業(yè)文化建設的執(zhí)行方法企業(yè)文化建設應當把握有效把握企業(yè)特點及規(guī)律。不少企業(yè)文化建設難以貫徹執(zhí)行的關鍵問題在于對文化建設的特點缺乏清晰認知。企業(yè)文化建設一方面要考慮到管理的基本規(guī)律，具有本質上的共性。同時，企業(yè)文化由于業(yè)務特點不同、目標客戶群不同、企業(yè)的競爭地位不同、地域不同、企業(yè)內部利益關系不同等等種種不同，形成不同的個性。由于不少企業(yè)文化建設忽略了共性與個性之間的協(xié)調，造成或者對企業(yè)發(fā)展缺乏指導意義，或者不符合企業(yè)特點，最終企業(yè)文化建設對企業(yè)無效、甚至有害。企業(yè)文化建設不僅僅在于理念，更在乎通過執(zhí)行解決企業(yè)發(fā)展的問題。我們在企業(yè)文化咨詢中，每一個項目都能夠解決客戶的重要問題，關鍵在于將企業(yè)文化建設看做以執(zhí)行為導向的系統(tǒng)性問題。在企業(yè)文化咨詢中，企業(yè)不需要孤零零的理念，而需要切實能夠契合企業(yè)發(fā)展的實際需求，以理念為核心的執(zhí)行體系。在執(zhí)行方法上，我們借鑒國外相關理論及經驗，并根據中國的具體情況進行了大量調整，積極進行實踐，并形成為了自己的創(chuàng)新成果。企業(yè)文化建設的執(zhí)行是系統(tǒng)工程。有效執(zhí)行是成功企業(yè)文化建設的手段，而有效執(zhí)行首先需要完善的規(guī)劃。這個規(guī)劃要以適應外部快速變化的環(huán)境為導向，對內整合不同方面的資源，形成完整系統(tǒng)。在這個系統(tǒng)中，人是變革的核心，而且在變革中既是目標，又是手段，因此需要有效界定在企業(yè)文化建設過程中的不同人群。B.關心：必須將他們長期福利的提升作為企業(yè)文化建設的“終極目標”之一，并一定將他們的利益整合到整個企業(yè)文化建設的戰(zhàn)略規(guī)劃及執(zhí)行系統(tǒng)中。即使在企業(yè)文化建設中在某些方面、某些時候不得不傷害這些人應得的利益時，也一定要以溫和的方式進行，并且要明確在適當的時候進行補償。企業(yè)文化建設執(zhí)行需要從計劃到執(zhí)行的系統(tǒng)步驟，同時也有考慮到企業(yè)正常運營因素，與企業(yè)正常運營相結合，提升正常運營的效率與效能。企業(yè)文化建設執(zhí)行的首要任務是防范風險。企業(yè)文化就是游戲本身（郭士納）。我們在咨詢實踐中發(fā)現，企業(yè)文化建設執(zhí)行往往涉及企業(yè)核心游戲規(guī)則的改變，形成利益格局的重組。這種重組影響不同的利益相關者，牽扯到“錯綜復雜”的利益關系，稍有不慎，就可能引起組織的嚴重動蕩。在北美一個企業(yè)，廁所里一個相關問題的隨意討論就引起了一場長達四個月的罷工，深刻改變了整個工廠的文化環(huán)境氛圍。 因此，我們在實踐中，我們的首要目標是防范風險，在風險過大時，我們會建議企業(yè)領導改變方式或者改變企業(yè)文化建設目標。防范風險優(yōu)先是基于現實的戰(zhàn)略思量的結果。有統(tǒng)計分析說，至少80%企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃都是失敗的，其中關鍵原因包括對客戶價值理解不夠深入、對競爭不夠敏感、對企業(yè)個性特點認識不透徹、對來自內部的風險缺乏足夠的思量。而且，策劃者基于企業(yè)擁有的資源能力，卻忽略了內部軟、硬規(guī)則造成的對企業(yè)內部資源能力的約束。在企業(yè)“走”還艱難的時候，就要求企業(yè)“跑”，甚至“快跑”，結果是一個小“磕絆（風險）”就能讓企業(yè)“跌倒”，甚至可能再也“站不起來”。在北美，理論界為了克服這些經典戰(zhàn)略的問題，開始發(fā)展“復雜戰(zhàn)略”體系將企業(yè)目標、企業(yè)現實能力及快速變化的復雜環(huán)境進行有機結合。而我們在匡助企業(yè)進行企業(yè)文化建設過程中，也使用了不少這些“復雜戰(zhàn)略”的實用工具，取得了很好的效果。一、風險防范企業(yè)文化建設的理論與實踐存在較大的距離。我們學過不少有關企業(yè)文化建設的理論或者案例，感覺“躍躍欲試”，想即將實踐。但是到了現實中，卻沒有如此容易。特別在中國，關系錯綜復雜，“牽一發(fā)而動全身”，企業(yè)文化執(zhí)行過程中的風險多。特別在深化貫徹階段，問題更是防不勝防。因此，我們在匡助企業(yè)促進企業(yè)文化建設時，不僅僅依靠理論與過往案例，更重要的是努力尋覓企業(yè)現實的矛盾問題，并結合經驗，分析可能存在的障礙，找出潛在的風險，然后再設計企業(yè)文化執(zhí)行的路徑。企業(yè)文化執(zhí)行操作的關鍵，是有效解決“潛規(guī)則”中的敏感問題?，F在不少企業(yè)文化建設紛紛仿效一些企業(yè)文化標竿企業(yè)的做法。但從企業(yè)不同情況、發(fā)展背景、發(fā)展階段分析，這些標竿企業(yè)對大多數企業(yè)的實際操作并沒有指導意義。如果盲目仿效，會導致“按圖索驥”，遭遇失敗。而在實際操作中，更關鍵的是對其它企業(yè)文化建設失敗的原因深入分析，并總結教訓。這樣，在執(zhí)行過程中，才干夠迅速發(fā)現執(zhí)行的“雷區(qū)”，然后設計有效方案繞過這些“雷區(qū)”。而如果將企業(yè)文化建設理想化，低估執(zhí)行的難度，缺乏對問題的敏感，以“刻舟求劍”的方式進行工作，碰到任何一個“雷區(qū)”都能使執(zhí)行者“焦頭爛額”，甚至導致企業(yè)文化建設“半路夭折”。咨詢顧問的責任，就是既要匡助企業(yè)制定盡可能完善的計劃，又要輔助企業(yè)成功進行變革實踐。在企業(yè)文化建設中，咨詢顧問的首要素質是清晰自己的能力，不做過度承諾，即使丟掉客戶，也不要傷害客戶，否則會很難收場。其次，要盡心竭力去發(fā)現企業(yè)存在的實際問題、分析問題、防范風險。再次，要具備敏銳把握問題關鍵，迅速推演，隨機應變的能力。有時候，在深入的企業(yè)文化執(zhí)行過程中，組織會浮現相當程度的混亂，連企業(yè)領導都有可能失去信心。這時候，咨詢顧問的分析或者建議可能對企業(yè)領導會產生關鍵影響。為了“用兵一時”，咨詢顧問要持續(xù)擴大知識面，多學習企業(yè)案例，并培養(yǎng)足夠的性格能力。在風險預防與應對上，我們要重點關注以下一些問題，保證成功率：.清晰界定預期目標：成功的企業(yè)文化建設都是任務導向的執(zhí)行體系。清晰界定目標及具體要求是成功企業(yè)文化建設的導向。清晰的目標能夠激發(fā)人們進取的激情。同時也能夠明確讓大家明白，要達到目標是需要付出的。好的咨詢顧問應當把企業(yè)需要做的付出也清晰界定出來，讓大家提前了解可能遇到的困難，真遇到艱難時就不會驚惶失措，而可以平和的心態(tài)去面對艱難，鎮(zhèn)靜解決問題。.企業(yè)文化建設的時間表：企業(yè)文化建設必須要有規(guī)劃時間表，以有效整合資源，高效地實施企業(yè)文化建設。我們在所有項目中，都存在規(guī)劃的企業(yè)文化建設時間過短的問題。我們要通過較短的時間產生緊迫感，促使員工改變。但是，還要監(jiān)控員工動態(tài)，適時放松進度，防止員工受到過度壓迫，反而拋卻努力，“欲速則不達”。.應對沒有想到的問題：企業(yè)文化建設可能會涉及到從組織內到組織外的所有利益相關者，因此我們總會碰到沒有想到的問題，觸動想像不到的既得利益關系。碰到問題后，我們要做的首先是鎮(zhèn)靜分析，然后決定是迅速解決，還是讓問題“發(fā)酵”之后再解決，一定要具體情況具體對待。然后，我們要反思初期計劃的問題，在需要的時候進行相應調整，以減少類似問題的發(fā)生。在一個項目中，我們看到內部不同利益群體開始發(fā)生沖突，我們建議領導坐觀其變，讓問題充分暴露后、矛盾激化后再解決。但是領導更多地考慮到短期、表面的利益平衡，當即平息問題，但實際上繼續(xù)把矛盾掩蓋。我們基本上可以判定，將來這個問題還要發(fā)生，而后果可能會更嚴重。.對付執(zhí)行過程中的協(xié)調行動無效的情況：在企業(yè)文化建設過程中，普遍存在部門各自為政的情況，明顯影響企業(yè)文化建設的效果，但是相關部門卻無法進行有效協(xié)調。這時候，有可能是領導授權不足，導致相關部門無視協(xié)調者的指揮。也有可能是執(zhí)行方案本身有問題，雖然領導要求，但是考慮到自身利益，相關部門也盡量抵制。如果問題突出，明顯影響了組織效能提升，就需要專門進行研究分析，進行協(xié)調解決。.隨時準備應對接二連三的危機：企業(yè)文化建設如果規(guī)劃的好，能夠有效協(xié)調不同利益關系，在正常情況下能夠保證“動態(tài)平衡”，企業(yè)文化的執(zhí)行會相當順利。但是，一旦因為某個突發(fā)事件，系統(tǒng)平衡被打破，組織內部會浮現接二連三的危機。咨詢顧問的職責就是迅速匡助企業(yè)發(fā)現問題的癥結，找出解決辦法，重新建立平衡，保證組織效能的持續(xù)提升。.進行足夠的培訓，提升變革主要執(zhí)行者的綜合技能：在企業(yè)文化建設過程中，我們遇到的普遍問題就是執(zhí)行者的綜合技能不足（根據我們的觀察，主要原因是中國企業(yè)長期以來的培訓欠帳太多）O這時候，惟一的有效辦法就是加強對他們的培訓。在這里要強調的是，首先要培訓的是他們的心態(tài)，減緩他們的壓力和沮喪心態(tài)，培養(yǎng)他們的進取精神。.積極應對外部環(huán)境不可控因素的負面影響：我們所有的工作都與人“息息相關”，而我們工作隱含的價值還有通過樂觀、進取、專業(yè)化等素質與能力影響、提升客戶。因此當遇到外部不可控因素的時候，我們不僅僅要認真分析規(guī)劃，而且要以樂觀鼓勵客戶，以創(chuàng)意匡助客戶?！叭魏螢踉贫加秀y邊”，我們咨詢顧問的額外價值就在于匡助客戶在危（wei）險中找到機會窗口，獲得意想不到的收獲。.引導企業(yè)領導對企業(yè)文化執(zhí)行賦予充分的支持：在絕大多數項目中，我們有時候可以看到企業(yè)領導處于思想搖擺之中，甚至對支持企業(yè)文化執(zhí)行失去信心。這時候，我們要通過具有說服力的分析和完善的規(guī)劃增強領導的信心。同時，還要匡助企業(yè)領導充分認識到“革命不徹底”可能帶來的危害。我們發(fā)現，領導時常是在“兩權相害取其輕”中堅定企業(yè)文化建設的決心的。.“團結一切可以團結的人”：在企業(yè)文化建設路徑設計時，要盡可能站在更高、更長遠的角度，深入挖掘不同利益群體的共同利益（不僅僅是經濟利益），探索如何能夠整合盡可能多數人利益，實現組織綜合利益最大化。二、企業(yè)文化執(zhí)行過程中的不同人群分類時刻保持對“人”的關注。不少企業(yè)文化建設有個危（wei）險的傾向，就是從“應該”的角度出發(fā)，在理論或者純邏輯的層面上進行規(guī)劃與執(zhí)行，忽視了人的意愿及能力。而有效的執(zhí)行必須要從組織內部具體情況出發(fā)，迅速把握人們之間相互影響的關系，并根據不同特征對人群分類。然后基于人們“趨利避害”的基本特征，權衡現實因素，形成針對不同人群的不同工作方法。對人群進行分類。企業(yè)文化建設不是“一蹴而就”的，而是分階段、有重點進行。在每一個階段，需要通過不同的人群擔任不同的角色，起到不同的作用，然后影響不同的人群。根據組織的層級特征，我們借鑒國外的分類方法，對不同人群的分類，并根據分類界定不同的人在企業(yè)文化建設中需要完成的任務。企業(yè)文化建設中，企業(yè)內部可以分為三大類人。針對不同人群，咨詢顧問應當采取不同的方法：1.決策者：決策者主體為領導團隊，作用是界定組織需求，描繪夸姣愿景，決定什么樣的文化執(zhí)行方式是可行的，并明確責任體系。咨詢顧問的主要作用是做參謀，將領導團隊未解決的問題進行梳理、分析并提供備選方案，共領導決策。在大部份咨詢項目中，咨詢顧問還應當發(fā)現并考慮到領導層內部可能發(fā)生的利益沖突，通過合理的方案設計進行合理的利益配置，達到領導層內部的良性平衡。咨詢工作方法：這個群體是項目戰(zhàn)略策劃成功的關鍵。我們在每一個項目都能達到或者超越項目目標效果的首要原因在于,我們滿足了這個人群的需求。而這個人群的需求滿足可以通過三個順序的步驟完成：A.理解：成功關鍵是站在企業(yè)領導的立場看問題。企業(yè)領導者：領導者往往對問題看的很透徹，在訪談中就“一針見血”指出問題。但是，如果咨詢顧問不能進入領導者的語境，從領導者的核心問題出發(fā)，通盤思量問題，那末這個項目很難成功。企業(yè)領導層其它成員： 在實踐中，我們要注意的是一些“擠牛奶”、甚至“顧擺布而言他”的訪談對象，他們可能是變革中的難點人物。在這種情況下，可以通過“旁敲側擊”了解其真實意圖，并在策劃過程中，盡可能將他們的真實意圖也能夠整合到報告中。B.匹配：成功關鍵是整合不同相關利益者的思量，設計方案，形成可執(zhí)行的整體企業(yè)文化建設執(zhí)行思路。在這個過程中，我們要調研及進行分析推演，驗證企業(yè)領導思路是否可行。在領導的思路不可行時，我們要研究分析在哪里出了問題，問題的原因是什么。然后與領導共同探討，設計可行的思路。C.提升：成功關鍵是站在更宏觀的角度，發(fā)現新的、更快、更有效的企業(yè)文化建設途徑。這時，咨詢顧問的知識寬度與廣度、各種企業(yè)案例的積累、咨詢實踐經驗、及創(chuàng)意能力等綜合素質將對項目產生關鍵的影響。執(zhí)行者：那些每天貫徹、管理企業(yè)文化執(zhí)行的人，這些人往往是中層經理。他們不僅僅要對從上級來的任務進行反應，還要對來做下級的反饋做出應答。在快速變化的市場中，這些變革執(zhí)行者往往要對付現實、復雜的相互交織的問題。更為麻煩的是，在通常情況下，企業(yè)文化執(zhí)行者獲得的授權太少，時常很難貫徹超出他們能力范圍之外的企業(yè)文化建設內容。長此以往，企業(yè)文化執(zhí)行越深入，難度越大時，執(zhí)行者的挫折感就越大。咨詢工作方法：這個群體是項目系統(tǒng)執(zhí)行成功的關鍵。而考慮到上述的實際問題，我們在企業(yè)文化咨詢項目中，對執(zhí)行者進行三個方面的工作支持：A.支持：首先，積極匡助企業(yè)文化執(zhí)行部門向領導要求更多的授權，以保證企業(yè)文化更順利的執(zhí)行。讓企業(yè)領導清晰認識到企業(yè)文化部門的局限非常關鍵。這樣，領導才會認真思量如何定位企業(yè)文化部門，在增加企業(yè)文化部門授權時，減輕企業(yè)文化部門的責任壓力。B.培訓：培訓是匡助執(zhí)行者更好執(zhí)行的關鍵手段。而執(zhí)行者的領導力是培訓的核心內容。C.鼓勵：這個工作是我們在每一個企業(yè)文化執(zhí)行過程中要往往做的，而且就我們的經驗來看，及時鼓勵的效果極其顯著。在企業(yè)文化建設執(zhí)行中，執(zhí)行者將遇到方方面面的問題，挫折感將時常伴有著這些執(zhí)行者。這時候，僅僅針對方法的培訓是不夠的，更重要的是匡助企業(yè)領導鼓勵他們，匡助他們振作精神，勇敢面對挑戰(zhàn)。接受者：這些人是企業(yè)