目錄TOC\o"1-3"\h\u22715引言： 34321一、疫情下我國酒店業(yè)面臨的主要問題 34558二、LL酒店人才流失現(xiàn)狀 48856（一）LL酒店人才流失特點(diǎn) 421350（二）人才流失對L酒店的危害 531239三、L酒店人才流失的原因 619306（一）社會(huì)因素 65401（二）行業(yè)因素 65489（三）公司內(nèi)部因素 830571（四）個(gè)人因素 830443四、L酒店人才流失的對策 923762（一）員工完善休假制度和工作制度 916341（二）培訓(xùn)員工的專業(yè)技能 1021203（三）關(guān)愛員工、尊重員工是L酒店發(fā)展的重要力量和財(cái)富 1014137（四）健全激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工工作熱情 1132152（五）加強(qiáng)L酒店行業(yè)的企業(yè)文化建設(shè) 1111443五、總結(jié) 1224356參考文獻(xiàn) 14

L酒店人才流失問題及對策探究[內(nèi)容摘要]伴隨著日益激烈的酒店人才爭奪戰(zhàn)的白熱化，酒店業(yè)人力資源的頻繁流動(dòng)問題日益凸顯，人才的高流失率也成為困擾酒店管理者的首要難題。不僅造成了酒店企業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)的流失，酒店的品牌信譽(yù)受損，員工的忠誠度和凝聚力降低，而且直接威脅到L酒店企業(yè)的生存與發(fā)展。本文從社會(huì)、組織和個(gè)人三個(gè)層面分析L酒店人才流失的原因，并進(jìn)一步探究了防止L酒店人才流失的針對性對策。[關(guān)鍵詞]酒店；人才流失；原因探析；對策研究引言：我國酒店行業(yè)持續(xù)進(jìn)步發(fā)展的過程中，酒店行業(yè)發(fā)展的核心演變?yōu)榫频耆瞬抨?duì)伍的建設(shè)。截至目前，在國內(nèi)酒店行業(yè)中，能夠?qū)频耆瞬抨?duì)伍建設(shè)起到影響是因人才流失的過多。本文將L酒店人才隊(duì)伍建設(shè)為前提，對人才流失較高的基本原因進(jìn)行了分析并相應(yīng)的給出針對性的意見，對降低人才流失率，并將L酒店人才建設(shè)水平能夠提高給予了借鑒。一、疫情下我國酒店業(yè)面臨的主要問題顯然，新冠疫情在過去的2020年對我國旅游產(chǎn)業(yè)鏈造成了較為嚴(yán)重的負(fù)面影響，同時(shí)，疫情對當(dāng)前短期內(nèi)旅游酒店業(yè)的恢復(fù)也造成了一定程度上的阻礙。與21世紀(jì)的多次流行病事件相比，新冠肺炎比SARS和MERS危險(xiǎn)性底，比豬流感的危險(xiǎn)性高，但新冠肺炎傳播范圍遠(yuǎn)大于SARS和MERS，不亞于豬流感。全球新冠肺炎確診病例在2021年初就累計(jì)超過1億人，其中死亡超過200萬人，由于疫苗供應(yīng)不均衡，印度繼美國之后成為重災(zāi)區(qū)，目前還有多種變異毒株陸續(xù)出現(xiàn)。新冠肺炎疫情影響到的明顯不只是人類健康的問題，還明顯影響到航空業(yè)、旅游業(yè)甚至全球產(chǎn)業(yè)鏈以及世界政治和經(jīng)濟(jì)格局，還將進(jìn)一步輻射到人們的出行方式、旅游方式和工作方式。當(dāng)前新冠疫情已成為全球性公共衛(wèi)生事件，雖然研發(fā)出了疫苗，但由于病毒的變異性，如近期國外出現(xiàn)的新冠病毒的多種變異毒株，以及疫苗的免疫時(shí)間較短等不確定性，新冠病毒將會(huì)長期存在，因此其對旅游產(chǎn)業(yè)鏈，如酒店業(yè)將會(huì)產(chǎn)生長期影響。中國在建的五星級(jí)酒店急劇升溫。酒店供給過剩，投資回報(bào)差。和酒店業(yè)剛興起時(shí)候的高投入高回報(bào)相比，現(xiàn)在新建的酒店往往入不敷出。許多盲目興建的高星級(jí)酒店由于自身管理不善，再加上同行業(yè)競爭激烈，就在降低成本和降低價(jià)格上大下功夫，結(jié)果形成惡性循環(huán)，導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量下降，被旅游局摘星者屢見不鮮。近幾年來隨著錦江之星、如家快捷、七天連鎖、中州快捷等本土快捷型酒店品牌的興起，中國的經(jīng)濟(jì)型酒店發(fā)展迅速，占據(jù)了市場的半壁江山。但在高星級(jí)酒店市場上由于受到國外酒店品牌的沖擊，發(fā)展嚴(yán)重受阻。本土酒店品牌雖占據(jù)經(jīng)濟(jì)型酒店市場主導(dǎo)，但在高星級(jí)酒店市場發(fā)展艱難。由于本土酒店往往規(guī)模比較小，力量薄弱，加上不注重酒店人才的培養(yǎng)，根本無法與國際酒店集團(tuán)競爭。很多酒店管理者自身素質(zhì)不高并缺乏一些基本的管理知識(shí)，對酒店的一線員工不懂得尊重和理解，出了問題不是訓(xùn)斥就是開罰單；另外在一些酒店人際關(guān)系比較復(fù)雜，使本來工資不高的員工倍受壓抑，頻繁跳槽。酒店員工流動(dòng)率過快。員工流動(dòng)率是指一定時(shí)期從業(yè)人員的調(diào)入、調(diào)出之和與從業(yè)人員平均人數(shù)之比。高端管理人才嚴(yán)重匱乏。高級(jí)管理人才是星級(jí)酒店運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵核心，因此，高端人才的匱乏讓很多星級(jí)酒店“無法忍受”。據(jù)專家估計(jì)：上海星級(jí)酒店2022年初達(dá)到500家，到2022年，上海酒店人才將缺口100萬。目前，全球已有17個(gè)國際酒店管理集團(tuán)在上海投資或管理高星級(jí)酒店，每年都需要數(shù)以千計(jì)的國際化酒店管理人才。而從人才供給上看，高級(jí)酒店管理人才鳳毛麟角，尤其是四、五星級(jí)酒店的高級(jí)管理人才，已成為“有市無價(jià)”的稀缺資源。現(xiàn)代酒店的競爭首先是人才的競爭然后才是市場的競爭，人才的匱乏才是酒店業(yè)危機(jī)重重的根源所在。行業(yè)內(nèi)競爭激烈。我國加入WTO后，世界知名品牌的酒店集團(tuán)陸續(xù)登陸我國酒店業(yè)市場，中外酒店的人才競爭日趨激烈，在一定程度上造成了酒店企業(yè)員工的高速流動(dòng)，另外，越來越多的酒店企業(yè)意識(shí)到人才對其生存和發(fā)展的重要性，企業(yè)之間的競爭重心從資本、技術(shù)競爭轉(zhuǎn)移到人才競爭上來，于是競爭對手之間的“互挖墻角”，也導(dǎo)致了一定程度的人才流失。二、LL酒店人才流失現(xiàn)狀（一）LL酒店人才流失特點(diǎn)LL酒店的人才流失特點(diǎn)可從以下幾個(gè)方面來分析：1、LL酒店的人才流失學(xué)歷分析：從學(xué)歷區(qū)分，高學(xué)歷員工流失率最高。一方面是因?yàn)長L酒店把新招聘的員工都安排在基層的崗位，大學(xué)生從象牙塔的天之驕子突然轉(zhuǎn)型到普通服務(wù)人員，很多人無法承受心理的巨大落差，不甘心從基層做起。另一方面大學(xué)生員工的期望值較高，受社會(huì)觀念的影響，認(rèn)為從事L酒店業(yè)是伺候人的工作，所以選擇服務(wù)業(yè)往往不是他們的最終愿望，一旦時(shí)機(jī)成熟，他們往往會(huì)轉(zhuǎn)入其他行業(yè)，因而流失率最高；中專以下學(xué)歷員工流失率低于本科以上員工，主要原因是其在外部就業(yè)市場選擇就業(yè)的機(jī)會(huì)較少。2、L酒店的人才流失工種分析：從人員類別區(qū)分，L酒店的實(shí)習(xí)生、臨時(shí)工流失嚴(yán)重，他們的特點(diǎn)是學(xué)歷低、年紀(jì)輕、思想不成熟、自我約束能力差、工作承受能力較弱、易受外界的影響；其次，實(shí)習(xí)生和臨時(shí)工工資相對較低，這部分人群多為剛走出校門的學(xué)生，其工作目的是通過實(shí)習(xí)完成學(xué)業(yè)和掙錢養(yǎng)家，因此比較注重目前的薪酬及工作量，尤其是實(shí)習(xí)生，大多都是旅游學(xué)校畢業(yè)的中專生，在L酒店的第一年都為實(shí)習(xí)期，工資只有七八百，靠此微薄的工資，還要熬上一年，期間的工作量和工作強(qiáng)度也不比正式員工少多少且目前的年輕一代基本上都是獨(dú)生女，吃不了這個(gè)苦，一旦有機(jī)會(huì)他們就會(huì)中斷現(xiàn)在的工作，很多實(shí)習(xí)生熬不到轉(zhuǎn)正就離開了L酒店。3、L酒店的人才流失年齡分析：從年齡分析，L酒店除了二十歲左右的實(shí)習(xí)生流失嚴(yán)重外，25、30歲員工流失率也較高，主要是因?yàn)長酒店行業(yè)特點(diǎn)，L酒店服務(wù)員在沒有晉升到中層管理層的情況下，會(huì)因?yàn)槟挲g的不斷增長不得不放棄吃青春飯的行業(yè)；而且這個(gè)年齡階段的女員工因?yàn)榻Y(jié)婚生子，不適應(yīng)L酒店的作息時(shí)間而選擇了離開。4、L酒店的人才流失崗位分析：從崗位區(qū)分，L酒店的服務(wù)員流失最為嚴(yán)重，由于傳統(tǒng)社會(huì)觀念和價(jià)值觀的驅(qū)使，L酒店職業(yè)常被理解成一種青春職業(yè)，人們普遍認(rèn)為在L酒店里的服務(wù)員到了一定年齡就自然被淘汰。與其這樣不如早做打算，再加上對L酒店一成不變的服務(wù)工作產(chǎn)生厭倦感，對服務(wù)對象的高消費(fèi)產(chǎn)生一定心理失衡情緒，最后導(dǎo)致了部分優(yōu)秀的年輕服務(wù)員會(huì)在剛剛積攢了一些經(jīng)驗(yàn)時(shí)選擇離開。另外，L酒店擁有一定管理經(jīng)驗(yàn)的中高層管理人員和熟悉L酒店設(shè)備的工程技術(shù)人員的流動(dòng)率也是比較高的，因?yàn)樗麄兺鶗?huì)被那些新開張的L酒店作為緊缺的人才以更優(yōu)厚的待遇挖走。（二）人才流失對L酒店的危害1、財(cái)務(wù)損失。人才的流失會(huì)給L酒店帶來一定的成本損失。L酒店從招聘到培訓(xùn)員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本L酒店并注入到其他企業(yè)中；L酒店為維護(hù)正常的經(jīng)營活動(dòng)，在原來的員工流失后，需要重新找選合適的人選來頂替暫時(shí)空缺的職位，這時(shí)，L酒店又要為招收新員工而支付一定的更替成本。2、企業(yè)核心競爭力的喪失。一個(gè)員工的流失并不是簡單意義上的離開，而是企業(yè)核心競爭力的流失。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)生存關(guān)鍵在于創(chuàng)新。[10]而企業(yè)的創(chuàng)新能力又依賴于企業(yè)組織成員的管理和技術(shù)創(chuàng)新能力。這兩種創(chuàng)新能力都能使企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境贏得優(yōu)勢，形成企業(yè)競爭力的最核心的部分。當(dāng)核心員工流失時(shí)，喪失的不僅僅是原有企業(yè)的技術(shù)、項(xiàng)目、客戶和市場，如L酒店銷售代表的流失可能需要企業(yè)重新建立一套與外界聯(lián)絡(luò)協(xié)調(diào)的交際網(wǎng)等等，更重要的是來自雇員個(gè)人自身的創(chuàng)新能力的喪失，這無疑會(huì)大大削弱企業(yè)核心競爭力3、對士氣的損害。員工流失對L酒店產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還有因一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生的消極影響。這是因?yàn)閱T工的流失很可能會(huì)刺激更大范圍的人員流失，而且向其他的員工提示還有其他的選擇機(jī)會(huì)存在。特別是當(dāng)人們看到離開的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因離開而獲得更多收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)人心渙散，工作積極性受到影響，生產(chǎn)率下降。也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會(huì)開始或準(zhǔn)備開始尋找新的工作或新的L酒店。三、L酒店人才流失的原因“人才是第一資源”，在現(xiàn)代企業(yè)管理中就強(qiáng)調(diào)人才是最首要的因素，同樣在酒店行業(yè)中也不例外，甚至由于其行業(yè)的特殊性，人才的創(chuàng)造力和影響力會(huì)更加的突出，在現(xiàn)代社會(huì)科技創(chuàng)新、知識(shí)不斷加速更新的前提下，人才優(yōu)勢就是搶占市場的先機(jī)。因此，人才流失對企業(yè)的影響應(yīng)引起高度的重視。（一）社會(huì)因素在中國傳統(tǒng)觀念的影響下，社會(huì)對酒店職業(yè)的理解存在偏見，相對于其他行業(yè)員工來說，酒店員工取得的成績難以得到社會(huì)的認(rèn)可，使酒店員工對自己的社會(huì)價(jià)值和所取得的成績產(chǎn)生懷疑。而在城市居民普遍為獨(dú)身子女的背景下，這種職業(yè)偏見的影響日益加大眾多年輕人不看好酒店行業(yè)，大學(xué)生更是如此，就算是進(jìn)入酒店行業(yè)，許多人也是身在曹營，心在漢，一旦時(shí)機(jī)成熟，這些酒店人就毫不猶豫地辭職，進(jìn)入其他公司或企業(yè)。由此看來，轉(zhuǎn)行是遲早的事情。（二）行業(yè)因素1、行業(yè)內(nèi)競爭激烈。我國加入WTO后，世界知名品牌的L酒店集團(tuán)陸續(xù)登陸我國L酒店業(yè)市場，中外酒店的人才競爭日趨激烈，在一定程度上造成了酒店企業(yè)員工的高速流動(dòng)，另外，越來越多的酒店企業(yè)意識(shí)到人才對其生存和發(fā)展的重要性，企業(yè)之間的競爭重心從資本、技術(shù)競爭轉(zhuǎn)移到人才競爭上來，于是競爭對手之間的互挖墻角，也導(dǎo)致了一定程度的人才流失。2、L酒店員工的工資水平普遍較低。L酒店服務(wù)人員在社會(huì)勞動(dòng)力中的薪酬屬于較低水平，而在我國酒店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟(jì)類型的酒店之間及L酒店與其他行業(yè)間的報(bào)酬差距是客觀存在的。一些外資高檔酒店員工的收入水平普遍要大大超過其他類型的酒店；高薪技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于酒店業(yè)。許多員工把L酒店支付給自己的報(bào)酬的高低作為衡量自己價(jià)值的標(biāo)尺。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報(bào)酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。3、勞動(dòng)強(qiáng)度大，工作機(jī)械化。L酒店的職業(yè)特點(diǎn)決定了其工作的強(qiáng)度高，工作時(shí)間長，工作沒有常規(guī)性，非常辛苦，一線員工要實(shí)行三班制。即使是管理人員也沒有正常的休息時(shí)間，一切都必須以顧客為中心。尤其是餐飲部門（又以中餐最突出），上白班的員工往往從早上8點(diǎn)一直在L酒店呆到晚上10點(diǎn)多，L酒店為又不能提供適當(dāng)?shù)男菹鏊?，為降低成本，大多?shù)L酒店為員工提供的是多人共住的集體宿舍，這樣休息的員工又會(huì)受到一些倒夜班的員工的影響。另外，L酒店是服務(wù)性行業(yè)，員工每天都在重復(fù)做著同樣的工作，年復(fù)一年，日復(fù)一日，員工容易對長期的繁重服務(wù)工作產(chǎn)生厭倦。而目前社會(huì)上的就業(yè)面更為廣泛，對于具有眾多技能的酒店人才完全可以在其他領(lǐng)域發(fā)揮自己的才能，越來越少的人愿意留在酒店行業(yè)。4、社會(huì)保障體系不健全。我國酒店業(yè)普遍存在社會(huì)保障體系不健全的嚴(yán)重現(xiàn)象。特別是許多規(guī)模較小的酒店根本沒有為員工提供必備的勞動(dòng)保障。以L酒店為例，雖然能夠提供基本的社會(huì)保障，但由于其經(jīng)營具有季節(jié)性，為了節(jié)約成本只在旺季對員工的數(shù)量要求較大，形成L酒店員工構(gòu)成比例中，正式員工比例小，臨時(shí)工和學(xué)校實(shí)習(xí)生比例大，如果L酒店的效益不好，就會(huì)大批裁員，零時(shí)工的社保、醫(yī)保等得不到保障。5、從業(yè)人員年齡輕、女性居多，提高了整體流動(dòng)率。L酒店人力資源主體一般集中在23、35歲之間，正是思維活躍、有較強(qiáng)進(jìn)取心，不安于現(xiàn)狀的高發(fā)期，而L酒店行業(yè)沒有更多技術(shù)含量，缺少相關(guān)制度約束及社會(huì)流動(dòng)障礙；另外，L酒店從業(yè)人員中女性員工明顯多于男性員工，由于工作與家庭觀念的沖突以及受生理因素的影響，使得女性員工流動(dòng)率增高。（三）公司內(nèi)部因素1、激勵(lì)機(jī)制不夠完善。L酒店實(shí)行固定工資制，做多做少，做的好與做的不好都是統(tǒng)一報(bào)酬，付出與收入的比例不恰當(dāng)，員工積極性不高；另外，有部分管理者存在用人唯親的觀念，這種觀念導(dǎo)致效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會(huì)使有才能的人對企業(yè)產(chǎn)生失望，從而選擇離開；其次，由于L酒店的國企性質(zhì)，對員工的物質(zhì)激勵(lì)心有余力不足，而對于員工精神方面的激勵(lì)也不夠重視，表彰獎(jiǎng)勵(lì)、勞動(dòng)競賽等也基本流于形式的狀態(tài)。2、L酒店員工自我提升的空間狹窄。L酒店缺乏公平的競爭機(jī)制，比如經(jīng)常通過外部招聘來彌補(bǔ)職位的空缺而不是內(nèi)部提拔，極大挫傷了員工的積極性。對于大多數(shù)員工而言，往往是在一個(gè)崗位上不出太大的意外，是不會(huì)有換崗的機(jī)會(huì)，畢竟管理層的位置很少，對于大多數(shù)員工來說，工作只是意味著一份收入，至于說到對個(gè)人的發(fā)展就無從談起，人才感到留在L酒店晉升空間狹窄，當(dāng)外界條件適合時(shí)便會(huì)選擇離開。3、L酒店內(nèi)部信息溝通不暢。L酒店在內(nèi)部管理中，透明度不夠、管理層與員工的溝通不夠，造成員工目標(biāo)不明確，員工普遍的感受是：盡管我們已盡很努力去工作，但是管理者依舊說L酒店經(jīng)營狀況不好、效益不佳，變成員工失去了努力的反向。失去目標(biāo)也就失去了工作的動(dòng)力、熱情、主動(dòng)性，員工感到很茫然，也就會(huì)離開L酒店。而員工也很難把自己的想法、意愿以及抱怨通過正常的溝通渠道傳達(dá)上去。即使通過其他方式（如越級(jí)傳達(dá)）傳達(dá)上去，也往往會(huì)受到批評和指責(zé)。4、缺乏有效的培訓(xùn)。L酒店對員工的培訓(xùn)只流于形式，認(rèn)為培訓(xùn)人要花錢，增加了成本，而且花代價(jià)培訓(xùn)員工后，員工極有可能跳槽或被挖走。因此，面對員工的流動(dòng)性和不確定性，L酒店對員工的培訓(xùn)往往只重視短期效果以及培訓(xùn)形式與數(shù)量，希望產(chǎn)生立竿見影的使用效果，而忽略了長遠(yuǎn)的效果及培訓(xùn)內(nèi)容與質(zhì)量。該L酒店所謂的培訓(xùn)就是在L酒店找一個(gè)老員工進(jìn)行培訓(xùn)，或者干脆讓新員工上崗，然后讓他們看老員工怎么操作。當(dāng)然這也是培訓(xùn)中的一種，但是不夠系統(tǒng)，不夠?qū)I(yè)。（四）個(gè)人因素1、尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。L酒店有的員工認(rèn)為L酒店發(fā)展空間狹窄，他們?yōu)榱四艿玫礁嗟陌l(fā)展機(jī)會(huì)，寧可暫時(shí)放棄較高的報(bào)酬，而跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的酒店或其他行業(yè)去工作，2、尋求更好的工作環(huán)境。L酒店的員工，尤其是一線員工，工作量大，工作辛苦，有時(shí)還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至人格侮辱；有些管理者管理方法欠妥，導(dǎo)致有些員工感覺沒有得到應(yīng)有的關(guān)心和尊重，L酒店存在著內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜，人際關(guān)系過于緊張的問題。3、尋求更高的勞動(dòng)報(bào)酬。L酒店員工的工資水平普遍低于高薪技術(shù)行業(yè)員工的工資水平，L酒店的員工為了得到更高的報(bào)酬，只能選擇跳槽。另外，外資酒店企業(yè)的工資普遍高于國企性質(zhì)的酒店，具有良好英語水平的員工一旦有機(jī)會(huì)就會(huì)跳到外資企業(yè)。4、個(gè)人價(jià)值觀的影響。一部分本、?？聘邔W(xué)歷的員工認(rèn)為讀了三、四年的大學(xué)，掌握了一定的理論知識(shí)，在L酒店理所應(yīng)當(dāng)是做L酒店管理工作的，殊不知，在L酒店如果想個(gè)人得到提升，必須從底層做起，只有熟練并掌握了基層工作的程序及技巧才可能擔(dān)任管理層，這種理想和現(xiàn)實(shí)的強(qiáng)烈反差，使得員工失去繼續(xù)工作的信心，最后導(dǎo)致人才流失到其他行業(yè)。四、L酒店人才流失的對策員工流失對L酒店的影響是巨大的，從員工本身來看，離職員工的不滿會(huì)影響到在職員工的工作積極性和上進(jìn)心；從L酒店的角度看，L酒店投資在員工上的人力資本沒有得到最大的回報(bào)，卻又要投入新的資本，尤其是高素質(zhì)員工的跳槽和流失，會(huì)給L酒店本身帶來競爭壓力，給L酒店的經(jīng)營及發(fā)展帶來極大的負(fù)面影響。為了能在日益激烈的L酒店業(yè)市場競爭中生存發(fā)展，L酒店必須要有針對性的對這些問題加以解決。（一）員工完善休假制度和工作制度完善休假制度和工作制度，使員工合理休息L酒店是個(gè)特殊的行業(yè)，就業(yè)時(shí)間和其他的行業(yè)有區(qū)別，繁忙時(shí)段通常處于其余行業(yè)人士的休閑時(shí)光。這一特殊性，更提醒L酒店管理者應(yīng)該重視L酒店員工的休假、工作的制度。一個(gè)良好的、合理的工作安排有助于員工服務(wù)質(zhì)量的提升，增加L酒店的服務(wù)水平。所以，在處于L酒店淡季的時(shí)段，給員工盡量創(chuàng)造輕松的工作制度。同時(shí)，可以增加員工的休息、休閑的時(shí)光。L酒店可在淡季給予優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)旅游，在每個(gè)月組織周邊旅游作為員工福利。員工外出旅游時(shí)宜在休假期間進(jìn)行，不能在員工旅游返回L酒店還得完成相應(yīng)的任務(wù)。可以不用花去很多的時(shí)間，卻可以提高員工的工作效率，對于雙方都起到一個(gè)良好的反應(yīng)。休息好了工作效率也就高了，這樣還會(huì)使員工覺得L酒店是為員工考慮的，從而增強(qiáng)員工對L酒店的感情、所以，L酒店不僅要安排合理的工作時(shí)間，除此之外也要重視員工的假期，休閑等。（二）培訓(xùn)員工的專業(yè)技能培訓(xùn)員工的專業(yè)技能，加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃對于L酒店而言，第一要改變的困擾就是要改變員工對于自身職業(yè)錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。對于4職業(yè)正面且正確的認(rèn)知，可以確保員工對于自身未來有一定量的規(guī)劃和打算。所以L酒店方面應(yīng)該注重培養(yǎng)員工的專業(yè)性，站在專業(yè)的角度看待職業(yè)。對于從未涉足L酒店專業(yè)性培訓(xùn)的員工看來，L酒店行業(yè)是屬于比較低級(jí)的工種，不需要任何文化素質(zhì)的要求。所以L酒店首先要做的就是要加強(qiáng)L酒店專業(yè)性的培養(yǎng)和培訓(xùn)，使得員工不僅在對于職業(yè)的認(rèn)識(shí)更專業(yè)化，同時(shí)在實(shí)際工作中更加注重專業(yè)性的流露。專業(yè)性的發(fā)展固然重要，但L酒店作為企業(yè)也應(yīng)當(dāng)進(jìn)到自身對社會(huì)的貢獻(xiàn)，應(yīng)該培養(yǎng)員工向多方面發(fā)展的空間。除了專業(yè)之外，應(yīng)該注重員工綜合素質(zhì)的提高。員工的職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)心里很大程度上受L酒店的影響較大。所以L酒店應(yīng)當(dāng)把員工留住，并且想長遠(yuǎn)的計(jì)劃，為L酒店培養(yǎng)一批對自身職業(yè)生涯有規(guī)劃、有遠(yuǎn)見的員工，促使員工對于職業(yè)生涯有一個(gè)正確的方向。通過如此的轉(zhuǎn)變，員工的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)的專業(yè)性同L酒店的長遠(yuǎn)計(jì)劃掛鉤，一定程度上可以解決L酒店留住員工難的問題，同時(shí)又兼顧到L酒店的長遠(yuǎn)發(fā)展。（三）關(guān)愛員工、尊重員工是L酒店發(fā)展的重要力量和財(cái)富關(guān)愛員工、尊重員工、員工是L酒店的基石，是L酒店最寶貴的財(cái)富，是L酒店發(fā)展的重要力量，L酒店要關(guān)心員工、愛護(hù)員工、尊重員工的勞動(dòng)，維護(hù)員工的權(quán)益，重視解決員工在工作和生活上所關(guān)心的實(shí)際問題，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氣氛。對于L酒店的一線員工來說，經(jīng)常會(huì)遇到在服務(wù)過程中顧客對其的態(tài)度有質(zhì)疑，或是碰上無理取鬧的客戶，這都是L酒店實(shí)際要解決的問題。而往往為了L酒店利益，總是犧牲員工的合法權(quán)益。所以，如何解決員工的合法權(quán)益不受到損害，一定程度上可以緩解L酒店員工流失大的問題。所以L酒店首先應(yīng)當(dāng)充分的尊重員工的勞動(dòng)，保證員工在公平的環(huán)境下工作。其次，如碰上客人鬧事等問題，L酒店應(yīng)當(dāng)給予員工絕對的尊重，切不可隨意傷害員工的合法權(quán)益，重視解決員工在工作和生活上所關(guān)心的實(shí)際問題。所以營造一個(gè)公平、良好的工作環(huán)境是L酒店的一個(gè)很重要的工作，這可以大大加強(qiáng)員工對于L酒店的忠誠，保證L酒店的在正確的軌道上運(yùn)行。（四）健全激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工工作熱情健全激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工工作熱情員工激勵(lì)機(jī)制，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)。適合的激勵(lì)機(jī)制不但可以培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性，還可以增加員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。激勵(lì)一般分為物質(zhì)激勵(lì)和形象激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)見效快，但形象化激勵(lì)能是激勵(lì)效果產(chǎn)生持續(xù)、強(qiáng)化的效果。1、提高工資和福利待遇工資待遇是員工最重視的問題，薪金的高低直接影響員工決定是否繼續(xù)留在L酒店。5所以讓員工生活得更好，是L酒店管理者的責(zé)任。想辦法適當(dāng)提高員工的工資待遇，或者可以在福利上給予員工優(yōu)惠。現(xiàn)在，物價(jià)上漲，L酒店管理者應(yīng)該靈活多樣的調(diào)整工資，解決員工在經(jīng)濟(jì)上的后顧之憂。除基本底薪以外，還要給予一些津貼和金錢獎(jiǎng)勵(lì)，比如績效獎(jiǎng)金、考績獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、全勤獎(jiǎng)金、提議獎(jiǎng)金等。對于經(jīng)常要超出正常工作時(shí)間，但又不易計(jì)算加班時(shí)間員工，給予時(shí)間補(bǔ)貼。福利這方面，L酒店應(yīng)主動(dòng)承擔(dān)大部分的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，給老員工免費(fèi)辦理健康證。使員工對L酒店有好感，從而對L酒店產(chǎn)生歸屬感。2、肯定員工表現(xiàn)，給予應(yīng)有獎(jiǎng)勵(lì)對員工勞動(dòng)態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，如會(huì)議表彰、發(fā)給榮譽(yù)證書、光榮榜、在L酒店宣傳欄上的報(bào)導(dǎo)、外出培訓(xùn)進(jìn)修等。如禮賓部一名員工，平時(shí)工作認(rèn)真，服務(wù)態(tài)度很好，老是受到客人和領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)，L酒店高層鑒于該員工良好的工作表現(xiàn)，給予該員工外出培訓(xùn)進(jìn)修（金鑰匙）。4.4.3推行目標(biāo)責(zé)任制，激勵(lì)員工可以通過推行目標(biāo)責(zé)任制，每個(gè)員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)力，努力完成任務(wù)。每個(gè)月月初，讓員工自己提交一個(gè)目標(biāo)，到月末看完成的結(jié)果。（五）加強(qiáng)L酒店行業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是L酒店行業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)