組織行為學(xué)》練習(xí)題一1、 什么是能力？人的能力包括哪些類型？2、 概述大五人格模型中的各維度及其與工作績效的關(guān)系。3、 什么是學(xué)習(xí)？4、 管理者如何應(yīng)用強(qiáng)化來塑造員工的行為？5、 什么是工作滿意度？工作滿意度對(duì)員工生產(chǎn)率、缺勤率及流動(dòng)率有什么影響？6、 哪些因素可以提高員工的工作滿意度？7、 什么是組織承諾？8、 什么是情緒智力？情緒智力對(duì)員工的工作績效有什么影響？9、 工作壓力對(duì)工作績效有何影響？10、 什么是刻板印象？舉例說明刻板印象是怎樣造成知覺失真的？11、 什么是印象管理？你對(duì)印象管理的看法是什么？12、 解釋動(dòng)機(jī)中的折扣性原則，并談?wù)務(wù)劭坌栽瓌t對(duì)管理實(shí)踐的影響。13、 解釋期望理論中三項(xiàng)因素，以及它們?cè)趧?dòng)機(jī)中的作用。組織行為學(xué)》練習(xí)題一參考答案1、 什么是能力？人的能力包括哪些類型？能力是一種心理素質(zhì)，是順利完成某種活動(dòng)的心理?xiàng)l件。人的能力包括：般能力、特殊能力和創(chuàng)造力。2、 概述大五人格模型中的各維度及其與工作績效的關(guān)系。(1)外傾性 可以預(yù)測(cè)管理和銷售崗位的工作績效(2)隨和性 可以預(yù)測(cè)管理和銷售崗位的工作績效(3)責(zé)任心(3)責(zé)任心(4)情緒穩(wěn)定性與工作績效無明顯相關(guān)(5)經(jīng)驗(yàn)的開放性3、 什么是學(xué)習(xí)？可以預(yù)測(cè)培訓(xùn)效果的在經(jīng)驗(yàn)的作用下而發(fā)生的相對(duì)持久的行為改變4、 管理者如何應(yīng)用強(qiáng)化來塑造員工的行為？在行為塑造的最初階段，為了鞏固其效果，保證其重復(fù)率，強(qiáng)化的次數(shù)多一些是比較有效的。但是隨后，應(yīng)該改用可變強(qiáng)化，才會(huì)取得更良好的效果。5、 什么是工作滿意度？工作滿意度對(duì)員工生產(chǎn)率、缺勤率及流動(dòng)率有什么影響？工作滿意度：個(gè)體對(duì)其工作的總體態(tài)度。工作滿意度高的員工生產(chǎn)率不一定高。滿意度和缺勤率之間存在著穩(wěn)定的負(fù)相關(guān)，但這種相關(guān)為中等程度，通常低于0.4.滿意度與流動(dòng)率之間也是負(fù)相關(guān)，而且這種相關(guān)性比滿意度與缺勤率之間的相關(guān)性更高。6、 哪些因素可以提高員工的工作滿意度？(1)富有心理挑戰(zhàn)性的工作(2)公平的報(bào)酬(3)支持性的工作條件(4)支持性的同事7、 什么是組織承諾？員工對(duì)于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望保持組織成員身份的一種心態(tài)。8、 什么是情緒智力？情緒智力對(duì)員工的工作績效有什么影響？情緒智力：是一種個(gè)體監(jiān)控自己及他人的情緒，并識(shí)別和利用這些信息指導(dǎo)自己和思想和行為的能力。情緒智力較高的員工，工作一般比較出色。9、 工作壓力對(duì)工作績效有何影響？壓力強(qiáng)度與工作績效之間呈倒U曲線關(guān)系，也就是說，如果壓力水平過低，活動(dòng)的效率也相應(yīng)較低；當(dāng)壓力強(qiáng)度達(dá)到一個(gè)最佳水平時(shí)，此時(shí)的工作績效最高；一旦超過了峰值狀態(tài)，也就是壓力過強(qiáng)時(shí)，又會(huì)對(duì)活動(dòng)的結(jié)果產(chǎn)生阻礙作用。10、 什么是刻板印象？舉例說明刻板印象是怎樣造成知覺失真的？指的是我們對(duì)某人進(jìn)行知覺時(shí)，可能會(huì)依據(jù)一些明顯的特性，先對(duì)某人進(jìn)行歸類，再根據(jù)這群人已有的固定形象作為判斷某人的依據(jù)。大家普遍認(rèn)為英國人持重守舊，美國人開放進(jìn)取，德國人勤勉嚴(yán)謹(jǐn)?shù)鹊??？贪逵∠蟮膯栴}在于過度類化，它抹殺了一群人當(dāng)中的個(gè)別差異，所以具有形成錯(cuò)誤印象的潛在危險(xiǎn)。11、 什么是印象管理？你對(duì)印象管理的看法是什么？人們?cè)噲D控制自己在別人心目中印象的過程和現(xiàn)象，叫做印象管理?？捶ǎ河∠蠊芾碜鳛樯鐣?huì)生活與工作生活中的基本組成部分，本身并無好壞之分。印象管理是好是壞，是道德還是不道德，實(shí)際上取決于人們?yōu)槭裁催\(yùn)用它和怎樣運(yùn)用它。12、 解釋動(dòng)機(jī)中的折扣性原則，并談?wù)務(wù)劭坌栽瓌t對(duì)管理實(shí)踐的影響。用費(fèi)斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論進(jìn)行解釋：如果人們的某種行為本來有充分的內(nèi)在理由（如興趣的支持），此時(shí)人們對(duì)于及其理由的認(rèn)知是協(xié)調(diào)的。但如果以具有更大的吸引力的刺激（如金錢獎(jiǎng)勵(lì)），給人們的行為嗇額外的、更為明顯的理由，那么人們對(duì)于自己行為的解釋，會(huì)轉(zhuǎn)向這些更有吸引力的外部理由，同時(shí)減少或放棄原有的內(nèi)在理由。如果外在理由不復(fù)存在（如不再提供金錢獎(jiǎng)勵(lì)），則人們的行為就失去了明顯理由，從而傾向于中止這種行為。影響：折扣性原則提醒管理者注意，在組織中不能只關(guān)注外部的獎(jiǎng)勵(lì)，更應(yīng)創(chuàng)造環(huán)境滿足人們的內(nèi)部動(dòng)機(jī)。13、 解釋期望理論中三項(xiàng)因素，以及它們?cè)趧?dòng)機(jī)中的作用。期望理論是指一個(gè)人在工作績效上所付出的努力，取決于他對(duì)這種