績(jī)效管理制度方案（試行版）第一節(jié)績(jī)效管理原則概述一、公開的原則：考核過程公開化、制度化；二、客觀性原則:考核人對(duì)被考核人的意見和評(píng)判有據(jù)可循,這些意見和評(píng)判的根據(jù)涉及：可量化的指標(biāo)、觀察到的行為和合乎邏輯的成果;三、反饋原則:在考核結(jié)束后，考核成果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核成果的意見,并對(duì)考核成果存在的問題做出合理解釋和及時(shí)修正；四、時(shí)限性原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分體現(xiàn)替代其整體績(jī)效；五、合用范疇：公司全部正式員工，試用期員工暫不進(jìn)入考核范疇.第二節(jié)績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)立和工作職責(zé)一、績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)設(shè)為績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組、績(jī)效考核執(zhí)行小組。二、績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組：總經(jīng)理任組長(zhǎng),組員由副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理構(gòu)成,承當(dāng)下列職責(zé)：宣布啟動(dòng)新一輪績(jī)效周期并領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督績(jī)效考核工作重大節(jié)點(diǎn)；組織制訂績(jī)效管理的原則、方針和政策；組織討論擬定指標(biāo)體系架構(gòu)并適時(shí)組織修正公司考核體系；審批高管人員的績(jī)效考核申訴；討論擬定績(jī)效考核過程中特殊狀況的解決方法。三、績(jī)效考核執(zhí)行小組：分管行政副總經(jīng)理任組長(zhǎng)；分管人資副總經(jīng)理、總工程師任副組長(zhǎng)，組員由各部門經(jīng)理構(gòu)成，承當(dāng)下列職責(zé)：根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)小組安排的時(shí)間節(jié)點(diǎn),擬定當(dāng)期績(jī)效考核的具體時(shí)間；為各部門提供績(jī)效管理和績(jī)效考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；協(xié)調(diào)績(jī)效考核工作，對(duì)各部門績(jī)效管理過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查;負(fù)責(zé)績(jī)效周期內(nèi)考核數(shù)據(jù)收集工作及確?？?jī)效溝通工作質(zhì)量；對(duì)績(jī)效管理過程中出現(xiàn)的不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)；建立員工績(jī)效考核檔案，作為薪酬發(fā)放、工資調(diào)節(jié)、崗位調(diào)節(jié)等的根據(jù)；審批績(jī)效考核成果，審核績(jī)效工資發(fā)放工作。注:考核小組長(zhǎng)設(shè)辦公室在人力資源部.四、數(shù)據(jù)歸口提供部門重要承當(dāng)下列職責(zé)：數(shù)據(jù)歸口提供部門涉及但不限于：綜合部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、工程部、客服部。綜合部負(fù)責(zé)提供各部門考勤統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì);人力資源部負(fù)責(zé)收集每七天周例會(huì)部門《工作效率表》及《會(huì)議統(tǒng)計(jì)表》,統(tǒng)計(jì)各部門每七天工作計(jì)劃及完畢狀況，形成季度/六個(gè)月/年度《績(jī)效考核數(shù)據(jù)匯總表》及有關(guān)附件資料發(fā)高層及有關(guān)部門?？头控?fù)責(zé)提供工作計(jì)劃完畢中所需的客戶滿意度及投訴等數(shù)據(jù)；工程管理部負(fù)責(zé)提供工作計(jì)劃完畢中所需的有關(guān)管理數(shù)據(jù);注：各部門數(shù)據(jù)均提交至人力資源部統(tǒng)一備檔。第三節(jié)績(jī)效考核周期及指標(biāo)各崗位序列考核指標(biāo)構(gòu)成及考核周期：全部人員的考核周期為季度。崗位序列考核指標(biāo)構(gòu)成考核周期考核指標(biāo)權(quán)重副總經(jīng)理出勤率季度20％本單位季度工作計(jì)劃目的完畢狀況40%領(lǐng)導(dǎo)與溝通能力20%判斷與決策能力15％工作態(tài)度與質(zhì)量5％部門經(jīng)理/副經(jīng)理出勤率季度20％本部門季度工作計(jì)劃目的完畢狀況40%領(lǐng)導(dǎo)與溝通能力20％判斷與決策能力15%工作態(tài)度與質(zhì)量5%普通員工出勤率季度20％本崗位季度工作計(jì)劃目的完畢狀況40％溝通能力與執(zhí)行力35％工作態(tài)度與質(zhì)量5％考核指標(biāo)闡明：一、出勤率1、當(dāng)月無(wú)缺勤無(wú)遲到早退得滿分20分；2、當(dāng)月無(wú)缺勤但有因故遲到早退共1次得19分；3、缺勤現(xiàn)象較少（1天含1天以內(nèi))或遲到早退共2次得18分；4、偶然缺勤（2天）或無(wú)端遲到早退共3次得17分;5、經(jīng)常有缺勤(3天以上含3天）或無(wú)端遲到早退4次以上得16分；6、請(qǐng)假但未準(zhǔn)時(shí)到綜合部銷假者，按照缺勤狀況解決；7、季度出勤得分為所含每月得分的平均值；8、如有整月請(qǐng)假狀況，則不發(fā)當(dāng)月績(jī)效工資，亦不計(jì)入績(jī)效考核中。注：國(guó)家法定享有公休假天數(shù)可酌情抵扣缺勤天數(shù).二、被考核對(duì)象的工作計(jì)劃目的及完畢狀況1、員工/部門自評(píng)：季度結(jié)束后,下季度開始三個(gè)工作日內(nèi)，被考核人填寫《績(jī)效考核總結(jié)表》從工作計(jì)劃完畢狀況（部門負(fù)責(zé)人需對(duì)本部門考核周期內(nèi)的各項(xiàng)工作內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)分析，需有有關(guān)具體數(shù)據(jù)進(jìn)行支持）、執(zhí)行力及溝通能力、工作態(tài)度與質(zhì)量等方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià),遞交給上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審核評(píng)分,并報(bào)備至人力資源部；(如此項(xiàng)自評(píng)未提交書面總結(jié)，則此項(xiàng)考核不計(jì)分)2、工作計(jì)劃目的完畢得分=完畢任務(wù)數(shù)/計(jì)劃總數(shù)*考核權(quán)重分值。部門負(fù)責(zé)人于每月3日之前將上月工作計(jì)劃任務(wù)數(shù)及工作計(jì)劃完畢數(shù)清單報(bào)至人力資源部備檔，報(bào)至主管副總審批;3、如碰到非本部門因素所造成的延誤可由部門經(jīng)理形成書面狀況闡明和建議解決的意見，遞交分管副總審批決定與否實(shí)施績(jī)效扣分。三、領(lǐng)導(dǎo)能力與溝通能力（僅限部門經(jīng)理以上的管理人員）1、有突出的領(lǐng)導(dǎo)力、影響力和溝通能力，在工作中能夠提出前瞻性意見并合理實(shí)施工作計(jì)劃者得20分；2、領(lǐng)導(dǎo)力、影響力和溝通能力能夠勝任工作需要,能按照計(jì)劃完畢工作任務(wù)者得19分;3、領(lǐng)導(dǎo)力、影響力和溝通能力稍嫌欠缺,基本能按照計(jì)劃完畢工作任務(wù)，無(wú)明顯過失者者得18分；4、領(lǐng)導(dǎo)力、影響力和溝通能力明顯欠缺，重要方面有明顯過失者,但能主動(dòng)尋找解決方法，態(tài)度主動(dòng)端正，努力學(xué)習(xí)提高者得17分;5、領(lǐng)導(dǎo)力、影響力和溝通能力明顯欠缺，重要方面有明顯過失者，且態(tài)度敷衍了事，不虛心學(xué)習(xí)者得16分。四、判斷與決策能力（僅限部門經(jīng)理以上的管理人員）1、含有較好的分析能力,善于擬定決策時(shí)機(jī)，提出可行性方案，合理權(quán)衡間，優(yōu)化選擇,對(duì)出現(xiàn)的問題提出最有效的解決方案并加以實(shí)施者得15分；2、含有一定的分析能力,善于擬定決策時(shí)機(jī)，提出可行性方案，但在權(quán)衡選擇時(shí)偶有失當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)解決得當(dāng)者得14分；3、缺少分析力，能夠擬定決策時(shí)機(jī),但極少提出可行方案，常求助于其它協(xié)助者得13分；4、缺少分析力，遇事優(yōu)柔寡斷，缺少主見，但能主動(dòng)尋找解決方法，態(tài)度主動(dòng)端正，努力學(xué)習(xí)提高者得12分;5、缺少分析力,遇事優(yōu)柔寡斷,缺少主見，且態(tài)度敷衍了事，不虛心學(xué)習(xí)者得11分。五、溝通能力與執(zhí)行力（合用于普通員工)1、認(rèn)真做好本職工作及執(zhí)行直接領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的工作任務(wù)，總能完畢目的者得35分；2、認(rèn)真做好本職工作及執(zhí)行直接領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的工作任務(wù)，少量達(dá)不成目的，但能先主動(dòng)尋找解決方法,并從本身找因素者得34分;3、能夠基本執(zhí)行直接領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的工作任務(wù),一旦達(dá)不成目的會(huì)找客觀因素去辯護(hù)者得30—33分；4、按直接領(lǐng)導(dǎo)的批示，但敷衍了事者得25—29分；六、工作態(tài)度與質(zhì)量為避免績(jī)效考核指標(biāo)體系的“盲區(qū)”,可因公司經(jīng)營(yíng)重心變化而變更，以體現(xiàn)階段性工作規(guī)定.1、管理人員考核周期工作計(jì)劃制訂完整，目的計(jì)劃任務(wù)合理，且無(wú)遺漏項(xiàng);日常工作均嚴(yán)格按照公司制度、流程；與其它部門配合流暢得5分；考核周期工作計(jì)劃制訂較為完整,目的計(jì)劃任務(wù)較為合理，有遺漏1—2項(xiàng)普通項(xiàng)或1項(xiàng)重要項(xiàng);日常工作基本能夠按照公司制度、流程；與其它部門配合基本流暢得4分；⑶考核周期工作計(jì)劃有明顯遺漏3—4項(xiàng)普通項(xiàng)或2項(xiàng)重要項(xiàng)；目的計(jì)劃任務(wù)稍欠合理；日常工作因未按照公司制度、流程而給公司造成可彌補(bǔ)過失的；與其它部門配合偶有互相推諉，推卸責(zé)任的得2—3分；⑷考核周期工作計(jì)劃有明顯遺漏5—6項(xiàng)普通項(xiàng)或3項(xiàng)重要項(xiàng)；目的計(jì)劃多處不合理；日常工作因未按照公司制度、流程而給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的；與其它部門配合有障礙，互相推諉，推卸責(zé)任的得0—1分。2、普通員工⑴能夠主動(dòng)配合并提前完畢工作計(jì)劃各項(xiàng)目的，并能夠嚴(yán)格按照公司制度、流程；并主動(dòng)配合其它部門的工作得5分；⑵基本能夠完畢工作計(jì)劃各項(xiàng)目的,未完畢1-2項(xiàng)普通項(xiàng)或1項(xiàng)重要項(xiàng)；日常工作基本能夠按照公司制度、流程；與其它部門配合基本流暢得4分;⑶未完畢工作計(jì)劃3-4項(xiàng)普通項(xiàng)或2項(xiàng)重要項(xiàng)；日常工作因未按照公司制度、流程而給公司造成可彌補(bǔ)過失的;與其它部門配合偶有互相推諉，推卸責(zé)任的得2-3分；⑷未完畢5-6項(xiàng)普通項(xiàng)或3項(xiàng)重要項(xiàng)；目的計(jì)劃多處不合理;日常工作因未按照公司制度、流程而給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的；與其它部門配合有障礙,互相推諉，推卸責(zé)任的得0-1分。第四節(jié)考核層級(jí)關(guān)系績(jī)效考核遵照自上而下,逐級(jí)分解的原則，考核算施遵照“直接上級(jí)考核，間接上級(jí)審核"的原則。被考核者考核者審核（審議）者同意者副總經(jīng)理總經(jīng)理總經(jīng)理部門經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理部門副經(jīng)理及下列員工部門經(jīng)理副總經(jīng)理第五節(jié)績(jī)效考核算施一、考核前培訓(xùn)及動(dòng)員1、培訓(xùn)：通過培訓(xùn)，使考核人掌握績(jī)效考核有關(guān)規(guī)定，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)規(guī)定，精確把握考核原則，掌握考核辦法，解決考核過程中常見的問題。2、動(dòng)員：人力資源部視狀況開展績(jī)效動(dòng)員，闡釋階段性考核的重要目的、注意事項(xiàng)等.二、評(píng)分1、績(jī)效考核采用被考核人自評(píng),提交直接上級(jí)評(píng)分的原則；2、⑴考核合格線為85分,低于此分?jǐn)?shù),接受績(jī)效處分,處分分?jǐn)?shù)為低于85分分值的兩倍，如某員工績(jī)效考核得分為80分，則最后實(shí)際得分為：85—（85-80）*2=75分；⑵考核優(yōu)秀線為90分，超出此分?jǐn)?shù)（不含90分）才享有加分獎(jiǎng)勵(lì)的權(quán)利，享有獎(jiǎng)勵(lì)的分?jǐn)?shù)為超出分值*2,如某員工績(jī)效考核得分為95分，則最后實(shí)際得分為：90+（95-90）*2=100分；⑶85—90分之間的分?jǐn)?shù)不做任何獎(jiǎng)勵(lì)與處分。3、以上評(píng)分細(xì)則合用于年度總分。三、評(píng)分方法各評(píng)分單位應(yīng)本著公平、客觀、公正的原則，根據(jù)實(shí)際工作狀況實(shí)事求是打分,嚴(yán)禁打人情分，如經(jīng)審核發(fā)現(xiàn)未按照實(shí)際狀況評(píng)分，則對(duì)評(píng)分者視狀況予以2-5分的處分。四、考核成果審查匯總1、人力資源部匯總各部門考核成果；2、人力資源部審核通過后填寫《績(jī)效考核成果統(tǒng)計(jì)表》，報(bào)分管副總負(fù)責(zé)審核，提交總經(jīng)理審批；3、人力資源部將總經(jīng)理審批后績(jī)效考核數(shù)據(jù)告知財(cái)務(wù)進(jìn)行績(jī)效工資發(fā)放.五、考核成果反饋直接上級(jí)與下屬進(jìn)行績(jī)效成果的反饋，必要時(shí)啟動(dòng)績(jī)效輔導(dǎo)工作;如員工對(duì)績(jī)效成果持異議，可提起績(jī)效申訴。六、績(jī)效輔導(dǎo)1、直接上級(jí)應(yīng)定時(shí)檢查員工績(jī)效指標(biāo)的完畢狀況,對(duì)分值在80分下列的員工，直接上級(jí)和員工一起分析問題，尋找績(jī)效改善對(duì)策。2、保持過程溝通，在考核期間,直接上級(jí)與員工應(yīng)及時(shí)的溝通，找出工作中存在的問題和困難，并協(xié)調(diào)解決。第六節(jié)績(jī)效成果的應(yīng)用一、應(yīng)用年終由人力資源部把每年四次考核成果匯總并存檔，作為該員工職務(wù)升遷、薪酬分派、崗位調(diào)動(dòng)的根據(jù)。（1）、員工崗位職務(wù)提高、中層干部任免、升遷及先進(jìn)個(gè)人評(píng)比，以年終綜合考核排名為重要根據(jù)。原則上持續(xù)兩年年終綜合考核得分排名前三名的員工，列為提拔使用中層管理干部的后備人選；年終綜合考核優(yōu)秀者，作為公司評(píng)優(yōu)推先的后備人選.(2）、績(jī)效工資按照分?jǐn)?shù)占比例例計(jì)算,如,月工資3000，按20%的比例算一年的績(jī)效工資是7200。如果該員工實(shí)際績(jī)效考核分?jǐn)?shù)為95分，則獎(jiǎng)勵(lì)后的分?jǐn)?shù)為：90+5＊2=100分，那么當(dāng)年的績(jī)效工資則100％發(fā)放；如該員工的考核分?jǐn)?shù)為98分,獎(jiǎng)勵(lì)后分?jǐn)?shù)為：90+8*2=106，那么當(dāng)年的績(jī)效工資就是7200*106%=7632元；如員工考核分?jǐn)?shù)為80分，則實(shí)際得分為85—5*2=75分，那么當(dāng)年績(jī)效工資為：7200＊75％=5400元。（3）、年終評(píng)比先進(jìn)工作者根據(jù)績(jī)效排名及員工平時(shí)工作體現(xiàn)評(píng)定。（4）、凡考核低于75分者自動(dòng)進(jìn)入考察期,第一次低于75分,由部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理與其進(jìn)行誡勉談話；如持續(xù)兩次績(jī)效考核低于75分者則勸退或者解除勞動(dòng)合同。二、績(jī)效成果公示1、單位的績(jī)效考核成果在考核完畢三個(gè)工作日內(nèi)公示;2、部門、員工績(jī)效考核成果在各單位績(jī)效考核成果公布后兩個(gè)工作日內(nèi)由總經(jīng)理簽字提交；3、各部門在提交績(jī)效成果兩個(gè)工作日內(nèi)，部門經(jīng)理自行組織內(nèi)部績(jī)效談話，明確各部門及員工考核成果，需要員工改善的方面并協(xié)助其尋找改善的辦法。4、每次考核工作結(jié)束后，各項(xiàng)考核表及考核成果由人力資源部封存，專人保管，以備年終匯總。三、績(jī)效申訴為了體現(xiàn)績(jī)效考核體系的公平、公正性，建議建立績(jī)效考核申訴機(jī)制。1、在績(jī)效考核過程中，如認(rèn)為受不公平看待或?qū)己顺晒械讲粷M意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束2天內(nèi)直接向人力資源部申訴.2、績(jī)效申訴成果審批:員工:副總經(jīng)理部門經(jīng)理及以上:總經(jīng)理;3、申訴流程：被考人如果對(duì)考核成果不清晰或有異議，可書面提交有關(guān)報(bào)告至人力資源部，人力資源部受理后，應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)作出受理回復(fù)。受理過程中，受理部門要憑客觀事實(shí)根據(jù)，對(duì)整件事情做具體理解、調(diào)查,并與員工進(jìn)行溝通，以免造成處事不公引發(fā)員工情緒問題。申訴內(nèi)容涉及申訴人、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由、申訴日期。受理人要統(tǒng)計(jì)申訴人的有關(guān)狀況,另外還要統(tǒng)計(jì)事件結(jié)束日期、受理人姓名、領(lǐng)導(dǎo)意見。四、績(jī)效考核管理流程公司領(lǐng)導(dǎo)人力資源部有關(guān)部門公司領(lǐng)導(dǎo)人力資源部有關(guān)部門被考核者成績(jī)公示持續(xù)指導(dǎo)和檢查進(jìn)行考核或評(píng)價(jià)填寫考核成績(jī)與意見直接溝通或面談完畢考核實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)或薪酬調(diào)節(jié)匯報(bào)績(jī)效考核成績(jī)匯總公司核心考核目的個(gè)人工作計(jì)劃完畢狀況總結(jié)五、獎(jiǎng)懲實(shí)施細(xì)則征求意見稿獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的范疇（此獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制以年度為評(píng)比周期）一、全勤獎(jiǎng)(規(guī)定：全年無(wú)缺勤天數(shù).)年度績(jī)效考核總分?jǐn)?shù)每月獎(jiǎng)勵(lì)1分，一年累計(jì)12分。二、合理化建議獎(jiǎng):1.文化建設(shè)方面（規(guī)定：對(duì)強(qiáng)化全員素養(yǎng)教育有提高的建議或在國(guó)家、省、市級(jí)刊物以公司、個(gè)人名義發(fā)表文章.）2.創(chuàng)新建設(shè)方面（規(guī)定：有關(guān)推動(dòng)制度、觀念創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和工作創(chuàng)新的建議；全程、全方位建立監(jiān)督約束機(jī)制的建議。)3.人力資源方面（規(guī)定：有關(guān)優(yōu)化勞動(dòng)力組合，規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)，提高工作效率的方法和建議。）4.后勤管理方面(規(guī)定：有關(guān)車輛、接待，采購(gòu),維修的合理化建議）.5。工程項(xiàng)目方面（規(guī)定：優(yōu)化設(shè)計(jì)方案；減少投資成本；應(yīng)用“四新”成果，提高投資效益;主動(dòng)發(fā)揮潛力,規(guī)避潛在風(fēng)險(xiǎn)，推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新，工作成效明顯。）評(píng)分原則：合理化建議獎(jiǎng)勵(lì)按對(duì)公司經(jīng)營(yíng)的影響、技術(shù)水平含量、經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行綜合評(píng)定,對(duì)普通性建議分為五級(jí):1、A級(jí)10分:重要的、創(chuàng)新性的,有科學(xué)根據(jù),可行性強(qiáng)，經(jīng)濟(jì)效益高。2、B級(jí)8分:較重要的、改良性的，目的明確，有可行性，投入少，見效快。3、C級(jí)6分：普通性的，針對(duì)解決個(gè)別問題點(diǎn),內(nèi)容清晰，可操作性強(qiáng)。4、D級(jí)4分：對(duì)現(xiàn)有正常管理或經(jīng)營(yíng)有所改善，作用和效益較小.5、E級(jí)2分：建議內(nèi)容有創(chuàng)新，出發(fā)點(diǎn)較好,但不具可操作性。三、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)規(guī)定:有道德品質(zhì),有業(yè)務(wù)能力,團(tuán)結(jié)同事，有較好的組織協(xié)調(diào)溝通能力。年終績(jī)效考核分?jǐn)?shù)作為評(píng)比的重要根據(jù)，評(píng)比人數(shù)為每個(gè)部門員工總?cè)藬?shù)的30%，確保每個(gè)部門最少1人，獎(jiǎng)勵(lì)1000-元/人.四、團(tuán)體突出奉獻(xiàn)獎(jiǎng)規(guī)定：有較高的團(tuán)體精神與集體榮譽(yù)感，對(duì)公司發(fā)展或重大事件有突出奉獻(xiàn)的團(tuán)體.根據(jù)其對(duì)公司奉獻(xiàn)大小獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)體500—5000元現(xiàn)金，對(duì)團(tuán)體負(fù)責(zé)人予以200-元現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì),并對(duì)于團(tuán)體中奉獻(xiàn)突出的個(gè)人,對(duì)其獎(jiǎng)勵(lì)年終績(jī)效考核加分1—3分。五、全年安全獎(jiǎng)規(guī)定：所負(fù)責(zé)范疇全年無(wú)重大安全事故（含:項(xiàng)目施工安全、車輛管理安全、財(cái)務(wù)資金安全等.）獎(jiǎng)勵(lì)安全獎(jiǎng)團(tuán)體200-1000元現(xiàn)金.獎(jiǎng)勵(lì)方式1、精神獎(jiǎng)勵(lì)：公司大會(huì)表彰；頒發(fā)榮譽(yù)證書等。2、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)：現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)或年終績(jī)效考核加分（兩種獎(jiǎng)勵(lì)方式任選其一）。備注：具體獎(jiǎng)勵(lì)方式與金額由評(píng)審委員會(huì)討論決定。獎(jiǎng)項(xiàng)不受理范疇（重要針對(duì)合理化建議獎(jiǎng)）下列建議不在獎(jiǎng)勵(lì)的受理范疇：1、公認(rèn)的事實(shí)或正在改善的；2、已被采用過或前已有的重復(fù)建議；3、在正常工作渠道被指令執(zhí)行的（本職崗位職責(zé)范疇）;4、無(wú)具體實(shí)施方案的建議.員工處分制度一、處分方式：

（1）通報(bào)批評(píng);

（2）誡勉談話；

（3）減薪；（4）扣除年終績(jī)效考核分?jǐn)?shù)；

（5）留用察看；

（6)責(zé)令辭職或辭退；

二、處分事項(xiàng)分類：

1、嚴(yán)重性處分:（合用于處分方式中的3—6款)

（1)、故意造成重大過失，造成重大損失；

(2）、損失/遺失公司重要物品、設(shè)備；

(3）、違抗命令或威脅侮辱上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)；

（4）、包庇職工舞弊，弄虛作假；（5）、泄露公司機(jī)密；（6)、品行不正，有損公司名譽(yù)；

（7）、沒有及時(shí)制止危害公司事件,任其發(fā)生；（8)、在公司內(nèi)打架，從事不良活動(dòng).

（9）、造謠滋事。

2、普通性處分：(合用于處分方式中的1—5款）

（1）、玩忽職守或督導(dǎo)不力而發(fā)生損失；（2)、未經(jīng)許可私自使用權(quán)限外之物品、設(shè)備；

（3)、工作不力,屢勸不聽者；（4）、服務(wù)態(tài)度惡