培訓工作的關鍵。進行培訓的需求分析，一般應從以下幾個方面人手：組織分析工作分析工作者分析2023/9/894培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃培訓需求分析2023/8/394培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃有效培訓系統(tǒng)模型確定培訓目標明確實現(xiàn)標準培訓實施(how)培訓需求分析為什么培訓（why）培訓什么（what）培訓誰(whom)培訓準備誰培訓(who)在哪里培訓(where)培訓的時間(when)根據(jù)培訓標準衡量和比較培訓效果有效的培訓管理培訓實施培訓評論培訓執(zhí)行設計2023/9/895培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃有效培訓系統(tǒng)模型確定培訓目標明確實現(xiàn)標準培訓實施(how)培培訓需求分析的過程戰(zhàn)略分析年度發(fā)展規(guī)劃HR系統(tǒng)分析建立培訓體系重大事件分析確定事件影響職位分析明確工作職責現(xiàn)存問題分析找出問題原因業(yè)績分析績效結果反饋職業(yè)發(fā)展前瞻性需求突出重點培養(yǎng)培訓需求調研確認培訓需求建立培訓目標2023/9/896培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃培訓需求分析的過程戰(zhàn)略分析年度發(fā)展規(guī)劃HR系統(tǒng)分析建立培訓體有效的培訓需求培訓需求成果1：為什么培訓（培訓的目的）誰需要培訓（培訓的需求對象）培訓什么（培訓的內容）培訓的深度與廣度（培訓的目標）培訓需求成果2：企業(yè)對培訓的態(tài)度培訓可能的障礙與問題培訓的成果3：企業(yè)具有的培訓資源可利用的外部資源有哪些2023/9/897培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃有效的培訓需求培訓需求成果1：培訓的成果3：2023/8/3有效的培訓需求培訓需求分析：就是了解與掌握企業(yè)培訓需要的系列活動培訓需求分析實際就是尋找“壓力點”一般培訓需求分析三個層面：實現(xiàn)目標“壓力點”環(huán)境變化（新技術法律/競爭）任職資格標準項目/任務執(zhí)行能力要求員工勝任能力績效不佳改善戰(zhàn)略與環(huán)境分析工作與任務分析人員與績效分析2023/9/898培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃有效的培訓需求培訓需求分析：就是了解與掌握企業(yè)培訓需要的系列培訓需求分析人員分析決定誰應該接受培訓和他們需要什么培訓通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因收集和分析關鍵事件進行培訓需求調查任務分析決定培訓內容應該是什么分析個人工作的業(yè)績評價標準、要完成的任務、成功完成任務所需的知識、技術、行為和態(tài)度分析組織分析決定組織中哪里需要培訓目的考察組織長期目標、短期目標、經(jīng)營計劃來判定知識和技術需求將實際結果與目標進行比較制定人力資源計劃評價組織環(huán)境具體方法舉例2023/9/899培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃培訓需求分析人員分析決定誰應該接受培訓和他們需要什么培訓通過任務分析判斷培訓的內容選擇分析的工作崗位羅列工作崗位需要執(zhí)行的任務清單確保任務清單的可靠性和有效性明確勝任一項任務所需要的知識、技能或以采用觀察法、問卷調查可以借鑒職務說明書2023/9/8100培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃任務分析判斷培訓的內容2023/8/3100培訓需求分析與年績效能力現(xiàn)狀分析現(xiàn)有能力期望能力能力差距業(yè)務部門1業(yè)務部門3業(yè)務部門2業(yè)務部門42023/9/8101培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃績效能力現(xiàn)狀分析現(xiàn)有能力期望能力能力差距業(yè)務部門1業(yè)務部門員工能力現(xiàn)狀分析現(xiàn)有能力期望能力能力差距知識技能心態(tài)所需能力2023/9/8102培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃員工能力現(xiàn)狀分析現(xiàn)有能力期望能力能力差距知識技能心態(tài)所需能力員工個人發(fā)展培訓需求調查表為了使部門主管及人力資源部了解您本人對培訓與發(fā)展的要求，并制訂出完善高效的培訓計劃，最終達到您與公司共同成長發(fā)展的目標，請您仔細填寫以下調查項目，并取得您經(jīng)理的認可，本調查表要求在

月

日前填寫完成，交至部門指定培訓負責人處，然后由人力資源部匯總。一、基本情況姓名

性別

年齡

文化程度；畢業(yè)學校及所學專業(yè)

加入公司年月；現(xiàn)工作部門，分部門及職位

直接上司。二、職位培訓您認為要做好您的職位工作，還需要哪方面的專業(yè)技能培訓？并請列出建議課程名稱及內容概要。

三、提高培訓您今后的職業(yè)發(fā)展目標是什么？為達到該目標，您認為您需要哪方面的培訓？并請列出建議課程名稱及內容概要。四、直接上級主管意見

2023/9/8103培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃員工個人發(fā)展培訓需求調查表為了使部門主管及人力資管理技能培訓需求調查表（目的：為了決定目前的管理人員是否需要技能培訓，特別是計劃和組織能力——包括時間管理、領導、有效溝通。）

一、

在下列符合自己實際情況的描述后，選擇"是"；在不符合自己情況的描述后，選擇"不是"：是□

不是□

1.我能清楚地理解我們公司明年的整體發(fā)展目標。

2.我能理解到公司對我負責的部門明年工作的期望。

3.根據(jù)公司的目標和對我們部門的期望，我已經(jīng)制定了部門的績效目標。

4.我的上級已經(jīng)同意了部門的績效計劃。

5.我的下級都同意了部門的績效計劃。

6.在制定整體規(guī)劃時，我為上級提出了一些有價值的建議。

7.在確定部門或參與制定公司規(guī)劃時，我可以激發(fā)下屬的投入。

8.我沒有時間去思考績效計劃。我的全部時間全部用于完成工作上。

9.我的下屬不愿意參與制定績效規(guī)劃，他們只希望我做決定。

10.我需要在制定績效規(guī)劃時得到一些指導。二、列出你在制定部門計劃時一般要經(jīng)過的步驟：

1.

2.

3.

4.

5.

6.

三、請根據(jù)以下要求進行恰當?shù)倪x擇：（1）代表描述從來不符合您的行為，（2）代表描述很少符合您的行為，（3）代表描述有時候符合您的行為，（4）代表描述通常符合您的行為，（5）代表描述符合您的行為特征。

2023/9/8104培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃管理技能培訓需求調查表（目的：為了決定目前的管理人員是否需要管理技能培訓需求調查表（續(xù)）1.

每天都事先對自己的活動進行安排。

①

②

③

④

⑤

2.我?guī)缀醪荒芡瓿晌矣媱澮瓿傻氖虑椤?/p>

①

②

③

④

⑤

3.我的部門非常忙，所以我根本沒有可能的規(guī)劃自己的時間。

①

②

③

④

⑤

4.我通常先完成計劃中重要的事情。

①

②

③

④

⑤

5.我感覺到?jīng)]有足夠的時間去完成自己工作中應該完成的任務。

①

②

③

④

⑤

6.我發(fā)現(xiàn)自己是懂得如何完成項目計劃的人。

①

②

③

④

⑤

7.我工作的時間比部門的其他人都長。

①

②

③

④

⑤

8.我感覺到做一名管理者時間真的不夠用。

①

②

③

④

⑤

四、選擇您作為部門領導日常的行為傾向：

1.我與下屬進行溝通：（1）通常有固定的時間安排（2）需要安排新的工作任務時（3）當他們需要與我進行溝通時2.我通常給予下屬反饋：（1）當需要提高工作質量時（2）當工作完成情況很好時（3）當公司有要求時3.我希望公司可以：（1）為我的下屬提供更多的技能培訓（2）為我的部門提供更能干的員工（3）根據(jù)實際需要提供相關培訓

五、請您簡要回答下列問題：

1.作為一名部門領導，您認為自己面臨的最大挑戰(zhàn)是什么？

2.作為一個部門領導，您認為自己最大的優(yōu)勢在何處？

3.作為一個部門領導，您認為自己需要提高那些方面的管理技能？

2023/9/8105培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃管理技能培訓需求調查表（續(xù)）1.

每天都事先對自培訓需求分析雙軌模型2023/9/8106培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃培訓需求分析雙軌模型2023/8/3106培訓需求分析與年有效的培訓需求分析方法1觀察法—到員工實際工作現(xiàn)場了解員工工作技能、行為表現(xiàn)、主要問題的分析方法適用性—生產(chǎn)作業(yè)與服務性工作，其他有一定參考觀察對象：時間：進行的工作項目：工作行為流程：工作完成情況：主要的問題：（規(guī)范化行為、職業(yè)化、溝通、技能等）改善內容：2023/9/8107培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃有效的培訓需求分析方法1觀察法—到員工實際工作現(xiàn)場了解員工有效的培訓需求分析方法2資料信息分析法—從既往資料、方案等分析培訓需要包括：計劃書、培訓記錄、績效總結等1、公司發(fā)展與變化公司從去年6月至今年9月，公司并購3家公司；發(fā)展公司新業(yè)務；員工人數(shù)從1500余人發(fā)展到4000余人2、管理隊伍新提拔或轉化崗位共56人，其中新提拔23人3、期間組織培訓，對管理者：由總裁主講“公司發(fā)展與對管理者的要求”；舉辦一次“如何有效溝通”培訓；培訓部組織3次“新員工培訓”；2023/9/8108培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃有效的培訓需求分析方法2資料信息分析法—從既往資料、方案等分有效的培訓需求分析方法3

面談法—面對面的問題訪談法主要內容類別——對培訓的認識與看法——對履行工作成效的評價（自己、他人等）——對工作問題/障礙解決的分析——對培訓的需要（內容的、方式的、形式的等）A：您對目前管理團隊的素質是否滿意？如果不滿意，具體表現(xiàn)在哪些方面？B：不是很滿意，主要表現(xiàn)為角色轉換尚未完成，計劃能力差，原因是他們從基層提拔上來之后，大部分精力還是放在了具體工作上，欠缺對整個部門的通盤考慮。A：您希望本次培訓是進行系統(tǒng)的管理知識講授還是就某一方面的管理技能進行深入訓練？B：我覺得二者都需要，希望通過系統(tǒng)的管理知識講授，幫助管理人員進行角色認知，然后就管理者的計劃能力進行訓練。A：你期望培訓后能看到什么樣的效果？B：能夠在二季度運行目標管理的績效考核體系。A：您期望培訓安排在工作日還是周末？能夠接受的費用是多少？B：最好安排在周末，費用不超過3.5萬。A：就本次培訓，您有什么指導性建議？B：要與培訓師取得聯(lián)系，講清楚我們的需求，要求對方按照我們的需求進行課程設計。2023/9/8109培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃有效的培訓需求分析方法3

面談法—面對面的問題訪談法主要內容有效的培訓需求分析方法4

問卷調查法---發(fā)放調查問卷形式獲取培訓需要的方法行為調查分析法：A01、我很清楚地了解我的工作基礎上與應有表現(xiàn)水準非常同意同意不同意非常不同意A02、我確實知道我所有負責的每項工作該何時完成。非常同意同意不同意非常不同意A03、我的上司會讓我了解單位的整體目標與我的工作項目的關聯(lián)性。非常同意同意不同意非常不同意A04、我的上司會促使我或協(xié)助我訂定具挑戰(zhàn)性或高標準的個人工作目標非常同意同意不同意非常不同意A05、我確知我將于何時及如何接受工作考評。非常同意同意不同意非常不同意……2023/9/8110培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃有效的培訓需求分析方法4

問卷調查法---發(fā)放調查問卷形式獲培訓課程/主題羅列，受調查者選擇的調查方法

如：您認為你需要接受培訓的課程有：

A、生產(chǎn)管理B、質量管理C、現(xiàn)場管理……姓名：部門：職務：填寫日期：1、你是否參加過有關管理方面的培訓？口是口否2、請根據(jù)你的實際管理體會，歸納主管的基本管理工作：3、你迫切希望提高下面的管理技能：口設定目標口制定計劃口推進工作口與人溝通口激勵下屬4、你樂意接受的培訓方式：口情景模擬口課程講授口小組討論口角色扮演口案例分析口經(jīng)驗交流口其它5、你樂意接受的培訓教材：口公開教材口定制教材2023/9/8111培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃培訓課程/主題羅列，受調查者選擇的調查方法

如：您認為你需要有效的培訓需求分析方法5標桿分析法—主要分析類似的成功公司的培訓方案進行一定的吸納，形成自己的培訓方案分析對象：特別背景：員工類別培訓內容/課程培訓形式培訓師效果營銷人員管理人員生產(chǎn)人員……2023/9/8112培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃有效的培訓需求分析方法5標桿分析法—主要分析類似的成功公司的培訓需求分析的流程1、原始需求回顧如：需要對銷售人員進行全面職業(yè)化方面的培訓；建立企業(yè)全員培訓方案2、確定調查的目標如：了解職業(yè)化認識和非職業(yè)化核心表現(xiàn)與問題3、確定調查的核心內容如：職業(yè)化意識職業(yè)勝任能力職業(yè)化行為4、選擇調查方法/調查問卷設計如：訪談法、問卷調查法、小組研討法5、制定調查計劃如：調查目的與目標；參加人員；主要調查內容與方法；主要活動與安排6、調查實施7、撰寫《培訓需求調查報告》如：調查背景、調查主要方法、實施過程描述、信息分析或陳述、結果與結論主要建議與說明2023/9/8113培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃培訓需求分析的流程1、原始需求回顧2023/8/3113培訓培訓需求調查與分析需求調查分類調查目的調查對象方法戰(zhàn)略董事會、總經(jīng)理面談、企業(yè)戰(zhàn)略計劃年度計劃職能部門經(jīng)理面談、部門年度計劃職位要求管理者與下級調查表抽樣面談績效考核表年度需求調查個人成長愿望管理者與下級員工發(fā)展規(guī)劃項目需求調查了解主要差距確定培訓重點制定培訓計劃目標學員其直接上級面談調查表課程中需求調查了