案例分析如何鼓勵酒店員工主講人：鄭廣榮40號操作員：鐘林斌41號酒管122班2021年5月25日關(guān)于酒店人力資源管理企業(yè)內(nèi)部政策酒店員工的工作熱情與中層管理人員的對話人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來開展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員開展的最大化?！操Y料來源：百度百科〕⒈酒店員工構(gòu)成大約為三分之一是酒店原有員工〔四星級〕；三分之一來自集團(tuán)另一家三星級酒店；另外三分之一是從社會〔可能無酒店工作經(jīng)驗〕招聘而來的。這一數(shù)據(jù)說明，對于一家即將升級五星級的酒店來說，員工成分三三分，素質(zhì)參差不齊，在短時間內(nèi)整體無法到達(dá)五星級員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，這是造成員工培訓(xùn)難度大的重要原因。⒉在案例的第一項“問題〞中，有5條是針對培訓(xùn)方面的問題，其中有“無入職培訓(xùn)，而且邊培訓(xùn)邊上崗，直接在客人面前出錯誤〞，“員工培訓(xùn)力度無法到達(dá)五星級酒店標(biāo)準(zhǔn)，且培訓(xùn)不到位〞，“人事部在人才招聘和培訓(xùn)有待提高〞。⒊多數(shù)員工認(rèn)為酒店的福利待遇和薪酬低〔詳見案例“一9，22，二2,4,6,14,19〕，尤其是酒店未實行工齡工資制度，是薪酬待遇不公平的表現(xiàn)，打擊了老員工的工作熱情，再加上同地區(qū)同行業(yè)的薪酬普遍較高，增加了員工跳槽的可能性。你認(rèn)為酒店在人力資源管理方面主要存在哪些問題？⒋人事部作為人力資源統(tǒng)籌部門，未能發(fā)揮其應(yīng)有的職責(zé)，主要有：辦事效率低，協(xié)調(diào)各部門溝通能力小，人事制度繁瑣卻沒有及時修正等，案例中員工對人事部普遍存在不滿〔詳見“一23，36,54，二1,8,21等〕。⒌管理層與管理人員存在管理觀念方法未及時更新的問題。據(jù)反映，原有管理人員和新進(jìn)管理人員步伐不一致，高層領(lǐng)導(dǎo)對員工的親和力不夠，管理人員未能完全認(rèn)同集團(tuán)管理模式，酒店自主權(quán)缺乏特別是集團(tuán)的不專業(yè)介入使酒店的效勞工作受阻等問題造成酒店人力資源未能發(fā)揮作用。⒍后勤保障欠缺，未能解決員工的后顧之憂。特別是社保辦理，員工食宿條件差，一個酒店如果不能照顧好自己的員工，又能怎么樣去為客人提供優(yōu)質(zhì)的效勞？沒有完善的后勤制度，是阻礙人力資源管理推進(jìn)的絆腳石。⒎酒店除了存在人員成分三三分之外，還有.人員編制少，難以分配且分配不均，無法適應(yīng)崗位工作要求的狀況。根據(jù)案例的調(diào)查結(jié)果，我們認(rèn)為酒店員工缺乏工作熱情是集團(tuán)政策問題。請詳閱案例的第五局部關(guān)于〞是否愿意投入全力做好酒店管理工作“的反響。15條中有4條表示〞熱愛酒店行業(yè)“，有5條表示〞酒店行業(yè)可以改變自己“，其余的表示〞愿意在酒店行業(yè)全身心工作“，所以可以得出結(jié)論：該酒店的員工對自己的工作充滿熱情。對照集團(tuán)的政策，不難發(fā)現(xiàn)：你認(rèn)為酒店員工缺乏工作熱情，主要是員工個人的問題還是集團(tuán)政策問題？根據(jù)鼓勵理論，談?wù)勅绾螌频陠T工進(jìn)行鼓勵。集團(tuán)酒店政策政策不夠靈活，條條框框繁多人事管理制度集團(tuán)化，手續(xù)繁雜，酒店管理層的管理風(fēng)格和形式與集團(tuán)不同集團(tuán)凡事都插手酒店的事務(wù)程序繁拖杳，各類采購、財務(wù)審批流程繁瑣晉升制度不明確編列給酒店的預(yù)算不符合酒店實際運作需要后勤管理模糊考勤復(fù)雜管理效果大大降低酒店在決策上處處受限可操作性太少影響酒店及部門的靈活反響對酒店固定資產(chǎn)界定標(biāo)準(zhǔn)不符合行業(yè)慣例向酒店申請批復(fù)的文件，答復(fù)比較慢浪費資源影響日常運作效率員工缺少歸宿感打擊員工的工作積極性無法發(fā)揮員工的專業(yè)技能壓抑員工的創(chuàng)造性人才流失問題嚴(yán)重員工心態(tài)有所波動最終，員工缺乏工作熱情，人員流失。1:集團(tuán)下屬企業(yè)都屬于集團(tuán)的組成局部，內(nèi)部政策應(yīng)該保持一致。下屬企業(yè)必須在集團(tuán)的統(tǒng)一政策的根底之上才能制定本局部的具體政策，且不得違反集團(tuán)統(tǒng)一政策〔或者說，以集團(tuán)政策為最低標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)提高員工待遇福利〕，但是，由于專業(yè)領(lǐng)域不同，下屬企業(yè)應(yīng)積極上報集團(tuán)自己的特殊情況，讓集團(tuán)對自己有個全面的了解，這樣才能防止政策不適應(yīng)或者沖突。2:例如，在本案例中，酒店員工的食宿條件、社保等是過去的，其設(shè)施設(shè)備，衛(wèi)生狀況，辦理程序本來就不符合要求，應(yīng)當(dāng)給予修正。酒店應(yīng)堅決遵循集團(tuán)政策，〞酒店改制前，員工的餐標(biāo)是250元/月人，而改制后已經(jīng)提高到300元/月人，提高了20%“，但是，酒店卻沒有改變其硬件設(shè)施。3:根據(jù)案例，我們認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)區(qū)別對待。金恒大酒店作為一家五星級酒店，要按照五星級標(biāo)準(zhǔn)工作。不同星級的效勞有不同的標(biāo)準(zhǔn)，金恒要開展必須升級效勞質(zhì)量。包括員工餐標(biāo)準(zhǔn)及社保等在內(nèi)，集團(tuán)對下屬企業(yè)〔包括集團(tuán)所屬另一家三星級酒店以及其它房地產(chǎn)企業(yè)〕的政策都是一致的，你認(rèn)為企業(yè)是否應(yīng)該區(qū)別對待？為什么？不妥當(dāng)。根據(jù)案例可知：⑴金恒大酒店原本是一家四星級酒店，現(xiàn)在升級為五星級酒店，多數(shù)管理人員管理技能短時間內(nèi)無法更新是正常的，應(yīng)該投入人力物力加強(qiáng)培訓(xùn)，而不能隨意辭退。⑵金恒大酒店目前面臨嚴(yán)重的人力資源管理難題，需要大量人才。并且開業(yè)日期臨近，所以決不能以這樣的方式來了解管理人員對酒店是否有信心，是否能夠帶好團(tuán)隊。⑶集團(tuán)的這種做法是對酒店工作的不理智干預(yù)，說明集團(tuán)還不能了解酒店的管理。集團(tuán)應(yīng)該放權(quán)給酒店總經(jīng)理，增加酒店的自主經(jīng)營權(quán)，讓酒店自由開展。

集團(tuán)在酒店開業(yè)前，要求酒店人事部經(jīng)理找其他部門經(jīng)理談話：不適宜就走人，這種做法是否妥當(dāng)，為什么？綜上所述，如何鼓勵酒店員工，酒店方面應(yīng)該做到：1：完善后勤保障，包括提高住宿條件〔讓員工有一個舒適的休息空間〕、提高員工食堂質(zhì)量〔讓員工吃的好，吃的有營養(yǎng)〕、幫助員工辦理好社保的保險〔讓員工感到平安，同時不用把休息時間浪費在排隊等候上〕等等。為員工解決生活負(fù)擔(dān)，讓員工全身心投入到酒店的效勞工作上。2：上、中、下層管理人員保持與員工的溝通，隨時聽取員工對酒店工作的意見，多關(guān)心員工，加強(qiáng)員工對酒店這個〞家“的歸屬感。即感情留人。3：改革薪酬制度、晉升制度，使員工在工作上有個努力奮斗的目標(biāo)。即薪酬留人。4：在聽取員工意見和實況調(diào)查的根底上，對一些不合理的制度進(jìn)行修改。程序是：群眾反映→實況調(diào)查→組成專門小組→起草文書〔修改的制度條文、原因、可行性〕→上報總經(jīng)理辦公室→公示→部門代表會議決定。修改或制定制度以酒店開展為原那么，以人為本。即制度留人。謝謝欣賞學(xué)習(xí)動物精神11、機(jī)智應(yīng)變的猴子：工作的流程有時往往是一成不變的，新人的優(yōu)勢在于不了解既有的做法，而能創(chuàng)造出新的創(chuàng)意與點子。一味地