政府部門績效考核問題研究國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述1國外文獻(xiàn)綜述二十世紀(jì)五十年代以來，國外的一些政府部門，對于績效管理工作要求越來越高，也促進(jìn)者國外績效評價工作在政府部門的應(yīng)用不斷發(fā)展。不過到了二十世紀(jì)的七八十年代，國外企業(yè)績效管理理念不斷完善，績效管理理論開始被利用到政府部門中，促進(jìn)了政府部門績效管理工作的改善。首先，關(guān)于政府部門績效管理的研究方面，目前國內(nèi)外尚沒有關(guān)于政府績效評價公認(rèn)的定義，但主流的觀念都側(cè)重于它的結(jié)果導(dǎo)向。Kanyane與Mabelane（2019）指出，在考績制度中，個人業(yè)績和組織業(yè)績之間存在真空。由于技能能力問題，如何在政府部門應(yīng)用績效管理仍然是一個問題。除非首先解決技能不足和一致性問題，否則政府部門無法產(chǎn)生與私營部門相同的績效管理結(jié)果。Heinrich（2020）指出對注重成果的業(yè)績管理的要求正在增加各級政府的業(yè)績評價活動。然而，關(guān)于公共部門業(yè)績管理的研究指出了這些制度的設(shè)計和管理方面的問題，并質(zhì)疑它們作為加強政府問責(zé)制的政策工具的有效性。Park等（2020）后面文獻(xiàn)列示部分有好幾位作者呢！通過研究發(fā)現(xiàn)，如果一個機構(gòu)在性別或更有效的多樣性管理工作方面擁有更多樣化的工作人員隊伍，則基于績效的做法對組織業(yè)績的積極影響就會得到加強。關(guān)于對政府績效評價價值取向的研究，學(xué)者們普遍認(rèn)為提高公共服務(wù)質(zhì)量是極其重要的。比如Gross（2010）認(rèn)為：績效評價的目的就是為了提高公共服務(wù)的質(zhì)量。在政府績效評價方法方面，Adonis（2018）發(fā)現(xiàn)績效管理系統(tǒng)在尋求實現(xiàn)效率和有效性并最終在其領(lǐng)導(dǎo)層，管理層和員工中內(nèi)化績效文化的組織中起著至關(guān)重要的作用。公共部門，特別是地方政府的業(yè)績管理，已經(jīng)降級為雇員根據(jù)其部門戰(zhàn)略計劃中體現(xiàn)的既定組織目標(biāo)對績效進(jìn)行管理。關(guān)于政府績效評價的困難的研究，Joyce等（2010）致力于研究包含業(yè)績測評使用的障礙及克服障礙的戰(zhàn)略。Al-Mazrou，Onur和Kiran（2017）則是從指標(biāo)設(shè)計的個性部分出發(fā)，指出應(yīng)提高對員工的關(guān)注，建立暢通的績效反饋機制，提高員工認(rèn)同感。Al-Nimry和Ghanem（2022）認(rèn)為在高效率的溝通前提下，政府部門通過層層分解崗位特性，實現(xiàn)關(guān)鍵指標(biāo)的完成，最終促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。Aysp和Rmk（2021)通過調(diào)查美國地方政府的可持續(xù)發(fā)展績效管理系統(tǒng)，并就其一些關(guān)鍵的制度和系統(tǒng)特征提供經(jīng)驗證據(jù)，幫助填補了地方政府如何收集和跟蹤與可持續(xù)發(fā)展相關(guān)的績效數(shù)據(jù)這一空白。研究結(jié)果表明，相當(dāng)多的美國地方政府正在參與可持續(xù)發(fā)展績效評估，但它們在建立適當(dāng)指標(biāo)和支持機制方面的能力各不相同，這表明地方可持續(xù)發(fā)展績效管理有很大的改進(jìn)空間。Putro等(2021)研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新在一定程度上調(diào)解了組織文化、領(lǐng)導(dǎo)支持和績效組織之間的關(guān)系。同時，領(lǐng)導(dǎo)力支持和組織文化直接影響組織績效，而不是通過創(chuàng)新間接影響。二是關(guān)于平衡計分卡在政府部門績效管理中的應(yīng)用研究方面，也出現(xiàn)了不少的研究成果。Monteiro和Ribeiro（2017）提出不僅在私營部門，而且在公共部門，強調(diào)需要使平衡計分卡的原始模型適應(yīng)公共實體，文獻(xiàn)綜述，理論和經(jīng)驗。Amaratunga等（1995）通過對一系列績效指標(biāo)采取“平衡”的觀點，可以最好地評估組織的流程狀態(tài)，指出過程改進(jìn)技術(shù)在實施過程中必須解決的問題。文章還提出可以將平衡計分卡方法確定為部署戰(zhàn)略方向、傳達(dá)期望和衡量實現(xiàn)商定目標(biāo)進(jìn)展的一種手段。Northcott等(2012)等人提出了平衡計分卡在公共部門應(yīng)用的缺陷，但是由于平衡計分卡多維度的評價標(biāo)準(zhǔn)，能夠起到對被評價主體的多個方面評估，所以對于公共部門而言，平衡計分卡仍然是有用的評價工具。Kaplan和Norton（1996）在研究新西蘭政府工作績效的過程中發(fā)現(xiàn)，該政府基于平衡計分卡在政府部門績效評價有很好的發(fā)展，并且發(fā)現(xiàn)其能夠促進(jìn)部門長期目標(biāo)和短期目標(biāo)的結(jié)合，從而更好的實現(xiàn)部門的戰(zhàn)略目標(biāo)，更好地提高政府部門的行政工作效能。Hawke（2012）以德州審計部門為研究對象，引進(jìn)平衡計分卡作為績效管理的方法，起到很好的代表作用。其研究重點提到三個要素:高層領(lǐng)導(dǎo)給予的支持、部門行政工作職能、部門之間的交流與溝通。Pimentel（2014）等人研究了平衡計分卡在葡萄牙政府機構(gòu)的應(yīng)用，研究表明，平衡計分卡確實改進(jìn)了其績效評價系統(tǒng)以及全面質(zhì)量管理系統(tǒng)，優(yōu)化了其組織管理模型。Greatbanks和Tapp（2007）使用記分卡使員工能夠清楚地了解自己的角色，并專注于提供支持組織戰(zhàn)略的績效相關(guān)措施的交付。得出平衡計分卡在政府部門績效管理方面的應(yīng)用，可以很好的促進(jìn)組織與個人的利益結(jié)合起來，使個人能夠?qū)⒏玫姆?wù)于部門戰(zhàn)略，作為實現(xiàn)自己發(fā)展目標(biāo)的途徑。Nistor(2017)將平衡計分卡引公共服務(wù)機構(gòu)，并對機構(gòu)的上百名員工進(jìn)行研究，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)層的支持、充足的戰(zhàn)略準(zhǔn)備、有意愿的變革、有效的平衡計分卡維度以及個人計分卡是運用平衡計分卡進(jìn)行績效評價必須具備的設(shè)計原則。Ghanem和Harikr（2018）以美國高等教育院校為實證研究對象，提出平衡計分卡在高校的績效管理中，能夠通過分解長期目標(biāo)的方式，進(jìn)而促進(jìn)短期目標(biāo)的實現(xiàn)。Hasan等（2021）利用平衡計分卡（BSC）策略開發(fā)、部署和評估了一個生產(chǎn)就緒解決方案，SRBD經(jīng)理可以在日常管理中使用該策略來監(jiān)控單個開發(fā)人員的，特定項目或整個組織的代碼評審有效性。2國內(nèi)文獻(xiàn)綜述近年來，我國有很多學(xué)者和專家在研究績效管理這一熱門課題，不少學(xué)者還研究了稅務(wù)機關(guān)的績效管理問題，有的學(xué)者甚至將平衡計分卡利用到了稅務(wù)機關(guān)的績效管理工作中，相關(guān)的研究成果如下：一是公共部門績效管理研究方面，孟瑜(2009)充分汲取了西方的平衡計分卡基本理念，提出指標(biāo)的設(shè)計，要堅持SMART五原則四。周省時(2012)從我黨的發(fā)展觀念出發(fā)，提出平衡計分卡的確立長期戰(zhàn)略的方式，符合我黨的發(fā)展觀念，這樣更適合于平衡計分對于我國政府部門績效管理方面的引入。宋麗麗(2013)在研究中對多個美國行政部門的工作績效管理問題進(jìn)行了研究，并引入了平衡計分卡，取得很好的成果，并且對于其他部門引入平衡計分卡，提出了大量可行的建議。顏海娜和鄲益奮(2014)研究了美國公共部門的績效評價，在平衡計分卡方面的應(yīng)用方面進(jìn)行了整理，并認(rèn)為美國公共部門在平衡計分卡的成功應(yīng)用，對我國有著積極的借鑒價值四。潘茂英(2014)對于政府部門績效評價的研究，認(rèn)識到要把政府的戰(zhàn)略目標(biāo)放在工作的本位，正符合了平衡計分卡應(yīng)用中，首先要確定戰(zhàn)略目標(biāo)這一實施步驟，也認(rèn)識到政府部門的績效評價，需要建立以政府的戰(zhàn)略目標(biāo)為根本的績效評價體系。馬國彩(2016)的研究對象是政府的財政支出，指出在績效評價體系設(shè)計中，不僅要考慮宏觀因素，如政治、社會因素，更應(yīng)將生產(chǎn)效率和生產(chǎn)質(zhì)量，以及生產(chǎn)價值納入考慮范圍。徐雙敏(2021)發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的政府管理機理是過程管理,而績效管理的實質(zhì)是成果管理,一些地方以過程管理的思維模式推行政府績效管理,致使政府績效管理仍存在一些問題。完善績效管理制度;需要建立健全對重大決策的事前評估和事后評價制度;需要以增強專業(yè)性和公開性為重點，健全第三方評估制度;需要以完善評估指標(biāo)體系為重點,建立健全預(yù)算績效管理制度。

王銳(2017)在研究中以沈陽市財政部門為實證案例，對于該部門的績效評價系統(tǒng)的設(shè)計，結(jié)合應(yīng)用了平衡計分卡方法、聚類分析法和模糊評價法。張鳳(2017)的研究對象是甘肅省食品安全局，應(yīng)用平衡計分卡對該部門的績效評價系統(tǒng)設(shè)計了指標(biāo)，進(jìn)而應(yīng)用層次分析法確定了相關(guān)權(quán)重，體現(xiàn)了指標(biāo)方面的設(shè)計的科學(xué)性。朱艷蘋（2021）認(rèn)為，大部分發(fā)達(dá)國家通過績效預(yù)算改革將政府行政績效與資源配置相結(jié)合,有效抑制了財政資金浪費并提升政府行政績效。對發(fā)達(dá)國家的政府績效預(yù)算管理進(jìn)行分析,重新定義政府績效預(yù)算、加快法律政策建設(shè)、加快法律政策建設(shè)等是值得我國借鑒的經(jīng)驗。二是關(guān)于稅務(wù)機關(guān)績效管理的研究方面，鄧淑蓮(2007)譯著了《政府績效評估之路》中對公共事務(wù)學(xué)院的政府績效研究報告，幫助我們研究美國政府績效的實行情況，幫助各界了解美國政府績效的實施過程以及美國政府績效的經(jīng)典評價模式。丁建標(biāo)(2010)分析了地方稅務(wù)機關(guān)績效管理中存在的問題并利用績效管理的基本理論，對提高地方稅收績效管理的對策進(jìn)行了深入探究。黃丹瑜(2021)探討了基層稅務(wù)機關(guān)實行績效管理的必要性、存在的問題,并提出了相應(yīng)的完善措施為基礎(chǔ)稅務(wù)機關(guān)的績效管理工作提供幫助。胡靜靜（2009）分析了稅務(wù)部門績效管理的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)目前各級稅務(wù)部門在實施績效考核時主要采取如下的績效考核方式：目標(biāo)管理+關(guān)鍵績效指標(biāo)、平衡計分卡+關(guān)鍵績效指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定+360度反饋。徐明朗，朱艷明等人（2014）分析了基層稅務(wù)機關(guān)的績效管理的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)還存在績效計劃制定與現(xiàn)實稅收實踐不匹配、績效監(jiān)控存在問題、績效結(jié)果應(yīng)用環(huán)節(jié)處于空白、臨時出臺的項目與績效管理脫節(jié)、績效管理人員不固定以及績效指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)等問題。武海燕（2014）分析了稅務(wù)機關(guān)推行績效管理應(yīng)重點關(guān)注和解決的幾個問題，主要包括績效考評指標(biāo)和績效考評主體等問題，需要從建立崗位職責(zé)體系，有效運用績效考評結(jié)果及構(gòu)建信息系統(tǒng)等方面完善稅務(wù)機關(guān)績效管理配套體系。王群，劉茵瑩，畢麗（2016）歸納出基于數(shù)字人事的稅務(wù)績效管理與傳統(tǒng)績效管理相比的特色與優(yōu)勢，加強了個人績效的管理且有很強的可追溯機制。但是基層稅務(wù)部門對績效管理的認(rèn)識不夠且績效考評環(huán)節(jié)的設(shè)計仍有完善空間。史雪琳（2017）分析了基層稅務(wù)機關(guān)在績效管理過程中面臨的困境，發(fā)現(xiàn)這些困境包括績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理、績效過程管理不科學(xué)等、激勵手段單一、績效考核結(jié)果運用受限等問題，需要從完善指標(biāo)設(shè)計、抓好控制和激勵、科學(xué)化績效管理方式、加強對績效結(jié)果利用等方面出發(fā)來加以改善。何強，付江峰，張晨（2019）對比分析了中美稅務(wù)部門在績效管理實施背景、績效理念、組織機構(gòu)、運轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)、指標(biāo)設(shè)置、結(jié)果運用、取得成效方面的差異，認(rèn)為，我國稅務(wù)部門在績效管理實踐方面還存在一定的問題，需要借鑒美國的成功經(jīng)驗加以改善。孫德仁（2020）分析了深化完善稅務(wù)系統(tǒng)績效管理機制的對策，認(rèn)為應(yīng)從打通組織績效與個人績效，加強稅務(wù)系統(tǒng)績效管理文化建設(shè)等方面進(jìn)行。稅務(wù)系統(tǒng)績效管理機制的進(jìn)一步完善提供了方向和思路。吳云（2017）對廣西地稅部門進(jìn)行了案例分析，認(rèn)為應(yīng)從加強頂層設(shè)計與基層探索相統(tǒng)籌、加強制度的可持續(xù)性，統(tǒng)一管人與治事、結(jié)果導(dǎo)向與過程導(dǎo)向以及改善管理技術(shù)方法等方面努力。張國鈞，楊龍（2021）總結(jié)了中國稅務(wù)績效管理的實踐成果和發(fā)展瓶頸，探索從制度、體系、機制、技術(shù)和理論等方面提出優(yōu)化與改進(jìn)稅務(wù)績效管理切實可行的路徑。張廷君，胡佳君，林娟（2021）指出，國家稅務(wù)總局自2014年起探索建立了一套橫向,縱向一體化的治理導(dǎo)向型績效管理模式，實現(xiàn)了系統(tǒng)內(nèi)部績效管理自上而下全覆蓋，稅務(wù)績效管理突破了傳統(tǒng)政府績效管理存在的問題,極大提升了工作成效。三是關(guān)于平衡計分卡在稅務(wù)部門績效管理中的應(yīng)用研究方面，齊越、朱麗峰(2012)結(jié)合我國政府實際情況，提出了一套在我國政府管理領(lǐng)域如何正確使用平衡計分卡框架模型的理論，這對建設(shè)高績效服務(wù)型政府具有深遠(yuǎn)意義。劉運國(2013)從四維度深入分析，確立了某工商局管理體系的形成，探究了平衡計分卡理論的政府運用效果。顧凱、韓鋒(2013)認(rèn)為平衡計分卡的應(yīng)用實施可以成為政府部門推行管理創(chuàng)新的重要措施，是績效評估的重要手段，在我國的行政管理體制改革和政府職能轉(zhuǎn)變進(jìn)程中產(chǎn)生了重要功效與作用。葉菊華(2014)結(jié)合平衡計分卡的思想設(shè)計新績效考核體系，構(gòu)建從組織到部門到員工的KPI(KeyPerformanceIndicator)指標(biāo)考核體系，使考核指標(biāo)能與組織戰(zhàn)略緊密結(jié)合的同時具有相對獨立可操作性。趙志忠、劉京娟、楊美蓮(2014)引入平衡計分卡研究如何實施納稅服務(wù)績效管理，借助了其理論中的多個方面層次對組織管理進(jìn)行總體分析測量，實現(xiàn)了績效管理全面有效地推動組織愿景完成的工作目標(biāo)。郝麗敏(2014)通過PEST方法深入了解內(nèi)部需求及外部變化，根據(jù)實際情況聯(lián)系理論深度，制定了多方面的評估標(biāo)準(zhǔn)，逐步形成一套平衡計分卡。方振邦，金洙成（2010）分析了韓國富平市政府部門在引入平衡計分卡進(jìn)行績效考核的舉措，認(rèn)為要想發(fā)揮平衡計分卡的作用，需要培養(yǎng)內(nèi)部專家為，完善新的績效管理體系、設(shè)置真實合理的評價指標(biāo)。黃山，宗其俊，謝衛(wèi)紅（2012）構(gòu)建了以平衡計分卡目標(biāo)設(shè)定與分解模型為基礎(chǔ)的“政府領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)量競爭力指標(biāo)設(shè)定與分解模型”，將質(zhì)量競爭力指標(biāo)分解為市場公平競爭環(huán)境、市場/客戶認(rèn)同，、內(nèi)部質(zhì)量運營及培養(yǎng)與發(fā)展4個維度，可以提升政府部門績效管理的質(zhì)量。部分學(xué)者分析了平衡計分卡在稅務(wù)機關(guān)績效管理工作中的應(yīng)用，比如吳建南，趙婷，孔曉勇（2005）在明確稅務(wù)機關(guān)的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，認(rèn)為平衡計分卡在稅務(wù)機關(guān)績效管理中的應(yīng)用，可以實現(xiàn)稅務(wù)機關(guān)績效應(yīng)和稅收收益最大化的目的，并提升納稅人對稅務(wù)機關(guān)的滿意度。陳軍，楊海光（2014）分析了基于BSC的稅務(wù)組織績效考評指標(biāo)體系構(gòu)建方法，認(rèn)為這一方法可以更好地解決稅務(wù)機關(guān)績效考核方面的問題。王冰，肖愷樂（2016）以某市稅務(wù)局為樣本，分析了平衡計分卡在績效管理中的應(yīng)用，共設(shè)計出一級指標(biāo)7個，二級指標(biāo)25個，三級指標(biāo)71個，可以用來科學(xué)測度稅務(wù)局人員的績效情況，可以保障績效考核結(jié)果更加準(zhǔn)確。李欣(2010)運用平衡計分卡根據(jù)某市級稅務(wù)部門的特質(zhì)以及日常管理中存在的一些問題,將平衡計分卡中四項基本要素重新定義,從新的視角去考量,以期達(dá)到促進(jìn)稅務(wù)部門積極健康發(fā)展的目標(biāo)、在服務(wù)人民的同時提高征稅的質(zhì)量。王瑋(2014)指出:稅務(wù)機關(guān)在使用平衡計分卡進(jìn)行績效評價的過程中，應(yīng)科學(xué)選擇評價的指標(biāo)，并通過對不同指標(biāo)的類型劃分來建立健全的評價指標(biāo)體系。在實踐應(yīng)用中應(yīng)確保評價方法的多樣性。吳超(2015)在研究江蘇省地稅局工作績效評價經(jīng)驗的過程中，運用平衡計分卡對多個稅務(wù)機構(gòu)的工作績效進(jìn)行了對比分析，并提出了具有針對性的評價指標(biāo)選擇方法。杜洪濤、高小平(2016)對于我國近幾年稅務(wù)部門在績效評價方面的改革認(rèn)識比較深刻，整理出了我國稅務(wù)部門在績效評價方面近幾年取得的成就，以及發(fā)展形成的獨有特征，并指出平衡計分卡對稅務(wù)系統(tǒng)的績效創(chuàng)新具有積極的指導(dǎo)作用。張廷君(2021)認(rèn)為稅務(wù)績效管理模式扎根于中國管理情境，在績效管理理念、方法工具、指標(biāo)體系、管理流程與結(jié)果應(yīng)用等方面實現(xiàn)了從“管理”到“治理”的轉(zhuǎn)型。該模式在稅務(wù)系統(tǒng)有效運行也為在其他政府職能部門復(fù)制與推廣該模式提供了經(jīng)驗借鑒，是新時代政府績效管理改革的發(fā)展方向。賴慧慧（2020）提出稅務(wù)系統(tǒng)實施全面預(yù)算績效管理的路徑設(shè)計：全面覆蓋參與主體，緊盯績效目標(biāo)、績效監(jiān)控、績效評價、結(jié)果應(yīng)用全過程，夯實基礎(chǔ)保障，實現(xiàn)預(yù)算和績效相互融合的全面預(yù)算績效管理。郭志博（2021）通過研究中日稅務(wù)部門各自的績效管理特點，認(rèn)為中國的“動態(tài)調(diào)整型”可以和日本的“目標(biāo)管理型”制度模式相互借鑒融合，提高考評的客觀性和專業(yè)化水平。1.2.3文獻(xiàn)述評基于大量文獻(xiàn)研究和梳理，可以發(fā)現(xiàn)目前對于政府部門績效管理的研究相當(dāng)?shù)呢S富，研究者從多種角度對于政府部門實施績效管理的優(yōu)缺點進(jìn)行分析，體現(xiàn)了績效管理在我國當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)、政治發(fā)展中的突出地位。國外也有不少學(xué)者將平衡計分卡利用到了政府部門的績效管理工作中，這方面的研究較早，也較為完善，我國的研究雖然較晚，但關(guān)于這方面的研究更加細(xì)化，基本上細(xì)化到了稅務(wù)機關(guān)方面。學(xué)者不僅提出了稅務(wù)機關(guān)績效管理工作中存在的問題，并將平衡計分卡利用到了稅務(wù)機關(guān)的績效管理中，這為本文的研究奠定了扎實的基礎(chǔ)。參考文獻(xiàn)孟瑜，朱春旭.平衡計分卡在地方政府績效管理的應(yīng)用:指標(biāo)設(shè)計與權(quán)重計算[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì).2009(7):88-90.周省時.基于平衡計分卡的領(lǐng)導(dǎo)干部績效和政府戰(zhàn)略性績效關(guān)系研究[J].企業(yè)管理.2012(33):60-61.宋麗麗.平衡計分卡在政府績效評價中的應(yīng)用研究[D].北京:中央民族大學(xué)，2013.顏海娜，鄲益奮.平衡計分卡在美