#公共部門人力資源管理21秋綜合練習(xí)題1248一、不定項(xiàng)選擇題(每題至少有一個(gè)正確答案，多選或少選均不能得分)1．(A)為整個(gè)工作分析提供指導(dǎo)、規(guī)劃，設(shè)計(jì)工作分析的時(shí)間、程序和步驟，以及工作所需的各類表格等。A專家組(A)主要適用于短期和中期的預(yù)測(cè)，在長(zhǎng)期預(yù)測(cè)中很少使用。A比率分析法(ABC)是對(duì)工作的橫向劃分。A職門B職組C職系(B)是保證績(jī)效目標(biāo)完成的主要保障。B績(jī)效監(jiān)控(A)是公共部門外部招募一個(gè)較為傳統(tǒng)且常用的方式。A廣告招募(A)是公共部門人力資源招募的首要原則。A公平競(jìng)爭(zhēng)原則(A)只有在工作效率和管理效率保持不變的情況下才有效。如果效率上升或下降，根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)所進(jìn)行的人員預(yù)測(cè)就不太準(zhǔn)確了。A比率分析法(A英國B法國)采用的是品位分類方法。(B)是人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，直接關(guān)系到人力資源管理各項(xiàng)功能的充分發(fā)揮和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。B人力資源規(guī)劃(B)是一種非常簡(jiǎn)便、粗放的人力資源需求預(yù)測(cè)方法，主要用于初步預(yù)測(cè)或者用于規(guī)模小、發(fā)展較穩(wěn)定和均衡的組織的預(yù)測(cè)。B直覺預(yù)測(cè)法(B)是指組織的管理者根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)，把組織未來的業(yè)務(wù)活動(dòng)水平轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預(yù)測(cè)方法。B比率分析法(D)是人力資源管理工作開展的基礎(chǔ)，公共部門也不例外。D工作分析(D培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化)是構(gòu)成員工培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)不可分割的一個(gè)組成部分，并成核心問題。《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的(ABCD)。20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有(A羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)一收益遞增型的增長(zhǎng)模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式)。各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在(ABCD)。公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即(A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機(jī)構(gòu))。理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有(A韋伯B泰勒C法約爾)。19?微觀人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括(ABCD)?！叭е蹦Ｊ綄?duì)公共部門人力資源管理的影響表現(xiàn)在(ABCD)。A公共部門人力資源管理也要“以人為本”B公共部門人力資源管理的基本職能與私營部門并無二致C市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善為公共部門人力資源管理變革創(chuàng)造了條件D現(xiàn)代信息技術(shù)提高了公共部門應(yīng)用“三支柱”模式的可行性從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為(A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃)。從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有(ABCD)從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為(A物質(zhì)激勵(lì)C精神激勵(lì))。從總的趨勢(shì)看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出(B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合)的特征。當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(A選任制B委任制C考任制D聘任制)。德才兼?zhèn)湓瓌t就是要求全面考察公共部門求職者的(ABCD)，確保所招募人員符合“德才兼?zhèn)洹钡臉?biāo)準(zhǔn)。A政治素質(zhì)B個(gè)人品德C知識(shí)素質(zhì)D能力素質(zhì)非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠(A道德C意識(shí)形態(tài)D風(fēng)俗習(xí)慣)，這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。福利是人力資源薪酬管理體系的重要組成部分，是用人單位以(BCD)形式提供給勞動(dòng)者的報(bào)酬。B保險(xiǎn)C實(shí)物D帶薪假根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為(ABCD)根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為(A公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)B公共組織之間的人力資源流動(dòng)C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng))。根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括(A智力B技能C知識(shí)D體力)。工作分析的(AB)，決定了其全員參與性的特征。A系統(tǒng)性B基礎(chǔ)性工作分析的類型包括(ABCD)。A職能性工作分析B能力性工作分析C關(guān)鍵性工作分析D多方面工作分析工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是(A排序法B分類法)。工作評(píng)估的基本方法包括(A排序法B分類法C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法)。工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的(B工作內(nèi)容C工作職責(zé)D工作關(guān)系)進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。公共部門的特征主要可以歸納為(ABCD)。A公共部門是用來解決外部效應(yīng)的；B公共部門資源的來源具有非競(jìng)爭(zhēng)性；C公共部門的目標(biāo)是追求公共利益最大化；D公共部門具有鮮明的政治性。公共部門人才筆試具有(ABCD)的特點(diǎn)。公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答(ABCD)這些基本問題。公共部門人力資源管理必需的基本功能是(ABCD)。公共部門人力資源合理流動(dòng)必須遵循(ABCD)。公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是(A物質(zhì)生活環(huán)境的需求B社會(huì)關(guān)系的需求C發(fā)展的需求)。公共部門人力資源流動(dòng)的意義是(ABCD)44．公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD）。45．公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（B制度性損耗C管理損耗D后續(xù)投資損耗）。公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ABCD）。公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)方法主要有（ABCD）。A直覺預(yù)測(cè)法B比率分析法C回歸預(yù)測(cè)法D趨勢(shì)預(yù)測(cè)法公共部門人力資源招募具有（ABCD）的功能。A獲取公共部門所需的人力資源；B提高公共部門組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，減少人員進(jìn)出對(duì)公共部門日常工作節(jié)奏的影響；C降低公共部門管理成本；D提升公共部門運(yùn)作效率公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B.內(nèi)部環(huán)境）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。公務(wù)員的增資途徑主要有（ABCD）。A晉升工資檔次B晉升級(jí)別C晉升職務(wù)工資D調(diào)控工資標(biāo)準(zhǔn)與津貼水準(zhǔn)公務(wù)員薪酬制度的確立方式主要有（ABC）。A.法律方式B.政方式C.方式共享經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在（ABCD）。A松散型人力資源B人力資源全球庫C市場(chǎng)化結(jié)算體系D依托移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)關(guān)于我國公務(wù)員的降職，下列說法正確的是（ABD）。A,是指由原???職務(wù),B意味著???降低,D.是讓由于各種原因不勝任...的任用行為.國哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（A）左右的差距。A.60%和筆試相比，面試具有（ABCDE）的特點(diǎn)。核査組織現(xiàn)有人力資源就是要通過弄清現(xiàn)有人員的（ABCD），為將來規(guī)劃進(jìn)行準(zhǔn)備。A分布情況B質(zhì)量C結(jié)構(gòu)D數(shù)量互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在（ABC）。A改變了人力資源管理的外部環(huán)境及組織與外部環(huán)境的交互模式B人力資源管理模式發(fā)生了迭代升級(jí)C變革了傳統(tǒng)人力資源管理技術(shù)績(jī)效管理過程一般由（ABCD）構(gòu)成。A績(jī)效計(jì)劃B績(jī)效監(jiān)控C績(jī)效考核D績(jī)效反饋績(jī)效管理中，績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的依據(jù)主要來源于工作設(shè)計(jì)和工作分析結(jié)果形成的（D）。D工作說明書績(jī)效考核主要從（ABC）進(jìn)行。A業(yè)績(jī)B能力和潛力C態(tài)度績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由（A工作數(shù)量B工作質(zhì)量C工作適應(yīng)能力）構(gòu)成。績(jī)效項(xiàng)目是指從哪些方面對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，通常包括（ABC）。A工作業(yè)績(jī)B工作能力C工作態(tài)度教師在上個(gè)考核周期因上課遲到被學(xué)生舉報(bào)，影響了上個(gè)考核周期的績(jī)效評(píng)價(jià)，但在此次考核周期內(nèi)沒有出現(xiàn)問題，卻因?yàn)樯洗问鹿识绊懥似淇?jī)效考核。這是考核中的（B）。B溢出效應(yīng)經(jīng)濟(jì)性薪酬主要是指以貨幣形式支付給勞動(dòng)者的薪酬，由（ABCD）構(gòu)成。A基本工資B績(jī)效工資C激勵(lì)工資D福利勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（A人格素質(zhì)D心理功能素質(zhì)），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。麥肯錫的7S模型中（A）是整個(gè)系統(tǒng)的核心、基礎(chǔ)和關(guān)鍵。A共有價(jià)值觀美國哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（A.60%）左右的差距。內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計(jì)劃過程中一項(xiàng)十分重要的基礎(chǔ)性工作，主要內(nèi)容包括（A.人力資源規(guī)劃C工作分析）培訓(xùn)（D）是與組織利益最為相關(guān)，也最重要的評(píng)估層次。D結(jié)果評(píng)估培訓(xùn)對(duì)象所處的層級(jí)不同，培訓(xùn)內(nèi)容會(huì)有很大差別，層級(jí)越高，培訓(xùn)更加注重（ABC）。A戰(zhàn)略能力B規(guī)劃能力C領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)對(duì)象所處的層級(jí)不同，培訓(xùn)內(nèi)容會(huì)有很大差別，對(duì)中層管理者的培訓(xùn)，側(cè)重（BCD）。B戰(zhàn)略理解能力C領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力并重D團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力培訓(xùn)效果評(píng)估最有代表性的觀點(diǎn)是柯克帕特里克評(píng)估模型（簡(jiǎn)稱柯氏評(píng)估模型），柯氏評(píng)估模型從（ABCD）對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估。A反應(yīng)評(píng)估B學(xué)習(xí)評(píng)估C行為評(píng)估D結(jié)果評(píng)估培訓(xùn)需求分析方法有很多，其中最常用的有（ABCD）。A觀察法B問卷調(diào)查法C資料查閱法D訪問法培訓(xùn)在整個(gè)公共部門中具有（ABCD）的作用。A培訓(xùn)是提高公共部門人員思想道德和政治水平的重要手段；B培訓(xùn)可以有效地改進(jìn)和提高公共部門人員的工作績(jī)效；C合理的培訓(xùn)體系可以提高公共部門人員的穩(wěn)定性；D培訓(xùn)是推進(jìn)組織文化建設(shè)的重要手段之一品位分類制度以“人”為核心要素，按照（ABCD），將人員分為不同等級(jí)和類別的分類制度。A資歷B教育程度C工作經(jīng)驗(yàn)D出身人才測(cè)評(píng)的方法包括（ABCD）。人工智能技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響體現(xiàn)在（ABCD）。A合理降低管理成本，提高工作效率B提高數(shù)據(jù)處理的綜合能力，保障信息的準(zhǔn)確性C強(qiáng)化各模塊的管理效率，提高人才招聘和利用的質(zhì)量D人工智能技術(shù)直接改變了人力資源管理的工具人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ABCD）人力資源不同于其他經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)顯著特征就是其（D），具體表現(xiàn)在未來收益目標(biāo)的多樣性和外部效應(yīng)的社會(huì)性方面。D社會(huì)性人力資源的可再生性體現(xiàn)在（ABD）A?對(duì)人力資源的使用??，B人力資源具有?.天性,D.人力資源是...特殊資源人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（A知識(shí)和技能的水平B智力C勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度D體質(zhì)）。人力資源管理（C）階段的理論創(chuàng)新，都與人力資源管理有直接關(guān)系，從而為人力資源管理奠定了理論基礎(chǔ)。C行為科學(xué)人力資源管理的運(yùn)作模式要服務(wù)于客戶需求的滿足，同服務(wù)外部客戶一樣，最難滿足的是定制化需求，為此（A）角色應(yīng)運(yùn)而生。A業(yè)務(wù)的合作伙伴人力資源市場(chǎng)具有的功能是（ABCD）。人力資源是資源的一種，是以人為載體的資源，是存在于人體中以（ABCD）為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源。A知識(shí)B技能C能力D體能人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（A分析人力資源的需求B分析人力資源供給C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口）。實(shí)質(zhì)懲罰，包括（BC）是對(duì)嚴(yán)重違法違紀(jì)公職人員的懲罰。B降級(jí)C撤職事業(yè)單位的薪酬是崗位績(jī)效工資,其中（AB）為基本工資。A崗位工資B薪級(jí)工資舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（ABD）A.認(rèn)為人力資本...，B明確概括...內(nèi)容,D建立了系統(tǒng)...論體系通常,人力資源招募計(jì)劃包括以下的內(nèi)容（ABCD）。通常培訓(xùn)需求分析從（BCD）進(jìn)行。B組織分析C任務(wù)分析D個(gè)人分析外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制，包括（ABCD）。A法律監(jiān)控與約束B道德約束C社會(huì)群團(tuán)的監(jiān)控與約束D輿論的監(jiān)控與約束外附激勵(lì)方式包括（A贊許與獎(jiǎng)賞B競(jìng)賽C考試D評(píng)定職稱）。完善我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本方略要在（ABC）進(jìn)行改革完善，建立一個(gè)以專業(yè)化為主、多頭參與的監(jiān)控與約束體系。A監(jiān)控與約束理念B監(jiān)控與約束制度C監(jiān)控與約束機(jī)制95?微觀人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括（ABCD）。我國的公務(wù)員考核制度的具體實(shí)施存在著一些突出的問題，主要表現(xiàn)在（ACD）我國公務(wù)員職位分類遵循的原則包括（ABC）OA兼顧原則B漸進(jìn)原則C法制原則我國古代的"臥薪嘗膽"、"破釜沉舟"的故事充分說明了（B）的重大作用。B.危機(jī)激勵(lì)我國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ABC）。下列屬于過程型激勵(lì)理論的是（ABC）。A.期望理論B.公平理論C.目標(biāo)設(shè)置理論薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（ABCD）。一般而言，適用于對(duì)公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣”者的懲戒是（A減薪B停薪C停升）。一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（B地域原則C面廣原則D及時(shí)原則）。一般來說，（B）傾向于在全國范圍內(nèi)招募。B公務(wù)員職位一般來說，（AC）是影響人力資源需求結(jié)構(gòu)和數(shù)量的重要變量，預(yù)測(cè)者要善于分析這些因素，要善于收集歷史資料，為預(yù)測(cè)打好基礎(chǔ)。A組織職能C業(yè)務(wù)量一般來說，績(jī)效具有（BCD）。B多因性C多維性D動(dòng)態(tài)性影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（A人口總量及其變動(dòng)狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況C勞動(dòng)力的參與率）。用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有（A德爾菲法B自上而下預(yù)測(cè)法）。由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場(chǎng)合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ABCD）。與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（A公共部門績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性B公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性C公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全）的特征。與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為（ABCD）員工的（A培訓(xùn)B教育）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（A清楚B準(zhǔn)確C專門化）的準(zhǔn)則。在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（D工作分析信息的搜集）是整個(gè)工作分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。在工作分析結(jié)果的表現(xiàn)形式中，工作描述是最直接、最原始、最基礎(chǔ)的形式，（ABC）都是在工作描述的基礎(chǔ)上再生和開發(fā)出來的。人工作說明書B資格說明書C職務(wù)說明書在人力資源管理領(lǐng)域已有柔性管理的研究和實(shí)踐，如（ABCD）被認(rèn)為是最優(yōu)的人力資源組合。A重視培訓(xùn)B重視員工發(fā)展C重視崗位輪換D重視團(tuán)隊(duì)小組在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD））的原則。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（A市場(chǎng)機(jī)制C契約機(jī)制和D保障機(jī)制）為基礎(chǔ)。在一般情況下，（A）是職工勞動(dòng)報(bào)酬的主要部分。A基本工資制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（B公平C正義）。中華人民共和國成立初期，我國需要大量資金和實(shí)物進(jìn)行社會(huì)經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和建設(shè)工作，因此對(duì)公共部門實(shí)行了（A）的薪酬制度。A供給制與津貼相結(jié)合轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（ABCD）。準(zhǔn)確的人力資源預(yù)測(cè)是人員招募的重要環(huán)節(jié)，它的主要方法包括（ABCD）。A部門意見法B專家評(píng)價(jià)法C德爾菲法D工作研究法二、判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打V,錯(cuò)誤的在括號(hào)中打X）1．《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德.能.勤.績(jī)?廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（X）2．《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，。。。…?適當(dāng)?shù)募媛殘?bào)酬。（X）3．20世紀(jì)90年代之前，嚴(yán)格地說，當(dāng)時(shí)的公共部門只有身份管理，沒有、也不需要薪酬體系和薪酬管理。（V）4．筆試一般不能單獨(dú)使用，必須有其他測(cè)試方法作為補(bǔ)充。（V）5．傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（X）6．傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，???因而稱為外在激勵(lì)。（V）7．傳統(tǒng)用人的恩威并施實(shí)質(zhì)上是一種家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)。（（V）8．從結(jié)果來看，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃應(yīng)該致力于以下關(guān)鍵問題：與組織戰(zhàn)略匹配的員工隊(duì)伍、員工必備的能力、激勵(lì)員工發(fā)揮其才能的機(jī)制、支持戰(zhàn)略的組織文化等。（V）9．從理論上看，早期的人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源的需求分析和供給分析，然后確定兩者的差距，引導(dǎo)出消除差距的方法，如崗位調(diào)整、招聘、培訓(xùn)、薪資調(diào)整等。（V）10．到20世紀(jì)70年代,工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是.…。（V）11．對(duì)管理對(duì)象而言，外附激勵(lì)只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵(lì)，外附激勵(lì)通過內(nèi)滋激勵(lì)起作用。（V）12．對(duì)于公共部門而言，人事部門負(fù)責(zé)行政級(jí)別較低的員工的績(jī)效管理，組織部門負(fù)責(zé)行政級(jí)別較高的員工的績(jī)效管理。而高層管理者的績(jī)效管理，特別是績(jī)效考核，按照干部的管理歸屬，一般由其直接上級(jí)管理部門的組織部門進(jìn)行管理。（V）13．對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員的考核，主要考核業(yè)務(wù)能力和專業(yè)技能水平；對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)干部和非專業(yè)技術(shù)人員的考核，主要考核德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面。（V）14．對(duì)組織而言，不論其性質(zhì)如何，績(jī)效管理不僅僅是人力資源管理部門和員工的事情，組織的各級(jí)管理者都需參與其中并負(fù)起相應(yīng)的責(zé)任。（V）15．訪談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（V）16．非正式行政人事制度的變遷相對(duì)于正式的人事制度來說更容易發(fā)生，但產(chǎn)生的影響不如正式制度深遠(yuǎn)。（X）17．改革開放前我國公職人員的流動(dòng)更多的是因工作需要，而現(xiàn)在個(gè)人意愿在流動(dòng)中所起的作用越來越大.（V）18．根據(jù)國家事業(yè)單位分類改革精神，我國的事業(yè)單位分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位。（X）19．工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（V）20．工作分析就是以職位為中心，對(duì)職位構(gòu)成的幾個(gè)要素即“工作、崗位任職者、職責(zé)與職權(quán)、環(huán)境、激勵(lì)與約束間機(jī)制”，逐個(gè)進(jìn)行分析，最后得出最適合職位要求的工作分析文件。（V）21．工作分析是編寫工作說明書、制定工作規(guī)范的基礎(chǔ)，對(duì)人力資源管理的各項(xiàng)工作都會(huì)產(chǎn)生重要影響。（V）22．工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（V）工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，…?，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（V）工作輪換這種方法更適用于對(duì)新進(jìn)入組織的年輕管理人員或有管理潛力的未來管理人員的培養(yǎng)。（V）公共部門的機(jī)構(gòu)臃腫、人員龐雜，人工成本巨大，其中的原因非常復(fù)雜，包括體制、歷史、文化、管理者的“經(jīng)濟(jì)人”屬性、公共管理的特殊性等多個(gè)方面，但最重要的是缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃了°（V）公共部門非常強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)預(yù)算管理，所以公共部門人力資源培訓(xùn)比一般培訓(xùn)會(huì)多一個(gè)步驟。（V）公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動(dòng)。（X）公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（X）公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（（V）公共部門人力資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。（X）公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。（V）公共部門人力資源管理中的績(jī)效評(píng)估一般分為判斷型的評(píng)估和發(fā)展型的評(píng)估兩種類型。目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于發(fā)展型評(píng)估的類型。（X）公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國家公務(wù)員的招募與選錄。（（V）公共部門是指擁有公共權(quán)力、以謀取公共利益為目的的各種組織機(jī)構(gòu)，在我國包括政府部門、事業(yè)單位、非營利性的非政府組織，不包括國有企業(yè)。（X）公共部門外部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動(dòng)。（（V）公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收人為主體，以津貼為補(bǔ)充。（（V）公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，，一般一次只降低一級(jí)。（V）公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，…??一般一次只不超過兩級(jí)。（X）共享經(jīng)濟(jì)下人力資源管理模式主要以松散型的非雇傭形式為主要特點(diǎn)，呈現(xiàn)出人力資源全球化態(tài)勢(shì)，利用互聯(lián)網(wǎng)特點(diǎn)提高人力資源管理的主動(dòng)性和靈活性。（V）古代的韓非子對(duì)賞罰的論述在我國古代思想家中是最具特色的，他從人性惡出發(fā)，得出結(jié)論："人情者，有好惡，故賞罰可用"°（X）41．關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的理論基礎(chǔ)是“二八法則”，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的，抓住這20%的關(guān)鍵行為，對(duì)其進(jìn)行分析和衡量，就能抓住績(jī)效考核的重心。（丿）42.廣告招募是公共部門外部招募的最好方式。（X）43．基礎(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、單位類別、崗位職責(zé)和經(jīng)費(fèi)來源等因素，一般按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。（丿）激勵(lì)并非全是鼓勵(lì)，還包括利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制手段來否定某些不符合組織要求的行為。（丿）績(jī)效工資主要是根據(jù)勞動(dòng)者的第三種勞動(dòng)即凝固勞動(dòng)所支付的工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果確定勞動(dòng)者的薪酬。（丿）績(jī)效管理不僅是組織中人力資源管理的重要組成部分，而且其效果直接關(guān)系到組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。（丿）績(jī)效考核從制訂考核計(jì)劃開始，確定考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法，通過對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，最后將考核結(jié)果運(yùn)用到相關(guān)人事決策中，績(jī)效考核的過程就是績(jī)效管理的過程，所以績(jī)效考核和績(jī)效管理是同一的。（X）監(jiān)督屬于激勵(lì)中的負(fù)向激勵(lì)，是對(duì)激勵(lì)制度的逆向強(qiáng)化，也是促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制良性運(yùn)行的保障機(jī)制。（丿）晉升規(guī)劃一般通過晉升比率、晉升年資、晉升時(shí)間等指標(biāo)來表達(dá)。（丿）柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，?…四個(gè)方面來評(píng)估培訓(xùn)的效果。（（丿）勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（丿）了解員工的需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。（X）理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（X）馬爾科夫模型是用來預(yù)測(cè)等時(shí)間間隔點(diǎn)上（一般為1年）各類人力資源分布情況的一種動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)技術(shù)。這也是從統(tǒng)計(jì)學(xué)中借鑒過來的一種定性預(yù)測(cè)方法。它的基本思想是找出組織過去人力資源流動(dòng)的比例，以此預(yù)測(cè)未來人力資源的供給情況。（X）麥肯錫的7S模型表明，管理軟硬兼?zhèn)洹⑻搶?shí)并蓄，是一個(gè)復(fù)雜、完整的系統(tǒng)，其核心是制度。（X）南京國民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。（X）能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（（丿）能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（丿）排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單?速度快.花費(fèi)少，…??因此只適合于規(guī)模較小的組織。（丿）培訓(xùn)需求的任務(wù)分析是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求分析方法，可信度高，雖然這種培訓(xùn)需求分析方法需要花費(fèi)大量的時(shí)間和費(fèi)用來收集與分析數(shù)據(jù)，但需要在所有培訓(xùn)項(xiàng)目中運(yùn)用。（X）品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（X）評(píng)價(jià)中心是一種綜合、全面的測(cè)評(píng)方式，其實(shí)質(zhì)是一個(gè)運(yùn)作概念，而不是空間概念。（丿）權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)。（（丿）人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（丿）人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（丿）人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心。（丿）人力資本理論形成的標(biāo)志是貝克爾在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)???被后人譽(yù)為“人力資本之父”°（X）人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)?斯密?????論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（X）人力資源不同于其他經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)顯著特征就是其能動(dòng)性。（X）人力資源管理“三支柱”模式在私營部門人力資源管理中的應(yīng)用，其根本就是強(qiáng)調(diào)以人為中心，強(qiáng)化人在組織中的作用，通過資源整合發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使各管理環(huán)節(jié)形成閉環(huán)，達(dá)到優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、合理分配人力資源的目的。（V）人力資源管理理念是企業(yè)文化理念的核心，一個(gè)組織對(duì)其員工的看法是最根本的企業(yè)文化價(jià)值觀。（V）人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（X）人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，???進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（V）人們把建立在社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的...。（（V）人民代表大會(huì)制度是我國的根本政治制度，其監(jiān)督權(quán)是憲法確定的，具有層次最高、權(quán)威最大、范圍最廣和最有法律效力的特點(diǎn)，在我國監(jiān)督體系中占有重要地位。（V）身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。（X）使用回歸預(yù)測(cè)法的關(guān)鍵是要找出那些與人力資源需求高度相關(guān)的變量，這樣建立起來的回歸方程預(yù)測(cè)效果才會(huì)比較好。（V）數(shù)量評(píng)估是根據(jù)招募與錄用計(jì)劃對(duì)錄用人員的數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程，錄用比值越大，相對(duì)來說，錄用者的素質(zhì)可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（X）隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的推廣和數(shù)字化教學(xué)資源的豐富，個(gè)性化的自主學(xué)習(xí)也成為公共部門培訓(xùn)的重要組成部分。（V）調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。（V）81．委任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（3）82．未來的人力資源管理者要扮演工程師兼銷售員兼客戶經(jīng)理的角色，一方面人力資源管理者要具有專業(yè)的知識(shí)與技能，另一方面人力資源管理者要具有向管理者及員工推銷人力資源產(chǎn)品與服務(wù)方案的技能。（丿）83．文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高.而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（丿）84．我國的事業(yè)單位具有極強(qiáng)的公共性，其收入來源、運(yùn)行機(jī)制和組織目的均明顯不同于以盈利為目的的私營部門，理應(yīng)歸入公共部門。（丿）85．我國公共部門經(jīng)常組織的各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)屬于部際培訓(xùn)。（X）86．我國公務(wù)員職位分類制度需要兼顧品位分類和職位分類各自的因素，注意吸收兩者的優(yōu)點(diǎn)，把品位分類與職位分類有機(jī)結(jié)合起來，以職位分類為主，兼顧品位分類。（丿）87．我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，...最全面的監(jiān)督。（X）88．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。（丿）89．現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級(jí)與下級(jí)，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即柔性約束。（（丿）90．現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，及時(shí)激勵(lì)的效度為80％，滯后激勵(lì)的效度則為70%。（丿）91．相對(duì)而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（（丿）92．相對(duì)而言公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源開發(fā)環(huán)節(jié)，而私人部門93．效益有多個(gè)方面，除了經(jīng)濟(jì)效益，還有社會(huì)效益，國有企業(yè)對(duì)培訓(xùn)投入要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)效益的評(píng)估，政府部門對(duì)培訓(xùn)投入則要進(jìn)行社會(huì)效益的評(píng)估。（丿）94．薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（丿）95．一般來講，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。（（丿）96．一般來說，公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（X）97．以公開競(jìng)爭(zhēng)考試的方式選拔官員，起源于我國古代的科舉制度。（丿）98．因事?lián)袢嗽瓌t要求公共部門的招募工作以職位為出發(fā)點(diǎn)，要按照職位的實(shí)際需求來選擇人才，避免給公共部門帶來機(jī)構(gòu)臃腫和效率低下的負(fù)面影響。（丿）99．用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。（丿）100．由于長(zhǎng)期以來受“官本位”“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了我國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動(dòng)，對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。（（丿）101．在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年...7天，以公職人員補(bǔ)充?更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（丿）102．在選擇觀察對(duì)象時(shí)應(yīng)該采用“標(biāo)桿瞄準(zhǔn)”的原則，選取績(jī)效水平中等的任職者作為觀察對(duì)象。（X）103．知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，人才主權(quán)時(shí)代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主權(quán)，人才不是被動(dòng)地適應(yīng)組織或工作的要求，組織要善于吸納、留住、開發(fā)、激勵(lì)一流人才。（丿）104．職等是指同職系中工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需資格高低程度相同或充分相似的職位。（X）105．職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)...而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（丿）106.制定績(jī)效計(jì)劃績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)。（X）107．制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（X）中華人民共和國成立初期，我國需要大量資金和實(shí)物進(jìn)行社會(huì)經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和建設(shè)工作，因此對(duì)公共部門實(shí)行了“供給制”的薪酬制度。（X）資格說明書是在工作描述基礎(chǔ)上對(duì)任職資格的界定與說明。它以“事”為中心，主要說明什么樣的人能勝任某項(xiàng)工作的問題。資格說明書可以為人員招聘、培訓(xùn)、考評(píng)、甄選與任用提供依據(jù)。（X）組織在進(jìn)行績(jī)效考核之后，往往會(huì)出現(xiàn)考核結(jié)果不夠理想的情況。對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果不夠理想的人員，組織的最佳策略是為他們調(diào)整崗位。（X）三、名詞解釋1.360度績(jī)效考核：又稱為全方位評(píng)估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績(jī)效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。比率分析法：這是指組織的管理者根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)，把組織未來的業(yè)務(wù)活動(dòng)水平轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預(yù)測(cè)方法。部?jī)?nèi)培訓(xùn)：是指各職能部門內(nèi)部自設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，根據(jù)本部門工作的需要對(duì)本部門人員所進(jìn)行的培訓(xùn)。工作分析：通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。工作培訓(xùn)：是指在實(shí)際工作中對(duì)公職人員所進(jìn)行的訓(xùn)練，通過政府高層領(lǐng)導(dǎo)或公共部門中經(jīng)驗(yàn)豐富的人員的言傳身教和具體幫助指導(dǎo)，使新進(jìn)人員、下級(jí)工作人員或一些有培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉，在實(shí)際工作中獲得經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干。工作日志法：工作日志法是指由各崗位的員工填寫工作日志，要求按照一天中工作活動(dòng)發(fā)生的時(shí)間順序?qū)γ考逻M(jìn)行記錄，無論這些工作是本職工作還是本職工作以外的。7．工作說明書：是指用書面形式對(duì)組織中各類崗位（職位）的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作環(huán)境和條件，以及本職務(wù)任職人資格條件所作的統(tǒng)一要求（書面記錄）。8．公共部門的工作分析：是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件作出明確規(guī)定的過程。9．公共部門人力資本：可界定為公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整合。10．公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)：是指在市場(chǎng)交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對(duì)公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。11．公共部門人力資源福利：一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。公共部門人力資源管理：公共部門人力資源管理是指公共部門依法對(duì)本部門人力資源進(jìn)行的規(guī)劃招錄、使用、分類、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、獎(jiǎng)懲維護(hù)等實(shí)踐活動(dòng)和管理過程的總和。公共部門人力資源規(guī)劃：公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。公共部門人力資源獲?。菏侵敢钥茖W(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評(píng)估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制：是指依據(jù)法律法規(guī)和其他相關(guān)規(guī)范對(duì)公共部門以及公職人員從事公職管理活動(dòng)的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。公共部門人力資源流動(dòng)：是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動(dòng)與過程。公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境：是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。公共部門人力資源培訓(xùn)：為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí)，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門人才資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境：是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。公共部門人力資源需求：是指組織按照自己的發(fā)展規(guī)劃，為開展活動(dòng)而需要招聘的員工數(shù)量和類型。公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)：是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位需求，綜合考慮各種因素，來估計(jì)未來某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需求。公共部門人力資源約束：是指公共部門組織與個(gè)人的“自律”行為，約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會(huì)規(guī)范對(duì)行為進(jìn)行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。公共部門人力資源招募：公共部門人力資源招募是指在公共部門人力資源預(yù)測(cè)和規(guī)劃的前提下。根據(jù)編制、人力資源規(guī)劃等要求吸收所需要的人員到空缺職位工作的過程。公文筐測(cè)試：是指評(píng)價(jià)者通過篩選出目標(biāo)職位日常工作中經(jīng)常接觸的文件對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試，以考察應(yīng)聘者的組織能力、分析判斷能力、計(jì)劃控制能力和決策能力等。掛職鍛煉：是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉豐富經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干的人事交流活動(dòng)。關(guān)鍵事件法：關(guān)鍵事件法是指請(qǐng)員工和其他有關(guān)人員描述能反映其績(jī)效好壞的“關(guān)鍵事件”，即對(duì)職位工作造成顯著影響的事件，并將其歸納、分類，在大量收集信息之后，對(duì)職位的特征、規(guī)劃、要求進(jìn)行分析研究的工作分析方法。觀察分析法：觀察分析法是指分析人員到現(xiàn)場(chǎng)實(shí)地觀察員工執(zhí)行工作的過程，并予以記錄、分析歸納，并整理為適用的文字資料的方法。管理游戲：也稱商業(yè)游戲，是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考查小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。合同監(jiān)控約束：是指?jìng)€(gè)人與組織簽訂合同書，明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系，以合同的形式約束個(gè)人行為，并防止公共部門人力資源的流失。計(jì)點(diǎn)評(píng)分法：是把工作的構(gòu)成因素進(jìn)行分解，然后按照事先設(shè)計(jì)出來的結(jié)構(gòu)化量表對(duì)每種工作要素進(jìn)行估值。這是目前國外應(yīng)用最普遍的一種工作評(píng)價(jià)方法，在開展工作評(píng)價(jià)的組織中有一半以上采用計(jì)點(diǎn)評(píng)分法，我國各類企事業(yè)單位也大多采用計(jì)點(diǎn)評(píng)分法?？?jī)效：是指某一組織或員工在一定時(shí)間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對(duì)組織而言，績(jī)效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。33．績(jī)效考核：又稱績(jī)效評(píng)估或績(jī)效評(píng)價(jià)，是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。34．績(jī)效評(píng)估：又稱績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。35．降職：是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。36．交流培訓(xùn)：是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對(duì)公職人員實(shí)施的培訓(xùn)，有時(shí)也表現(xiàn)在公共部門和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫助公職人員擴(kuò)大知識(shí)面，增強(qiáng)在各種環(huán)境中處理問題的能力。37．角色扮演：即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。38．面談模擬：是指由多位評(píng)價(jià)者與應(yīng)聘者面談，以發(fā)掘應(yīng)聘者的背景、過去的工作績(jī)效目前興趣以及行為激勵(lì)狀態(tài)。這是一種特殊的情景模擬。39．內(nèi)滋激勵(lì)：是指被激勵(lì)對(duì)象自身產(chǎn)生的一種發(fā)自內(nèi)心的激勵(lì)，包括學(xué)習(xí)新知識(shí)和技能、責(zé)任感、光榮感、成就感等。40．排列法：41．品位分類：是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。42．品秩：是官制中與官職并行的身份等級(jí)制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑。43．評(píng)價(jià)中心：(assessmentcenter/developmentcenter)是第二次世界大戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測(cè)驗(yàn)、能力、個(gè)性和性境測(cè)試對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人-職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績(jī)效。44．趨勢(shì)預(yù)測(cè)法：這是指根據(jù)組織的某個(gè)部門過去幾年人力資源數(shù)量的變動(dòng)，分析出人力資源在未來的變動(dòng)趨勢(shì)，并據(jù)此預(yù)測(cè)組織的某個(gè)部門在未來某一時(shí)期人力資源需求量。45．人才測(cè)評(píng)：是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等學(xué)科基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià)，為人事決策提供支持信息。46．人力激勵(lì)：是指通過各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。47．人力資本運(yùn)營：是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下通過對(duì)勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。48．人力資源：也稱“勞動(dòng)力資源”或“勞動(dòng)資源”，是指一個(gè)國家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。49．人力資源管理：是對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的活動(dòng)。它是研究組織中人與人關(guān)系的調(diào)整、人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源。挖掘人的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)。50．人力資源激勵(lì)：人力資源激勵(lì)是指通過各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)51．人力資源開發(fā)：是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。52．人力資源流動(dòng)：是指人力資源在組織內(nèi)部、組織之間、地區(qū)甚至國家之間的工作狀態(tài)的變換。53．人力資源市場(chǎng)：是生產(chǎn)要素市場(chǎng)的主要組成部分，是人力交流買賣雙方從事交易活動(dòng)的場(chǎng)所，是按照市場(chǎng)規(guī)律對(duì)人力資源進(jìn)行配置和調(diào)節(jié)的一種機(jī)制。54．調(diào)任：是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員高地出機(jī)關(guān)任職的人事行為。55．外部監(jiān)控與約束：是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制。56．外附激勵(lì)：是指掌握在管理者手中，由管理者運(yùn)用作用于被激勵(lì)對(duì)象，對(duì)被激勵(lì)對(duì)象來說是外附的一種激勵(lì)。57．委任制：是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的作用方式。58．文件筐作業(yè)：又稱公文處理，它是一種效度高而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。59．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是公共部門人才測(cè)評(píng)申探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。60．薪酬：是員工因向其所在組織單位(單位)提供勞動(dòng)或者勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或者答謝。61．選任制：是以選舉的方式任用公職人員。62．選擇培訓(xùn)：是指公職人員根據(jù)自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)狀況和興趣，自由選擇培訓(xùn)專業(yè)方向進(jìn)行培訓(xùn)的形式。63．約束機(jī)制：是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。約束包括國家的法律法規(guī)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等64．直覺預(yù)測(cè)法：這是指組織的管理者根據(jù)自己工作中的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)組織未來業(yè)務(wù)量增減情況的估計(jì)，自下而上確定組織未來所需人員的預(yù)測(cè)方法。65．職位分類：是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。66.職位分類制度：指按照職位的性質(zhì)、特點(diǎn)和管理需要，劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別的一種職位分類制度。67．制度監(jiān)控約束：是指通過建立、健全公共部門內(nèi)部的管理制度來規(guī)范公職人員的行為，它是人才管理的基礎(chǔ)工作。68.轉(zhuǎn)任：是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動(dòng)，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。四、簡(jiǎn)答題人力資源管理的任務(wù)有哪些？通過計(jì)劃、組織、調(diào)配、招聘等方式，保證一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力和專業(yè)人才，滿足企業(yè)發(fā)展的需要。(2)通過各種方式和途徑，有計(jì)劃地加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)。不斷提高他們的勞動(dòng)技能和業(yè)務(wù)水平。(3)結(jié)合每個(gè)員工的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，對(duì)員工進(jìn)行選拔、使用、考核和獎(jiǎng)懲，盡量發(fā)揮每個(gè)人的作用。(4)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。(5)對(duì)員工的勞動(dòng)給予報(bào)酬。通過工作分析和制定崗位說明書，明確每個(gè)崗位的功能和職責(zé)，對(duì)承擔(dān)這些職責(zé)的人的工作及時(shí)給予評(píng)價(jià)和報(bào)酬。(6)管理人員的成長(zhǎng)。管理人員的培訓(xùn)開發(fā)是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容之一，要保證任何部門、任何位置的負(fù)責(zé)人隨時(shí)都有勝任的人來接任。人力資源管理具有哪些作用？答：(1)人力資源管理對(duì)組織中所有的管理人員都是重要的；人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效；(3)人力資源管理是現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的迫切需要現(xiàn)在，員工的素質(zhì)越來越高，大大超過了實(shí)際的需要；(4)人力資源是組織生存發(fā)展并始終保持競(jìng)爭(zhēng)力的特殊資源。公共部門人力資源管理的目標(biāo)是什么？如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義？答：公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。包括以下內(nèi)涵:公共部門所處的環(huán)境是不斷變化的環(huán)境的不斷變化，必將帶來人力資源需求和供給方面的變化。人力資源規(guī)劃就是要對(duì)這些變化進(jìn)行科學(xué)的分析和預(yù)測(cè)，以保證公共部門在近期、中期和遠(yuǎn)期都能獲得必要的人力資源。人力資源規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)工程，要注重公共部門內(nèi)部個(gè)人的協(xié)調(diào)發(fā)展，制定必要的人力資源政策和措施(如工作分析、培訓(xùn)開發(fā)、激勵(lì)和懲罰、退出機(jī)制等)，以保證對(duì)人力資源需求的滿足。與人力資源規(guī)劃相匹配的其他人力資源管理內(nèi)容的滯后，將影響人力資源規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。在實(shí)現(xiàn)公共部門目標(biāo)的同時(shí)，還要滿足公共部門內(nèi)部個(gè)人的利益。公共部門人力資源規(guī)劃有哪些作用？答：(1)確保公共部門職能轉(zhuǎn)變和發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求；(2)有利于公共部門制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃；有利于更好地控制人工成本；(4)有利于公共部門人力資源管理活動(dòng)的有序化；(5)有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。工作分析具有哪些特征？答：(1)以職位為中心；(2)整體的系統(tǒng)性；(3)全員的參與性；(4)實(shí)施的動(dòng)態(tài)性；公共部門工作分析的方法有哪些？我國公務(wù)員考試錄用遵循哪些原則？答：(1)公開原則(2)平等原則(3)競(jìng)爭(zhēng)原則(4)擇優(yōu)原則公共部門人力資源招募具有哪些功能？績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別有哪些？答：績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別主要有：績(jī)效管理是相對(duì)系統(tǒng)的一個(gè)整體，貫穿整個(gè)組織的管理之中，而績(jī)效考核只是這個(gè)整體中的一部分，且只在某一考核的時(shí)間段出現(xiàn)?？?jī)效管理是一個(gè)過程，由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效考核和績(jī)效反饋構(gòu)成，注重過程的管理，具有前瞻性和規(guī)劃性，而績(jī)效考核只是一個(gè)階段性的總結(jié)，關(guān)注事后的評(píng)價(jià)?？?jī)效管理充分考慮員工的個(gè)人發(fā)展，為員工能力開發(fā)與教育培訓(xùn)提供各種指導(dǎo)，注重個(gè)人素質(zhì)和能力的全面提升，而績(jī)效考核只關(guān)注當(dāng)前的績(jī)效結(jié)果?？?jī)效管理能建立管理者和員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系，而績(jī)效考核更容易使管理者和員工站到對(duì)立面。公共部門績(jī)效考核方法有哪些？培訓(xùn)在整個(gè)公共部門中的作用有哪些？答：(1)培訓(xùn)是提高公共部門人員思想道德和政治水平的重要手段；培訓(xùn)可以有效地提高公共部門人員的工作績(jī)效；合理的培訓(xùn)體系可以提高公共部門人員的穩(wěn)定性；培訓(xùn)是推進(jìn)組織文化建設(shè)的重要手段之一。公共部門人力資源培訓(xùn)的程序是什么？角色扮演的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些？管理游戲的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些？答：管理游戲法的優(yōu)點(diǎn):可以充分調(diào)動(dòng)培訓(xùn)對(duì)象參與的積極性。游戲具有神奇有趣、意外不斷發(fā)生的特點(diǎn)，能激發(fā)培訓(xùn)對(duì)象的好奇心與興趣，讓他們?cè)诔浞窒硎軜啡さ耐瑫r(shí)，實(shí)現(xiàn)自己當(dāng)主角的目的，使游戲在改變自我認(rèn)知、釋放能量、改變態(tài)度和行為方面發(fā)揮神奇的效果;可以有效地培養(yǎng)培訓(xùn)對(duì)象的創(chuàng)造性思維。管理游戲法的缺點(diǎn):游戲本身不易設(shè)計(jì)，尤其是兼具趣味性和管理實(shí)質(zhì)內(nèi)容的游戲設(shè)計(jì)難度很大游戲操作控制具有難度。由于每次培訓(xùn)對(duì)象不同，游戲中會(huì)出現(xiàn)許多不可控的情況，對(duì)這些情況的現(xiàn)場(chǎng)把控需要非常高超的管理經(jīng)驗(yàn)和教學(xué)技巧;游戲時(shí)間一般較長(zhǎng)，單位時(shí)間傳遞的信息有限;游戲結(jié)果的總結(jié)點(diǎn)評(píng)要求培訓(xùn)師具有較強(qiáng)的洞察力和總結(jié)提煉能力。公共部門薪酬具有哪些功能？答：一、補(bǔ)償職能公共部門人員在工作過程中，必然要消耗體力和腦力，只有得到補(bǔ)償，才能維持勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，才能使工作循環(huán)進(jìn)行。同時(shí)，公共部門人員為了更好地完成工作，提高自身素質(zhì)，需要進(jìn)行自我教育投資，這筆費(fèi)用也需要得到補(bǔ)償，否則，勞動(dòng)力素質(zhì)將難以提高，進(jìn)而影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。另外，公共部門人員大多還承擔(dān)著撫養(yǎng)孩子和贍養(yǎng)老人的責(zé)任，在現(xiàn)階段，這部分費(fèi)用還不能完全由社會(huì)來承擔(dān)，使得公共部門人員必須通過勞動(dòng)獲得報(bào)酬，補(bǔ)償在這方面的支出。二、調(diào)節(jié)職能公共部門薪酬的調(diào)節(jié)職能表現(xiàn)在:引導(dǎo)合理的人才流動(dòng);通過薪酬關(guān)系（薪酬差別）的調(diào)整，留住組織發(fā)展的關(guān)鍵人才，并吸引優(yōu)秀人才;薪酬能調(diào)節(jié)組織內(nèi)部的薪酬分配關(guān)系，協(xié)調(diào)個(gè)人、組織、國家三者間的利益關(guān)系。三、激勵(lì)職能薪酬是員工滿足物質(zhì)生活、精神生活需要的主要手段。要想提高生活水平，員工就需努力工作，以得到更高的薪酬。薪酬也是激勵(lì)員工為組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而持續(xù)奉獻(xiàn)的物質(zhì)措施。同時(shí)，薪酬的多寡往往與職位和社會(huì)地位掛鉤，從而激勵(lì)員工不斷積極向上。另外，從世界各國的薪酬管理經(jīng)驗(yàn)來看，足夠高的薪酬也是公職人員廉潔奉公的物質(zhì)保障?？梢哉f，薪酬是人員激勵(lì)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。公共部門激勵(lì)具有哪些特殊性？雙因素激勵(lì)理論如何在人力資源管理中運(yùn)用？答：（1）管理者要充分了解員工的興趣與愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上很多人都會(huì)有這樣的感受，當(dāng)做自己愿意做的事情時(shí)，往往不容易感到疲勞，而且對(duì)其他方面的要求不會(huì)那么強(qiáng)烈。（2）管理者首先要注意滿足員工的保健因素具備必要的保健因素才不會(huì)使員工產(chǎn)生不滿情緒，從而調(diào)動(dòng)和保持員工的積極性。（3）管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需要雙因素理論應(yīng)用于管理的一項(xiàng)引人注目的貢獻(xiàn)就是“工作豐富化”。（4）管理者要注意正確地發(fā)放獎(jiǎng)金在管理實(shí)踐中，物質(zhì)和金錢的激勵(lì)作用是不可忽視的。（5）管理者要正確運(yùn)用表揚(yáng)激勵(lì)通過表揚(yáng)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，增強(qiáng)員工的進(jìn)取心和榮譽(yù)感。目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)理論如何在人力資源管理中運(yùn)用？互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響有哪些？答：（1）改變了人力資源管理的外部環(huán)境及組織與外部環(huán)境的交互模式；（2）人力資源管理模式發(fā)生了迭代升級(jí)；（3）變革了傳統(tǒng)人力資源管理技術(shù)。共享經(jīng)濟(jì)對(duì)公共部門人力資源管理產(chǎn)生了哪些影響？答：（1）松散型人力資源。共享經(jīng)濟(jì)對(duì)傳統(tǒng)的勞資關(guān)系帶來一定的沖擊，平臺(tái)和資源提供者之間保持一種非雇傭關(guān)系是平臺(tái)發(fā)展的重要的松散型人力資源。（2）人力資源全球庫。共享經(jīng)濟(jì)下，人力資源不再局限于某一區(qū)域，而是趨向全球庫形式發(fā)展。根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)背景下共享經(jīng)濟(jì)也具有互聯(lián)網(wǎng)人力資源的特點(diǎn)，人才由封閉式向開放式轉(zhuǎn)變，使得人才在各個(gè)方面發(fā)揮作用。（3）市場(chǎng)化結(jié)算體系。共享經(jīng)濟(jì)下，人力資源管理要以評(píng)價(jià)體系作為依托，實(shí)現(xiàn)了平臺(tái)和資源提供者市場(chǎng)化結(jié)算方式。（4）依托移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)。松散型人力資源管理要依托移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用而發(fā)展，包含第三方結(jié)算市場(chǎng)化系統(tǒng)?！叭е蹦Ｊ綄?duì)公共部門人力資源管理有什么影響？答：1公共部門人力資源管理也要“以人為本”；2公共部門人力資源管理的基本職能與私營部門并無二致；3市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善為公共部門人力資源管理變革創(chuàng)造了條件；4現(xiàn)代信息技術(shù)提高了公共部門應(yīng)用“三支柱”模式的可行性現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)有哪些？答：1.人力資源運(yùn)營以外包為主；2遠(yuǎn)程辦公成為常態(tài)；。3招聘將成為一項(xiàng)全球性的競(jìng)技運(yùn)動(dòng)；4“朝九晚五”將成為過去；5人力資源成為培訓(xùn)和再培訓(xùn)的中心；6對(duì)高素質(zhì)人力資源專家的需求將會(huì)增加。五、論述一、公共行政人事環(huán)境對(duì)公共人事行政價(jià)值、制度的作用有哪些是什么？（教材4-5頁）1、公共人事行政價(jià)值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識(shí)形態(tài)；3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價(jià)值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；4、公共人事行政的價(jià)值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。二、公共部門人力資源管理的四大功能是什么?1、人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計(jì)劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務(wù)（工作分析、職位分類和工作評(píng)估）、決定工作的價(jià)值（工資或薪酬）。2、人力資源獲取的主要目標(biāo)是招募、選錄和甄補(bǔ)政府雇員。3、人力資源開發(fā)的主要目標(biāo)是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵(lì)及評(píng)估雇員，提高其知識(shí)、技能與能力。4、紀(jì)律與懲戒的主要目標(biāo)是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權(quán)力等。總的來看，公共部門人事管理的四項(xiàng)功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，上述四個(gè)方面的功能構(gòu)成一個(gè)有機(jī)整體，各個(gè)部分之間相對(duì)獨(dú)立，但又相互影響、相互制約。三、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？（P12）人力資源，也稱“勞動(dòng)