浙江華海藥業(yè)股份有限企業(yè)

以戰(zhàn)略為導(dǎo)向強化組織架構(gòu)、完善薪酬－績效管理和激勵機制

咨詢建議書華彩咨詢機構(gòu)績效管理和激勵機制咨詢建議書第1頁序言華彩咨詢誠意向華海藥業(yè)提交此提議書，方便幫助華海藥業(yè)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，深入強化組織架構(gòu)、完善薪酬－績效管理和激勵機制。華海藥業(yè)作為中國醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)后起之秀，憑藉創(chuàng)業(yè)者和高管層執(zhí)著、信念、能力和對產(chǎn)業(yè)發(fā)展脈動準確判斷，十多年間，從一家注冊資金只有5萬元微型化工廠快速發(fā)展成為一家有著明確產(chǎn)業(yè)定位和具大發(fā)展?jié)摿ι鲜衅髽I(yè)，發(fā)展速度之快，令人尊敬。在完成了最初產(chǎn)業(yè)探索和資本積累之后，如今，年輕華海藥業(yè)面臨著企業(yè)發(fā)展新機遇和挑戰(zhàn)：怎樣利用有利時機快速形成產(chǎn)業(yè)規(guī)模做大做強；怎樣有效地吸引、留住并不停發(fā)展優(yōu)異人才；怎樣不停提升本身研發(fā)力量和技術(shù)水平；怎樣拓展國內(nèi)市場以躲避國際市場不確定性風險兩條腿走路等等發(fā)展中迷惑和挑戰(zhàn)。績效管理和激勵機制咨詢建議書第2頁序言華彩咨詢認為，企業(yè)是一個復(fù)雜系統(tǒng)，既然做為一個系統(tǒng)，那么處理企業(yè)問題手法就不應(yīng)該是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，所以要處理企業(yè)中存在各種問題，必須從系統(tǒng)角度，利用整合方法，系統(tǒng)地確立整體處理方案，并按企業(yè)所處發(fā)展需求和現(xiàn)實矛盾給予分步實施?；谝陨险J識，華彩咨詢結(jié)合醫(yī)藥企業(yè)普遍特點和華海藥業(yè)個性（因缺乏對華海深入調(diào)研和了解，以招股說明書介紹內(nèi)容為主要參考），初步設(shè)計了此次華海藥業(yè)管理整合內(nèi)容和步驟：1.

對華海藥業(yè)管理現(xiàn)實狀況進行診療，明晰華海藥業(yè)愿景、使命和戰(zhàn)略目標，梳理和優(yōu)化關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程；績效管理和激勵機制咨詢建議書第3頁序言2.以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以對關(guān)鍵崗位進行系統(tǒng)工作分析為基礎(chǔ)，結(jié)合經(jīng)梳理、優(yōu)化關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程，設(shè)計組織架構(gòu)重組方案；3.設(shè)計企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和政策框架，以此作為指導(dǎo)績效、薪酬和激勵機制變革基礎(chǔ)；4.導(dǎo)向平衡計分卡戰(zhàn)略績效管理平臺，初步搭建企業(yè)戰(zhàn)略管理平臺，以此設(shè)計更為效用績效目標體系，編制績效管理制度；5.設(shè)計能夠促進組織成長、提升競爭力、表達員工貢獻，含有公平性和競爭性薪酬體系和制度，并針對高層及關(guān)鍵人員進行個性化薪酬模型和長久激勵方案；績效管理和激勵機制咨詢建議書第4頁序言6.結(jié)合華海發(fā)展需求，此次管理整合活動重在幫助華海藥業(yè)處理關(guān)鍵骨干、研發(fā)人員、行政管理人員、業(yè)務(wù)人員在績效管理、薪酬和激勵設(shè)計等方面問題?？冃Ч芾砗图顧C制咨詢建議書第5頁序言結(jié)構(gòu)化薪酬體系及激勵方案設(shè)計華海提出組織、薪酬、績效、激勵管理整合課題全方面深入診療組織架構(gòu)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略與政策戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效管理體系設(shè)計與華海一起將方案個性化并推進組織結(jié)構(gòu)彈性有力、組織績效提升梳理華海藥業(yè)高管層心理架構(gòu)，培育內(nèi)部顧問團體導(dǎo)入平衡計分卡高效管理平臺輸入輸出華彩咨詢幫助華海藥業(yè)管理整合系統(tǒng)明晰戰(zhàn)略使命本咨詢提議書目標是依據(jù)華海藥業(yè)需求，介紹華彩管理咨詢企業(yè)，并簡述華海藥業(yè)此次管理整合咨詢目標及期望、作業(yè)理論和方法、項目策劃、顧問人選及所需時間。

績效管理和激勵機制咨詢建議書第6頁華海藥業(yè)咨詢服務(wù)提議書華彩咨詢方法項目目標項目方案內(nèi)容和步驟華彩咨詢機構(gòu)介紹華彩咨詢特點華彩咨詢部分合作搭檔與華彩咨詢合作高管層集體修煉課程績效管理和激勵機制咨詢建議書第7頁華彩咨詢方法華彩深信支持變革理念，必須緊密結(jié)合未來發(fā)展需求，配合業(yè)務(wù)上策略，而非只處理眼前現(xiàn)實問題。我們目標一直朝著怎樣推行并配合整合變革策略方向而進發(fā)，所以，我們服務(wù)并非單一是一個診療或只是提供管理思想服務(wù)。績效管理和激勵機制咨詢建議書第8頁華彩咨詢方法相關(guān)理論與方法介紹華彩戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效管理體系架構(gòu)華彩戰(zhàn)略導(dǎo)向型薪酬體系模型平衡計分卡應(yīng)用系統(tǒng)－－構(gòu)筑華海藥業(yè)新型管理平臺績效管理和激勵機制咨詢建議書第9頁華海藥業(yè)項目相關(guān)理論與方法介紹華彩戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效管理體系架構(gòu)華彩戰(zhàn)略導(dǎo)向型系統(tǒng)性績效管理體系架構(gòu)主要包含：績效目標體系、績效管理過程、績效考評制度設(shè)計以及績效管理組織和責任體系四個主要組成部分績效目標體系績效管理過程績效管理制度設(shè)計績效組織責任體系

績效管理和激勵機制咨詢建議書第10頁華彩戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效管理體系架構(gòu)績效管理組織與責任體系教練與輔導(dǎo)回報與反饋考評與檢驗?zāi)繕伺c計劃績效管理績效考評制度設(shè)計企業(yè)戰(zhàn)略目標企業(yè)策略目標與KPI部門業(yè)務(wù)重點與KPI崗位業(yè)務(wù)重點與KPI績效管理和激勵機制咨詢建議書第11頁1、績效目標體系績效目標體系從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略分析開始，到企業(yè)業(yè)務(wù)重點、策略目標和關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI），再到部門業(yè)務(wù)重點、關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI），最終層層落實到崗位，從而建立起了以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向目標責任體系。績效目標體系是圍繞“組織（包含流程）”進行，設(shè)定目標或關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）指標都是針對職位，也不是針對組織而言。沒有直接包括到組織中執(zhí)行者――“人”。至于每一位員工怎樣經(jīng)過本身努力來完成組織或職位目標（KPI），就是第二層面“績效管理過程”要處理問題。華彩戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效管理體系架構(gòu)績效管理和激勵機制咨詢建議書第12頁2、績效管理過程績效管理過程包含績效計劃、績效輔導(dǎo)、評價反饋、結(jié)果利用四個步驟，績效管理過程重點處理了在“任職者”層面怎樣承接企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和組織目標問題。經(jīng)過績效管理過程，絢麗多姿目標體系落實到了管理者和員工身上，從而使得績效管理與管理者日常管理有機結(jié)合，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略真正得以落實。3、績效管理制度設(shè)計以戰(zhàn)略為導(dǎo)向績效管理目標責任體系要得以落實，除子需要績效管理過程承接外，建立統(tǒng)一、完備績效考評制度也是非常必要。經(jīng)過績效管理制度，牽引和約束管理者和員工行為，例對員工評價更具公正性和合理性，確保部門和企業(yè)目標達成。華彩戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效管理體系架構(gòu)績效管理和激勵機制咨詢建議書第13頁4、績效組織責任體系這是一套組織保障體系，因為沒有一個強有力組織保障體系，績效管理只能浮在上面，難以有效落實。成立由企業(yè)高客層領(lǐng)導(dǎo)，尤其是總裁掛帥、各大部門領(lǐng)導(dǎo)參加績效管理決議委員會，明確各委員職責，確定推行方式、日程、問題處理等事宜；成立各個部門或系統(tǒng)績效管理推進小組，小組組員由各部門有一定管理經(jīng)驗管理者和員工組成。各小組負責在本部門有效推行績效考評制度，并定時向績效管理決議委員會和績效管理支持與咨詢小組匯報工作進展以及過程中發(fā)覺問題；成立以人力資源部和外部顧問介入績效管理支持與咨詢小組，幫助各推進小組開展工作，培訓各小組組員，向高管層及時匯報推進過程，處理過程中碰到各種問題；績效管理支持與咨詢小組組員向決議委員會組員和推進小組組員培訓績效管理思想、操作方法、制度內(nèi)容和注意事項，并向全體員工進行宣傳；績效管理推進小組和支持與咨詢小組對績效考評實施全過程進行定時跟蹤，了解制度操作、部門和員工績效改進等方面情況，及時總結(jié)經(jīng)驗、吸收教訓，方便及時對制度進行優(yōu)化、改進工作。華彩戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效管理體系架構(gòu)績效管理和激勵機制咨詢建議書第14頁華彩戰(zhàn)略導(dǎo)向型薪酬體系模型華彩戰(zhàn)略導(dǎo)向型薪酬體系模型要使薪酬體系持久地促進企業(yè)入戰(zhàn)略目標方向發(fā)展，必須要從結(jié)構(gòu)上來思索薪酬體系，從企業(yè)戰(zhàn)略層面來思索薪酬分配與戰(zhàn)略目標內(nèi)在關(guān)系，從整體薪酬分配框架結(jié)構(gòu)來各項分配制度獨特作用和相互關(guān)系，再從技術(shù)層面上來有效設(shè)計各項分配制度，使制度能有效利用?？冃Ч芾砗图顧C制咨詢建議書第15頁華彩戰(zhàn)略導(dǎo)向型薪酬體系模型

企業(yè)愿景、使命發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)鍵價值觀人力資源戰(zhàn)略與機制薪酬理念與政策法律環(huán)境社會行業(yè)環(huán)境薪酬架構(gòu)薪酬制度薪酬管理內(nèi)部公平外部競爭員工貢獻實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略提升競爭能力促進組織成長職位分析職位評定薪酬調(diào)查工資等級設(shè)計信息管理系統(tǒng)……戰(zhàn)略面技術(shù)面制度面績效管理和激勵機制咨詢建議書第16頁一個企業(yè)成功與失敗，從外表形態(tài)來看主要來自于某一產(chǎn)品技術(shù)或市場成功是否。但深入探究發(fā)覺某一產(chǎn)品市場處于領(lǐng)先地位是因為有正確決議，而決議又是由人做出，人觀念和決議機制決定了他們能做出什么樣決議。所以從根本上來說，一個企業(yè)成功失敗實際上是一個企業(yè)觀念和機制成功與失敗。為何當代企業(yè)越業(yè)越重視企業(yè)文化？其關(guān)鍵問題就是人價值觀塑造和變革。人力資源管理戰(zhàn)略任務(wù)就是要不停促使企業(yè)經(jīng)營層、管理層和員工適應(yīng)變革和主動變革，并在企業(yè)內(nèi)形成統(tǒng)一價值觀，使組織資源和人行為形成一股巨大協(xié)力，驅(qū)動企業(yè)不停提升競爭能力。華彩戰(zhàn)略導(dǎo)向型薪酬體系模型

績效管理和激勵機制咨詢建議書第17頁企業(yè)與企業(yè)之間競爭，實質(zhì)上就是人與人之間競爭。從外部來看，人力資源管理就是要在企業(yè)內(nèi)形成良好人才生態(tài)環(huán)境，使得企業(yè)能不停吸納優(yōu)異人才。從內(nèi)部來看，人力資源管理就是要創(chuàng)造一個人才成長管理機制，使人才不停為企業(yè)創(chuàng)造價值。沒有戰(zhàn)略就沒有方向，人力資源戰(zhàn)略為人力資源管理提供了方向。華彩戰(zhàn)略導(dǎo)向型薪酬體系模型

績效管理和激勵機制咨詢建議書第18頁制度是戰(zhàn)略落地載體，在戰(zhàn)略指導(dǎo)下，制度設(shè)計方向愈加明確，制度存在賦于了新意義。在薪酬制度設(shè)計時要防止孤立地考慮單個制度，這一錯誤很輕易犯。國為企業(yè)在從小到大發(fā)展過程中碰到問題不一樣，所以薪酬制度設(shè)計出發(fā)點也不一樣。薪酬設(shè)計技術(shù)是操作層面東西，但許多人力資源專業(yè)人員經(jīng)常陷入技術(shù)誤區(qū)，采取各種所謂先進科學方法來設(shè)計制度，而沒有從戰(zhàn)略層面來思索制度設(shè)計。所以，經(jīng)常發(fā)覺企業(yè)老總對人力資源部門設(shè)計制度沒有感覺。技術(shù)是制度設(shè)計時利用方法而非出發(fā)點，但假如沒有技術(shù)也極難設(shè)計出客觀、有效制度，又會給制度落實與運作帶來困難。華彩戰(zhàn)略導(dǎo)向型薪酬體系模型

績效管理和激勵機制咨詢建議書第19頁構(gòu)筑華海藥業(yè)新管理平臺－－平衡計分卡構(gòu)筑華海藥業(yè)新管理平臺---平衡計分卡

平衡計分法最突出特點是：將企業(yè)遠景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)業(yè)績評價系統(tǒng)聯(lián)絡(luò)起來，它把企業(yè)使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)樵敿毮繕撕驮u測指標，以實現(xiàn)戰(zhàn)略和績效有機結(jié)合?？冃Ч芾砗图顧C制咨詢建議書第20頁平衡計分卡以企業(yè)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，并將各種衡量方法整合為一個有機整體，它既包含了財務(wù)指標，又經(jīng)過用戶滿意度、內(nèi)部流程、學習和成長業(yè)務(wù)指標，來補充說明財務(wù)指標，這些業(yè)務(wù)指標是財務(wù)指標趨動原因。這么，就使組織能夠首先追蹤財務(wù)結(jié)果，首先親密關(guān)注能使企業(yè)提升能力并取得未來增加潛力無形資產(chǎn)等方面進展，這么就使企業(yè)既含有反應(yīng)“硬件”財務(wù)指標，同時又具備能在競爭中取勝“軟件”指標。

構(gòu)筑華海藥業(yè)新管理平臺－－平衡計分卡績效管理和激勵機制咨詢建議書第21頁平衡計分卡不但僅是一個新績效評價系統(tǒng)，更主要它是企業(yè)管理過程關(guān)鍵組織框架，而且只有在平衡計分卡被從衡量系統(tǒng)改造為管理系統(tǒng)時，它才含有更大威力。下列圖描繪了平衡計分卡四個方面及其相互間關(guān)系。

構(gòu)筑華海藥業(yè)新管理平臺－－平衡計分卡績效管理和激勵機制咨詢建議書第22頁愿景、使命、戰(zhàn)略財務(wù)方面計分卡股東怎樣對待我們？內(nèi)部流程計分卡我們應(yīng)有什么優(yōu)勢？創(chuàng)新與學習計分卡我們應(yīng)怎樣提升能力？用戶方面計分卡用戶怎樣對待我們？構(gòu)筑華海藥業(yè)新管理平臺－－平衡計分卡績效管理和激勵機制咨詢建議書第23頁平衡計分卡在四個方面保持平衡在長久與短期目標之間在外部計量（股東和客戶）和關(guān)鍵內(nèi)部計量（內(nèi)部流程/學習和成長）之間在所求結(jié)果和這些結(jié)果執(zhí)行動因之間在強調(diào)客觀性測量和主觀性測量之間構(gòu)筑華海藥業(yè)新管理平臺－－平衡計分卡績效管理和激勵機制咨詢建議書第24頁財務(wù)方面目標是處理“股東怎樣對待我們?”這一類問題。告訴企業(yè)管理者他們努力是否對企業(yè)經(jīng)濟收益產(chǎn)生了主動作用，所以財務(wù)方面是其它三個方面出發(fā)點和歸宿。總之，財務(wù)方面是描述已經(jīng)發(fā)生事情，與傳統(tǒng)計量并沒有什么不一樣財務(wù)指標包含銷售額、利潤額、資產(chǎn)利用率等

用戶方面目標是處理“用戶怎樣對待我們?”這一類問題。經(jīng)過用戶眼睛來看一個企業(yè)，從時間(交貨周期)、質(zhì)量、服務(wù)和成本幾個方面關(guān)注市場份額以及用戶需求和滿意程度?？蛻舴矫姹磉_了企業(yè)對外界改變反應(yīng)客戶指標包含送貨按時率、客戶滿意度、產(chǎn)品退貨率。協(xié)議取消數(shù)等

構(gòu)筑華海藥業(yè)新管理平臺－－平衡計分卡績效管理和激勵機制咨詢建議書第25頁內(nèi)部過程方面目標是處理“我們擅長什么？”這一類問題，匯報企業(yè)內(nèi)部效率，關(guān)注造成企業(yè)整體績效更加好過程、決議和行動，尤其是對用戶滿意度有主要影響企業(yè)過程。如生產(chǎn)率、生產(chǎn)周期、成本、合格品率、新產(chǎn)品開發(fā)速度、出勤率等。內(nèi)部過程是企業(yè)改進其經(jīng)營業(yè)績重點

學習和創(chuàng)新方面

目標是處理“我們是在進步嗎?”這一類問題，將注意力引向企業(yè)未來成功基礎(chǔ)，包括人員、信息系統(tǒng)和市場創(chuàng)新等問題

構(gòu)筑華海藥業(yè)新管理平臺－－平衡計分卡績效管理和激勵機制咨詢建議書第26頁一個合理平衡計分卡能夠反應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略，并能夠?qū)⑵髽I(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一系列相互聯(lián)絡(luò)指標（這些指標由長久決議目標和到達這些目標路徑共同決定）；明確結(jié)果指標和產(chǎn)生這些結(jié)果執(zhí)行動因間因果關(guān)系。構(gòu)筑華海藥業(yè)新管理平臺－－平衡計分卡績效管理和激勵機制咨詢建議書第27頁我們將使用戰(zhàn)略地圖把華海發(fā)展戰(zhàn)略落實到行動方案遠景占領(lǐng)市場……成本效率高品質(zhì)確保新技術(shù)投資財務(wù)客戶發(fā)展流程員工收益性成本效率及時服務(wù)服務(wù)質(zhì)量技術(shù)支持得當流程定位新產(chǎn)品開發(fā)及時創(chuàng)新能力態(tài)度相關(guān)能力成本/產(chǎn)出成本/產(chǎn)出質(zhì)量成本交貨周期新產(chǎn)品模型數(shù)每七天創(chuàng)新方案知識水平態(tài)度到達目標行動和負責分配方案目標怎樣做關(guān)鍵成功原因衡量工具行動方案績效管理和激勵機制咨詢建議書第28頁構(gòu)筑華海藥業(yè)新管理平臺－－平衡計分卡績效管理和激勵機制咨詢建議書第29頁什么樣組織應(yīng)該考慮采取平衡計分卡管理系統(tǒng)？

高層管理者有短期行為，或換了幾任總經(jīng)理依然業(yè)績不良缺乏有效員工績效管理系統(tǒng)對分、子企業(yè)業(yè)績管理存在很多問題：虛假利潤、短期行為等希望實現(xiàn)突破性業(yè)績需要轉(zhuǎn)型或變革國營企業(yè)希望實現(xiàn)長久發(fā)展，打造百年品牌規(guī)范化管理，提升整體管理水平提升組織戰(zhàn)略管理能力二次創(chuàng)業(yè)民營企業(yè)希望對市場有更加快反應(yīng)速度績效管理和激勵機制咨詢建議書第30頁我們相信顧問企業(yè)角色是為客戶提供準確調(diào)研及工具、程序(括：項目進行路徑及計劃、幫助舉行主要會議及活動、傳授相關(guān)知識與客戶維持工作搭檔關(guān)系等)配合客戶業(yè)務(wù)上策略與發(fā)展，我們提供詳細處理思緒，最正確實務(wù)研究及幫助執(zhí)行重點事項，向客戶傳授知識與技術(shù)。一樣，我們期望客戶能夠以領(lǐng)導(dǎo)姿態(tài)主動投入，共同設(shè)計和推行計劃項目，做出決定性選擇，足令項目得以成功地完成。構(gòu)筑華海藥業(yè)新管理平臺－－平衡計分卡績效管理和激勵機制咨詢建議書第31頁華海藥業(yè)集團咨詢服務(wù)提議書華彩咨詢方法項目詳細目標與期望項目方案內(nèi)容和步驟華彩咨詢機構(gòu)介紹華彩咨詢特點華彩咨詢部分合作搭檔與華彩咨詢合作高管層集體修煉課程績效管理和激勵機制咨詢建議書第32頁項目詳細目標與期望研究項目期望診療企業(yè)管理現(xiàn)實狀況明晰企業(yè)高管層使命、愿景、關(guān)鍵價值觀和戰(zhàn)略意圖；掌握企業(yè)當前管理體系運行情況；梳理、顯性化企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程；剖析現(xiàn)行目標管理、績效考評運行實態(tài)；找出當前績效與薪酬管理體系中存在瓶頸、障礙點和關(guān)鍵點，產(chǎn)剖析背后原因。工作分析、設(shè)計組織架構(gòu)重組方案對中高層及關(guān)鍵崗位進地深入系統(tǒng)地工作分析和職位描述，為后續(xù)變革課題提供基礎(chǔ)資料；以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以職層體系為經(jīng)，以絯心業(yè)務(wù)流程為緯，以工作分析為基礎(chǔ)，系統(tǒng)、科學地規(guī)劃出結(jié)構(gòu)有力、責權(quán)對等、職能職責明確組織架構(gòu)；編制企業(yè)高中層及關(guān)鍵崗位職務(wù)說明書?？冃Ч芾砗图顧C制咨詢建議書第33頁項目詳細目標與期望研究項目期望設(shè)計人力資源戰(zhàn)略及人力資源政策框架與決委會組員一起系統(tǒng)梳理企業(yè)對人力資源戰(zhàn)略構(gòu)想，分析其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略協(xié)同效應(yīng)；進行企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實狀況與未來戰(zhàn)略目標之間功效匹配分析，重新審閱當前存在瓶頸和問題，規(guī)劃企業(yè)人力資源戰(zhàn)略架構(gòu)；以人力資源戰(zhàn)略架構(gòu)為依據(jù)，以企業(yè)運作實態(tài)為參考，與決委會組員一起設(shè)計企業(yè)人力資源政策框架。設(shè)計戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效管理體系導(dǎo)入平衡計分卡這一戰(zhàn)略績效管理平臺，對決委會及相關(guān)人員進行系統(tǒng)培訓；經(jīng)過“邏輯樹”法，將企業(yè)戰(zhàn)略依BSC在財務(wù)、客戶、流程和學習四個方面進行分解，設(shè)計企業(yè)、關(guān)鍵部門、關(guān)鍵崗位（員工）業(yè)務(wù)（工作）重點、KPI、目標值、評定伎倆及信息起源，并輔導(dǎo)建立其它部門和員工業(yè)務(wù)（工作）重點和KPI，以此建立企業(yè)績效目標體系；設(shè)計績效管理輸出接口，明確績效管理導(dǎo)向作用，樹立正確績效管理觀；制訂績效考評制度和相關(guān)流程，明確績效管理組織和績效責任體系績效管理和激勵機制咨詢建議書第34頁項目詳細目標與期望研究項目期望設(shè)計結(jié)構(gòu)化薪酬體系和激勵機制制訂能夠促進組織成長、提升競爭力、能實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、表示員工貢獻，含有公平性和競爭性薪酬體系和制度；設(shè)計戰(zhàn)略高中層及關(guān)鍵崗位個性化薪酬模型和長久激勵方案；進行對應(yīng)激勵機制設(shè)計。知識轉(zhuǎn)移、情景化模擬加強企業(yè)高管層對華彩服務(wù)了解及支持，尋求華彩顧問輔導(dǎo)與企業(yè)高管層、決議委員會之間無縫聯(lián)接；提升企業(yè)對變革管理能力，并對一些在操作之前欠考慮相關(guān)步驟進行補充；經(jīng)過相關(guān)培訓對應(yīng)提升管理層領(lǐng)導(dǎo)力和管理技術(shù)；帶出一支內(nèi)部顧問隊伍，提升企業(yè)利用咨詢結(jié)果能力?？冃Ч芾砗图顧C制咨詢建議書第35頁華海藥業(yè)集團咨詢服務(wù)提議書華彩咨詢方法項目目標項目方案內(nèi)容和步驟華彩咨詢機構(gòu)介紹華彩咨詢特點華彩咨詢部分合作搭檔與華彩咨詢合作高管層集體修煉課程績效管理和激勵機制咨詢建議書第36頁項目方案內(nèi)容和步驟步驟一項目規(guī)劃步驟二企業(yè)管理現(xiàn)實狀況診療步驟三組織架構(gòu)調(diào)整方案設(shè)計步驟四人力資源戰(zhàn)略及政策框架設(shè)計步驟五戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效管理體系設(shè)計步驟六結(jié)構(gòu)化薪酬管理體系設(shè)計步驟八項目結(jié)案、相關(guān)文件編寫、后續(xù)工作規(guī)劃及整體工作交接步驟七高績效管理環(huán)境支持績效管理和激勵機制咨詢建議書第37頁華海集團導(dǎo)入戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效與薪酬管理體系變革方案步驟一：項目策劃我們將與海通集團高管層討論以下內(nèi)容：達成咨詢項目標研究范圍、進度時間表達成咨詢項目方法形式、內(nèi)容、后勤等；認識集團現(xiàn)階段運作情況；清楚了解整個咨詢項目標期望以及成功原因。我們將幫助企業(yè)建立一個項目決議委員會。決委會內(nèi)應(yīng)包含集團高管層和專職代表，這個委員會亦是第一批接收技術(shù)轉(zhuǎn)移工作人員。決委會與華彩企業(yè)顧問緊密合作，參加組織架構(gòu)和人力資源管理體系設(shè)計與實施，而且接收匯報，提供意見，幫助該項目工作進度溝通，幫助我們深入了解海通文化及歷史背景?？冃Ч芾砗图顧C制咨詢建議書第38頁我們目標清楚了解該項目標目標及期望；明確雙方角色和階段內(nèi)容；確定分工和溝通方式；組成一個項目工作小組。提交《項目操作手冊》華海集團導(dǎo)入戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效與薪酬管理體系變革方案績效管理和激勵機制咨詢建議書第39頁步驟二：企業(yè)管理現(xiàn)實狀況診療

華彩認為，對于此次華海藥業(yè)提出組織架構(gòu)、績效管理、薪酬體系和激勵機制管理整合課題，應(yīng)以華海藥業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，即“戰(zhàn)略協(xié)同”。所以，在為華海藥業(yè)提供個性化管理整合方案時，必須從企業(yè)整體運作系統(tǒng)高度來認識、分析當前企業(yè)在以上方面存在迷惑與問題。我們將經(jīng)過“問卷調(diào)查”、“1對1精巧訪談”、集體訪談、流程分析會、專題研討會等方式，來了解企業(yè)使命、愿景、關(guān)鍵價值觀和戰(zhàn)略意圖，以及現(xiàn)行管理模式、管理體制、組織框架、關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程、管理方法和辦法，對企業(yè)整表達狀有個較為全方面整體把握。華海集團導(dǎo)入戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效與薪酬管理體系變革方案績效管理和激勵機制咨詢建議書第40頁我們目標明晰企業(yè)高管層使命、愿景、關(guān)鍵價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略、戰(zhàn)略共識和戰(zhàn)略管理；掌握當前企業(yè)管理體系整體運行情況；梳理、顯性化當前企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程，提出優(yōu)化提議，為后續(xù)組織架構(gòu)及績效管理變革奠定基礎(chǔ)；認識現(xiàn)行績效管理、薪酬體系和激勵機制運行實態(tài)；找出當前在組織架構(gòu)、績效管理、薪酬體系和激勵機制上存在瓶頸、障礙點和關(guān)鍵點，剖析背后原因。提交《華海藥業(yè)管理現(xiàn)實狀況診療匯報》華海集團導(dǎo)入戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效與薪酬管理體系變革方案績效管理和激勵機制咨詢建議書第41頁步驟三：工作分析與組織架構(gòu)調(diào)整方案設(shè)計

工作分析是進行組織架構(gòu)、績效－薪酬和激勵機制變革基礎(chǔ)，所以在步驟中，我們將與決委會相關(guān)組員一起對企業(yè)高中層及關(guān)鍵崗位進行系統(tǒng)工作分析和職位描述，設(shè)計相關(guān)崗位資質(zhì)模型。

在此基礎(chǔ)上，我們將以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，結(jié)合優(yōu)化后關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程，對現(xiàn)行組織架構(gòu)及功效中不系統(tǒng)、不宜、不完備部分提出對應(yīng)調(diào)整方案，科學劃分各部門職能、各崗位責、權(quán)等。使企業(yè)在“管理硬件”上能對發(fā)展戰(zhàn)略給予支撐。

華海集團導(dǎo)入戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效與薪酬管理體系變革方案績效管理和激勵機制咨詢建議書第42頁我們目標對企業(yè)高中層及關(guān)鍵崗位進行深入系統(tǒng)地工作分析和職位描述，為后續(xù)變革課題提供基礎(chǔ)資料；以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以職層體系為經(jīng)，以關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程為緯，以工作分析為基礎(chǔ)，系統(tǒng)、科學地規(guī)劃出結(jié)構(gòu)有力、責權(quán)對等、職能職責明確組織架構(gòu)；編制企業(yè)高中層及關(guān)鍵崗位職務(wù)說明書。提交《華海藥業(yè)高中層及關(guān)鍵崗位工作分析匯報》《華海藥業(yè)組織架構(gòu)調(diào)整方案提議書》華海集團導(dǎo)入戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效與薪酬管理體系變革方案績效管理和激勵機制咨詢建議書第43頁步驟四：人力資源戰(zhàn)略及政策框架設(shè)計

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略必須經(jīng)過其細化出來一系列相關(guān)模塊子戰(zhàn)略來指導(dǎo)戰(zhàn)術(shù)性業(yè)務(wù)運作。人力資源管理作為企業(yè)最為關(guān)鍵功效之一，必定要規(guī)劃出與發(fā)展戰(zhàn)略相協(xié)同人力資源戰(zhàn)略，以此指導(dǎo)人力資源管理詳細工作展開，來支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。我們將依據(jù)企業(yè)使命、戰(zhàn)略構(gòu)想和關(guān)鍵價值觀，與決委會組員一起系統(tǒng)梳理企業(yè)在人力資源方面戰(zhàn)略構(gòu)想，進行未來戰(zhàn)略目標與當前現(xiàn)實狀況之間功效匹配分析，重新審閱在人力資源管理實際運作中存在瓶頸和問題，深入明確企業(yè)未來人力資源戰(zhàn)略目標和舉措。同時，我們還將與決委會組員一起設(shè)計企業(yè)人力資源政策框架，承上啟下，作為指導(dǎo)績效、薪酬、激勵方案設(shè)計準繩，如薪酬政策、考評政策等。華海集團導(dǎo)入戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效與薪酬管理體系變革方案績效管理和激勵機制咨詢建議書第44頁我們目標與決委會組員一起系統(tǒng)梳理企業(yè)對人力資源戰(zhàn)略構(gòu)想，分析其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略協(xié)同效應(yīng)；進行企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實狀況與未來戰(zhàn)略目標之間功效匹配分析，重新審閱當前存在瓶頸和問題，規(guī)劃企業(yè)人力資源戰(zhàn)略架構(gòu)；以人力資源戰(zhàn)略架構(gòu)為依據(jù)，以企業(yè)運作實態(tài)為參考，與決委員組員一起設(shè)計企業(yè)人力資源政策框架。

提交《華海藥業(yè)人力資源戰(zhàn)略與政策架構(gòu)提議書

華海集團導(dǎo)入戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效與薪酬管理體系變革方案績效管理和激勵機制咨詢建議書第45頁步驟五：戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效管理體系設(shè)計

本步驟中，我們?yōu)槠髽I(yè)平衡計分卡（BSC）這一戰(zhàn)略績效管理平臺，進行系統(tǒng)地平衡計分卡理論、意義、方法和技術(shù)介紹，并基此與決委會組員一起設(shè)計企業(yè)績效目標體系，將企業(yè)戰(zhàn)略目標在財務(wù)、客戶、流程、學習等四個方面依據(jù)“邏輯樹”法進行分解，討論并設(shè)計企業(yè)、關(guān)鍵部門、關(guān)鍵崗位（員工）三個層級業(yè)務(wù)（工作）重點和關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI），訂立與KPI對應(yīng)目標值、選擇評定伎倆、明確信息起源。同時我們還將輔導(dǎo)決委會相關(guān)組員設(shè)計其它部門、員工業(yè)務(wù)（工作）重點和KPI。確立了績效目標后，我們還將與決委會組員一起設(shè)計績效管理輸出接口，如與薪酬、升遷、培訓等方面接口，明確績效管理導(dǎo)向作用，樹立正確績效管理觀。之后，我們將依據(jù)人力資源戰(zhàn)略及政策框架，制訂企業(yè)績效考評制度和相關(guān)流程，明確績效管理組織，建立績效責任體系。華海集團導(dǎo)入戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效與薪酬管理體系變革方案績效管理和激勵機制咨詢建議書第46頁我們目標導(dǎo)入平衡計分卡這一戰(zhàn)略績效管理平臺，對決委會及相關(guān)人員進行系統(tǒng)培訓；經(jīng)過“邏輯樹”法，將企業(yè)戰(zhàn)略依BSC在財務(wù)、客戶、流程和學習四個方面進行分解，設(shè)計企業(yè)、關(guān)鍵部門、關(guān)鍵崗位（員工）業(yè)務(wù)（工作）重點、KPI、目標值、評定伎倆及信息起源，并輔導(dǎo)建立其它部門和員工業(yè)務(wù)（工作）重點和KPI，以此建立企業(yè)績效目標體系；設(shè)計績效管理輸出接口，明確績效管理導(dǎo)向作用，樹立正確績效管理觀；制訂績效考評制度和相關(guān)流程，明確績效管理組織和績效責任體系。

提交《華海藥業(yè)績效管理體系提議書》

華海集團導(dǎo)入戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效與薪酬管理體系變革方案績效管理和激勵機制咨詢建議書第47頁步驟六：結(jié)構(gòu)化薪酬體系與激勵機制設(shè)計

本步驟，我們將以人力資源戰(zhàn)略及政策框架為指導(dǎo)，依據(jù)相關(guān)崗位價值創(chuàng)造程度，結(jié)合企業(yè)實際，建立戰(zhàn)略性高中層及關(guān)鍵崗位個性化薪酬模型。同時與績效管理掛鉤，制訂出能促進企業(yè)成長、提升競爭力、表達員工貢獻，含有內(nèi)部公平性和外部競爭性薪酬管理制度。同時，依據(jù)企業(yè)決議層對高管層及關(guān)鍵人員（如研發(fā)人員）進行長久激勵愿望，設(shè)計個性化激勵方案，建設(shè)對應(yīng)激勵機制。華海集團導(dǎo)入戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效與薪酬管理體系變革方案績效管理和激勵機制咨詢建議書第48頁我們目標制訂能夠促進組織成長、提升競爭力、能實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、表達員工貢獻，含有公平性和競爭性薪酬體系和制度；設(shè)計戰(zhàn)略性高中層及關(guān)鍵崗位個性化薪酬模型和長久激勵方案；進行對應(yīng)激勵機制設(shè)計。

提交《華海藥業(yè)薪酬管理體系提議書》

華海集團導(dǎo)入戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效與薪酬管理體系變革方案績效管理和激勵機制咨詢建議書第49頁步驟七：知識轉(zhuǎn)移、情景化模擬和管理環(huán)境建設(shè)

此步驟貫通在前六個步驟中。華彩一貫稟執(zhí)企業(yè)物理架構(gòu)變革與心理架構(gòu)變革并重咨詢服務(wù)理念，所以在此次服務(wù)過程中，我們強調(diào)管理環(huán)境改進，經(jīng)過與企業(yè)高管層高效溝通，增強企業(yè)對華彩服務(wù)了解和支持，以降低員工面對變革而必定產(chǎn)生逆反心態(tài)，使員工認知到此次管理整合真實作用。

主要方法有：配合企業(yè)進行此次變革輿論宣傳、分析障礙點并采取辦法、與各級員工進行溝通、對決委會組員以及企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)干部進行變革管理相關(guān)培訓、組織多場次有針對性情景化模擬會，如KPI設(shè)計、差異化分析、聚焦機制建設(shè)、績效考評等，模擬實際工作中對咨詢研究結(jié)果利用，拉通知、會、用聯(lián)接。華海集團導(dǎo)入戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效與薪酬管理體系變革方案績效管理和激勵機制咨詢建議書第50頁我們目標加強企業(yè)高管層對華彩服務(wù)了解及支持，尋求華彩顧問輔導(dǎo)與企業(yè)高管層、決議委員會之間無縫聯(lián)接；提升企業(yè)對變革管理能力，并對一些在操作之前欠考慮相關(guān)步驟進行補充；經(jīng)過相關(guān)培訓對應(yīng)提升管理層領(lǐng)導(dǎo)力和管理技術(shù)；帶出一支內(nèi)部顧問隊伍，提升企業(yè)利用咨詢結(jié)果能力。

提交

《計劃項目執(zhí)行策略》

華海集團導(dǎo)入戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效與薪酬管理體系變革方案績效管理和激勵機制咨詢建議書第51頁步驟八：項目結(jié)案、后續(xù)工作規(guī)劃在整個項目服務(wù)期截止前，華彩將提交項目手冊，并與企業(yè)相關(guān)人員一起審閱全部已經(jīng)編寫材料，研討怎樣將所取得階段結(jié)果進行鞏固，并規(guī)劃下一步應(yīng)采取深化工作。實際上深化工作是華彩提供行進管理理念、管理方法在華海藥業(yè)司中生根發(fā)芽保障。我們也會將過程中全部事項進行交接，以確保企業(yè)在未來能夠順利應(yīng)用及深化這一體系。

華海集團導(dǎo)入戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效與薪酬管理體系變革方案績效管理和激勵機制咨詢建議書第52頁我們目標完成使用者手冊，以助行政需要及參考；交接全部與此項目相關(guān)文件；確定后續(xù)工作計劃；將工作進行整體交接。提交《使用者手冊》按此項目需要編寫材料深化工作計劃及實施提議深化督導(dǎo)、檢核工作流程華海集團導(dǎo)入戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效與薪酬管理體系變革方案績效管理和激勵機制咨詢建議書第53頁項目時間表階段時間項目規(guī)劃1星期管理體系深入診療1星期工作分析與組織架構(gòu)重組方案設(shè)計3－4星期人力資源戰(zhàn)略與政策框架設(shè)計1星期戰(zhàn)略導(dǎo)向型績效管理體系設(shè)計3－5星期結(jié)構(gòu)化薪酬體系與激勵機制設(shè)計3－5星期知識轉(zhuǎn)移、情景化模擬和管理環(huán)境建設(shè)整個運作期間項目結(jié)案、相關(guān)文件編寫、后續(xù)工作規(guī)劃及整體工作交接1星期項目操作中會有交叉及平行運作績效管理和激勵機制咨詢建議書第54頁華海藥業(yè)集團咨詢服務(wù)提議書華彩咨詢方法項目目標項目方案內(nèi)容和步驟華彩咨詢機構(gòu)介紹華彩咨詢特點華彩咨詢部分合作搭檔與華彩咨詢合作高管層集體修煉課程績效管理和激勵機制咨詢建議書第55頁華彩咨詢機構(gòu)介紹

華彩咨詢機構(gòu)是中國領(lǐng)先以組織智商建設(shè)為基礎(chǔ)進行操作管理咨詢機構(gòu)，擁有一批優(yōu)異外部教授資源和戰(zhàn)略同盟。華彩咨詢機構(gòu)由白萬綱先生傾力創(chuàng)建。多年來華彩咨詢機構(gòu)在白萬綱先生及諸位同仁殫精竭慮精心培育下，已為多家大型企業(yè)、上市企業(yè)提供專業(yè)服務(wù)。獨立研發(fā)出四層級戰(zhàn)略、組織智商、全景入模管理、分子企業(yè)遠程曲線管理和SDA管理模式等管理咨詢方案，形成了完整華彩思想庫。當前正利用在系統(tǒng)思維、企業(yè)學習與知識管理方式、整合企業(yè)變革能力方面豐富實操經(jīng)驗，向各界優(yōu)異企業(yè)源源不停地輸出管理新理念、新技術(shù)和操作方案。

績效管理和激勵機制咨詢建議書第56頁華海藥業(yè)集團咨詢服務(wù)提議書華彩咨詢方法項目目標項目方案內(nèi)容和步驟華彩咨詢機構(gòu)介紹華彩咨詢特點華彩咨詢部分合作搭檔與華彩咨詢合作高管層集體修煉課程績效管理和激勵機制咨詢建議書第57頁用組織智商改造企業(yè)決議及執(zhí)行能力

華彩咨詢機構(gòu)主張把企業(yè)競爭力建立在這么基礎(chǔ)上——企業(yè)會思索和聰明決議，能夠從運作中總結(jié)經(jīng)驗、知識。華彩把這么一個基礎(chǔ)稱之為組織智商，華彩全部服務(wù)都圍繞組織智商建設(shè)。

用突變代替漸變

企業(yè)運作是一個多層次復(fù)雜系統(tǒng)，在理念、戰(zhàn)略、過程、操作、技術(shù)不一樣階段都可能存在復(fù)雜系統(tǒng)，而企業(yè)復(fù)雜直接起源于歷任決議者執(zhí)行路線之間跳躍和沖突，造成觀念、政策上改變和在較深層次上自相矛盾。所以必須利用穿透性思索來認識企業(yè)系統(tǒng)。在突破復(fù)雜系統(tǒng)過程中可能存在最大阻力是心智沖突，而破解企業(yè)系統(tǒng)復(fù)雜唯一方式就是突變。華彩咨詢特點績效管理和激勵機制咨詢建議書第58頁用四層級戰(zhàn)略改造原有戰(zhàn)略體系

四層級戰(zhàn)略由四個相互一致戰(zhàn)略組成。第一層是基本戰(zhàn)略；第二層是發(fā)展戰(zhàn)略；第三層是競爭戰(zhàn)略；第四層是指導(dǎo)戰(zhàn)略

用知識管理、成長管理改造人力資源管理

企業(yè)真正發(fā)展是把個人目標與組織目標相統(tǒng)一，給員工提供成長所需技能，如授權(quán)、知識等來進行成長管理。重視對個人知識剝離和組織知識共享，專注于企業(yè)思想庫、知識團體、組織學習三層級建設(shè)，完成知識管理用當代化IT技術(shù)與管理創(chuàng)新相結(jié)合

華彩堅持將管理創(chuàng)新結(jié)果與當代信息技術(shù)發(fā)展最新成就相結(jié)合，為客戶適應(yīng)電子商務(wù)時代信息管理提供專業(yè)化、高水準咨詢服務(wù)，以期顯著提升客戶市場競爭力、管理水平和管理績效

華彩咨詢特點績效管理和激勵機制咨詢建議書第59頁在改變客戶物理架構(gòu)同時改變客戶心理架構(gòu)

華彩咨詢認為，假如企業(yè)發(fā)展真正關(guān)鍵和發(fā)端在于變革和創(chuàng)新話，那么變革和創(chuàng)新不能只是從改變企業(yè)組織架構(gòu)、運行規(guī)劃、組織目標、發(fā)展戰(zhàn)略等物理架構(gòu)入手，更要從改變領(lǐng)導(dǎo)者之間互動關(guān)系、梳理領(lǐng)導(dǎo)者商業(yè)邏輯、重塑集體領(lǐng)導(dǎo)力等心理架構(gòu)調(diào)整為先導(dǎo)，只有這么，才能使企業(yè)變革和創(chuàng)新在心理架構(gòu)與物理架構(gòu)上互為表里，使變革和創(chuàng)新真正合乎企業(yè)這一系統(tǒng)內(nèi)在邏輯華彩咨詢特點績效管理和激勵機制咨詢建議書第60頁傳統(tǒng)咨詢服務(wù)模式客戶提出咨詢課題客戶在舊心智模式下運作經(jīng)妥協(xié)最終方案咨詢企業(yè)提出物理架構(gòu)處理方案（如戰(zhàn)略規(guī)劃、營銷管理、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)流程、組織架構(gòu)等）咨詢企業(yè)與客戶博弈、妥協(xié)形成最終方案華彩咨詢特點績效管理和激勵機制咨詢建議書第61頁華彩咨詢服務(wù)模式客戶提出咨詢課題1、華彩依據(jù)課題和診療結(jié)果，改變客戶心理架構(gòu)（領(lǐng)導(dǎo)人及高管層心智模式）2、研究客戶物理架構(gòu)處理方案（如戰(zhàn)略規(guī)劃、營銷管理、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)流程、組織架構(gòu)等）改變心智模式客戶與華彩一起將處理方案個性化并推進改變心智模式客戶運作個性化處理方案華彩咨詢特點績效管理和激勵機制咨詢建議書第62頁層級咨詢方法與技術(shù)目標五、系統(tǒng)思索建模、思想庫、復(fù)雜秩序觀、關(guān)聯(lián)性模式、亂中求序系統(tǒng)觀、混沌尺度辨析、大腦柔性體操、形而上思索力建設(shè)組織智商組織自我更新

四、組織學習能力導(dǎo)向、共同研修、知識共享、知識流動、問題庫、知識庫、知識再生

集體洞察力組織績效

三、共同愿景共有平臺、入模、融入、深度研談、修煉搭檔、進階大腦聯(lián)網(wǎng)能力與心智互補

二、心智模式思維地圖、遺忘、研修會、教練、反觀自照、標桿學習、交叉印證

大成智慧自我優(yōu)化

一、自我超越系統(tǒng)梳理、反觀自照、職業(yè)生涯規(guī)劃、能力匹配分析、能力與學習規(guī)劃

自我設(shè)計自我驅(qū)動

華彩咨詢特點華彩變革心理架構(gòu)層級與方法績效管理和激勵機制咨詢建議書第63頁華海藥業(yè)集團咨詢服務(wù)提議書華彩咨詢方法項目目標項目方案內(nèi)容和步驟華彩咨詢機構(gòu)介紹華彩咨詢特點華彩咨詢部分合作搭檔與華彩咨詢合作高管層集體修煉課程績效管理和激勵機制咨詢建議書第64頁華彩咨詢部分合作搭檔中國江淮汽車中國托普企業(yè)中國東風企業(yè)三峽新型建材企業(yè)中國武鋼企業(yè)上海鴻儀投資上海凌云科技亞洲心臟病醫(yī)院富力潔日化襄樊卷煙企業(yè)華軟天喻企業(yè)銀欣食品企業(yè)亞洲大酒店