第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理與人力資源管理戰(zhàn)略管理與人力資源管理什么是企業(yè)戰(zhàn)略？戰(zhàn)略管理過程戰(zhàn)略性人力資源管理（1）關(guān)鍵性（2）開發(fā)性（3）整體性（4）系統(tǒng)性（5）競爭性2023/10/251維度關(guān)于‘人’的管理輔助性人事管理傳統(tǒng)人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理理念人是組織中的一種工具性資源，服務(wù)于其他生產(chǎn)性資源人力資源是組織中的一種重要資源人力資源是組織中最重要的資源，是一種戰(zhàn)略資源戰(zhàn)略性很少涉及組織戰(zhàn)略決策；與戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系是一種行政關(guān)系或單向執(zhí)行關(guān)系，即扮演執(zhí)行者的單一角色是組織戰(zhàn)略決策的重要輔助者、信息提供者；與戰(zhàn)略規(guī)劃是一種雙向關(guān)系，即扮演輔助者和戰(zhàn)略執(zhí)行者的雙重角色是組織戰(zhàn)略決策的關(guān)鍵參與者、制定者；與戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系是一體化的關(guān)系，即扮演決策制定者、變革推動(dòng)者或戰(zhàn)略執(zhí)行者的多重角色。職能參謀職能，行政事務(wù)性工作，被動(dòng)的工作方式直線職能，輔助決策，戰(zhàn)略實(shí)施，行政事務(wù)性工作，靈活的工作方式直線職能，戰(zhàn)略決策制定，戰(zhàn)略實(shí)施，幾乎沒有行政事務(wù)性工作，主動(dòng)的工作方式績效導(dǎo)向部門績效導(dǎo)向，短期績效導(dǎo)向部門績效與組織績效兼顧導(dǎo)向，較長期績效導(dǎo)向部門績效與組織績效整合導(dǎo)向，長期績效導(dǎo)向，競爭優(yōu)勢(shì)導(dǎo)向2023/10/252人力資源管理與戰(zhàn)略管理的關(guān)系第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理與人力資源管理2023/10/253第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理與人力資源管理2023/10/254第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略制定與實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)涵與特點(diǎn)全局性長遠(yuǎn)性根本性2023/10/255人力資源戰(zhàn)略的制定人力資源戰(zhàn)略決策人力資源戰(zhàn)略決策時(shí)關(guān)系企業(yè)人力資源發(fā)展全局的決策，是指為了長期的發(fā)展，制定出發(fā)展目標(biāo)實(shí)施方針以及為實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)而采取的重大措施，如企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)決策、薪酬決策、員工職業(yè)發(fā)展決策等。第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略制定與實(shí)施2023/10/256人力資源戰(zhàn)略決策的特征與依據(jù)--特征（1）明確決策目標(biāo)（2）了解掌握信息（3）兩個(gè)以上備選方案（4）綜合分析與評(píng)估（5）優(yōu)化效應(yīng)--依據(jù)（1）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)（2）企業(yè)經(jīng)營環(huán)境（3）企業(yè)內(nèi)部條件2023/10/257人力資源戰(zhàn)略制定的程序2023/10/258人力資源戰(zhàn)略制定方法項(xiàng)目目標(biāo)分解法目標(biāo)匯總法目的構(gòu)建戰(zhàn)略框架設(shè)計(jì)行動(dòng)規(guī)劃方法有公司層分解目標(biāo)并流向部門層有部門層向上提交并經(jīng)公司審議時(shí)間長期短期涉及范圍有全局到局部由局部到全局環(huán)境分析為企業(yè)戰(zhàn)略而進(jìn)行的環(huán)境評(píng)價(jià)的一部分或者是獨(dú)立工作鑒別戰(zhàn)略趨勢(shì)與問題框架中的問題含義分析由高層管理人員和人力資源管理人員對(duì)計(jì)劃的人力資源含義做出評(píng)價(jià)由管理人員和人力資源職能人員對(duì)計(jì)劃的人力資源含義作出評(píng)價(jià)完整的規(guī)劃企業(yè)計(jì)劃過程的一部分，或者闡明與人有關(guān)的問題的單獨(dú)人力資源規(guī)劃對(duì)特殊問題或有關(guān)主題的分析、預(yù)測和規(guī)劃2023/10/259項(xiàng)目目標(biāo)分解法目標(biāo)匯總法評(píng)價(jià)與控制跟蹤、檢查、監(jiān)督和反饋檢測與報(bào)告解決問題的進(jìn)展評(píng)估者人力資源管理部門直線職能部門信息要求全面的信息局部的信息操作性較差較強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略制定方法2023/10/2510第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略制定與實(shí)施人力資源規(guī)劃的概念

人力資源規(guī)劃也可稱為是人力資源計(jì)劃，是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)，對(duì)崗位編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選拔等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。2023/10/2511人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上就是在預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的管理過程。第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略制定與實(shí)施2023/10/2512怎樣看待人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。規(guī)劃不是反對(duì)變化，是預(yù)測變化、應(yīng)對(duì)變化。人力資源規(guī)劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。2023/10/2513人力資源規(guī)劃的意義在人力資源方面確保實(shí)施企業(yè)目標(biāo)；明確了人力資源方面需要做的工作；對(duì)企業(yè)需要的人力資源做適當(dāng)儲(chǔ)備；對(duì)企業(yè)緊缺人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)預(yù)警；使管理層和員工更加清楚要達(dá)到的HRM目標(biāo)及政策。2023/10/2514人力資源規(guī)劃的目標(biāo)人力資源規(guī)劃是為了確保組織實(shí)現(xiàn)下列目標(biāo)：得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有人力資源；能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力不足；建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。2023/10/2515為達(dá)到以上目標(biāo)，人力資源規(guī)劃需要關(guān)注的焦點(diǎn)如下：需要多少人；員工應(yīng)具備怎樣的技術(shù)、知識(shí)和能力；現(xiàn)有的人力資源能否滿足已知的需要；對(duì)員工進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)開發(fā)是否必要；是否需要進(jìn)行招聘；何時(shí)需要新員工；培訓(xùn)或招聘何時(shí)開始；如果為了減少開支或由于經(jīng)營狀況不佳而必須裁員，應(yīng)采取怎樣的應(yīng)對(duì)措施；2023/10/2516影響人力資源規(guī)劃的因素宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)企業(yè)管理層更迭政府的政策法規(guī)技術(shù)、設(shè)備條件的變化企業(yè)的經(jīng)營狀況企業(yè)人力資源部門的人員素質(zhì)2023/10/2517人力資源規(guī)劃的層次狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次：

1、人力資源總體規(guī)劃（戰(zhàn)略規(guī)劃）2、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃（戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃）2023/10/25181、人力資源總體規(guī)劃（戰(zhàn)略規(guī)劃）人力資源總體規(guī)劃是指在規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。人力資源總體規(guī)劃主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標(biāo)，以及企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響，來制定出一套幾年規(guī)劃，一般為兩年以上。2023/10/25192、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃（戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)對(duì)未來面臨的外部人力資源供給的預(yù)測，以及企業(yè)的發(fā)展對(duì)人力資源的需求量的預(yù)測結(jié)果而制定的具體應(yīng)對(duì)方案。

2023/10/2520人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容崗位職務(wù)規(guī)劃招聘規(guī)劃晉升規(guī)劃人員補(bǔ)充規(guī)劃培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃調(diào)配規(guī)劃工資規(guī)劃等2023/10/2521崗位職務(wù)規(guī)劃崗位職務(wù)規(guī)劃主要解決公司定崗定編定員問題。公司要依據(jù)其近遠(yuǎn)期目標(biāo)、勞動(dòng)生產(chǎn)率、技術(shù)設(shè)備工藝要求等狀況確立相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、部門編制和崗位職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。2023/10/2522招聘規(guī)劃針對(duì)所需要增加的人力資源，應(yīng)制定出相應(yīng)的招聘規(guī)劃，一般以一個(gè)年度為周期。其內(nèi)容包括：可從內(nèi)部晉升調(diào)配的人數(shù)；必須向外招聘的人數(shù)；確定招聘方式；尋找招聘來源；如何安排所聘人員；2023/10/2523晉升規(guī)劃對(duì)企業(yè)來說，有規(guī)劃地提升有能力的人員，以滿足崗位對(duì)人的要求，是組織的一種重要職能；從員工個(gè)人角度上看，有規(guī)劃的提升會(huì)滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求。晉升規(guī)劃一般用指標(biāo)來表達(dá)，例如晉升到上一級(jí)崗位的平均年限和晉升比例。2023/10/2524人員補(bǔ)充規(guī)劃人員補(bǔ)充規(guī)劃的目的是合理填補(bǔ)組織中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺。補(bǔ)充規(guī)劃與晉升規(guī)劃是密切相關(guān)的。由于晉升規(guī)劃的影響，組織內(nèi)的職位空缺逐級(jí)向下移動(dòng)，最終積累在較低層次的人員需求上。同時(shí)這也說明，低層次人員的吸收錄用，必須考慮若干年后的使用問題。人員補(bǔ)充規(guī)劃要具體指出各級(jí)各類人員所需要的資歷、培訓(xùn)、年齡等要求。2023/10/2525培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目的是為企業(yè)中、長期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備人員。人才培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)按照公司的業(yè)務(wù)需要和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及公司的培訓(xùn)能力，分別確定下列培訓(xùn)規(guī)劃：新進(jìn)人才培訓(xùn)規(guī)劃；專業(yè)人才培訓(xùn)規(guī)劃；部門主管培訓(xùn)規(guī)劃；一般人員培訓(xùn)規(guī)劃；人才選送進(jìn)修規(guī)劃；2023/10/2526調(diào)配規(guī)劃組織內(nèi)的人員在未來職位上的分配，是通過有規(guī)劃的人員內(nèi)部流動(dòng)（崗位輪換）來實(shí)現(xiàn)的。這種內(nèi)部的流動(dòng)規(guī)劃就是調(diào)配規(guī)劃。2023/10/2527工資規(guī)劃為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度，工資規(guī)劃也是必要的。未來的工資總額取決于組織內(nèi)的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不同的。2023/10/2528人力資源規(guī)劃流程圖企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測確定人員凈需求確定人力資源目標(biāo)制定具體人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源規(guī)劃的審核與評(píng)估2023/10/2529制定人力資源規(guī)劃的步驟1．制定崗位編制規(guī)劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合工作分析（崗位分析或職務(wù)分析）的結(jié)果，來制定崗位編制規(guī)劃。崗位編制規(guī)劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、職位描述和崗位任職資格要求等內(nèi)容。制定崗位編制規(guī)劃是描述企業(yè)未來的組織職能、規(guī)模和模式。2023/10/2530編寫人力資源規(guī)劃的步驟2．制定人員配置規(guī)劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點(diǎn)報(bào)告制定人員配置規(guī)劃。人員配置規(guī)劃陳述了企業(yè)每個(gè)崗位的人員數(shù)量、素質(zhì)要求，人員的崗位變動(dòng)，崗位人員空缺數(shù)量等。制定人員配置規(guī)劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。2023/10/2531編寫人力資源規(guī)劃的步驟3．預(yù)測人員需求根據(jù)崗位編制規(guī)劃和人員配置規(guī)劃，使用預(yù)測方法來預(yù)測人員需求。人員需求中應(yīng)陳述需求的崗位名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的人員需求分布表。2023/10/2532編寫人力資源規(guī)劃的步驟4．確定員工供給規(guī)劃人員供給規(guī)劃是人員需求的對(duì)策性規(guī)劃。人員供給規(guī)劃主要陳述：人員供給的方式人員內(nèi)外部流動(dòng)政策人員獲取途徑獲取實(shí)施規(guī)劃等2023/10/2533編寫人力資源規(guī)劃的步驟5．制定培訓(xùn)規(guī)劃為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常必要的。培訓(xùn)規(guī)劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。2023/10/2534編寫人力資源規(guī)劃的步驟6．制定人力資源管理政策調(diào)整規(guī)劃規(guī)劃中應(yīng)明確人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。2023/10/2535編寫人力資源規(guī)劃的步驟7．編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等費(fèi)用的預(yù)算。2023/10/2536編寫人力資源規(guī)劃的步驟8．關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策每個(gè)企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)?duì)公司造成致命的打擊。風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng)來防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。2023/10/2537人力資源預(yù)測的概念人力資源預(yù)測是指在企業(yè)的評(píng)估和預(yù)言的基礎(chǔ)上，對(duì)未來一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的假設(shè)。

人力資源預(yù)測可分為人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測。2023/10/2538人力資源需求預(yù)測變量方法步驟案例2023/10/2539人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來所需員工數(shù)量、素質(zhì)和結(jié)構(gòu)（種類）的估算。人力資源需求預(yù)測是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提條件。預(yù)測的基礎(chǔ)是公司發(fā)展規(guī)劃和公司年度預(yù)算。2023/10/2540人力資源需求預(yù)測的變量?顧客需求的變化?勞動(dòng)力成本趨勢(shì)?每一工種所需要的雇員人數(shù)?每個(gè)工種員工的流失情況?政府的方針政策的影響?工作小時(shí)的變化與人力資源管理、人力資源規(guī)劃相關(guān)的變量包括：?生產(chǎn)需求?社會(huì)安全福利保障?追加培訓(xùn)的需求?勞動(dòng)力費(fèi)用?退休年齡的變化

2023/10/2541人力資源需求預(yù)測的方法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法工作負(fù)荷分析法現(xiàn)狀規(guī)劃法用人費(fèi)用分析法人力結(jié)構(gòu)分析法德爾菲法工作研究預(yù)測法定員法統(tǒng)計(jì)預(yù)測法多方案法2023/10/25421、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法，顧名思義就是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司未來的人力資源需求加以預(yù)測。經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式?！白韵露稀笔怯芍本€部門的經(jīng)理向自己的上級(jí)主管提出用人要求和建議，征得上級(jí)主管的同意；“自上而下”的預(yù)測方式就是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標(biāo)和建議，然后由各級(jí)部門自行確定用人規(guī)劃。2023/10/25431、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法（續(xù)）最好是將“自下而上”與“自上而下”兩種方式結(jié)合起來運(yùn)用。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法是人力資源預(yù)測中最簡單的方法，它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。需要注意的是，經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法只適合于一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r沒有發(fā)生方向性變化的情況，對(duì)于新的崗位，或者工作的方式發(fā)生了大的變化的崗位，不適合使用經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法。2023/10/25442、工作負(fù)荷分析法用該方法進(jìn)行短期人力資源需求預(yù)測的基本步驟是：由銷售預(yù)測決定工作量；按工作量制定生產(chǎn)進(jìn)程，然后決定所需人力的數(shù)量；再從工作力分析入手，明確企業(yè)實(shí)際工作力和需要補(bǔ)充的人力。

銷售預(yù)測生產(chǎn)進(jìn)程分析工作力分析2023/10/2545（1）

銷售預(yù)測銷售預(yù)測的一般方法為：A.

將企業(yè)過去的銷售記錄制成統(tǒng)計(jì)表，依次設(shè)計(jì)未來的銷售形式。B.

由營銷單位和銷售人員對(duì)自己未來的銷售情況進(jìn)行預(yù)測或估計(jì)，然后將結(jié)果按地區(qū)和產(chǎn)品種類綜合起來，形成一個(gè)總的銷售預(yù)測數(shù)字。C.

對(duì)消費(fèi)者購買力進(jìn)行估計(jì)也是銷售預(yù)測的一種方法。D.

對(duì)市場和經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)進(jìn)行分析解釋，也可以作為判斷未來銷售情況的重要因素。企業(yè)在銷售預(yù)測時(shí)，一般將上述方法交叉運(yùn)用。2023/10/2546（2）生產(chǎn)進(jìn)程分析所謂生產(chǎn)進(jìn)程是指將規(guī)劃生產(chǎn)的產(chǎn)品排定生產(chǎn)日期。根據(jù)產(chǎn)品設(shè)計(jì)與過去生產(chǎn)的實(shí)際記錄，以及時(shí)間研究的結(jié)果，可以計(jì)算出各單位所需的員工數(shù)，各單位的人力之和，就是企業(yè)總進(jìn)程所需的人工時(shí)或勞動(dòng)力。企業(yè)職能部門人員或非直接生產(chǎn)單位人員在企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和組織結(jié)構(gòu)不變的情況下，一般是一個(gè)常數(shù)。因此，全部生產(chǎn)人員與全部非生產(chǎn)人員就構(gòu)成企業(yè)總的資源，或稱為企業(yè)的工作力（WorkingForce）。2023/10/2547（3）工作力分析企業(yè)必須明確現(xiàn)有人力究竟有多少可以參與實(shí)際的工作，這就是工作力分析的內(nèi)容。企業(yè)可以從人事到各種考勤記錄的統(tǒng)計(jì)中，明確事病假或缺勤的趨勢(shì)；從退休人員和辭職的記錄以及各單位人員的動(dòng)態(tài)記錄中，明確企業(yè)近期內(nèi)離職的人數(shù)。在此基礎(chǔ)上，確定企業(yè)實(shí)際的工作力。2023/10/25483、現(xiàn)狀規(guī)劃法現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當(dāng)前的崗位設(shè)置和人員配置是恰當(dāng)?shù)模⑶覜]有崗位空缺，所以不存在人員總數(shù)的擴(kuò)充。人員的需求完全取決于人員的退休、離職等情況的發(fā)生。所以，人力資源預(yù)測就相當(dāng)于對(duì)人員退休、離職等情況的預(yù)測?，F(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源預(yù)測。2023/10/25494、馬爾可夫概率矩陣這種方法目前被廣泛的應(yīng)用于對(duì)人力資源供給預(yù)測上，是用于測算一個(gè)組織內(nèi)人力淘汰流動(dòng)等情況的一種數(shù)學(xué)模式。其基本思想是找出過去人力資源變動(dòng)的規(guī)律，來推測未來人力變動(dòng)的趨勢(shì)。其應(yīng)用前提為：①馬爾柯夫性假定，即t+1時(shí)刻的員工狀態(tài)只依賴于t時(shí)刻的狀態(tài),而與t-1,t-2時(shí)刻狀態(tài)無關(guān)。②轉(zhuǎn)移概率穩(wěn)定性假定，即不受任何外部因素的影響。馬爾可夫模型的基本表達(dá)式為：

Ni(t)=∑Ni(t-1)Pji+Vi(t)(i,j=1,2,3……,k；t=1,2,3……,n)式中，K:職位類數(shù)；Ni(t):時(shí)刻t時(shí)I類人員數(shù)；Pji:人員從j類向I類轉(zhuǎn)移的轉(zhuǎn)移率；Vi(t):在時(shí)間（t-1,t）內(nèi)I類所補(bǔ)充的人員數(shù)。

某類人員的轉(zhuǎn)移率（P）=轉(zhuǎn)移出本類人員的數(shù)量/本類人員原有總量

這一模型要求大量的數(shù)據(jù)信息以獲得員工轉(zhuǎn)移概率矩陣，且其假定前提，使得其預(yù)測有效性和對(duì)實(shí)際的指導(dǎo)性大大降低了。2023/10/25505、人力結(jié)構(gòu)分析法人力結(jié)構(gòu)分析法就是通過對(duì)現(xiàn)有的人力數(shù)量與素質(zhì)的了解，決定目前及未來的人力需求。未來所需人力=現(xiàn)有人力＋未來拓展業(yè)務(wù)所需人力－因設(shè)備技術(shù)改良所省人力＋離休離職所需補(bǔ)充的人力。2023/10/25516、德爾菲法現(xiàn)代社會(huì)技術(shù)更新非常迅速，用傳統(tǒng)的人力資源預(yù)測方法很難準(zhǔn)確預(yù)計(jì)未來的技術(shù)人員的需求。相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)專家能更加容易對(duì)該領(lǐng)域的技術(shù)人員狀況作出預(yù)測。為了增加預(yù)測的可信度可以采用二次討論法。在第一討論中，各專家獨(dú)立拿出自己對(duì)技術(shù)發(fā)展的預(yù)測方案，管理人員將這些方案進(jìn)行整理，編寫成企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案。第二次討論主要根據(jù)企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案來進(jìn)行人力資源預(yù)測。專家討論法適合于技術(shù)型企業(yè)的長期人力資源預(yù)測。2023/10/25527、工作研究預(yù)測法這種方法就是通過工作研究（包括動(dòng)作研究和時(shí)間研究），來計(jì)算完成某項(xiàng)工作或某件產(chǎn)品的工時(shí)定額和勞動(dòng)定額，并考慮到預(yù)測期內(nèi)的變動(dòng)因素，確定公司的職工需求。2023/10/25538、定員法定員法適用于大型企業(yè)和歷史久遠(yuǎn)的傳統(tǒng)企業(yè)。由于企業(yè)的技術(shù)更新比較緩慢，企業(yè)發(fā)展思路非常穩(wěn)定，所以每個(gè)崗位和人員編制也相對(duì)確定。這類企業(yè)的人力資源預(yù)測可以根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來推比出未來的人力資源狀況。在實(shí)際應(yīng)用中，有設(shè)備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式。2023/10/2554比例定員法例如，如果企業(yè)過去的管理人員與生產(chǎn)人員的比例為l：20，亦即1名管理人員管理20名生產(chǎn)人員，那么，如果預(yù)測企業(yè)生產(chǎn)擴(kuò)大在未來需要增加300名生產(chǎn)人員，就需相應(yīng)地增加15名管理人員。2023/10/2555效率定員法譬如，如果每個(gè)生產(chǎn)工人每日可生產(chǎn)500單位的產(chǎn)品，其比例是1:500，在勞動(dòng)生產(chǎn)率不變的條件下，假定企業(yè)每日要增加50,000單位產(chǎn)品，就要增加100個(gè)工人。2023/10/25569、統(tǒng)計(jì)預(yù)測法統(tǒng)計(jì)預(yù)測法（StatisticalForecastMethod）是根據(jù)過去的情況和資料建立數(shù)學(xué)模型并由此對(duì)未來趨勢(shì)作出預(yù)測的一種非主觀方法。常用的統(tǒng)計(jì)預(yù)測法有比例趨勢(shì)分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、線性回歸預(yù)測法（一元線性回歸預(yù)測、多元線性回歸預(yù)測、非線性回歸預(yù)測等）。2023/10/2557比例趨勢(shì)分析法這種方法通過研究歷史統(tǒng)計(jì)資料中的各種比例關(guān)系，如管理人員與工人之間的比例關(guān)系，考慮未來情況的變動(dòng)，估計(jì)預(yù)測期內(nèi)的比例關(guān)系，從而預(yù)測未來各類職工的需要量。這種方法簡單易行，關(guān)鍵就在于歷史資料的準(zhǔn)確性和對(duì)未來情況變動(dòng)的估計(jì)。2023/10/2558經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是通過數(shù)學(xué)模型對(duì)真實(shí)情況進(jìn)行實(shí)驗(yàn)的一種方法。經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法首先要根據(jù)自身和同行業(yè)其它企業(yè)的相關(guān)歷史數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)分析建立數(shù)學(xué)模型，根據(jù)模型去確定銷售額增長率和人員數(shù)量增長率之間的關(guān)系，這樣就可以通過企業(yè)未來的規(guī)劃銷售增長率來預(yù)測人員數(shù)量增長。經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法適合于大、中型企業(yè)的長、中期人力資源預(yù)測。這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里才采用。2023/10/2559回歸預(yù)測法人力資源需求預(yù)測中，如果只考慮組織的某一因素對(duì)人力資源需求的影響，如企業(yè)的產(chǎn)量，而忽略其他因素的影響，就可以采用一元線性回歸預(yù)測法；如果考慮兩個(gè)或兩個(gè)以上因素對(duì)人力資源需求的影響，則須用多元線性回歸預(yù)測法；如果歷史數(shù)據(jù)顯示，某一因素與人力資源需求量之間不是一種直線相關(guān)的關(guān)系，那么得用非線性回歸法預(yù)測法。一元線性回歸預(yù)測法是在實(shí)踐中用得比較多的一種方法。2023/10/256010、多方案法多方案法是指綜合分析各種影響因素以預(yù)測在每一特定環(huán)境下的人員需求。例如，某一企業(yè)的人員需求主要受經(jīng)濟(jì)環(huán)境、競爭對(duì)手強(qiáng)弱和技術(shù)變化的影響，則這三類因素的不同組合形成不同的環(huán)境條件。利用多方案可以預(yù)測在每一對(duì)應(yīng)環(huán)境下的人員要求，有利于企業(yè)根據(jù)不同環(huán)境條件下的人員需求制定相應(yīng)的政策和措施。2023/10/2561人力資源需求預(yù)測的步驟1．根據(jù)崗位分析的結(jié)果來確定崗位編制和人員配置；2．進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合崗位資格的要求；3．將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論；4．該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源保有量；5．根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；2023/10/2562人力資源需求預(yù)測的步驟根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的崗位及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)；該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來人力資源需求；對(duì)預(yù)測期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測；將8、9統(tǒng)計(jì)和預(yù)測結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來可能要流失的人力資源數(shù)量；將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。2023/10/2563人力資源供給預(yù)測內(nèi)容影響因素方法步驟2023/10/2564人力資源供給預(yù)測人力資源供給預(yù)測就是為滿足公司對(duì)職工的需求，而對(duì)將來某個(gè)時(shí)期內(nèi)，公司從其內(nèi)部和外部所能得到的職工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。2023/10/2565人力資源供給預(yù)測的內(nèi)容分析公司目前的職工狀況，如公司職工的部門分布、技術(shù)知識(shí)水平、工種、年齡構(gòu)成等，了解公司職工的現(xiàn)狀。分析目前公司職工流動(dòng)的情況及其原因，預(yù)測將來職工流動(dòng)的態(tài)勢(shì)，以便采取相應(yīng)的措施避免不必要的流動(dòng)，或及時(shí)給予替補(bǔ)。掌握公司職工提拔和內(nèi)部調(diào)動(dòng)的情況，保證工作和崗位的連續(xù)性。分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動(dòng)對(duì)職工供給的影響。掌握公司職工的供給來源和渠道。職工可以來源于公司內(nèi)部（如富余職工的安排，職工潛力的發(fā)揮等），也可來自于公司外部。2023/10/2566影響人力資源供給的因素影響職工供給的因素可以分為兩大類：1、地區(qū)性因素，其中具體包括：（1）公司所在地和附近地區(qū)的人口密度；（2）其他公司對(duì)勞動(dòng)力的需求狀況；（3）公司當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)水平、就業(yè)觀念；（4）公司當(dāng)?shù)?/p>