目次TOC\o"1-3"\h\u25817一、緒論 頁(yè)一、緒論在全球化時(shí)代，處理員工流失已被視為任何企業(yè)組織的關(guān)鍵問題。員工流動(dòng)是一個(gè)嚴(yán)重的問題，特別是在人力資源管理領(lǐng)域。為了滿足基本需求并提供良好的工作環(huán)境，良好的薪酬和其他經(jīng)濟(jì)福利是多方面的，對(duì)一個(gè)組織來說是沉重的負(fù)擔(dān)。每個(gè)企業(yè)都希望提高生產(chǎn)率，減少營(yíng)業(yè)額，從而實(shí)現(xiàn)盈利[1]。員工流動(dòng)監(jiān)督是有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的義務(wù)。然而，高營(yíng)業(yè)額會(huì)以直接和間接成本的形式給業(yè)務(wù)帶來破壞；直接成本是指新員工的招聘、選拔、入職培訓(xùn)、研討會(huì)和培訓(xùn)等費(fèi)用。間接成本指的是教育支出、凝聚的自信、對(duì)現(xiàn)有工人的壓力和社會(huì)資本的崩潰。此外，高員工流失率會(huì)給組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)帶來風(fēng)險(xiǎn)。為了應(yīng)對(duì)殘酷的商業(yè)世界中的挑戰(zhàn)，管理層已經(jīng)將員工流失視為一個(gè)主要問題，并采取了一些措施來留住他們[2]。然而，由于關(guān)注度較低，高層管理人員并不關(guān)注這一重大問題。他們可能很少意識(shí)到員工流動(dòng)對(duì)組織生產(chǎn)力的不利影響。因此，對(duì)員工流動(dòng)進(jìn)行研究，通過識(shí)別企業(yè)來幫助企業(yè)組織更有意義。因此，本研究的目的是找出企業(yè)組織中員工流失的各種原因和影響因素。這篇文章還探討了一些合理的保留策略，以幫助組織留住員工并最大限度地降低員工流失率，以揭示與影響行業(yè)生產(chǎn)率的員工流失相關(guān)的各種因素。二、員工流失的現(xiàn)狀、原因及影響根據(jù)員工流失的現(xiàn)狀，可以將員工流失的特點(diǎn)劃分成以下兩種，有顯性流失和隱性流失的區(qū)別，顯性流失是因?yàn)閱T工并不滿意工作的現(xiàn)狀會(huì)直接通過辭職的方式離開公司，隱性流失主要是指員工在工作過程當(dāng)中受到了委屈或者產(chǎn)生了不滿情緒，并沒有當(dāng)面向公司提出辭職，反而是將不滿的情緒壓抑起來在工作崗位上消極怠工，這種行為嚴(yán)重影響了工作的效率，對(duì)公司而言，顯性流失和隱性流失都會(huì)給公司帶來?yè)p失，特別是隱性流失影響是最多的[3]。（一）員工流失的現(xiàn)狀通常情況下，公司內(nèi)部的員工會(huì)出現(xiàn)流通的現(xiàn)象，合理的流通可以讓公司的人才層次得到更新，并且為更多的人提供工作機(jī)會(huì)和崗位。在組織內(nèi)部也能夠強(qiáng)化組織的活力，讓人才能夠產(chǎn)生良好的競(jìng)爭(zhēng)[4]。通過組織內(nèi)部的流通，讓組織的人員結(jié)構(gòu)得以優(yōu)化，從社會(huì)層面角度進(jìn)行分析，人員流通也讓社會(huì)資源得到更好的分配，特別是人力資源也可以流通到其他部門。然而要具體區(qū)分情況，假如員工對(duì)組織形式并不滿意，因?yàn)檫@種原因而產(chǎn)生離職，這種情況會(huì)影響公司內(nèi)部的穩(wěn)定，不會(huì)起到促進(jìn)作用，甚至?xí)绊懝镜拈L(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。根據(jù)當(dāng)前調(diào)查的結(jié)果表明，員工流失的過程中核心員工的流失會(huì)給公司帶來深遠(yuǎn)的影響，并且流失率較高會(huì)產(chǎn)生負(fù)面作用。我國(guó)通過改革開放，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展層面上取得了重大的進(jìn)展，很多中小企業(yè)在此過程當(dāng)中得到了迅速的增長(zhǎng)，然而隨著公司的發(fā)展企業(yè)面臨較多的問題，比如員工流失率較高，企業(yè)存活的周期較短。根據(jù)國(guó)內(nèi)有關(guān)部門的研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段我國(guó)的企業(yè)員工流失率甚至突破了50%以上，在小企業(yè)當(dāng)中這種流失率會(huì)更高。在一個(gè)企業(yè)當(dāng)中員工通常工作時(shí)間2~3年，這是平均的工作時(shí)長(zhǎng)，在企業(yè)內(nèi)部最短的員工只工作過幾天，而工齡最長(zhǎng)的員工普遍卻只有5年左右[5]。這些現(xiàn)象充分的表明我國(guó)企業(yè)內(nèi)部存在著員工流失率嚴(yán)重的現(xiàn)象，并且這種局面還在持續(xù)增加?，F(xiàn)階段必須要重視員工的流失狀況，采取多種方式減少員工的流失率，具體分析員工離開公司的原因，主要可以分成內(nèi)部原因和外部原因，內(nèi)部的原因有企業(yè)文化，工資狀況和工作環(huán)境等，員工不滿意企業(yè)所給出的福利待遇，不認(rèn)同公司的企業(yè)文化。公司崗位帶給員工的壓力過大等，這些都是引發(fā)員工離職的重要原因。（二）員工流失的原因分析員工流失本質(zhì)上是員工個(gè)人在工作場(chǎng)所對(duì)工作不滿意的結(jié)果。然而，對(duì)一份工作不滿意并不是離開公司的唯一原因。當(dāng)員工擁有急需的技能時(shí)，他們可能會(huì)被高薪、更多福利或更好的職業(yè)發(fā)展?jié)摿λT惑。因此，有時(shí)有必要理解和識(shí)別不滿意、員工流失和因其他原因辭職的員工之間的區(qū)別，導(dǎo)致組織員工流失的原因和影響因素是多種多樣的[6]。1.人力資源管理缺少規(guī)劃勞動(dòng)力流動(dòng)率高可能意味著人員配備和甄選政策不佳、監(jiān)督制度不佳、申訴程序薄弱和缺乏動(dòng)力。1980年凱利普發(fā)現(xiàn)了“人崗不匹配”（Misemployed）的普遍性。目前許多公司都存在這樣的狀況，管理人員抱怨人才不合適，員工抱怨崗位不合適。這種不匹配的情形會(huì)對(duì)公司的生產(chǎn)力和士氣造成重大的負(fù)面影響。一方面，這是因?yàn)槿肆Y源部門在招聘環(huán)節(jié)就已經(jīng)出現(xiàn)了問題，沒有根據(jù)工作崗位的特點(diǎn)尋找到適合的人才。面試環(huán)節(jié)沒有針對(duì)應(yīng)聘人員的真實(shí)狀況進(jìn)行分析，所以并不了解對(duì)方的能力。2.薪酬低于員工期望企業(yè)內(nèi)部在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)并沒有關(guān)注公平性，所以會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)負(fù)面情緒。從外部環(huán)境分析工資缺少競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬管理的公平性是衡量一個(gè)企業(yè)或者組織薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)，公平的企業(yè)薪酬管理有助于提高企業(yè)公信力和員工積極性，雙方都非常關(guān)注這一點(diǎn)，處理不好會(huì)影響到公司的穩(wěn)定發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步。3.晉升機(jī)制不合理從廣義上來說，晉升機(jī)制展示了薪酬戰(zhàn)略的廣義理論，該理論將薪酬體系作為一種重要的整合機(jī)制，通過這種機(jī)制，各種子單位或個(gè)人的努力被導(dǎo)向一個(gè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。提升和激勵(lì)員工的最佳方式是將薪酬、晉升、獎(jiǎng)金和其他類型的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來，以實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效[7]。背后的原因是，缺乏晉升和普通的工作職責(zé)會(huì)相當(dāng)程度上導(dǎo)致離職的意圖。在某種程度上，員工考慮離開組織是因?yàn)闊o效的績(jī)效評(píng)估和對(duì)工作不公平的看法。4.低效型績(jī)效管理體系的存在人力資源績(jī)效管理制度有助于公平?jīng)Q定員工的地位和待遇，但是企業(yè)在內(nèi)部并沒有關(guān)注改進(jìn)績(jī)效管理模式，外部環(huán)境發(fā)生了變化，公司沒有及時(shí)作出調(diào)整和優(yōu)化，在績(jī)效考核方面就會(huì)出現(xiàn)問題，跟不上時(shí)代的發(fā)展，同時(shí)公司為了提升經(jīng)營(yíng)效率，往往會(huì)在績(jī)效考核方面提出較多要求[8]。但是考核期間沒有落到實(shí)處，很多考核方式形同虛設(shè)，這樣就會(huì)導(dǎo)致員工并沒有積極履行，在工作態(tài)度和能力方面就會(huì)有所欠缺。5.企業(yè)培訓(xùn)無效在企業(yè)內(nèi)部開展培訓(xùn)工作是員工獲得能力提升的重要途徑，但是企業(yè)建立培訓(xùn)體系需要考慮到培訓(xùn)的效果，通過培訓(xùn)才能發(fā)揮出員工的價(jià)值，然而現(xiàn)階段公司缺少正規(guī)化的培訓(xùn)，在培訓(xùn)期間往往較為隨意，對(duì)于員工的思想并沒有關(guān)注。在培訓(xùn)過程中缺少應(yīng)有的師資力量，這樣就會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)效果較差。通常情況下，培訓(xùn)老師必須具備豐富的經(jīng)驗(yàn)，在企業(yè)當(dāng)中經(jīng)過大量的實(shí)踐才能更好的傳授給新員工，然而現(xiàn)有的培訓(xùn)老師只關(guān)注于理論和教學(xué)方法，并沒有具備大量的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。在高等學(xué)校當(dāng)中，很多老師雖然理論知識(shí)豐富，但是缺點(diǎn)在于沒有結(jié)合實(shí)踐，這種培訓(xùn)往往并不能發(fā)揮出應(yīng)有的效果。（三）員工流失對(duì)企業(yè)的影響1.員工積極性降低高離職率會(huì)導(dǎo)致其他員工的士氣低下，他們由于缺乏積極或訓(xùn)練有素的勞動(dòng)力而增加了工作量導(dǎo)致積極性降低。新員工也難逃這種情況，他們?cè)谂W(xué)習(xí)新的工作職責(zé)和程序時(shí)，也可能士氣低落。這種工作環(huán)境的持續(xù)會(huì)導(dǎo)致公司更難吸引和留住高素質(zhì)人才。2.產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量惡化生產(chǎn)力和工作質(zhì)量低下可能是由于員工人數(shù)總體偏低或沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的無經(jīng)驗(yàn)員工造成的日常運(yùn)營(yíng)中斷造成的。在重復(fù)性和舒適度比創(chuàng)新發(fā)揮更大作用的行業(yè)尤其如此[9]。例如，新來的酒店職員可能無法提供頂級(jí)客戶服務(wù)，因?yàn)樗麄儾皇煜そM織的政策。這可能表現(xiàn)在一些瑣碎的情況下，比如從壞掉的快餐店退款。雖然這看起來是個(gè)小問題，但對(duì)客戶滿意度可能會(huì)產(chǎn)生相當(dāng)大的影響。3.營(yíng)銷投資回報(bào)減少即使?fàn)I銷費(fèi)用在努力吸引新客戶方面保持一致，如果公司由于缺乏經(jīng)驗(yàn)的員工或質(zhì)量較低的產(chǎn)品而失去回頭客和客戶推薦，投資回報(bào)也會(huì)降低。這增加了一次性客戶的成本，降低了營(yíng)銷投資回報(bào)。三、影響企業(yè)員工流失的組織因素分析企業(yè)的員工離職之后，通常人力資源部門會(huì)讓員工填寫離職調(diào)查表，通過調(diào)查問卷想要獲得員工的建議，讓員工可以為公司提供相關(guān)的信息在后期才能得以改正。本次研究為了獲得更加精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)和公司的管理部門進(jìn)行溝通，獲得授權(quán)之后在人事部查看公司的離職調(diào)查表。這也是人力資源部門針對(duì)離職員工設(shè)置的規(guī)定，填寫問卷調(diào)查表之后，這也可以作為公司的寶貴數(shù)據(jù)，在后期調(diào)查員工的離職意向也可以產(chǎn)生應(yīng)有的價(jià)值。企業(yè)內(nèi)部和外部的環(huán)境都會(huì)影響員工的離職行為，所以本次研究再獲得了公司管理層的授權(quán)之后，針對(duì)2020年到2021年之間的員工離職數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析。其中共有200份離職調(diào)查問卷，對(duì)這些調(diào)查問卷進(jìn)行分析，以此作為案例，通過對(duì)數(shù)據(jù)的收集和統(tǒng)計(jì)，然后找到員工離職的共同原因。為了提升調(diào)查的準(zhǔn)確性，本次研究也聯(lián)系了離職員工21名。獲得了對(duì)方的同意之后，前往對(duì)方的住所進(jìn)行了實(shí)地走訪調(diào)查，通過對(duì)話了解對(duì)方在離職期間產(chǎn)生的想法和離職調(diào)查表中填寫的內(nèi)容具有一致性。因此可以看出離職問卷調(diào)查表的真實(shí)性較為可靠，并且具備客觀的特征。不同的員工在離職原因方面會(huì)有不同的選擇，客觀因素和主觀因素都會(huì)產(chǎn)生對(duì)應(yīng)的影響。根據(jù)員工離職模型進(jìn)行分析，其中的變量對(duì)員工離職行為也有對(duì)應(yīng)的影響，具體狀況可以參考圖表3.1：表3.1各類組織因素對(duì)不同崗位離職意愿影響程度統(tǒng)計(jì)分析表工作自主性分配公平性薪酬福利職業(yè)發(fā)展空間工作條件和工作環(huán)境企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和制度中級(jí)以上職稱人才67%15%5%4%4%5%技術(shù)人員7%49%34%3%4%3%普通員工2%2%18%4%73%1%行政人員13%24%4%2%3%54%其他人員（勤雜臨時(shí)工等）2%14%27%52%4%1%通過Price-Muelle員工離職模型的結(jié)構(gòu)化變量對(duì)某企業(yè)員工離職的原因進(jìn)行分析，可得出以下影響離職行為的主要原因存在于以下幾個(gè)方面：（一）工作的自主權(quán)工作的自主權(quán)決定了工作人員主觀能動(dòng)性是否能夠按照自己的企業(yè)進(jìn)行發(fā)揮，如果工作的自主性不能夠完全施展，自己的工作能力得不到展示，水平的不到提高，一定程度上制約著員工的發(fā)展，特別是在公司內(nèi)部有眾多高級(jí)技術(shù)人員，在公司內(nèi)部占據(jù)了重要的地位，但是在制度層面上如果約束較多，也就會(huì)影響技術(shù)人員發(fā)揮出自有的積極性，而科學(xué)研究的設(shè)備都需要技術(shù)和資金缺少相關(guān)配套的保障，就會(huì)影響高級(jí)人才的自主權(quán)，假如自主能力被公司限制就會(huì)導(dǎo)致高級(jí)人才出現(xiàn)逆反心理[10]。這會(huì)影響對(duì)方的選擇，最終形成了離職的行為，同時(shí)在工作期間單調(diào)重復(fù)的內(nèi)容，也會(huì)讓員工產(chǎn)生厭倦工作內(nèi)容無法產(chǎn)生興趣，因此在工作上就會(huì)消極怠工，這也是為什么其他公司都會(huì)實(shí)行輪崗制的原因。（二）薪酬福利偏低及分配的公平性一方面，每一座城市，同一個(gè)工作行業(yè)并不會(huì)只有這一個(gè)單位，自己所在的是當(dāng)?shù)氐膰?guó)企，當(dāng)然還會(huì)有中小企業(yè)，以及個(gè)人的民辦企業(yè)，企業(yè)員工在獲取外界信息方面比較方便，因此也會(huì)進(jìn)行對(duì)比同一種工作崗位，如果工作在相差較大員工就會(huì)產(chǎn)生不平衡的心理，認(rèn)為自身的付出和當(dāng)前工作待遇并不匹配，所以在內(nèi)心就會(huì)產(chǎn)生不滿情緒，久而久之就會(huì)離職。員工在公司工作最終的目的是為了獲取工資收入，薪酬福利是滿足其物質(zhì)生活資料和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的保證，工資待遇的高低及好壞反應(yīng)了其工作價(jià)值和社會(huì)地位，依據(jù)工作水平也能夠判斷工作的價(jià)值大小。有關(guān)部門做出了統(tǒng)計(jì)，離職員工在做出離職決定期間有眾多的影響因素，其中因素最多的就是薪酬?duì)顩r。員工對(duì)當(dāng)前的薪資待遇并不滿意，才會(huì)做出離職行為想要獲得更高的工資。如果離職之后在其他企業(yè)能夠獲得更高的工資，這也是員工做出離職行動(dòng)的動(dòng)力，對(duì)于企業(yè)而言，必須要制定出有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，完善企業(yè)內(nèi)部的福利制度才能更好的吸引人才，讓公司的員工得以穩(wěn)定發(fā)展。員工對(duì)公司忠誠(chéng)度較高，才會(huì)長(zhǎng)久的為企業(yè)作出貢獻(xiàn)[11]?？梢钥闯龃蠖鄶?shù)員工會(huì)關(guān)注薪酬福利待遇，假如福利待遇較差沒有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，員工自然就會(huì)流失，企業(yè)也意識(shí)到這些問題，并且通過調(diào)節(jié)福利待遇希望留下更多的員工。但是從社會(huì)角度來看，很多企業(yè)工資水平普遍不高，因此員工的收入并沒有變化。企業(yè)所處行業(yè)環(huán)境逐漸好轉(zhuǎn)，國(guó)家層面上也開始關(guān)注員工的福利待遇水平，因此也會(huì)制定相關(guān)的法律法規(guī)，讓企業(yè)提高福利待遇政策，通過豐富的待遇才能夠提升企業(yè)的吸引力，企業(yè)內(nèi)部也會(huì)制定出獎(jiǎng)勵(lì)制度，如果制度缺少合理性，也會(huì)影響公司的員工選擇權(quán)。但是在實(shí)際應(yīng)用過程當(dāng)中，員工會(huì)關(guān)注薪酬的公平性，假如缺少公平性就會(huì)影響員工的心理。同一工作崗位員工獲得的收入并不相同，員工在心理層面上就會(huì)產(chǎn)生不滿的情緒，在工作強(qiáng)度相同的情況下，要讓員工享受到公平的福利待遇，給予的報(bào)酬必須一致。但是在不同的工作崗位上，由于工作內(nèi)容不同，勞動(dòng)強(qiáng)度也具有差異性，假如工作強(qiáng)度高的員工通過辛苦的付出取得的工資和其他人一樣，這也會(huì)導(dǎo)致心理落差，有的員工不需要付出太多的努力就能獲得高的薪酬，類似的現(xiàn)象一旦被員工看到，就會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生逆反情緒，最終離開了公司。內(nèi)部的員工也會(huì)根據(jù)薪酬的多少來衡量自身的價(jià)值，假如工資較低也會(huì)影響員工的自我判斷，會(huì)對(duì)自我的能力進(jìn)行懷疑認(rèn)為公司并不尊重自己，這也在心理層面上會(huì)給員工帶來影響[12]。（三）工作條件和工作環(huán)境不完善工作環(huán)境和工作條件主要涉及工作時(shí)間、工作設(shè)備、工作空間、福利設(shè)施及上下級(jí)之間、同事之間的關(guān)系融洽度等都會(huì)影響員工的離職率[13]。很多民營(yíng)企業(yè)加班加點(diǎn)嚴(yán)重，不能享有正常的法定節(jié)假日，辦公環(huán)境較差，福利設(shè)施不健全，工作壓力較大等都決定了員工遲早的流失，企業(yè)的工作條件和工作環(huán)境影響了一個(gè)員工的工作心情和工作氛圍，更影響了員工的工作效率和工作進(jìn)度，特別是不正常的工作制度，影響了家庭的和諧度，更加劇了員工的離職速度。社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)導(dǎo)致企業(yè)逐漸增多，在用工方面也產(chǎn)生了巨大的需求，所以社會(huì)上普遍會(huì)出現(xiàn)人才短缺的現(xiàn)象。面對(duì)這種局面，企業(yè)需要改善原有的工作環(huán)境。通過制定出豐厚的待遇來吸引員工。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手投入大量的資金，提高了工資待遇，這也讓很多經(jīng)驗(yàn)豐富的人才主動(dòng)選擇跳槽，這也是影響企業(yè)人才流失的重要因素。另外人力資源發(fā)展的環(huán)境也出現(xiàn)了變化，信息技術(shù)的應(yīng)用讓溝通變得更加方便，人力資源市場(chǎng)隨處可見，這些都會(huì)影響員工的選擇，企業(yè)內(nèi)部工資缺少競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)導(dǎo)致員工流失。另一方面企業(yè)的管理部門并沒有重視知識(shí)型的員工，導(dǎo)致優(yōu)秀的人才離職。同時(shí)在工作層面上，員工承受較多的工作壓力，就會(huì)排斥工作崗位。相比幾十年前，人們的生活狀況也有了極大的改善，在薪酬福利待遇方面也有更多的要求，如果企業(yè)沒有提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利待遇，員工寧愿選擇辭職，特別是工作強(qiáng)度較高的崗位，往往并不受到人們的歡迎。（四）職業(yè)發(fā)展空間有限每個(gè)員工在入職初期都有自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)需要企業(yè)提供廣闊平穩(wěn)的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)。在物質(zhì)生活滿足的情況下，追求自身發(fā)展和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是每個(gè)員工的目標(biāo)，但目前很多企業(yè)，尤其是中小企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)，由于自身發(fā)展有限或經(jīng)濟(jì)實(shí)力薄弱，不能為員工提供更高的平臺(tái)，不能給員工提供更多的培訓(xùn)晉升的機(jī)會(huì)，員工在企業(yè)中得不到能力的提升和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，只能通過流動(dòng)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值增值，獲得更大的發(fā)展空間[14]。明確清晰的職業(yè)生涯通道和更多學(xué)習(xí)發(fā)展的機(jī)會(huì)是防止人才流失的重要因素。（五）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和管理制度不健全經(jīng)營(yíng)理念是管理者追求企業(yè)績(jī)效的根據(jù)，員工對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的認(rèn)同和支持，才會(huì)在工作中有互動(dòng)和交流，有助于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目前很多企業(yè)管理很混亂，各項(xiàng)管理制度不健全，考核和培訓(xùn)體系有待完善，責(zé)、權(quán)、利不對(duì)等，特別是家族式企業(yè)，任人唯親的現(xiàn)象明顯可見。這也是我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)普遍存在的問題，特別是管理層的人員缺少企業(yè)文化的意識(shí)，并沒有關(guān)注企業(yè)文化的內(nèi)容。假如企業(yè)內(nèi)部缺少企業(yè)文化，就會(huì)影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。特別是在規(guī)模較小的民營(yíng)企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)的管理者沒有重視企業(yè)的客觀發(fā)展?fàn)顩r，因此無法構(gòu)建出具有自身意義的企業(yè)文化，往往通過復(fù)制其他企業(yè)的文化進(jìn)行照搬。也有部分企業(yè)認(rèn)為企業(yè)文化可以當(dāng)做管理員工的工具可以為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，通過企業(yè)文化對(duì)員工進(jìn)行洗腦，這些認(rèn)知都是錯(cuò)誤的。由于缺少企業(yè)文化，導(dǎo)致員工不具備集體意識(shí)缺少凝聚力，影響了企業(yè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，讓員工無法聚集在一起，也就缺少忠誠(chéng)度。同時(shí)企業(yè)的發(fā)展前景也會(huì)影響人才的選擇，假如企業(yè)的發(fā)展前景一片光明，企業(yè)制定出明確的發(fā)展目標(biāo)，在內(nèi)部執(zhí)行好的經(jīng)營(yíng)策略就會(huì)吸引更多的優(yōu)秀人才，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)制定會(huì)體現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。只要員工對(duì)企業(yè)充滿了希望，認(rèn)為在公司發(fā)展具有良好的前途才能夠留在公司，否則公司認(rèn)為企業(yè)缺少資金和管理理念，產(chǎn)品沒有市場(chǎng)就會(huì)導(dǎo)致離職。四、企業(yè)防止員工流失的對(duì)策企業(yè)發(fā)展期間需要結(jié)合強(qiáng)大的人才團(tuán)隊(duì)才能為企業(yè)發(fā)展提供基礎(chǔ)，因此公司要注重對(duì)人才的培養(yǎng)和管理。如果公司內(nèi)部核心員工的流失會(huì)給企業(yè)帶來巨大的損失，甚至?xí)?dǎo)致公司的機(jī)密外泄。為了避免這種情況，企業(yè)必須通過有效的措施減少員工的流失率。（一）樹立以人為本的防止員工流失的管理理念公司內(nèi)部的員工為公司創(chuàng)造了較多的價(jià)值，如果出現(xiàn)了流失會(huì)影響公司的發(fā)展，所以針對(duì)員工流失的狀況必須進(jìn)行合理的把控。企業(yè)可以樹立以人為本的觀念，尊重員工的價(jià)值，才能減少員工的流失。西方國(guó)家通過發(fā)展已經(jīng)證明只有確立以人為本找人才管理理念才能夠防止員工出現(xiàn)過度流失，這也體現(xiàn)了人文的特點(diǎn)[15]。重視員工的價(jià)值在很多企業(yè)已經(jīng)被重視起來，通過引用該理念讓企業(yè)在人力資源管理方面也出現(xiàn)了變動(dòng)，在實(shí)踐活動(dòng)中要重視員工、尊重員工、關(guān)注員工的需求，才可以提升員工的凝聚力，真正的為公司創(chuàng)造價(jià)值。現(xiàn)階段想要通過高薪留住人才，雖然能夠起到一定的作用，但是在管理層面上，如果缺少以人為本的管理理念員工同樣會(huì)出現(xiàn)流失的現(xiàn)象。因此除了在工作時(shí)間關(guān)心員工之外，員工的業(yè)余時(shí)間公司也可以給予關(guān)懷。（二）建立科學(xué)的員工績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制企業(yè)的管理人員也要制定出合理的管理制度，通過合理的考核機(jī)制讓員工得到應(yīng)有的回報(bào)，同時(shí)也要注重企業(yè)文化的建設(shè)，讓企業(yè)具備良好的發(fā)展理念，讓員工認(rèn)同公司的價(jià)值觀。在管理方面，企業(yè)可以通過多種措施減少對(duì)員工的負(fù)面影響，特別是以人為本的管理理念可以滿足員工的心理層面，需求為空間和平臺(tái)讓員工自由發(fā)揮。但這些是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須要通過有效的激勵(lì)和績(jī)效評(píng)估，才能提升員工的忠誠(chéng)程度，現(xiàn)代化的公司都要關(guān)注員工績(jī)效評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)的制度，讓員工獲得更多的利益，才可以減少流失率。（三）實(shí)施卓有成效的職業(yè)生涯管理在職業(yè)生涯管理方面可以提升員工的忠誠(chéng)度具體可以從以下幾點(diǎn)進(jìn)行，首先是在企業(yè)內(nèi)部要為員工的發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)，通過晉升才能夠讓員工在內(nèi)心產(chǎn)生期望員工的個(gè)人發(fā)展和公司進(jìn)行融合。其次在內(nèi)部為員工提供調(diào)動(dòng)工作的機(jī)會(huì)。員工在工作崗位上獲得了一定的鍛煉，但是如果長(zhǎng)期待在一個(gè)部門會(huì)產(chǎn)生現(xiàn)代心理。公司為了避免這種情況，可以通過調(diào)動(dòng)和晉升讓員工獲得成長(zhǎng)，這樣有利于避免出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象，通過這種方式。有利于節(jié)約招聘成本，如果將一個(gè)新員工放在工作崗位上，企業(yè)需要花費(fèi)大量的成本進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)真正的為人才著想，就必須對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，通過培訓(xùn)讓員工感受到公司對(duì)自己的重視。企業(yè)和員工共同發(fā)展共同成長(zhǎng)，員工的成就感才會(huì)顯現(xiàn)。在工作期間，企業(yè)可以針對(duì)員工的特點(diǎn)為其創(chuàng)造職業(yè)生涯規(guī)劃，這種方式非常有效?，F(xiàn)階段的人力資源管理必須要進(jìn)行有針對(duì)性的規(guī)劃。通過職業(yè)培訓(xùn)讓員工可以在不同的崗位實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)換，讓員工主動(dòng)的為公司創(chuàng)造價(jià)值。（四）打造令人愉快的工作環(huán)境員工在工作期間長(zhǎng)期接觸的是企業(yè)內(nèi)部的工作氛圍和環(huán)境，為了提升員工的工作體驗(yàn)感，必須要?jiǎng)?chuàng)造良好的工作氛圍，在幼兒時(shí)期中，小企業(yè)由于規(guī)模較小，往往會(huì)采取價(jià)值化的管理模式，在人力資源規(guī)劃和管理方面，并沒有引起相應(yīng)的重視。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了變化，企業(yè)必須要將目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，在內(nèi)部通過重視人力資源管理工作，為員工的發(fā)展創(chuàng)造更好的環(huán)境，環(huán)境的內(nèi)容包含了硬件和軟件兩個(gè)層面，硬件主要是指工資待遇，辦公設(shè)備等，而軟件具體是指企業(yè)內(nèi)部的文化和氛圍，提升辦公環(huán)境的硬件設(shè)施，能夠讓員工提升工作效率，為員工創(chuàng)造更好的工作環(huán)境員工才會(huì)踏實(shí)為公司工作。在工作層面上要?jiǎng)?chuàng)造出和諧的氛圍。管理層和普通員工也要建立信任和尊重，在情緒上必須要做好把控。在重大節(jié)日企業(yè)的高層管理要主動(dòng)的與普通員工進(jìn)行溝通，向員工們發(fā)放福利和節(jié)日問候，通過集體的行為給予員工關(guān)懷，讓員工更好的感受到工作氛圍。（五）加大員工管理力度公司在招聘環(huán)節(jié)就必須要進(jìn)行有效的評(píng)估，查看員工是否具備較多的潛力，不僅要分析面試者的工作經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)還要關(guān)注對(duì)方是否具備應(yīng)有的理論知識(shí)，根據(jù)對(duì)方的特點(diǎn)做出有效的劃分能力越強(qiáng)的員工將會(huì)承擔(dān)更多的責(zé)任。另一方面在公司管理方面要為員工制定出良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工的發(fā)展和公司保持一致。在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人才隊(duì)伍的建設(shè)，通過規(guī)劃讓員工不斷成長(zhǎng)，公司在進(jìn)步的同時(shí)，員工才能夠跟上公司發(fā)展的腳步，兩者共同融合在一起。通過強(qiáng)化管理的力度，讓員工在公司工作期間獲得能力的增長(zhǎng)。這也是員工選擇留在公司的重要因素。結(jié)論人才優(yōu)勢(shì)是企業(yè)發(fā)展的主要因素，然而當(dāng)前時(shí)期中，小企業(yè)普遍存在人才流失的現(xiàn)象，具體分析影響人才流失的因素有多種，但是必須要站在員工的角度進(jìn)行分析，只有關(guān)注員工的利益為員工創(chuàng)造更好的平臺(tái)，讓員工在工作過程當(dāng)中不斷的提升自我價(jià)值，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，才能夠讓公司和員工的利益融合在一起，推動(dòng)員工的工作積極性減少人才的流失狀況，最終實(shí)現(xiàn)雙方的互利共贏。參考文獻(xiàn)曹書全.我國(guó)中小企業(yè)員工流失的原因及對(duì)策[J].人才資源開發(fā)，2015,(1):105-106.陳哲.國(guó)內(nèi)星級(jí)酒店員工流失原因及對(duì)策探析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè).2016,37(14):29-31.郭曉娜.中小型民營(yíng)企業(yè)人才流失現(xiàn)狀與對(duì)策[J].河北能源職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2015,15(04):55-56+59.MumtazAliMemon,RohaniSalleh,ShahrinaM.Nordi