企業(yè)日知識(shí)型員工建管理策略探討

隨著經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的發(fā)展，人力資本和知識(shí)資本已成為公司保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。知識(shí)型員工既是企業(yè)重要的人力資本,也是企業(yè)知識(shí)資本最主要的載體。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng),知識(shí)的創(chuàng)造與利用,資源的合理配置,最終都要依靠知識(shí)型員工來實(shí)現(xiàn)。如何有效地留住企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉———知識(shí)型員工已成為企業(yè)人力資源管理的一大重點(diǎn)。但是由于知識(shí)型員工具有專有性、較強(qiáng)的自主性、渴望實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、流動(dòng)欲望強(qiáng)等特點(diǎn),因此,如何有效留住知識(shí)型員工成為企業(yè)人力資源管理的一大難點(diǎn)。1知識(shí)型員工與中小型經(jīng)理根據(jù)世界管理大師彼得·德魯克的定義,知識(shí)型員工屬于那種掌握和運(yùn)用符號(hào)或概念,利用知識(shí)或信息工作的人。國(guó)際著名咨詢企業(yè)———安盛咨詢公司在長(zhǎng)達(dá)數(shù)十年的新經(jīng)濟(jì)研究中,提出知識(shí)型員工的定義,他們認(rèn)為知識(shí)型工作要求員工具備智力輸入、創(chuàng)造力和權(quán)威來完成工作,而知識(shí)型員工主要包括以下人員:專業(yè)人士;具有深度專業(yè)技能的輔助型專業(yè)人員;中高級(jí)經(jīng)理。他們通常在以下領(lǐng)域工作:研究開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、工程設(shè)計(jì)、市場(chǎng)營(yíng)銷、廣告、銷售、資產(chǎn)管理、會(huì)計(jì)計(jì)劃、法律事務(wù)和金融、管理咨詢等。當(dāng)然對(duì)于知識(shí)型員工的定義還有很多,但就其核心概念,筆者認(rèn)為其都掌握著一定的知識(shí)和技術(shù),通過自己掌握的特有的知識(shí)和技術(shù),以腦力勞動(dòng)的方式通過創(chuàng)造性的勞動(dòng)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。2員工的知識(shí)特征2.1工作結(jié)果的測(cè)量不可測(cè)量性知識(shí)型員工具有一定知識(shí)和技術(shù),從事的大多為創(chuàng)造性勞動(dòng)。因此,知識(shí)型員工更傾向于擁有寬松的、高度民主自主的工作環(huán)境。他們要有一定的活動(dòng)范圍,一定的權(quán)限,追求自主性、個(gè)性化、多樣化,注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理,而不愿如流水線上的操作工人一樣被動(dòng)地適應(yīng)機(jī)器設(shè)備的運(yùn)轉(zhuǎn),受制于物化條件的約束。同樣,因?yàn)槠鋸氖碌氖莿?chuàng)造性的工作,其工作結(jié)果可能是在同事基礎(chǔ)研究上產(chǎn)生的,也有可能是和同事集體創(chuàng)造的,工作結(jié)果具有不可測(cè)量性。正是因?yàn)檫@一因素,給企業(yè)在評(píng)估知識(shí)型員工價(jià)值、確定薪酬時(shí)帶來一定的困難。2.2勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)較低,且具有較低的可替代性現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工的關(guān)系不同于一般員工與企業(yè)的關(guān)系。因?yàn)橹R(shí)型員工掌握著特有的知識(shí)和技能,且具有較低的可替代性,在勞動(dòng)力市場(chǎng)上處于賣方市場(chǎng)。因此,他們并不像一般員工那樣依賴于企業(yè),只要他們覺得現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力,或缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間,便可立即辭職跳槽、或者創(chuàng)造自己的事業(yè),而不存在失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。因此,他們具有較高的流動(dòng)性。2.3知識(shí)型員工招聘的特點(diǎn)知識(shí)型員工受過高等教育,經(jīng)過系統(tǒng)的學(xué)習(xí),擁有較成熟的世界觀、價(jià)值觀。俗話說“奇人多異”,知識(shí)型員工有較強(qiáng)的個(gè)性特點(diǎn),加之知識(shí)型員工的不可替代性,使其很難像一般員工一樣,通過改變自己來適應(yīng)環(huán)境,因此,企業(yè)在招聘知識(shí)型員工時(shí)要特別注意這一點(diǎn),不僅要看其是否擁有企業(yè)所需的知識(shí)、技能。還要看其個(gè)性、價(jià)值觀等是否適合企業(yè)。2.4員工自身特點(diǎn)根據(jù)馬斯洛需求理論,人有基本的生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求等五個(gè)層次的需求。知識(shí)型工作者因?yàn)槠涮赜械募寄?能獲得較高的工資,因此能輕而易舉地過上富裕生活。在生理需求、安全需求得到滿足的基礎(chǔ)上,他們的需求集中表現(xiàn)在獲得尊重和自我實(shí)現(xiàn)兩個(gè)層次上。他們渴望看到工作的成果,期待自己的工作對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)。他們注重他人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià),強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。因此,要留住知識(shí)型員工,就要注意滿足他們多樣性的需求。3員工資源匹配不合理較高的員工流動(dòng)率的一個(gè)原因是員工挑選不當(dāng)。筆者認(rèn)為導(dǎo)致員工挑選不當(dāng)主要的原因有能力不匹配、與組織文化(價(jià)值取向)背離。因此,要降低知識(shí)型員工的離職率,首先要從招聘環(huán)節(jié)開始,解決員工挑選不當(dāng)問題。3.1工作上的優(yōu)勢(shì)當(dāng)知識(shí)型員工的能力、專長(zhǎng)與其所從事的職位不匹配時(shí),他們很難發(fā)揮其優(yōu)勢(shì),在工作上有所成就,容易導(dǎo)致員工的離職。要解決這一問題,首先要做的就是加強(qiáng)各個(gè)職位的工作分析,明確工作職責(zé)和任職資格,從而找到和職位相匹配的員工,減少因能力不匹配而離開企業(yè)的可能。3.2工作特性的要求不同傳統(tǒng)的招聘方式常常只根據(jù)說明書所指的工作職責(zé)和任職資格要求來選拔人才,只要找到擁有任職資格所要求的知識(shí)、技術(shù)的求職者即完成招聘任務(wù),這種基于人與職位的匹配技術(shù)既很少考慮工作職位所屬組織的特性也常常忽視與工作要求直接相關(guān)的人性特征。而知識(shí)型員工相比較一般員工,具有成熟的價(jià)值觀和不易改變的個(gè)性特征,因此基于人與職位匹配的招聘模式進(jìn)入企業(yè)的知識(shí)型員工,很可能由于自己的價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀、組織文化等的不適應(yīng),或者由于自己的個(gè)性特點(diǎn)和所從事工作職位所要求特征相抵觸,而又不愿意通過改變自己來適應(yīng)企業(yè),而最終離開企業(yè)。因此,要降低知識(shí)型員工的離職率,就必須在能力匹配基礎(chǔ)上實(shí)行基于人與組織匹配的招聘模式,招聘過程中通過對(duì)應(yīng)聘者個(gè)性、動(dòng)機(jī)、需求、價(jià)值等方面的評(píng)估,確定應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)和意愿、工作偏好和價(jià)值取向,從而確定新進(jìn)知識(shí)型員工與組織的耦合程度,降低知識(shí)型員工的離職率。4穩(wěn)過渡危險(xiǎn)期研究數(shù)據(jù)表明,新進(jìn)員工的前6個(gè)月是離職的危險(xiǎn)期,對(duì)于一般員工如此,對(duì)知識(shí)型員工也一樣。因此,如何幫助知識(shí)型員工平穩(wěn)渡過危險(xiǎn)期是降低知識(shí)型員工離職率的關(guān)鍵。剛進(jìn)入企業(yè)的新員工,一方面,他們對(duì)企業(yè)的一切都是陌生的,無論是企業(yè)的辦公環(huán)境、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)思路,還是企業(yè)的人際關(guān)系、工作流程等,容易造成面對(duì)自己的崗位而無從下手的局面。另一方面,剛進(jìn)入公司的新員工,對(duì)自己未來的發(fā)展沒有規(guī)劃,心里充滿未知和惶恐。企業(yè)可以采取以下兩方面的措施來使他們平穩(wěn)渡過離職危險(xiǎn)期。4.1企業(yè)員工對(duì)員工的重視建立導(dǎo)師制度,讓企業(yè)較資深的員工做新員工的導(dǎo)師,實(shí)行一對(duì)一輔導(dǎo)。由導(dǎo)師帶領(lǐng)新員工熟悉新環(huán)境、新工作,通過這種方式,一方面讓員工感受到企業(yè)對(duì)他們的重視,從而使得他們的尊重需求得到滿足,激發(fā)其工作的動(dòng)力。另一方面,通過導(dǎo)師的帶領(lǐng),讓他們了解本企業(yè)文化、企業(yè)環(huán)境、組織機(jī)構(gòu)等,并使他們了解本職工作的內(nèi)容、流程等,從而減少他們對(duì)新環(huán)境的陌生感,改變對(duì)自己本職工作無從下手的尷尬地位,從而盡快進(jìn)入自己的工作角色。4.2企業(yè)員工終生教育的規(guī)劃知識(shí)型員工極端重視自己的職業(yè)生涯,而新進(jìn)入企業(yè)的員工,因?yàn)閷?duì)自己和企業(yè)缺乏足夠了解,這要求公司幫助員工做好職業(yè)生涯的規(guī)劃,包括通過培訓(xùn)讓員工了解自己、提供雙軌制的職業(yè)發(fā)展制度、制定企業(yè)員工培訓(xùn)的整體計(jì)劃安排、給予員工國(guó)內(nèi)外不斷學(xué)習(xí)、提高的機(jī)會(huì)和擴(kuò)大發(fā)展空間的機(jī)會(huì),鼓勵(lì)員工以多種方式實(shí)現(xiàn)就業(yè)后的繼續(xù)深造,強(qiáng)化終生教育的觀念。當(dāng)員工把自己的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)結(jié)合起來時(shí),就可以大大降低知識(shí)型員工的離職率。5知識(shí)型員工與非知識(shí)型員工相結(jié)合的激勵(lì)手段離職危險(xiǎn)期后是一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的時(shí)期,但穩(wěn)定并不意味著就可以放松對(duì)員工的管理,相反應(yīng)該根據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn),有針對(duì)性地綜合運(yùn)用各種激勵(lì)手段,讓員工能安心、穩(wěn)定的留在企業(yè)工作。5.1內(nèi)在薪酬是知識(shí)型員工的重要內(nèi)容知識(shí)型員工需求的多樣性決定了要實(shí)施全面薪酬策略。對(duì)于知識(shí)型員工,其基本的生理需求已經(jīng)得到滿足,他們更多追求的是被尊重和自我實(shí)現(xiàn)。因此,如工資、獎(jiǎng)金等外在薪酬對(duì)他們來說已經(jīng)不是最重要的激勵(lì)因素,相反,薪酬以外的許多內(nèi)容,如認(rèn)可、組織需要、領(lǐng)導(dǎo)信任、培訓(xùn)晉升等內(nèi)在薪酬是知識(shí)型員工更加關(guān)心和需求的。因此,企業(yè)在設(shè)計(jì)知識(shí)型員工的薪酬時(shí),要實(shí)行內(nèi)外薪酬相結(jié)合的全面薪酬戰(zhàn)略。5.2知識(shí)型員工的彈性工作制度知識(shí)型員工從事工作過程的獨(dú)立性要求企業(yè)實(shí)行彈性工資制。知識(shí)型員工在工作中更傾向于擁有寬松的、高度民主自主的工作環(huán)境,因此,企業(yè)可酌情對(duì)知識(shí)型員工實(shí)施彈性工作制。包括彈性工作時(shí)間、在家辦公等多種方式?，F(xiàn)代信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展,為彈性工作制的實(shí)現(xiàn)提供了有利條件,而彈性工作制的實(shí)施,可以讓員工感受到企業(yè)對(duì)他們的尊重,而且彈性工資制更有利于知識(shí)型員工進(jìn)行創(chuàng)造性生產(chǎn)活動(dòng)。5.3強(qiáng)調(diào)員工的自主學(xué)習(xí)知識(shí)型員工從事創(chuàng)造性工作,注重獨(dú)立性、自主性的特點(diǎn)決定了要采用充分授權(quán),委以重任的管理方式。一方面,因?yàn)橹R(shí)型員工從事的大多為專業(yè)性工作,管理者很多時(shí)候?qū)Υ瞬⒉涣私?所以企業(yè)要根據(jù)任務(wù)要求進(jìn)行充分的授權(quán),允許員工自主制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法,而不宜進(jìn)行過細(xì)的指導(dǎo)和監(jiān)督,更切忌采用行政命令的方式強(qiáng)制性地發(fā)布指令;另一方面,要為知識(shí)型員工獨(dú)立承擔(dān)的創(chuàng)造性工作提供所需的資金、物資及人力支持,保證其創(chuàng)新活動(dòng)的順利進(jìn)行。5.4績(jī)效評(píng)估與薪