III摘要當(dāng)前，民營高新技術(shù)企業(yè)為了迎合知識經(jīng)濟(jì)時代有必要利用企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的創(chuàng)造力、想象力，不斷適應(yīng)時代發(fā)展變化，及時調(diào)整持續(xù)創(chuàng)新，對公司的資源的充分利用能夠有助于企業(yè)的進(jìn)步，與此同時還可以獲得不可估量的利益，職業(yè)經(jīng)理人不僅是企業(yè)發(fā)展的主要參與者，還是企業(yè)核心競爭力的主體，要想成為一個優(yōu)秀的民營高新技術(shù)企業(yè)就必須完善企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵工作健全企業(yè)的激勵機(jī)制。本文基于相關(guān)文獻(xiàn)綜述了國內(nèi)外著名學(xué)者的觀點(diǎn)以及相關(guān)理論基礎(chǔ)，對民營高新技術(shù)企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人期權(quán)激勵展開調(diào)查分析，從民營高新企業(yè)的期權(quán)激勵的基本情況入手，逐步剖析期權(quán)政策的意義，以x公司為例分析了實(shí)施期權(quán)政策的方式、方法、內(nèi)容和效果。在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步得出了我國民營高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施期權(quán)激勵面臨的主要問題，并進(jìn)行了原因分析和對策研究。關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)；職業(yè)經(jīng)理人；經(jīng)營績效；期權(quán)激勵

AbstractAtpresent,inordertocatertotheeraofknowledgeeconomy,itisnecessaryforprivatehigh-techenterprisestousethecreativityandimaginationofprofessionalmanagersofenterprises,constantlyadapttothedevelopmentandchangesofthetimes,timelyadjustcontinuousinnovation,andmakethebestuseofthecompany'sresourcesandresourcescanhelpthecompany'sProgress,atthesametimecanalsoobtaininestimablebenefits.Professionalmanagersarenotonlythemainparticipantsinthedevelopmentoftheenterprise,butalsothemainbodyofthecompany'scorecompetitiveness.Tobecomeanoutstandingprivatehigh-techenterprise,youmustimprovetheenterprise'sprofessionalmanagers.Theincentiveworkofthecompanyimprovestheincentivemechanismoftheenterprise.Basedontherelevantliterature,thisarticlesummarizestheviewsofwell-knownscholarsathomeandabroadandrelevanttheoreticalfoundations.Itinvestigatesandanalyzestheoptionincentivesforprofessionalmanagersofprivatehigh-techenterprises.Startingfromthebasicsituationofoptionincentivesforprivatehigh-techenterprises,itgraduallyanalyzesthesignificanceofoptionpolicies.Takingcompanyxasanexample,themethod,method,contentandeffectofimplementingtheoptionpolicyareanalyzed.Onthisbasis,themainproblemsfacedbyChina'sprivatehigh-techenterprisesinimplementingoptionincentivesarefurtherderived,andthereasonsandcountermeasuresarestudied.Keywords:High-techenterprises;Professionalmanagers;BusinessPerformance；OptionIncentive;目錄第一章緒論 11.1研究背景及意義 11.1.1研究背景 11.1.2研究意義 11.2研究目的 11.3研究方法 21.4研究內(nèi)容及框架結(jié)構(gòu) 21.4.1研究內(nèi)容 21.4.2框架結(jié)構(gòu) 2第二章研究現(xiàn)狀和理論綜述 42.1研究現(xiàn)狀 42.1.1國外研究現(xiàn)狀 42.1.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 52.2相關(guān)概念界定 62.2.1高新技術(shù)企業(yè) 62.2.2期權(quán)激勵 62.3相關(guān)理論綜述 72.3.1人力資本理論 72.3.2激勵理論 72.3.3契約理論及委托－代理理論 82.3.4持股權(quán)計(jì)劃 82.3.5合伙人計(jì)劃 9第三章文獻(xiàn)調(diào)查與現(xiàn)狀分析 103.1民營高新技術(shù)企業(yè)概況 103.1.1民營企業(yè)基本概念 103.1.2民營高新技術(shù)企業(yè)基本現(xiàn)狀 103.1.3民營高新技術(shù)企業(yè)的特點(diǎn)分析 103.2民營高新技術(shù)企業(yè)期權(quán)激勵的基本情況 113.2.1分析民營高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施期權(quán)激勵政策的原因 113.2.2民營高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施期權(quán)激勵的現(xiàn)狀 123.2.3民營高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施期權(quán)激勵效果的積極影響 123.3民營高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施期權(quán)激勵存在的問題 123.3.1法律法規(guī)制度和相關(guān)政策的問題 133.3.2職業(yè)經(jīng)理人市場仍不完善 133.3.3內(nèi)部人員控制企業(yè)大命脈 133.3.4我國稅收政策存在缺陷 133.3.5資本市場缺乏管理 133.3.6公司治理結(jié)構(gòu)不規(guī)范 14第四章案例研究 154.1X公司基本情況 154.1.1公司自然狀況 154.1.2公司前景和地位 154.2X公司期權(quán)激勵的內(nèi)容 154.3X公司實(shí)施期權(quán)激勵的效果分析 164.3.1經(jīng)營績效分析 164.3.2研發(fā)投資分析 174.3.3實(shí)施持股計(jì)劃分析 18第五章期權(quán)激勵政策建議 195.1完善相關(guān)法律法規(guī) 195.2規(guī)劃資本市場優(yōu)化結(jié)構(gòu) 195.3制定合理的激勵期限 195.4建立公司內(nèi)部的監(jiān)督機(jī)制 195.5健全企業(yè)內(nèi)部業(yè)績評比標(biāo)準(zhǔn) 205.6培育優(yōu)秀的經(jīng)營者和管理者 20第六章結(jié)論與展望 216.1結(jié)論 216.2展望 21參考文獻(xiàn) 22致謝 23附錄 24第一章緒論1.1研究背景及意義1.1.1研究背景隨著經(jīng)濟(jì)政治的不斷健全，期權(quán)激勵的含義也隨之發(fā)生演變，它是基于對公司運(yùn)用和控制以契約化的一種管理模式和資產(chǎn)負(fù)債的實(shí)施，對企業(yè)的經(jīng)營者績效能力的嚴(yán)格審查中采取了豐富多樣的模式，能夠使得業(yè)務(wù)運(yùn)營商可以獲取自己的權(quán)利和利潤，還可以在長期內(nèi)兌現(xiàn)權(quán)利和利潤的一種企業(yè)經(jīng)營模式?，F(xiàn)如今，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精神是我國新時期發(fā)展的要旨，民營企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的位置也是不可缺少的一部分，它推動著中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，創(chuàng)造市場的活力在改善結(jié)構(gòu)，保持國民經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速增長有著不容小覷的作用，按照中國共產(chǎn)黨第十五次全國代表大會倡導(dǎo)的分配生產(chǎn)要素的精神原則，我國在一些省市被作為試點(diǎn)實(shí)施了企業(yè)期權(quán)激勵機(jī)制，這能夠?qū)⑵髽I(yè)經(jīng)營者和企業(yè)管理者的利益緊密相連，能夠激發(fā)各個部門員工的熱情和參與度，來避免公司的短視行為。隨著我國民營高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施期權(quán)激勵的數(shù)量在不斷上升，但發(fā)展過程中難免會暴露出研發(fā)投資問題、人才流動問題等因此民營企業(yè)在人力資源激勵機(jī)制方面更應(yīng)該重視，良好的激勵機(jī)制能夠發(fā)揮員工的主觀能動性與創(chuàng)造力，能夠?qū)撛诘哪芰ぐl(fā)出來創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富能力，企業(yè)運(yùn)用合理的激勵方法和模式能夠吸引更多優(yōu)秀的人才，挖掘員工的潛在實(shí)力，增強(qiáng)企業(yè)的組織能力創(chuàng)新能力以及企業(yè)的凝聚力，還可以帶動企業(yè)的績效提升，因此本篇論文試著從不同方面來探討民營企業(yè)在內(nèi)部建立人力資源激勵機(jī)制，如股權(quán)激勵機(jī)制，去研究民營企業(yè)該如何做，研究分析期權(quán)激勵的意義以及需要注意到的問題對于這些問題進(jìn)行探討能夠?qū)ξ覈駹I高新技術(shù)企業(yè)期權(quán)激勵的實(shí)施提供深刻有效的借鑒意義。1.1.2研究意義期權(quán)激勵是能夠以某種方式給予公司的技術(shù)型核心人才或者管理者提供各自的權(quán)利和利益，從而促進(jìn)企業(yè)的成長以及能夠使企業(yè)受益的一種制度模式。雖然企業(yè)的所有者和雇員的利益不一致，其中所有者關(guān)注公司的生存與發(fā)展以及資金的收益，而雇員是處于所有者的控制之下，他們會著眼于當(dāng)下自己的工作利益和權(quán)利，二者的價(jià)值觀所處于不同的走向，而實(shí)行期權(quán)激勵政策能夠有效的減輕雙方之間的矛盾，使得個人利益和公司的利益緊密相連，從而使公司利益共同體逐漸形成，還能夠提升個人乃至整個企業(yè)的業(yè)績，繼而提高了企業(yè)的核心競爭力，能夠更好的吸引人才留住人才。因此本文對于民營高新技術(shù)企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人期權(quán)激勵的研究具有現(xiàn)實(shí)意義。1.2研究目的本文研究目的主要是由于我國民營企業(yè)的迅猛躍進(jìn)，為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了偉大的功績，但其發(fā)展的道路道阻且長，存在著諸多的挑戰(zhàn)與困難，缺乏一套科學(xué)合理有效能促進(jìn)企業(yè)員工的激勵機(jī)制，這成為民營企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀存在的問題，因此對其進(jìn)行深刻的梳理與剖析，找出企業(yè)存在的疑難雜癥，意在為民營企業(yè)結(jié)合自身發(fā)展提供有效保障的一套激勵機(jī)制，而期權(quán)激勵能夠有效的為企業(yè)帶來收益，能夠促成企業(yè)建立利益共同體，對業(yè)績進(jìn)行激勵從而提高企業(yè)的核心競爭力，吸引優(yōu)秀的人才為企業(yè)工作，總體來分析期權(quán)激勵政策在民營企業(yè)中占據(jù)何種地位。1.3研究方法本文主要運(yùn)用了文獻(xiàn)資料法、案例研究法、實(shí)證分析法三種方法。運(yùn)用文獻(xiàn)資料法，來了解企業(yè)經(jīng)理人期權(quán)激勵機(jī)制的相關(guān)概念和具體表現(xiàn)以及公司現(xiàn)狀。運(yùn)用案例研究法，來主要研究針對民營高新技術(shù)企業(yè)的期權(quán)激勵政策問題，選取了民營高新技術(shù)企業(yè)以X公司為案例對其進(jìn)行分析激勵政策在此公司發(fā)揮的作用，和對公司產(chǎn)生的影響。運(yùn)用實(shí)證分析法，結(jié)合實(shí)際方法對民營企業(yè)經(jīng)理人期權(quán)激勵機(jī)制做出不同層面的研究。1.4研究內(nèi)容及框架結(jié)構(gòu)1.4.1研究內(nèi)容（1）相關(guān)的期權(quán)激勵政策在企業(yè)實(shí)行中的現(xiàn)狀；（2）研究期權(quán)激勵政策在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的優(yōu)勢；（3）借助民營企業(yè)的發(fā)展特別是期權(quán)激勵政策在企業(yè)中的地位進(jìn)行價(jià)值分析；（4）根據(jù)研究分析得來的數(shù)據(jù)總結(jié)期權(quán)激勵政策有何優(yōu)劣，了解其主要原因并且提出有效的措施和改進(jìn)意見；（5）根據(jù)研究分析來總結(jié)期權(quán)激勵政策從中得到的體會，進(jìn)行發(fā)散思維的闡述。1.4.2框架結(jié)構(gòu)本文參照了國內(nèi)外先進(jìn)的理論，研究了民營高新技術(shù)企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人期權(quán)激勵政策。全文一共分為六章：第一章為“緒論”：主要是透析本論文的研究背景以及研究意義，從而體現(xiàn)出現(xiàn)實(shí)價(jià)值能夠達(dá)到何種目的，在運(yùn)用文獻(xiàn)資料法、案例研究法、以及實(shí)證分析法中得出相應(yīng)的結(jié)論。第二章為“研究現(xiàn)狀和理論綜述”：主要是分析國內(nèi)外大背景下的研究現(xiàn)狀，以及專家學(xué)者的研究情況和得出的結(jié)論加以總結(jié)歸納，對相關(guān)的概念進(jìn)行解析了解高新技術(shù)企業(yè)和期權(quán)激勵的基本概念，明確相關(guān)理論綜述，以人力資本理論、激勵理論、契約理論、持股人計(jì)劃和合伙人計(jì)劃為依托進(jìn)行歸納總結(jié)。第三章為“文獻(xiàn)調(diào)查與現(xiàn)狀分析”：首先了解民營高新技術(shù)企業(yè)的概況、基本情況和其特點(diǎn)，分析民營高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施期權(quán)激勵的可行性和積極影響，再從整體出發(fā)分析職業(yè)經(jīng)理人期權(quán)激勵政策存在的問題及成因分析。第四章是“期權(quán)激勵政策案例研究”，本章是案例研究的主體部分，其內(nèi)容是以X公司為例掌握其基本情況和具體的期權(quán)激勵計(jì)劃的內(nèi)容加以敘述，再者是對X公司實(shí)施期權(quán)激勵的效果進(jìn)行經(jīng)營績效的分析，研發(fā)投資分析和實(shí)施持股計(jì)劃的分析。第五章為“期權(quán)激勵政策建議”，是通過第三章對職業(yè)經(jīng)理人期權(quán)激勵政策展開調(diào)查分析總結(jié)出所面臨的困難為優(yōu)化民營企業(yè)經(jīng)理人期權(quán)激勵政策提出合理建議。第六章為結(jié)論與展望。第二章研究現(xiàn)狀和理論綜述2.1研究現(xiàn)狀2.1.1國外研究現(xiàn)狀西方先進(jìn)國家從1930年起就開始研究激勵模式，調(diào)查期權(quán)激勵政策是否與公司所有者和經(jīng)營者的工作目標(biāo)及成績之間存在真正的關(guān)系，大多數(shù)的學(xué)者保持積極態(tài)度，認(rèn)為其具有一定的相關(guān)性，但也有少部分學(xué)者認(rèn)為并不相關(guān)，實(shí)證研究證明的結(jié)論也是眾說紛紜難以取得一致的結(jié)果。一方面，德姆塞茨和萊恩以1980年美國511家企業(yè)作為了研究的對象，對公司采取期權(quán)激勵集中進(jìn)行整理，發(fā)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人和經(jīng)營者之間不存在顯著的相關(guān)性，這一觀點(diǎn)使得很多企業(yè)管理層開始質(zhì)疑，然而這一理論的支持者還是少之又少。另一方面，美國哈佛大學(xué)肯尼迪政治學(xué)院的李伯曼和赫爾對于職業(yè)經(jīng)理人的薪酬和經(jīng)營者財(cái)富之間的相關(guān)性進(jìn)行了深入的研究，其研究結(jié)論說明，職業(yè)經(jīng)理人薪酬和經(jīng)營者財(cái)富之間有著較強(qiáng)的相關(guān)性，也說明了良好的期權(quán)激勵政策在企業(yè)中運(yùn)營可以起到良好的激勵作用，具有正能量促使企業(yè)的發(fā)展和壯大，能夠確保企業(yè)留住優(yōu)秀的人才，在當(dāng)時絕大多數(shù)的主流學(xué)者還是堅(jiān)持管理者和經(jīng)營者之間存在很大的正相關(guān)性。國際上常用的期權(quán)激勵以股權(quán)激勵為主，股權(quán)激勵模式在國外已經(jīng)擁有很長的發(fā)展空間和研究過程，具有頑強(qiáng)的生命力主要對模式和效果進(jìn)行革除舊弊從而建立了新的制度，全球共有五種主要類型的期權(quán)激勵模式：長期效益類、股權(quán)獎勵、虛擬股權(quán)、普通員工參與類、賬面價(jià)值股票類。遠(yuǎn)期股票類別包括股票期權(quán)和認(rèn)股權(quán)，股票期權(quán)基本上是可以在將來以給定的價(jià)格為運(yùn)營商提供一定數(shù)量的公司股票，在美國股票期權(quán)是最受歡迎的，經(jīng)營模式也是最為規(guī)范的，主要是由于其早起股票市場的上漲許多外國公司都有股票期權(quán)計(jì)劃。公司的經(jīng)營者主要同意采用期股激勵措施以便在管理層達(dá)到預(yù)期業(yè)績后以較低的價(jià)格來購買部分股份。虛擬股票顧名思義就是一種虛擬的財(cái)富，補(bǔ)償?shù)膶ο笫强梢詤⑴c公司的股利分配并被授予虛擬股票，根據(jù)所得到的數(shù)量可以享受公司期內(nèi)股票價(jià)格上漲的好處，主要是基于共享收入作為意識形態(tài)指導(dǎo)的激勵模式。限定性股票通常是指公司對激勵的對象、股票數(shù)量、有效期、年限依據(jù)職責(zé)的高低進(jìn)行的激勵措施，它可以讓激勵對象以較便宜的價(jià)格來獲得股票，但受限因素過多。普通員工參與類這種股權(quán)激勵制度適用于公司的全體職員參與，能夠吸引和留住高素質(zhì)高能力的人員，并且向所有的員工提供在公司潛在的收益機(jī)會。（1）期權(quán)激勵效益和公司業(yè)績的相關(guān)性著名學(xué)者詹森梅克林在1976年對于研究管理層部分進(jìn)行期權(quán)激勵與公司經(jīng)營的業(yè)績增長具有一定的正相關(guān)，并且提出一個合理的期權(quán)激勵政策能夠適當(dāng)?shù)臏p少代理的成本。1988年莫克及其研究所成員對500家上市企業(yè)的經(jīng)營績效和期權(quán)激勵的關(guān)系作出研究，結(jié)論可知企業(yè)管理人員授予期權(quán)激勵和公司的業(yè)績增長之間存在區(qū)間效益，在5%～25%之間是存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，少于5%或者大于等于25%的比例下是呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。2009年著名學(xué)者Victoria和Krivogorsky在使用80多家企業(yè)三年內(nèi)的財(cái)務(wù)報(bào)表作為案例來進(jìn)行分析，對公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)和公司的業(yè)績漲幅進(jìn)行多方對比，并沒有發(fā)現(xiàn)它們之間存在明顯的正相關(guān)或負(fù)相關(guān)，因此得出公司的高層股權(quán)分配所占的比例和公司的業(yè)績之間可能沒有直接的關(guān)聯(lián)，與此同時也在同年Benson和Davidson對美國百家上市公司的數(shù)據(jù)報(bào)表進(jìn)行歸納，在研究發(fā)現(xiàn)中證明了在高新技術(shù)企業(yè)中管理人員掌握企業(yè)股份比例和業(yè)績的水平存在著一種倒u型關(guān)系，為證實(shí)股權(quán)激勵和企業(yè)業(yè)績存在區(qū)間效益提供理論基礎(chǔ)。（2）期權(quán)激勵的設(shè)計(jì)方案和影響因素的研究許多著名學(xué)者對期權(quán)激勵的設(shè)計(jì)方案很感興趣，為了得出結(jié)論先后試點(diǎn)了多家企業(yè)，證明出如果企業(yè)是具有高成長高風(fēng)險(xiǎn)高投入高產(chǎn)出價(jià)值的公司那么期權(quán)激勵是最佳的激勵模式，并且認(rèn)為在行使股權(quán)激勵中必須要遵守科學(xué)有效的規(guī)章制度，設(shè)置的條件越詳細(xì)明確實(shí)施的效果就越積極，對績效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置的越高企業(yè)的業(yè)績才會得到顯著的增長，避免使用單一的績效考核方法，還需要從多角度出發(fā)，采取綜合有效的績效考核才會避免管理者在企業(yè)中出現(xiàn)斷層獨(dú)權(quán)的行為。在激勵的對象中的研究重點(diǎn)是以高新技術(shù)企業(yè)為主，實(shí)踐證明對于企業(yè)內(nèi)部的核心技術(shù)人員進(jìn)行期權(quán)激勵的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他行業(yè)的公司，需要激勵的人是要掌握公司大命脈的人手中，能夠?yàn)楣緞?chuàng)造巨大財(cái)富的少數(shù)人，才能將個人利益和企業(yè)的利益牢牢綁在一起推動企業(yè)的蓬勃發(fā)展。2.1.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀在20世紀(jì)90年代信息化時代的興起互聯(lián)網(wǎng)模式開始遍布全球，對于期權(quán)激勵政策進(jìn)行了初步的探索和研究，我國借鑒了國內(nèi)外諸多成功經(jīng)驗(yàn)，在激勵的模式和方式上取得了一定的成果，但是由于我國自身處境、經(jīng)濟(jì)、文化并非與歐美國家相同，政策法規(guī)以及金融市場的不完善，如果直接照搬國外現(xiàn)有的理論體系與操作模式是行不通的，因此在引進(jìn)國外先進(jìn)理論的同時需要結(jié)合本國國情，從實(shí)際出發(fā)在原有的基礎(chǔ)上推陳出新革故鼎新。目前國內(nèi)對期權(quán)激勵在內(nèi)的所有激勵模式還處于探索階段需要選擇典型案例進(jìn)行分析，雖然已擁有了一部分試點(diǎn)企業(yè)，但由于試點(diǎn)企業(yè)較少，實(shí)施起來也較為困難等多種因素的牽制，目前還不能將數(shù)據(jù)提取出來進(jìn)行分析，盡管如此，國內(nèi)仍有許多知名學(xué)者對期權(quán)激勵政策進(jìn)行了大量的數(shù)據(jù)分析與研究，同時取得了顯著的成果。在實(shí)踐方面，我國目前已有不少的企業(yè)在對于期權(quán)激勵政策進(jìn)行了重大改革探索，以“武漢模式”“上海模式”“北京模式“較為規(guī)范具體的展現(xiàn)，雖然三種模式在某種意義上并非完整，但是這種模式的雛形也為期權(quán)激勵模式提供了發(fā)展的空間，可以去具體的實(shí)踐探索為之后的企業(yè)在激勵模式中獲取發(fā)展經(jīng)驗(yàn)。著名學(xué)者林國亮、王加勝通過對職業(yè)經(jīng)理人持股的比例與公司資產(chǎn)回報(bào)率、凈資產(chǎn)收益率、穩(wěn)定系統(tǒng)的關(guān)系進(jìn)行了深度的研究統(tǒng)計(jì)認(rèn)為，公司經(jīng)營的績效與職業(yè)經(jīng)理人持股份額有很大的關(guān)系且為正相關(guān)。根據(jù)我國許多著名學(xué)者對期權(quán)激勵效益的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的期權(quán)激勵對公司的業(yè)績發(fā)展有著很大的關(guān)系，畢曉方學(xué)者選取了五年內(nèi)企業(yè)管理者實(shí)施股權(quán)激勵的激勵方式進(jìn)行分析其結(jié)果表明，進(jìn)行了合理的股權(quán)激勵能夠促使公司可分配的剩余價(jià)值得到明顯的增長，自我國股權(quán)分置進(jìn)行改革后，強(qiáng)國令學(xué)者表示在國有企業(yè)的股權(quán)激勵對經(jīng)營業(yè)績的增長沒有民營企業(yè)的效果顯著這又是一個新的研究點(diǎn)，究竟是哪種類型的民營企業(yè)最能展現(xiàn)期權(quán)激勵的效果。隨著時間的推移在2016年陳華東在研究股權(quán)激勵實(shí)施的效果時發(fā)現(xiàn)，主要是針對管理者進(jìn)行實(shí)施期權(quán)激勵和公司的創(chuàng)新能力的提升呈現(xiàn)正相關(guān)性，這一觀點(diǎn)為之后王雪學(xué)者在選取了我國近五年內(nèi)的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)作為樣本進(jìn)行研究提供了思路，結(jié)合其公司的財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)來反應(yīng)出期權(quán)激勵的效果的具體表現(xiàn)，研究結(jié)果證明在對于高級管理人員和核心技術(shù)人才進(jìn)行期權(quán)激勵時能夠?qū)镜臉I(yè)績具有很強(qiáng)的正相關(guān)性，尤其是人才密集型高新技術(shù)企業(yè)的效果最為突出。在我國進(jìn)行股權(quán)激勵的設(shè)計(jì)方案研究中發(fā)現(xiàn)，其激勵對象如果不僅僅是局限于公司內(nèi)部的高級管理層人員，對核心技術(shù)人員和優(yōu)秀干部也實(shí)施激勵政策，其效果會更加明顯，在為了提高公司績效的同時，盧馨學(xué)者表現(xiàn)需要對激勵政策時長的有效期不宜過短，并且還要對激勵的門檻進(jìn)行提高需要具有一個規(guī)整的制度，每一個激勵要素對股權(quán)的激勵都會存在影響希望公司能夠從自身實(shí)際出發(fā)來設(shè)置激勵政策制度才能使公司的業(yè)績得到大幅度上升。2.2相關(guān)概念界定2.2.1高新技術(shù)企業(yè)高新技術(shù)企業(yè)這一名稱是自二戰(zhàn)開始后隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展、科技進(jìn)步、人的主觀意識和能動性不斷得到喚醒從而得出的一個產(chǎn)物，高新技術(shù)這一詞匯其實(shí)也是對現(xiàn)代科技進(jìn)步的高度概括，他通過對科學(xué)技術(shù)在新的領(lǐng)域中進(jìn)行發(fā)明創(chuàng)造或者就是在原有的基礎(chǔ)上進(jìn)行革新運(yùn)作，持續(xù)進(jìn)行研究開發(fā)和技術(shù)成果演變是知識密集型和技術(shù)密集型的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，其有著高增值性和高效益型的特點(diǎn)能夠遍布世界的各個領(lǐng)域，與我們的生活也是密切相關(guān)繼而推動著時代的發(fā)展見證歷史的變革。2.2.2期權(quán)激勵期權(quán)激勵通俗來說就是可期待的權(quán)利，期權(quán)有授予、成熟、行使權(quán)力與變現(xiàn)四個階段其主要目的是為了解決在企業(yè)由于信息情況不對等的情況下而產(chǎn)生的“資本雇傭勞動”管理模式下的委托與代理之間的矛盾。期權(quán)激勵能夠在激勵優(yōu)秀員工的同時對其加以一定的行為規(guī)范限制，使得激勵對象和企業(yè)所有著的利益相趨一致共同接受收益和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，在享受期權(quán)激勵的同時被激勵人員也能夠從長期收益來看，避免短視行為能夠更加著眼于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展創(chuàng)造更高價(jià)值。目前我國激勵的方式主要有現(xiàn)股激勵、期股激勵和期權(quán)激勵，其中期權(quán)激勵是授予激勵對象的一種選擇權(quán)利，而非實(shí)際的股票所有權(quán)，激勵的對象也是能夠根據(jù)自己的意愿來進(jìn)行選擇究竟是行使權(quán)利還是放棄權(quán)利，因此基于其特點(diǎn)如果公司內(nèi)部能夠合理運(yùn)用期權(quán)激勵并充分發(fā)揮其優(yōu)勢作用，那么就會對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展添磚加瓦有著很強(qiáng)的推動作用。2.3相關(guān)理論綜述2.3.1人力資本理論以Schultz和Becker領(lǐng)導(dǎo)的一組西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家是他們對人力資本理論進(jìn)行了廣泛的研究并拓展了人力資本理論。人力資本是經(jīng)濟(jì)發(fā)展中生產(chǎn)力的重要組成部分，被稱之為經(jīng)濟(jì)體系。人力資本的最佳表現(xiàn)形式是人力資本的增長，權(quán)利和人才是資本的意識形態(tài)，對其進(jìn)行教育、培訓(xùn)、醫(yī)療救助、移民等方式是對人力資本的投資，其投資回報(bào)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了其他所有類型的資本投資回報(bào)率，同時中國經(jīng)濟(jì)學(xué)家也對人力資本理論進(jìn)行了大量的研究和分析，認(rèn)為貿(mào)易是一種嵌入在人力資本和非人力資本中的特殊市場下的契約，人力資本與其所有者是密不可分的，如果人力資本的產(chǎn)權(quán)造成缺失那么會導(dǎo)致財(cái)產(chǎn)使用價(jià)值大大降低。由于經(jīng)濟(jì)社會下現(xiàn)代企業(yè)的迅速發(fā)展人力資本在整個市場中占據(jù)重要的比重，尤其是對于人才高度需求的企業(yè)，精良的人力資本可以帶動公司的發(fā)展，人力資本的形成計(jì)劃需要進(jìn)行實(shí)時協(xié)調(diào)，價(jià)值財(cái)富越大回報(bào)給企業(yè)的投資也越高，還可以提升公司經(jīng)濟(jì)事件發(fā)生的應(yīng)變能力，因此人力資本在發(fā)展中也成為了一種稀缺資源，而期權(quán)激勵政策正是可以留住人才的一種方式，一方面它可以對優(yōu)秀核心人員的價(jià)值得到認(rèn)可，另一方面它可以解決企業(yè)人力資本稀奇的問題讓企業(yè)的經(jīng)營者和管理者相互聯(lián)動起來，從而吸引和留住優(yōu)秀人才推動企業(yè)的發(fā)展。2.3.2激勵理論管理的管理理論是由歷史經(jīng)驗(yàn)和科學(xué)總結(jié)逐漸形成的，它著重于研究問題，依靠管理周圍的氣氛和情調(diào)將人的需求視為一個中央機(jī)構(gòu)，并著重于對人性的剖析，根據(jù)學(xué)習(xí)的模式角度和行為關(guān)系動機(jī)理論的差異可以分為四種不同的模式。1、多因素激勵理論：進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)根據(jù)不同情況不同需求的相關(guān)激勵項(xiàng)目進(jìn)行設(shè)計(jì)。2、行為改變理論：主要關(guān)注于糾正人們的行為來引入不同的動機(jī)，挑戰(zhàn)激勵模式的多樣性。3、過程激勵理論：分析人類對于操作目標(biāo)的選擇和主觀傾向的形成，將個人需求和工作的目標(biāo)相結(jié)合，從而促使人的主觀能動性得到充分發(fā)揮。4、綜合激勵模式理論：考慮到激勵的方式受多個因素的影響，人力資本激勵的多樣性和限制方法以及公司管理制度的結(jié)構(gòu)不同，因此從實(shí)際出發(fā)以宏觀的角度看問題，為解決問題的方法提供了多樣化。2.3.3契約理論及委托－代理理論委托代理理論是現(xiàn)代契約理論的重要組成部分之一，它著眼于研究經(jīng)營者激勵機(jī)制問題的大方向，被用于來解決公司高級管理人員的薪酬問題，最優(yōu)契約理論是為了能夠縮減代理成本，降低支出從而制定合理完備的薪酬激勵方案。Jensen和macleans將委托代理關(guān)系稱為一種集體談判的形式，在本協(xié)議中主要代理人可以雇傭其他人即代理人代表他們執(zhí)行許多事情，包括委派某些代理機(jī)構(gòu)的決策權(quán)，使效用可以得到充分發(fā)揮那么我們就有理由保證不會通過增加委托人的利益來實(shí)施代理，委托人的業(yè)務(wù)關(guān)系包括三種模式：所有者和經(jīng)營者，股東和債權(quán)人，貿(mào)易商和非投資利益相關(guān)者，由于委托人代理關(guān)系直接影響到整個代理人在有爭議性事件的業(yè)務(wù)關(guān)系，因此所有者和經(jīng)營者之間經(jīng)常會產(chǎn)生利益沖突，這是一個常見的代表性代理問題。為了能夠良好的解決雙方之間的矛盾，因此可以使用期權(quán)激勵的方式使代理人和委托人成為一個利益共同體特別是高管及核心技術(shù)人才，可以有效的避免他們的短期行為或是以權(quán)謀私的機(jī)會，在其簽訂契約時需要約定薪酬的數(shù)額以公司長遠(yuǎn)的角度考慮，一方面要滿足職業(yè)經(jīng)理人對等的水平，另一方面又要考慮他們在分享企業(yè)的利益同時也需要承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，使其利益與風(fēng)險(xiǎn)緊密相連才能為公司利益的最大化一起為之努力，由此期權(quán)激勵也就在企業(yè)中慢慢的發(fā)展起來。2.3.4持股權(quán)計(jì)劃在期權(quán)激勵和股權(quán)激勵中員工持股計(jì)劃是對其具體表現(xiàn)的有效補(bǔ)充，員工持股計(jì)劃本身是上市公司及其員工自愿選擇的結(jié)果，是上市公司在對未來業(yè)績和股價(jià)有著較強(qiáng)的信心的基礎(chǔ)上對公司員工進(jìn)行激勵的方式。員工持股計(jì)劃之所以能夠在企業(yè)內(nèi)部推行主要是由于其靈活、覆蓋面廣泛、激勵效應(yīng)強(qiáng)、行權(quán)價(jià)低等對留住核心人員有著不可磨滅的作用。當(dāng)公司經(jīng)營者和職業(yè)經(jīng)理人發(fā)生利益沖突時，持股權(quán)計(jì)劃能夠?qū)β殬I(yè)經(jīng)理人進(jìn)行激勵來達(dá)到解決代理矛盾，通過多種多樣的方式對員工股權(quán)進(jìn)行給予，能夠促成企業(yè)員工和企業(yè)本身利益達(dá)到一致，使所有者和雇員能夠共同付出心血，創(chuàng)造自身價(jià)值的同時擁有更多的財(cái)富從而推動企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高。持股權(quán)計(jì)劃的激勵效果顯著能夠促成員工內(nèi)部的利益分享，使員工根據(jù)其自身工作績效獲得公司利潤組織的整體激勵計(jì)劃，能夠讓參與者參與到利益分配中去實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，讓員工了解到企業(yè)盈利的目的和自身所承擔(dān)的責(zé)任以及在企業(yè)中的推動作用，這樣能夠使每一位參與者相互幫助，共同成長，以積極公平的態(tài)度來分享收益，由個人的成長分享到團(tuán)隊(duì)中去，一個好的團(tuán)隊(duì)能夠達(dá)成共同努力是難能可貴的，團(tuán)隊(duì)之間應(yīng)該主動分享成功的經(jīng)驗(yàn)和解決問題的方法，幫助他人少走彎路能夠在最短的時間內(nèi)高效的完成企業(yè)的任務(wù)，達(dá)到效益和合作雙贏的局面。利益分享和成功分享都是通過員工和企業(yè)的合作關(guān)系相融合的狀態(tài)下，首先可以達(dá)到互相監(jiān)督的局面節(jié)約了企業(yè)的管理監(jiān)督成本并且可以在此方面的支出上轉(zhuǎn)入到研發(fā)投資上去，其次增強(qiáng)了員工的主人翁意識，個人的發(fā)展離不開團(tuán)隊(duì)的融洽，一個好的工作氛圍能夠使員工身心健康積極參與到任務(wù)中去始終保持正能量達(dá)到激發(fā)員工的斗志和工作的動機(jī)，企業(yè)內(nèi)部的和諧共處能夠促進(jìn)企業(yè)自身又好又快的發(fā)展。2.3.5合伙人計(jì)劃合伙人計(jì)劃是期權(quán)激勵的創(chuàng)新示例，其滿足特定的要求對于管理核心人員、技術(shù)基礎(chǔ)核心人員、業(yè)務(wù)核心人員提供一種創(chuàng)新的激勵模式，使合伙人與公司對于建立新公司或者現(xiàn)有公司作為合作伙伴共同投資，其現(xiàn)狀主要是對一些正處于業(yè)務(wù)過渡期或者在新領(lǐng)域、新產(chǎn)品開發(fā)階段的公司。盡管存在風(fēng)險(xiǎn)和不確定性，但預(yù)計(jì)通過合伙人計(jì)劃能夠擴(kuò)大公司業(yè)務(wù)和對其他業(yè)務(wù)進(jìn)行合理規(guī)劃。合伙人計(jì)劃是通過激勵合作伙伴關(guān)系來維持核心業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性和熱情，主要適用于具有較高業(yè)務(wù)市場地位，公司增長性強(qiáng)、以及具有早期風(fēng)險(xiǎn)性和不確定性的公司。股權(quán)激勵措施適用于成長階段并且建立了已有獨(dú)特市場地位的公司，對業(yè)務(wù)的未來具有一定的預(yù)測和控制權(quán)。通過實(shí)施合伙人計(jì)劃實(shí)現(xiàn)資本管理目標(biāo)，并且保留了關(guān)鍵的員工。比如深圳某研發(fā)公司通過實(shí)施合伙人計(jì)劃能夠有效的助于其他業(yè)務(wù)的探索研究，實(shí)現(xiàn)良好的業(yè)績增長。合伙人計(jì)劃直接將項(xiàng)目績效和合伙員工的個人收入聯(lián)系在一起，由于公司不設(shè)置本金保障和收益保障的機(jī)制，因此在對項(xiàng)目進(jìn)行投資決策時應(yīng)該更加慎重，在公司的運(yùn)營管理模式中應(yīng)該更加注重精益管理，并且壯大整個團(tuán)隊(duì)，以防止管理者的錯誤抉擇，營造一種所有人共享和受益的企業(yè)文化。第三章文獻(xiàn)調(diào)查與現(xiàn)狀分析3.1民營高新技術(shù)企業(yè)概況3.1.1民營企業(yè)基本概念民營企業(yè)這一名詞是非常具有中國特色的詞匯，它是指除國有企業(yè)，外資企業(yè)以及國有資產(chǎn)控股企業(yè)以外的中國所擁有的業(yè)務(wù)。3.1.2民營高新技術(shù)企業(yè)基本現(xiàn)狀改革開放以來，民營經(jīng)濟(jì)進(jìn)行了不斷的革新，克服了自己的弊端和薄弱的基礎(chǔ)，逐漸在國民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)重要的地位。而高新技術(shù)企業(yè)是在二戰(zhàn)之后通過科技的巨大進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展不斷衍生出來的產(chǎn)物，它是對于現(xiàn)代科技學(xué)術(shù)的體現(xiàn)，其特點(diǎn)有較高的收益性和增長值，使它在中國乃至世界遍布在各個領(lǐng)域并且與我們的生活也是息息相關(guān)的，民營高新技術(shù)企業(yè)其實(shí)就是對高新技術(shù)進(jìn)行開發(fā)和應(yīng)用，屬于一種知識和技術(shù)創(chuàng)新高強(qiáng)度融合的產(chǎn)業(yè)鏈。民營高新技術(shù)企業(yè)主要是研究新型產(chǎn)品和經(jīng)營高新科技，企業(yè)的發(fā)展依賴于強(qiáng)大的資金基礎(chǔ)和高新技術(shù)人才。我國的高新技術(shù)企業(yè)必須要有的條件是注冊成立要在一年以上，通過企業(yè)自身發(fā)展研究創(chuàng)造出新型專利不少于6個；高新技術(shù)人員要在公司的人數(shù)在百分之十以上，全年的研究費(fèi)用需要在總支出占5成以上，并且不能有違反法律法規(guī)的行為。3.1.3民營高新技術(shù)企業(yè)的特點(diǎn)分析民營高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的興起對于我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著不容小覷的力量，推動著我國經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展，法律法規(guī)的健全和管理文化的創(chuàng)新。因此民營高新技術(shù)企業(yè)的特點(diǎn)也是各國研究學(xué)者非常重視的一部分。（1）具有創(chuàng)新性高新技術(shù)企業(yè)最突出的特點(diǎn)就是創(chuàng)新，在企業(yè)中技術(shù)需要創(chuàng)新，管理模式需要創(chuàng)新，面對市場的需求也要創(chuàng)新，在我國的大環(huán)境大背景下，新興技術(shù)產(chǎn)業(yè)產(chǎn)品更新?lián)Q代的速度非常快速，相同的產(chǎn)品出現(xiàn)也亦是如此，因此高新技術(shù)企業(yè)如果想要保持競爭優(yōu)勢，那么一定需要創(chuàng)新，如果沒有創(chuàng)新企業(yè)就會停滯不前發(fā)展速度緩慢，企業(yè)的生產(chǎn)總值和收益不斷下降甚至?xí)媾R衰退和破產(chǎn)的危險(xiǎn)，一個優(yōu)秀的企業(yè)不僅要對技術(shù)和產(chǎn)品進(jìn)行升級，還要對企業(yè)內(nèi)部人員的管理機(jī)制升級，隨機(jī)應(yīng)變從實(shí)際出發(fā)跟上時代的總體潮流。（2）具有對知識的高度統(tǒng)籌性和高度的人才密集性高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展離不開強(qiáng)大的知識體系支撐，無理論基礎(chǔ)的依托就沒有技術(shù)創(chuàng)新的發(fā)展，企業(yè)需要對專業(yè)知識高度統(tǒng)籌歸納總結(jié)才會得出適合本公司的制度去實(shí)施，而人才的高度密集也正是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的鋪路石，在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)中，專門有研發(fā)人員，我國也明確規(guī)定了高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的人才要在總?cè)藬?shù)的百分之十以上，對于人數(shù)比例的較高和對研發(fā)的投資金額總體來看，知識和人才是高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的充分必要條件，對企業(yè)的存亡有著很大的影響。（3）具有高風(fēng)險(xiǎn)和高收益性高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)需要有強(qiáng)大的資金支撐，對于新產(chǎn)品的研發(fā)和投入需要大量的資金涌入，企業(yè)擁有了雄厚的資金基礎(chǔ)就可以迅速發(fā)展不斷壯大，當(dāng)時技術(shù)的創(chuàng)新和市場都存在著不穩(wěn)定性，需要做好最壞的打算，可能投入很多人力物力財(cái)力最終卻毫無收獲因此其具有高風(fēng)險(xiǎn)性，但如果企業(yè)研發(fā)出獨(dú)門絕技申請專利獲得了市場的認(rèn)可自身先行創(chuàng)造出優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品那么企業(yè)將在市場獲得較大的優(yōu)勢，會成功的占領(lǐng)市場在市場中抓住壟斷權(quán)，能夠迅速的發(fā)展壯大，之后會有大批的資金涌入因此其具有高收益性。（4）具有較快的成長速度高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)如果在某一行業(yè)領(lǐng)域得到認(rèn)可那將會有不可估量的發(fā)展空間，將會在市場的占有率有著質(zhì)的飛躍，因?yàn)樽陨砥髽I(yè)的發(fā)展壯大獲取機(jī)遇從而會得到更多的人力物力財(cái)力的支撐促使企業(yè)迅速發(fā)展，提高企業(yè)在行業(yè)領(lǐng)域的知名度。3.2民營高新技術(shù)企業(yè)期權(quán)激勵的基本情況3.2.1分析民營高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施期權(quán)激勵政策的原因（1）可以調(diào)動員工積極性和自主創(chuàng)造性民營高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)實(shí)施期權(quán)激勵政策，對企業(yè)中的核心人物進(jìn)行激勵政策，通過自身對企業(yè)的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力獲取獎勵，賦予他們是享受激勵政策所產(chǎn)生的物質(zhì)獎勵，這一舉措不僅可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，也會讓員工感受到工作成功被得到認(rèn)可，有助于員工將投入更大的時間和精力來研發(fā)創(chuàng)造，增添渴望繼續(xù)努力的心，從而使員工的切身利益和公司利益相統(tǒng)一，推動企業(yè)的發(fā)展壯大。（2）能夠吸引人才留住人才現(xiàn)如今，優(yōu)秀的人才在人力資源中是非常緊缺的，對于高新技術(shù)企業(yè)來說擁有核心的技術(shù)人才會在整個市場占有絕對的優(yōu)勢，由于高新技術(shù)市場競爭激烈對于高精尖的人才來說在同行業(yè)也是非常搶手的，畢竟在此行業(yè)人才的流失與流動也是非常驟變的，所有的高新技術(shù)企業(yè)都會想盡辦法留住行業(yè)內(nèi)的人才也會用自身的優(yōu)勢去吸引人才得到人才，因此很多企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵政策就是為了讓研發(fā)人員享有公司的一部分股權(quán)，這樣公司未來的發(fā)展?fàn)顩r就和自己的收益緊密相連，員工就會的到豐厚的物質(zhì)獎勵，從長遠(yuǎn)利益來考慮，會繼續(xù)留在公司為公司效力。（3）解決傳統(tǒng)薪酬機(jī)制存在弊端在以往的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)中，由于企業(yè)缺乏對管理者進(jìn)行長期的業(yè)績考核，僅僅著眼于短暫的時間范圍內(nèi)進(jìn)行考核優(yōu)秀人員得以獎勵，這樣的模式會造成管理者只為了當(dāng)前的利益而不顧企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，但期權(quán)激勵著政策恰好就會改善這一現(xiàn)象，如果未能使公司發(fā)展獲得長期的效益提高，就無法獲得激勵的收益實(shí)施這一舉措能夠?qū)ζ髽I(yè)的長期發(fā)展和在市場的整體地位獲得很大的提升相應(yīng)起到積極作用。3.2.2民營高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施期權(quán)激勵的現(xiàn)狀（1）激勵的模式在目前來看，我國民營高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行激勵的模式仍然是比較單一的，主要是體現(xiàn)在遠(yuǎn)期效益類比如股權(quán)激勵、混合激勵、限制性股票，以現(xiàn)金結(jié)算的胃模擬股票和現(xiàn)金股票增值權(quán)。（2）激勵的主體在我國民營高新技術(shù)企業(yè)激勵政策的激勵對象一開始是主要集中在管理層的重要管理人員實(shí)施激勵，隨著時間的推移經(jīng)濟(jì)政治的不斷發(fā)展慢慢衍生到了對董事、經(jīng)驗(yàn)管理者、核心技術(shù)人員以及對企業(yè)擁有顯著貢獻(xiàn)的員工，能夠有效的隊(duì)員起到穩(wěn)定的激勵作用，促進(jìn)企業(yè)的業(yè)績提升。（3）激勵的期限我國民營高新技術(shù)企業(yè)的股權(quán)激勵政策的有效期大約是五年以內(nèi)，僅有百分之八的企業(yè)股權(quán)激勵政策會在6到10年左右，而發(fā)達(dá)國家的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)在股權(quán)激勵的有效期都是十年以上的，分析的出我國民營高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵的有效期普遍較短，在短時間內(nèi)會出現(xiàn)很多弊端，比如目光著眼于近幾年而不考慮長遠(yuǎn)發(fā)展直接影響到企業(yè)的長期效益，對此我國應(yīng)該作出適當(dāng)?shù)难悠趤砀纳茊栴}。3.2.3民營高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施期權(quán)激勵效果的積極影響（1）從國家層面來說在目前來看，民營企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，民營高新技術(shù)企業(yè)在實(shí)施期權(quán)激勵政策后在企業(yè)內(nèi)部形成了良好的激勵氛圍，使得民營企業(yè)體制機(jī)制的不斷壯大，經(jīng)濟(jì)發(fā)展突飛猛進(jìn)，能夠壯大國家的經(jīng)濟(jì)體制結(jié)構(gòu)，使得我國在國際地位上有著顯著的提高。（2）從企業(yè)層面來說企業(yè)實(shí)行期權(quán)激勵政策，一方面能夠?qū)ζ髽I(yè)作出一個準(zhǔn)確的評估從而實(shí)踐到企業(yè)本身，能夠看到企業(yè)的長遠(yuǎn)利益和發(fā)展前景極大的增強(qiáng)了企業(yè)的創(chuàng)造力，另一方面對于高新技術(shù)人員進(jìn)行激勵政策能夠更好的留住人才吸收人才，使得核心人員的利益和企業(yè)的利益相統(tǒng)一，雙方共同進(jìn)步能夠給企業(yè)帶來巨大的財(cái)富。（3）從個人層面來說得到期權(quán)激勵的優(yōu)秀人才能夠在工作中更加充滿激情和斗志，對新鮮事物都有很深的求知欲，在不斷完善和發(fā)展自身的同時還能享受到高額的利益，使得更加努力工作回報(bào)企業(yè)回報(bào)社會，成為棟梁之才。而未得到激勵的員工也會更加努力工作向優(yōu)秀的員工學(xué)習(xí)，取長補(bǔ)短虛心學(xué)習(xí)，希望可以享受到期權(quán)激勵帶來的利益。3.3民營高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施期權(quán)激勵存在的問題由于我國市場體制機(jī)制還不健全，對于民營企業(yè)乃至其他行業(yè)來說，要實(shí)施正確的期權(quán)激勵政策，主要還會面臨法律制度、資金來源、職業(yè)經(jīng)理人自身缺陷、市場主體、公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)框架以及員工對于期權(quán)激勵政策的理解諸多方面的問題，因此這些問題必須認(rèn)真對待。3.3.1法律法規(guī)制度和相關(guān)政策的問題根據(jù)國外案例的研究成功經(jīng)驗(yàn)，我國加以借鑒延用其核心理論知識，對激勵政策進(jìn)行初步調(diào)查和發(fā)現(xiàn)，并且在激勵手段和影響上都取得了一些碩果，但由于激勵政策受諸多因素影響比如我國的政治制度、法律體系和金融市場的不健全，目前仍然沒有一部法律涉及到期權(quán)激勵政策制度的基本框架，沒有規(guī)范性的指導(dǎo)參與的主體、有效時間、行使的權(quán)力以及各自利益能否得到保證，缺乏規(guī)范有序的指導(dǎo)，才使得企業(yè)在設(shè)計(jì)自身的激勵政策未能結(jié)合自身實(shí)際情況發(fā)展來制定，一味的模仿借鑒國際激勵機(jī)制，限制了我國激勵制度的發(fā)展。3.3.2職業(yè)經(jīng)理人市場仍不完善良好的企業(yè)治理模式必須擁有正確的文化氛圍和文化環(huán)境，目前，我國還沒有一個正確高效的約束機(jī)制和總體職業(yè)規(guī)劃體制加以約束，招聘制度和企業(yè)的管理體系不太科學(xué)有效，監(jiān)督制度也存在著很大的缺陷，因此會降低職業(yè)經(jīng)理人對于工作的積極性和主動性，并沒有在企業(yè)中找到企業(yè)自豪感和歸屬感，只能使得期權(quán)激勵機(jī)制停留于表面，不能在企業(yè)中得到充分的發(fā)揮甚至?xí)偈垢瘮‖F(xiàn)象的產(chǎn)生，造成企業(yè)內(nèi)部人員的不平等福利導(dǎo)致企業(yè)面臨重大損失，未能引導(dǎo)經(jīng)營者正確的治理企業(yè)。3.3.3內(nèi)部人員控制企業(yè)大命脈目前，我國企業(yè)的經(jīng)營者產(chǎn)生行使仍然還是具有行政性的傳統(tǒng)近親關(guān)系繼承色彩，對于我國民營企業(yè)來說，企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)仍然存在漏洞，錯誤的管理模式會使得企業(yè)產(chǎn)生內(nèi)部人員控制的現(xiàn)象，對于經(jīng)營者和被激勵者往往會存在虛假性，公司的監(jiān)事會受到內(nèi)部人員的控制導(dǎo)致權(quán)力和激勵收益往往會合二為一，從而會造成經(jīng)營者激勵自身，未能按照企業(yè)人員業(yè)績的真實(shí)情況來進(jìn)行政策激勵，往往會挫傷優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人的積極性使得個人才能得不到充分發(fā)揮，企業(yè)也會流失一大批高精尖人才。3.3.4我國稅收政策存在缺陷在發(fā)達(dá)國家中，公司授予管理人員股權(quán)時，經(jīng)營人員和管理人員都可以享受很大的稅收優(yōu)惠政策，但目前我國還未明確規(guī)定這方面的法律法規(guī)，對于個人股份利息、紅利所得稅、激勵股權(quán)所得的收益也需要按照合理的收入征稅，如果沒有明確的規(guī)定，會在無形之中加重公司的成本，使得被激勵的管理人員減少了實(shí)際收益，此激勵效果的程度就會不太顯著，沒有達(dá)到激勵的最大化。3.3.5資本市場缺乏管理僅當(dāng)股價(jià)與公司業(yè)績相符合時才應(yīng)該實(shí)施股權(quán)激勵政策，如果公司運(yùn)行模式表現(xiàn)良好那么股價(jià)就會對應(yīng)的上漲，因此就有必要改善現(xiàn)有的資本市場，從改革開放到現(xiàn)在，我國的股市還存在著很多弊端，目前的資本市場，股票的價(jià)格會受到國家政策、政治制度、經(jīng)濟(jì)舉措、社會信息以及市場投機(jī)諸多因素的影響，而企業(yè)經(jīng)理人通過自身努力使得業(yè)績增長，但是股票價(jià)格卻不能反映一個企業(yè)的正常業(yè)績，在這一種市場體制機(jī)制的控制中，造成股票市場不規(guī)范，股權(quán)激勵政策并不能完全體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)理人的整體業(yè)績，缺乏一個參考的尺度，只能將股權(quán)激勵停留于表面，付出努力的工作者并不會得到激勵，長久實(shí)施下去會造成企業(yè)面臨諸多困難，留不住優(yōu)秀人才從而導(dǎo)致破產(chǎn)。3.3.6公司治理結(jié)構(gòu)不規(guī)范從管理學(xué)來說，一個好的管理政策能夠促進(jìn)一件事物向良好的方向發(fā)展，同理可得良好的激勵政策也會促使企業(yè)不斷的發(fā)展壯大，激勵的效果和程度與企業(yè)的治理體質(zhì)和內(nèi)部運(yùn)作有著不可分割的關(guān)系，健全的治理機(jī)制是激勵機(jī)制發(fā)揮重大作用的必要條件，但目前來看，民營企業(yè)高新技術(shù)企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度還未完全建成，既然存在漏洞也在一定程度上影響了企業(yè)激勵政策效果，因此需要企業(yè)重視公司的治理結(jié)構(gòu)，推出一套適合本公司的治理結(jié)構(gòu)按其運(yùn)行，不可雜亂無章。綜上所訴，對于期權(quán)激勵政策需要規(guī)避很多問題，不能僅僅只看到一方面的表現(xiàn)，需要立足于整體，我國民營企業(yè)對于期權(quán)激勵政策還是道阻且長需要重視法律法規(guī)制度的建成、完善職業(yè)經(jīng)理人市場、對于內(nèi)部人員掌握核心權(quán)力應(yīng)該平衡、注意稅收政策的實(shí)施以及公司治理結(jié)構(gòu)，需要積極尋找問題所在，開展試點(diǎn)工作，在企業(yè)的發(fā)展和激勵中兼顧人才市場，控制負(fù)面效應(yīng)不斷創(chuàng)新發(fā)揮其最大優(yōu)勢。第四章案例研究4.1X公司基本情況4.1.1公司自然狀況X公司是一家網(wǎng)絡(luò)科技集團(tuán)股份有限公司，成立于2013年自公司創(chuàng)立以來堅(jiān)持研發(fā)自主創(chuàng)新移動游戲業(yè)務(wù)，制定全球化運(yùn)營戰(zhàn)略，不斷提高企業(yè)自身的整體地位壯大企業(yè)規(guī)模，2015年正式完成上市，之后公司發(fā)展迅速一躍成為民營高新技術(shù)企業(yè)的龍頭，在行業(yè)中有著較高的市場地位和市場份額，2016年7月躍居中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的百強(qiáng)之中的第十八位，自此不斷開創(chuàng)海外業(yè)務(wù)進(jìn)軍海外市場，2018年起開始不斷收購海內(nèi)外優(yōu)秀的企業(yè)進(jìn)行投資規(guī)劃一直推崇“研運(yùn)一體”的戰(zhàn)略，在2019年時戰(zhàn)略得到再次升級，旗下研發(fā)品牌游戲公司，強(qiáng)化了在線教育領(lǐng)域的布局和游戲的發(fā)展方向。X公司的發(fā)行與研發(fā)總部設(shè)置在廣州，并且在我國超一線及一線城市遍布，同時也在歐美國家以及東南亞日韓等多個地區(qū)均有設(shè)置子公司或者辦事處等分支機(jī)構(gòu)，X公司以“傳承中華傳統(tǒng)文化為精髓”的理念，積極推動著國產(chǎn)游戲事業(yè)的蓬勃發(fā)展，乃至推向世界，為了推進(jìn)“研究運(yùn)行一體化”的戰(zhàn)略，公司自2013年就開始大批量引進(jìn)國內(nèi)外優(yōu)秀人才，壯大公司的研發(fā)隊(duì)伍，一躍成為頂尖的游戲研發(fā)團(tuán)隊(duì)，X公司一直秉持著“用工匠精神，做精致游戲”的信念，成功研發(fā)了諸多手游和網(wǎng)頁游戲，成為業(yè)內(nèi)首家成功橫跨網(wǎng)頁游戲、手機(jī)游戲、h5游戲領(lǐng)域的“多棲”創(chuàng)新型研發(fā)品牌。4.1.2公司前景和地位目前X公司在國內(nèi)外均有較高的知名度，為了推動產(chǎn)業(yè)鏈的發(fā)展和文化價(jià)值的相互賦能，X公司于2015年開始不斷擴(kuò)大文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的布局，并且依舊在影視音樂的制作上和推廣上均有極強(qiáng)的影響力除此之外還有動漫制作發(fā)行、虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)、文化傳播育兒教育以及海外ip等等打造了一個全新的生態(tài)產(chǎn)業(yè)鏈布局，因此在此發(fā)展的前景狀態(tài)下，X公司實(shí)施期權(quán)激勵政策也是十分有必要的，由此以X公司為例作為民營高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)理人期權(quán)激勵政策的案例代表，是具有一定的現(xiàn)實(shí)價(jià)值。4.2X公司期權(quán)激勵的內(nèi)容X公司在2015年完成上市以來，分別在2015年5月2018年7月以及2019年6月實(shí)施了三次次期權(quán)激勵政策，下面將闡述三次期權(quán)激勵政策的方案具體實(shí)施內(nèi)容進(jìn)行歸納總結(jié)。第一次期權(quán)激勵政策內(nèi)容根據(jù)證券發(fā)行的公告，2015年公司的董事、高級經(jīng)理、技術(shù)人員等70多名員工參加了公司首個持股計(jì)劃，此次計(jì)劃的總額達(dá)到了一億元人民幣，安信證券同時也認(rèn)可X公司的股權(quán)激勵政策激發(fā)研發(fā)人員的團(tuán)隊(duì)精神有利于公司的長線發(fā)展。（2）第二次期權(quán)激勵政策內(nèi)容X公司于2018年7月根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)的質(zhì)量要求，為了建立了長期有效的激勵機(jī)制，來提高公司員工的企業(yè)歸屬感認(rèn)同感以及公司的競爭優(yōu)勢，X公司引入自身?xiàng)l件情況開展起第二階段員工持股計(jì)劃，該計(jì)劃完全由自籌資金的方式進(jìn)行，籌集資金總額達(dá)2.5億元人民幣，員工持股計(jì)劃設(shè)立了一個管理委員會日常事務(wù)就是對員工負(fù)責(zé)管理持股計(jì)劃，代表其行使股東權(quán)利，在半年內(nèi)完成目標(biāo)股的購買，員工持股計(jì)劃為3年，期限為1年，本次發(fā)行申請的公司股份員工持股計(jì)劃進(jìn)行認(rèn)購后在完成登記手續(xù)之日開始計(jì)算起。與原始員工持股計(jì)劃相比，添加到這次計(jì)劃的新員工數(shù)量更多，除公司管理層、董事、監(jiān)事和高級管理人員外，參與者還包括核心技術(shù)人員、領(lǐng)導(dǎo)干部等等。在企業(yè)的經(jīng)營管理層中主要四人的總認(rèn)購份額約為8520萬元，占員工持股計(jì)劃份額的34.08%，其他員工的總認(rèn)購份額為16490萬元，占員工持股總份額的65.92%。（3）第三次期權(quán)激勵政策內(nèi)容2019年6月18日X公司發(fā)布了最新一期員工持股計(jì)劃，該公司表示，員工人數(shù)不得超過400名，其中包括七名董事、監(jiān)事和高級職員。參與此次計(jì)劃的員工約占公司總數(shù)的二成，公司先前回購的股份將以0元的價(jià)格轉(zhuǎn)讓給員工股票計(jì)劃，共計(jì)2235萬股，占總股本的1.05%并且子公司也應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任進(jìn)行出資不得超過1500萬元，與其他的機(jī)構(gòu)共同發(fā)起的基金總數(shù)不超過一億元人民幣。從相關(guān)報(bào)道分析，在19年的第二季度開始時X公司以拍賣的方式進(jìn)行交易回購股份2234.75萬股，在這次的員工持股計(jì)劃的存續(xù)期間為4年，從最后一筆標(biāo)的股票過戶開始算起，截止期最長為三年，績效評估的目的也發(fā)生了改變，在本年內(nèi)的企業(yè)的最終成果不少于150億元，累積獲取收益不低于30億元，對應(yīng)年平均增速為15.5%。4.3X公司實(shí)施期權(quán)激勵的效果分析4.3.1經(jīng)營績效分析表4-12019年度x公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和指標(biāo)單位（元）項(xiàng)目本報(bào)告期上年同期增減變動幅度(%)營業(yè)總收入13,225,966,930.397,632,679,668.4773.28%營業(yè)利潤2,699,952,503.72770,217,286.83250.54%利潤總額2,723,964,807.791,219,319,481.52123.40%歸屬于上市公司股東凈利潤2,143,898,875.351,008,503,357.80112.58%基本每股收益(元)1.020.47117.02%加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率32.87%16.59%16.28%本報(bào)告期末本報(bào)告期初增減變動幅度(%)總資產(chǎn)10,208,891,703.298,468,998,634.1320.54%歸屬于上市公司股東的所有者權(quán)益7,090,825,570.586,045,912,323.0117.28%股本2,112,251,697.002,124,870,253.00-0.59%歸屬于上市公司股東的每股凈資產(chǎn)3.362.8517.89%注:上述數(shù)據(jù)以公司合并報(bào)表數(shù)據(jù)填列。根據(jù)上述報(bào)表可得，X公司在2019年內(nèi)實(shí)現(xiàn)的營業(yè)總收入為13,225,966,930.39元，同比增長了73.28%實(shí)現(xiàn)營業(yè)利潤2,699,952,503.72元，同比增長250.54%；實(shí)現(xiàn)利潤總額2,723,964,807.79元，同比增長123.45；實(shí)現(xiàn)歸屬于上市公司股東的凈利潤2,143,898,875.35元,同比增長112.58%；實(shí)現(xiàn)基本每股收益1.02元/股,同比增長117.02%。對于盈利能力進(jìn)行分析目的是想通過X公司的股東權(quán)益水平與公司的業(yè)績增長效益來看得出期權(quán)激勵的效果和被激勵對象完成業(yè)績的程度，可以從數(shù)據(jù)看出X公司的盈利十分可觀，期權(quán)激勵得到了顯著的效果促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。4.3.2研發(fā)投資分析研發(fā)投資是一個企業(yè)擴(kuò)大發(fā)展獲取更多利益的重要經(jīng)營活動，研發(fā)投資的水平分析可以分析出公司管理者的管理水平以及工作績效，根據(jù)相關(guān)研究表明期權(quán)激勵能夠有效的緩解企業(yè)管理者在投資決策的方面是否適度的情況，對于高風(fēng)險(xiǎn)高投資高收入的高新技術(shù)企業(yè)來說，合理的研發(fā)投資是最為緊要的，因此分析X公司的投資水平變化，來衡量X公司整體的經(jīng)營狀況。圖4-1X公司研發(fā)投資情況單位（億元）本文選取了2015年—2019年間X公司的研發(fā)投資活動情況對公司進(jìn)行研發(fā)進(jìn)行橫向分析，從研發(fā)費(fèi)用情況來看，五年間的研發(fā)費(fèi)用呈現(xiàn)逐年上升趨勢，同比增速也在上漲，尤其是在2019年研發(fā)費(fèi)用高達(dá)8.2億元，同比增漲高達(dá)52.4%，由此可以看出X公司資本研發(fā)投資的能力在不斷增強(qiáng)，研發(fā)的費(fèi)用支出也可以反映出管理層對公司經(jīng)營能力的體現(xiàn)，說明X公司通過期權(quán)激勵對高級管理人員和核心研發(fā)人員在激勵的作用下公司的資金利用率得到了有效的提升。19年x公司實(shí)施了新的發(fā)展戰(zhàn)略，以增強(qiáng)研發(fā)能力為主要目的，將對產(chǎn)品的研發(fā)制造中轉(zhuǎn)向?qū)?yōu)秀人才發(fā)展的培育，現(xiàn)X公司共有游戲研發(fā)和系統(tǒng)研發(fā)人員有一千人以上，較上年增長14.72%，其中核心技術(shù)人員和核心干部也在逐年不斷增加?？傮w來看，X公司的三次股權(quán)激勵對公司的研發(fā)投資起到了積極的作用，在一定程度上調(diào)動了企業(yè)員工的積極性，緩解了企業(yè)管理層短視行為，促進(jìn)了企業(yè)的蓬勃發(fā)展。4.3.3實(shí)施持股計(jì)劃分析X公司通過三次員工股權(quán)持股計(jì)劃在創(chuàng)新中不斷改革，不斷建立健全體制機(jī)制完善員工以及股東的利益共享機(jī)制，在創(chuàng)新中改善了公司的治理水平，提高了員工的凝聚力和公司的競爭力，調(diào)動各個部門員工的積極性和主動創(chuàng)造性，推動了企業(yè)長期有效持續(xù)健康的發(fā)展，X公司選擇啟動員工持股計(jì)劃，不僅是為了激勵員工實(shí)現(xiàn)業(yè)績的增長促使企業(yè)和個人共同進(jìn)步，同時也向市場證明了企業(yè)對于在未來的經(jīng)營創(chuàng)造中的信念感和責(zé)任感，也可以看出一個企業(yè)治理治人的態(tài)度。X公司表示采取員工持股計(jì)劃是能夠建立和完善勞動者和所有者利益趨同于一致的共享機(jī)制，目的是引進(jìn)和保留住優(yōu)秀的管理核心人物和業(yè)務(wù)骨干，兼顧了企業(yè)長期和短期的利益，能夠更加靈活獨(dú)特的吸引各種各樣的人才，從而更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，員工持股激勵政策已經(jīng)成為了X公司激勵體系的重要表現(xiàn)形式，倡導(dǎo)公司和個人利益的共同發(fā)展，公司通過員工持股計(jì)劃得出在治理公司內(nèi)部的同時還需要重視人才戰(zhàn)略，在未來發(fā)展的道路上我們將會采取更加靈活更加豐富的激勵手段，來有效的調(diào)動管理者和公司人員的積極性創(chuàng)造性。第五章期權(quán)激勵政策建議對于西方國家來說，在歷史進(jìn)程的發(fā)展中激勵政策探究摸索的道路時間長，在研究管理中也是選取發(fā)達(dá)國家進(jìn)行深入探索，其公司企業(yè)結(jié)構(gòu)已經(jīng)很完善了，而我國由于國情經(jīng)濟(jì)政治政策的不同，雖然可以分析借鑒西方國家的經(jīng)典案例但也需要綜合考慮到各個方面來優(yōu)化期權(quán)激勵政策，從實(shí)際出發(fā)提出具有建設(shè)性可實(shí)施性的建議。5.1完善相關(guān)法律法規(guī)對于優(yōu)化民營企業(yè)經(jīng)理人期權(quán)激勵政策需要盡快完善相關(guān)的法律法規(guī)，為期權(quán)激勵在制度上獲得支撐，需要詳細(xì)明確規(guī)定在企業(yè)中股權(quán)激勵政策所得到的金錢收益，能力與收益成正比，尤其是對《公司法》、《證券法》進(jìn)行合理的修改做出明確的規(guī)定，并且確立機(jī)構(gòu)監(jiān)督政策的實(shí)施和完善，對于計(jì)劃的審批期限行使權(quán)力和有效時間都應(yīng)該作出合理的規(guī)劃，為營造一個良好的資本市場打好基礎(chǔ)。5.2規(guī)劃資本市場優(yōu)化結(jié)構(gòu)期權(quán)激勵政策和整個資本市場的發(fā)展都是息息相關(guān)的，良好的激勵機(jī)制能夠有效的運(yùn)作也是依附于資本市場的健全，因此我國在推行期權(quán)激勵政策首先就需要營造一個良好的環(huán)境，雖然我國資本市場目前仍處于發(fā)展階段，但政府應(yīng)該重視起來制定相關(guān)舉措，進(jìn)一步完善我國的資本市場，能夠真實(shí)反映市場秩序和企業(yè)的自身價(jià)值，優(yōu)化市場的監(jiān)督管理機(jī)制，倡導(dǎo)良好理性的投資理念，引導(dǎo)資本市場結(jié)構(gòu)更加穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，對資本市場的各個方面有一個明確的限制。5.3制定合理的激勵期限優(yōu)化民營企業(yè)經(jīng)理人期權(quán)激勵政策，首先對于激勵政策的具體規(guī)范需要有一個明確的規(guī)定，需要設(shè)置激勵的有效期在不同的階段，設(shè)置不同的約束條件能夠大大提高員工工作效率，有效時間越長對激勵的對象獲得的利益越大，行使的權(quán)力相應(yīng)也會越高，挑選優(yōu)秀的人才門檻也會越嚴(yán)格，比如，股權(quán)激勵政策應(yīng)該作為一種長期的激勵機(jī)制，只有實(shí)行的越長久才能體現(xiàn)出其價(jià)值，充分發(fā)揮得到顯著的激勵效果。5.4建立公司內(nèi)部的監(jiān)督機(jī)制實(shí)施激勵政策的同時也需要擁有一個強(qiáng)有力的監(jiān)督激勵政策實(shí)施的監(jiān)管機(jī)制，優(yōu)化公司的職業(yè)管理結(jié)構(gòu)，對于持股比例和表決權(quán)要進(jìn)行公開透明的監(jiān)督，經(jīng)營者和管理者需要有明確的分工，不可造成權(quán)力的濫用，使權(quán)力集中到一個人或者少部分群體之中，這樣會造成企業(yè)內(nèi)部的壟斷獨(dú)權(quán)專政，公司的監(jiān)事會應(yīng)該各司其職發(fā)揮其堅(jiān)實(shí)的作用，監(jiān)事會的成員可以在各個部門選取代表以及相關(guān)利益的組成者構(gòu)成，總之，公司的監(jiān)事會、董事會、股東大會需要保持獨(dú)立，避免權(quán)力的濫用造成貪污腐敗。5.5健全企業(yè)內(nèi)部業(yè)績評比標(biāo)準(zhǔn)在企業(yè)內(nèi)部各個部門所負(fù)責(zé)的目標(biāo)不同，應(yīng)該因地制宜的設(shè)計(jì)各部門各成員的個人指標(biāo)，完勝業(yè)績評價(jià)體系，需要完成目標(biāo)的界定和指標(biāo)對企業(yè)個人作出中肯準(zhǔn)確的評價(jià)，進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部的績效考核，做到公平、公正、公開，在客觀的調(diào)查分析說得來的數(shù)據(jù)中確定人員的貢獻(xiàn)價(jià)值，才能在真正意義上調(diào)動員工的積極性，實(shí)現(xiàn)激勵的意義。5.6培育優(yōu)秀的經(jīng)營者和管理者在目前，我國企業(yè)不斷壯大，正在走向市場經(jīng)濟(jì)對于目前的經(jīng)濟(jì)體制要求來看