人力資源與人力資本的區(qū)別有哪些人力資源與人力資本的區(qū)別有哪些人力資源與人力資本是很多學(xué)習(xí)人力資源管理的人都會(huì)知道的內(nèi)容，但是有很多的人都不知道人力資源與人力資本是有一定的區(qū)別的。下面為您精心推薦了人力資源與人力資本的差別，希望對您有所幫助。人力資源與人力資本的區(qū)別1、概念的范圍不同人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。自然性人力資源是指未經(jīng)任何開發(fā)的遺傳素質(zhì)與個(gè)體；資本性人力資源是指經(jīng)過教育、培訓(xùn)、健康與遷移等投資而形成的人力資源。人力資本是指所投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人力資源，是可以投入經(jīng)濟(jì)活動(dòng)并帶來新價(jià)值的資本性人力資源。人力資本存在于人力資源之中。2、關(guān)注的焦點(diǎn)不同人力資源關(guān)注的是價(jià)值問題，而人力資本關(guān)注的是收益問題。3、性質(zhì)不同人力資源所反映的是存量問題，而人力資本反映的是流量和存量問題。4、研究角度不同人力資源是將人力作為財(cái)富的源泉，是從人的潛能與財(cái)富的關(guān)系來研究人的問題。而人力資本則是將人力作為投資對象，作為財(cái)富的一部分，是從投入與收益的關(guān)系來研究人的問題。人力資源與人力資本的關(guān)系（一）人力資源。在人力資源會(huì)計(jì)中，人力資源是指企業(yè)或其他組織所擁有或能使用的各種具有勞動(dòng)能力的人員，是將企業(yè)中人的因素資產(chǎn)化處理，它被視為企業(yè)的一項(xiàng)最重要的資源。人力資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇，具有質(zhì)和量的雙重指標(biāo)：質(zhì)方面的指標(biāo)是人力資源所具有的才干、智慧、知識、體質(zhì)等。質(zhì)的具體指標(biāo)可以是相關(guān)學(xué)位、學(xué)歷所占比例、相關(guān)職稱所占比例、工齡所占比例等。人力資源的量的指標(biāo)是指與物質(zhì)資源相結(jié)合的人數(shù)。（二）人力資本。其系指凝結(jié)在勞動(dòng)者身上的、以體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者數(shù)量與質(zhì)量相結(jié)合的資本，是社會(huì)總資本的一部分。人力資本和實(shí)物資本的主要區(qū)別在于：實(shí)物資本的所有權(quán)可以相互補(bǔ)充，相互替代，使用較少數(shù)量的實(shí)物資本和較多數(shù)量的人力資本，或是使用較多數(shù)量的實(shí)物資本和較少數(shù)量的人力資本往往可以產(chǎn)生同等數(shù)量的收益。人力資源管理重點(diǎn)第一章重難點(diǎn)一、什么是人力資源？三種代表性觀點(diǎn)成年人口觀：認(rèn)為人力資源就是具有勞動(dòng)能力的人口，也就是16歲以上具有勞動(dòng)能力的全部人口。在崗人口觀：認(rèn)為人力資源是目前正在從事社會(huì)勞動(dòng)的全部人員。人員素質(zhì)觀：把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。認(rèn)為人力資源是指人的勞動(dòng)能力與潛力。我們認(rèn)為：人力資源是指勞動(dòng)生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。二、人力資源與人力資本的區(qū)別1、兩者所關(guān)注的焦點(diǎn)不同：人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問題。2、兩者概念的范圍不同：人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源，人力資本是指的資本性資源，人力資本存在于人力資源中。3、兩者的性質(zhì)不同：人力資源反映的是存量問題，而人力資本反映的是存量與流量問題。4、兩者研究的角度不同：人力資源將人力作為財(cái)富的源泉，人力資本是將人力作為投資對象，作為財(cái)富的一部分。三、人力資源的特點(diǎn)1、活動(dòng)性。人力資源存在于一個(gè)個(gè)活生生的人體中，它將隨個(gè)體生活的消失而消失。2、可控性。人力資源的生成是可控的。有位教育學(xué)家說過，給1000個(gè)兒童，他可以把他們培養(yǎng)為乞丐，也可以把他們培養(yǎng)為天才，可見，人力資源的形成不是自然而然的過程，而是需要人民有組織、有計(jì)劃地去培養(yǎng)。3、時(shí)效性。一個(gè)人的生命周期是有限的，人力使用的有效期限大約在16歲——60歲，最佳期為30——50歲，如果這段時(shí)期得不到合理利用，人力資源就會(huì)隨著時(shí)間的流失而降低甚至喪失作用。4、能動(dòng)性。人力資源的開發(fā)與利用，是通過擁有者自身的活動(dòng)來完成的，具有主動(dòng)性。另外，人力資源開發(fā)得好，就能創(chuàng)造出比它自身價(jià)值多的效益。5、變化性與不穩(wěn)定性。人力資源會(huì)因個(gè)人環(huán)境的變化而發(fā)生變化，這種變化還表現(xiàn)在不同的時(shí)間上。如某人在甲單位是人才，在乙單位就不是人才了。某人在50年代是勞模，在90年代就不一定是勞模了。6、再生性。人力資源不但不會(huì)在開發(fā)與利用中消耗掉，而且可以在利用中再生，在利用中增殖。7、開發(fā)的持續(xù)性。由于人力資源具有再生性的特點(diǎn)，所以具有無限開發(fā)的潛能與價(jià)值。人力資源的使用過程就是開發(fā)過程。8、個(gè)體的獨(dú)立性。人力資源是存在于每個(gè)個(gè)體上的，而且受到各自不同的生理狀況，心理因素等方面的影響。9、內(nèi)耗性。人力資源不一定越多越能產(chǎn)生效益，關(guān)鍵在于我們怎樣去組織、開發(fā)、利用。一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚臺水喝，三個(gè)和尚沒水喝。就是說，如果不科學(xué)合理地組織開發(fā)各類人力資源，他們之間就會(huì)出現(xiàn)內(nèi)耗現(xiàn)象。10、資本性。人力資源是經(jīng)濟(jì)資源投入的結(jié)果，又是投資者獲取經(jīng)濟(jì)資源的基礎(chǔ)。四、什么是人力資源管理？四種觀點(diǎn)：1、綜合揭示論2、過程揭示論3、現(xiàn)象揭示論4、目的揭示論我們認(rèn)為：人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。人事管理與人力資源管理的區(qū)別：人事管理：（1）以事為中心；（2）視人為物，視人為成本；（3）人事部，低層次，屬操作與行政系統(tǒng)；（4）消費(fèi)性部門；（5）靜止，著重于對現(xiàn)有人力的維護(hù)；（6）被動(dòng)型、滯后型的反應(yīng)；（7）因事選人；（8）用人看重經(jīng)驗(yàn)；（9）錢可滿足交換人的價(jià)值需要；（10）看作是重要的黨政工作，要求工作人員是共產(chǎn)黨員人力資源管理：（1）以人為中心；（2）視人為資源；（3）人力資源部中上層，屬?zèng)Q策與戰(zhàn)略系統(tǒng)；（4）效益性部門；（5）動(dòng)態(tài)，著重于對人能力的開發(fā)與提高；（6）主動(dòng)型、超前型的開拓（想在老板前面）；（7）因人擇事，不同于因人設(shè)事；（8）用人看重潛能；（9）錢不能滿足與交換人的價(jià)值需要；（10）看作是重要的專業(yè)性工作，要求工作人員懂人力資源管理專業(yè)知識。五、人力資源管理的功能六、人力資源管理的任務(wù)1、規(guī)劃。即向主管部門提供人力資源規(guī)劃方面的建議。2、分析。人力資源部門要對組織的工作進(jìn)行分析。3、配置。人力資源部門應(yīng)了解情況，對那些不相適應(yīng)的崗位與人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)配。4、招聘。對于空缺崗位，人力資源部門應(yīng)負(fù)負(fù)責(zé)招聘。5、維護(hù)。人力資源部門應(yīng)負(fù)責(zé)對全部在崗人員進(jìn)行維護(hù)。包括積極性、能力、健康，工作條件等方面的維護(hù)。6、開發(fā)。調(diào)查表明，員工只需要發(fā)揮40%的能量就可以保證正常工作任務(wù)的完成，還有60%的潛力有待開發(fā)，維護(hù)是有限的，而開發(fā)是無限的。因此，開發(fā)人力資源是人力資源管理部門永恒的任務(wù)。七、人力資源管理活動(dòng)的專業(yè)化發(fā)展1、勞動(dòng)分工與科學(xué)管理奠定了工作分析與設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)隨著工業(yè)革命的出現(xiàn)與發(fā)展，機(jī)器化大生產(chǎn)取代了手工作坊，使勞動(dòng)生產(chǎn)率大大提高，另一方面，把原來的手工勞動(dòng)任務(wù)與程序細(xì)分，導(dǎo)致了勞動(dòng)專業(yè)化與分解化。一個(gè)人究竟能負(fù)責(zé)幾道工序以及負(fù)責(zé)幾道工序最合適，就需要有專門的分析研究，因此，工作分析產(chǎn)生了。2、人力非等質(zhì)觀與工業(yè)心理學(xué)，使人力資源配置與選拔日趨重要在20世紀(jì)50年代，出現(xiàn)了各種經(jīng)濟(jì)之謎。經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，一個(gè)勞動(dòng)力與另一個(gè)勞動(dòng)力的價(jià)值并非等質(zhì)，通過訓(xùn)練的.有經(jīng)驗(yàn)的人比一般的人具有更大的勞動(dòng)力。心理學(xué)家通過實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：測評結(jié)果好的人，用人單位也認(rèn)為是好的。所以，所選工人的體力與腦力應(yīng)盡可能的與其工作相匹配。3、工業(yè)革命與科學(xué)管理使人員培訓(xùn)，績效考評及薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展19世紀(jì)末20世紀(jì)初，泰勒認(rèn)為，在科學(xué)管理中，不但要對員工進(jìn)行培訓(xùn)與考評，還要以工作分析的成果為標(biāo)準(zhǔn)，把考評結(jié)果與新酬，獎(jiǎng)金直接掛鉤。4、人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)使人力資源管理人性化一般認(rèn)為，人力資源管理存在兩種不同模式：第一種：以工作為中心的管理模式。在這種模式中，只強(qiáng)調(diào)工作效率，強(qiáng)調(diào)物，財(cái)及事的管理而忽視人的需要和人的社會(huì)性。把人當(dāng)成機(jī)器，只要馬兒跑，又要馬兒不吃草。在這種管理模式下，工人工作情緒不高，金經(jīng)常罷工。這種模式在20實(shí)踐40年代比較普遍。面對這種情況，1924年11月到1927年4月，美國科學(xué)家梅奧到芝加哥電器公司進(jìn)行研究，尋找影響工作效率的主要因素，在霍桑工廠中作了一系列的調(diào)查研究，簡稱霍桑實(shí)驗(yàn)。其中比較典型的有照明實(shí)驗(yàn)和福利實(shí)驗(yàn)。照明實(shí)驗(yàn)，進(jìn)行照明實(shí)驗(yàn)的目的是探討工作途徑與工作效率的關(guān)系。通過實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：工作條件的改善對工作效率的影響是暫時(shí)的。福利實(shí)驗(yàn)。進(jìn)行福利實(shí)驗(yàn)的目的是探討福利措施對工作效率的影響。通過實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：福利的改善對工作效率的影響是輕微的。由此得出霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論：（1）在影響員工工作效率的眾多因素中，人的因素最重要。（2）工作條件和福利的改善對生產(chǎn)效率的影響只是暫時(shí)的，而人的精神作用才是永恒的。第二種：以人為中心的管理模式。根據(jù)霍桑，人們提出了以人為中心的管理