績效治理體系及薪酬安排體系操作手冊王子健二OO二年七月爭論版序言任何一個成功的企業(yè)都必需具有以業(yè)績?yōu)閷虻钠髽I(yè)文化和有效考核、嘉獎優(yōu)良業(yè)績的治理體系，因此，如何建立樂觀向上的業(yè)績文化和公正、有效的績效測評體系是龍之杰時裝向一流的治理水平邁進的重要一步本操作手冊旨在描述如何使用關(guān)鍵業(yè)績指標，衡量龍之杰時裝從治理干部到一般員工的業(yè)績表現(xiàn)，上下溝通每個員工的業(yè)績考評結(jié)果并實施績效改善準備，以及與薪酬掛鉤的方法和程序。在考慮關(guān)鍵業(yè)績指標的同時,輔以綜合素養(yǎng)的考核,另外還涉及內(nèi)部滿足度的調(diào)查,從而使該體系對員工的考核更全面、客觀、公正與有效。具體地說，本手冊將包括2個主要方面----績效考核的操作方法及流程----績效考核與薪酬掛鉤方案通過本手冊的實施，希望能幫助龍之杰時裝實現(xiàn)治理模式的優(yōu)化，從而實現(xiàn)我們的經(jīng)營目標。

一.績效考核體系績效考核設計原則與框架

績效考核設計原則績效考核體系主要考核內(nèi)容績效考核指標制定原則與方法績效考核執(zhí)行機構(gòu)及人員績效考核總流程考核內(nèi)容內(nèi)容應聯(lián)系到客戶滿足程度及對松川的價值制造；通過與工作及權(quán)力范圍的聯(lián)系以增加員工的樂觀性考核指標考核指標應是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時又是現(xiàn)實可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關(guān)系?？己朔椒己吮匦韫?、操作性強，應由最了解業(yè)務的經(jīng)理〔或主管〕負責，也須由高層領(lǐng)導定期參與?？己说哪康目冃Э己说哪康氖菢藴蕟T工行為,同時鼓舞員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標,在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機制,通過優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢?？冃Э己梭w系設計原則績效治理在HRM體系中的位置薪資制度晉升制度教育訓練制度績效治理制度員工獎懲制度人事異動制度員工關(guān)系與職業(yè)生涯規(guī)劃勞動合同制度員工申訴制度績效管理績效治理招聘條件征選效果員工培訓企業(yè)文化薪酬條件激勵條件生涯規(guī)劃績效考核體系主要考核內(nèi)容

工作績效綜合素養(yǎng)滿足度為確保評估的全面性與公正性，新制度下中層治理干部的評估包含三方面—工作績效、綜合素養(yǎng)與滿足度，而一般員工則用綜合評估來考核。用途

反映實際工作表現(xiàn)直接與績效工資、年終獎、職等掛鉤幫助性資訊升/降職時做參考幫助性資訊升/降職時做參考資料來源/評分人

人力資源部相關(guān)部門分管經(jīng)理360度考核領(lǐng)導同事部屬其他部門性質(zhì)

多為客觀之數(shù)據(jù)指標主觀軟指標主觀軟指標每月評估及年度綜合評估，內(nèi)容涵蓋工作績效、工作表現(xiàn)、力氣、工作態(tài)度各方面，每年綜合評估一次，由直接領(lǐng)導、同事打分每月評估與績效工資掛鉤，年度綜合評估與年終獎、職等、升遷掛鉤中層治理干部普通員工評估工程通過多部門、多層次評估，可避開因手段單一導致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和公正性

報總經(jīng)理審批確定考核指標模擬測試溝通訪談初步確定指標分析準備分析部門崗位工作說明書實施考核反復修改了解崗位職責對各類工作的把握程度相關(guān)的工作流程對準備分解歸類找到對工作考核的關(guān)鍵確定評分區(qū)間依據(jù)崗位職責和工作準備初步確定考核指標考核指標重量化指標、定性指標和滿足度與被考核人就考核指標溝通與被考核人領(lǐng)導就考核指標溝通

對考核指標進行抽樣測試分析整體考核的效果確定考核指標確定各指標的評分標準把全套考核指標報總經(jīng)理審批在月份〔季度〕、年中和年末考核部門績效考核指標確實定要在崗位職責和工作準備的根底上反復爭論溝通才能確定績效考評考核指標的制定原則與方法確立評估工作要項〔一〕按任務來源劃分：公司年度經(jīng)營目標與重點工作要項部門/主管期望之重點工作要項個人職責工作強化與改善要項確立評估工作要項〔二〕——依意義屬性劃分銷售人員強調(diào)銷售量；管理人員強調(diào)管理績效。生產(chǎn)線的員工動作符合規(guī)定按部就班；專賣店的收銀員動作迅速，對待顧客之服務態(tài)度良好好的銷售人員具備的特質(zhì)包括：人際親和度、合作性強、領(lǐng)導能力、忠誠度范例業(yè)績評估。產(chǎn)品瑕疵率。職務執(zhí)行態(tài)度考核能力評估。性格評估。常用的專核項目以客觀的生產(chǎn)資料為主。例如：銷售人員的銷售量；中高階主管的部門營運績效。以員工工作過程中之行為、努力情況與工作態(tài)度為主。以人格特質(zhì)（如勤勞、忠誠、敏捷）與能力（如管理才能、語文能力）為主評估內(nèi)容有些工作不易獲得投入或過程資料時，產(chǎn)能的多寡即可做為客觀的績效評估指標有些工作強調(diào)生產(chǎn)過程的正確性時，員工在工作過程中的努力多寡即是最好的績效評估指標強調(diào)人員本身要求部分，認為只要找對人，績效表現(xiàn)就會好意義產(chǎn)出（Output）過程（Process）投入（Input）評估重點投入、過程、產(chǎn)出三者的評估意義、內(nèi)容與考核項目1〕對崗位職責的考核2〕對預定目標的考核〔結(jié)果有可比性的根底〕3〕對工作的導向作用4〕治理的工具績效考核指標的作用制定指標的要點績效考核是對工作真實表現(xiàn)的考核，考核指標的制定應全面考慮指標的作用1〕依據(jù)崗位職責和準備的2〕被考核人和其主管領(lǐng)導認可3〕于銷售年度開頭前制定好，以保證導向作用4〕工作的核心環(huán)節(jié)5〕考慮可控度和重要性6〕指標要簡潔精練為協(xié)作新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公正，必需設立相應的考評委員會。職責：審批人力資源部部對員工的考核和獎懲建議審批人力資源部對績效測評體系的調(diào)整建議被考核員工的投訴處理將考核結(jié)果反響被考核人對考評人的約束監(jiān)視組成：考評委員會由總經(jīng)理、各部門經(jīng)理及治理骨干組成〔5人左右〕?？冃Э己藞?zhí)行機構(gòu)及人員考評委員會考評委員會績效考核執(zhí)行機構(gòu)及人員人力資源部審批考核流程、內(nèi)容、指標及審查考核結(jié)果審批薪金、獎金、職位改動準備考評委員會成員經(jīng)理主管/員工幫助考評委員會進展考核工作。建議考核流程及內(nèi)容統(tǒng)籌考核工作分解考核指標到個人對下屬員工進展考核建議員工薪金，獎金及職位改動對被考核人考核及反響工作表現(xiàn)幫助被考核人做好績效改善準備對員工表現(xiàn)作匯報總經(jīng)理人力資源部在考核方面負責流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。同時為協(xié)作績效考核流程，使績效評定工作公開、公正、公正，主持設立考評委員會?？荚u委員會人力資源部評估總流程中層干部績效評估流程的設計重點在于保證資料的全面性，賜予受評估人自我解釋的時機，以及上級向下級供給進展所需要的反響。

※含業(yè)績指標及綜合素質(zhì)測評

人力資源部匯總處理并建議獎懲方案總經(jīng)理面談及反響考評委員會爭論、審批員工自評業(yè)績考核日?？己嗽驴己?/p>

考評委員會審批人力資源部匯總處理并建議獎懲方案員工自評部門經(jīng)理組織本部門360度考核〔綜合素養(yǎng)〕日?？己嗽驴己艘话銌T工360度考核〔綜合素養(yǎng)、滿足度〕年終考核依據(jù)結(jié)果計算績效工資及改善方案依據(jù)結(jié)果計算績效工資及改善方案部門經(jīng)理面談及反響績效改善方案績效改善方案年終考核

績效體系公司績效部門績效部門績效部門績效員工績效員工績效員工績效治理者的主要職責輔佐上司鼓舞士氣與培育下屬善盡治理之責，確保任務達成解決問題，制造競爭優(yōu)勢強化組織運作，建立合作體制戰(zhàn)略目標體系制定方法：樹型分析樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨立、力求完整要到達龍之杰的長期目標，我們應當制定一套目標體系指引我們的日常工作按時間分解長期目標按空間分解長期目標按要素分解長期目標2023年我們應當?shù)竭_什么目標？2023年我們應當?shù)竭_什么目標？2023年我們應當?shù)竭_什么目標？人力資源部的目標是什么？市場部部的目標是什么？研發(fā)部的目標是什么？生產(chǎn)部的目標是什么？我們應當建立什么樣的組織構(gòu)造？我們應當建立什么樣的治理體系？我們應當建立什么樣的把握系統(tǒng)？……承接性完整性協(xié)作性系統(tǒng)分析，整合執(zhí)行戰(zhàn)略目標體系的成功原則：系統(tǒng)、完整、承接、協(xié)作，在正確的時間用正確的方式作正確的事。制定目標治理體系目標治理體系制定是一個明確怎樣達致目標的過程企業(yè)目標體系關(guān)系示意圖戰(zhàn)術(shù)目標體系年度目標中期戰(zhàn)略目標長期戰(zhàn)略目標企業(yè)愿景促成1、由戰(zhàn)略層漸漸向戰(zhàn)術(shù)層轉(zhuǎn)化，逐級分解2、目標體系按時間維度、空間維度、要素維度漸漸開放3、目標漸漸明晰化、指標化4、執(zhí)行、考核時段漸漸縮小公司目標各部門目標經(jīng)營運作單位目標〔職能部門下各單位〕目標治理體系的建立應實行以自上而下的目標分解法信息反響目標修正個人目標實施考核龍之杰時裝部門月工作任務安排表部門：負責人：填表日期：任務內(nèi)容完成措施完成時間負責人配合人過程及結(jié)果檢核備注績效考核操作方案日?？己瞬僮黧w系

操作說明

月工作記錄卡月工作績效考評表專項工作績效考評表操作說明日?？己耸菫榱嗽趯こ９ぷ鬟^程中對員工的工作表現(xiàn)進展準時真實的記錄和考評，為月份及年終考評供給最確鑿、最詳實的依據(jù)，避開年終考評時因考核者易受近因或其它主觀因素的影響而導致的偏差，從而維護整個考評的客觀性和公正性。一般員工日?？己税ㄖ苡涗浐驮驴荚u，各部門主管每周應對其員工工作表現(xiàn)進展照實、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)，對員工每月工作狀況進展考評，并客觀公正地填寫月考評表，得出員工每月考評總分，進展排名后計算月績效工資，在年終考評時，主管應以每月考評得分為依據(jù)。治理人員日常考核包括月考評和專項任務考評，由其主管負責考核〔專項任務考核由專項任務的主管負責〕，年終工治理人員考評時，每月考評總分的平均分應占其關(guān)鍵業(yè)績得分的40%，年終對關(guān)鍵業(yè)績的考評得分占60%的權(quán)重。專項任務考評得分用于修正治理人員績效考評最終得分〔其操作方法見專項任務考評表備注〕。

一般員工每月工作表現(xiàn)記錄卡姓名部門2023年月日——月日出勤狀況曠工遲到早退病假事假工作表現(xiàn)員工簽字工假

完成崗位工作狀況工作態(tài)度工作質(zhì)量工作效率與他人協(xié)調(diào)狀況完成特殊任務狀況在工作中的創(chuàng)新力氣表現(xiàn)獨立處理問題的力氣遵守公司規(guī)章制度狀況流程標準完成狀況填表人：NO：說明：主管每周要與下屬進展工作反響，并讓下屬在記錄卡上簽字，簽字并不代表同意記錄內(nèi)容，只代表已經(jīng)參與了工作反響?？冃гu估中可能消逝的錯誤沒有落實日常工作輔導不懂得如何收集、記錄并分析績效問題沒有幫助部屬抑制障礙不知道如何訂正部屬錯誤凡事都等到考核時才算總帳不能貫徹要求與追蹤執(zhí)行狀況不會執(zhí)行工作晤談與即時回饋舍不得賜予贊美與鼓舞績效評估中常見的人為偏差暈輪效應居中趨勢偏松或偏緊傾向個人偏見近期行為偏見我同心理績效面談的定義與目的定義：指主管與部屬共同針對績效評估的結(jié)果所做的看法交換與研討。目的：透過雙向溝通，共同齊心協(xié)力的解決問題，讓部屬工作績效更好，讓組織的進展更健全?？冃嬲劇补ぷ鞣错憽沉粢馐马椧匝a強教育功能為目的針對特定大事具體而明確切不行置身事外樂觀的傾聽不要拿他與其他部屬相比較成功與失敗的回饋并重留意說話技巧與態(tài)度，不行挖苦威逼懲罰贏家埋怨處理技巧〔1〕面對部屬埋怨應有的態(tài)度不躲避不忌諱正面確實定重視感受與事實認清角色立場與目的勇于自我檢討〔2〕埋怨處理的要點確定避開敵對或防范的反響設法獲得完整的埋怨內(nèi)容并認真傾聽體諒員工的感受安靜地說明你的立場明確地告知你將實行的措施與行動安排追蹤日期訂正部屬的溝通策略策略式溝通認同情感鼓勵發(fā)言了解想法發(fā)問告知指導批評面談效果評價面談是否到達目的？是否幫助了部屬？怎樣做才能更有效？假設重新評估面談，方式如何改進？有什么遺漏？有哪些無用的爭論應予以刪除？我學到什么新東西？關(guān)于輔導技巧？關(guān)于我自己？關(guān)于我的機構(gòu)？誰說話較多？是否真正留意部屬所說的話？是否滿足這次面談？是否與部屬有了更深的了解？是否覺得下次面談會更有效？部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門：商品部姓名：考核時間段：考核內(nèi)容

評分標準優(yōu)良中差權(quán)重91----10076----9061----7560以下工作的計劃性、目標性有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段，工作目標明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標。目標達成率在100%以上有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在80%以上有明確的月工作計劃，（周計劃）過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目標達成率在70%以上有明確的月工作計劃，工作目標，過程控制不力，但被少數(shù)人所知曉，目標達成率在70%以下15部門建設、改進狀況有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監(jiān)控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢10培訓有針對下屬員工的培訓計劃，并很好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的培訓計劃，并較好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的陪計劃，執(zhí)行情況尚可培訓計劃不明確，執(zhí)行困難10物料數(shù)據(jù)準確率100%，能針對數(shù)據(jù)管理提出更好的方法99.9%≥X≥98%97.9%≥X≥95%95%≥X20物料入倉效率當天到倉的物料當天做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當天到倉的物料次日10：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當天到倉的物料次日12：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當天到倉的物料次日18：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)15物料先進先出情況100%≥95%≥90%≤80%10物料儲存情況保養(yǎng)100%，90%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)100%，80%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)≤90%，70%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)≤80%，低于70%的物料能按方法儲存10現(xiàn)場管理倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通。貨流環(huán)境非常好倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通，貨流環(huán)境良好倉儲區(qū)域劃分較合理，貨架擺放較合理，通道暢通，貨流環(huán)境尚可倉儲區(qū)域劃分、貨架擺放存在不合理現(xiàn)象，貨流環(huán)境差10部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門：制衣廠姓名：考核時間段：考核內(nèi)容

評分標準優(yōu)良中差權(quán)重91-10076-9061-7560以下工作計劃性、目標性有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段。工作目標明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標。目標達成率在100%以上有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在90%以上有明確的月工作計劃，過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目標達成率在80%以上有明確的月工作計劃，過程控制不力，有月度工作目標，但僅被少數(shù)人所知曉，目標達成率在80%以下15部門建設、改進狀況有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監(jiān)控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢10培訓有針對下屬員工的培訓計劃，并很好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的培訓計劃，并較好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的陪計劃，執(zhí)行情況尚可培訓計劃不明確，執(zhí)行困難10成品合格率≥95%≥92%≥90%﹤90%15裁片合格率≥97%≥94%≥92%﹤92%10耗材10產(chǎn)能控制10入倉及時性10生產(chǎn)現(xiàn)場管理工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場井然有序工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場管理良好工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分較明確，現(xiàn)場無混亂現(xiàn)象工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分不明確，現(xiàn)場時有混亂10部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門：人力資源部姓名：考核時間段：考核內(nèi)容

評分標準優(yōu)良中差權(quán)重91-10076-9061-7560以下工作計劃性、目標性有明確的月度工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段，工作目標明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標。目標達成率100%有明確的月度工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控。工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在90%以上有明確的月工作計劃，過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目標達成率在80%以上有明確的月工作計劃，過程控制不力，有月度工作目標，但僅被少數(shù)人所知曉，目標達成率在80%以下部門建設改進狀況有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監(jiān)控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢招聘工作及時準確、關(guān)鍵崗位2周較及時準確、關(guān)鍵崗位3周基本及時準確、關(guān)鍵崗位4周不及時準確、關(guān)鍵崗位5周以上培訓工作及時準確、效果明顯較及時準確，效果良好基本及時準確，效果一般不及時準確、效果差績效考評推行、實施、管理完成質(zhì)量高推行、實施、管理完成質(zhì)量較好推行、實施、管理完成質(zhì)量一般推行、實施、管理完成質(zhì)量不好加班控制完善、落實、實施、檢查、效果顯著完善、落實、實施、檢查、效果較好完善、落實、實施、檢查、效果一般完善、落實、實施、檢查、效果不好100%100%100%100%100%100%2010.35%0.35%0.35%≥70%≥70%≥70%≥50%≥50%≥50%1.78%1.78%1.78%85%85%85%100%100%100%100%100%100%100%100%100%季度年度半年月度3%100%報表上交及時準確率2%100%客戶投訴處理滿意度2%0客戶投訴次數(shù)8%0.35%費用率5%≥70%銷售預測準確率3%≥50%新客戶拓展率8%1.78%利潤率30%回款率5%產(chǎn)品組合完成率15%100%銷量完成率15%100%銷售額完成率得分權(quán)重未達目標（60-0分）達到目標（70-60分）超過目標（90-70分）遠超目標（100-90分）績效要求目標關(guān)鍵業(yè)績指標市場部經(jīng)理月份關(guān)鍵業(yè)績指標考核表單位姓名日期干部專項任務考評表

姓名考評標準專項任務完成狀況治理力氣表達

本月考評總分評分標準

優(yōu)〔91-100〕良〔76-90〕中〔61-75〕差〔60以下〕得分權(quán)重完成工作質(zhì)量及效率超過準備10%以上超過準備5-10%介于準備+5%之間低于準備5%以上能夠高質(zhì)量地完成工作任務，效率很高，能較好地保證工作質(zhì)量，且效率較高，根本上能保證工作質(zhì)量，效率一般工作質(zhì)量低下，且效率很低表達了很強的治理力氣，為專項任務的完成發(fā)揮了至關(guān)重要的作用表達了較強的治理力氣，為任務的完成發(fā)揮了較重要的作用治理力氣一般，根本能協(xié)作任務的完成治理力氣低下，在確定程度上阻礙了任務的順當完成具有很強的制造力氣，為任務按時或超額完成提出了特殊有創(chuàng)立性的建議具有確定的制造力氣，間或能提出一些有創(chuàng)意的建議且效果較好制造力氣一般，雖有時能提出一些建議，但未被承受。制造力氣低下，很少能提出有創(chuàng)意的建議。

30%20%15%

部門職務創(chuàng)新力氣15%專項任務內(nèi)容與其他員工的協(xié)作精神有很好的協(xié)作精神，能夠樂觀協(xié)作其他部門或員工的工作，保證整個任務的順當進展協(xié)作精神較好，能協(xié)作其他員工的工作協(xié)作精神一般，能做好本職工作，但與其他員工的協(xié)作不夠樂觀協(xié)作精神差，阻礙了其他員工的工作，導致專項任務拖延20%注：干部專項任務只在干部參與重大的、非日常專項任務時由專項任務的直接主管進展考核，并填寫此表，作為干部年終考核的依據(jù)，其中總分得優(yōu)的，在年終考評總分中加上1分(特殊優(yōu)秀的可加分)；得良的，加0.5分；得中的，不加分也不減分；得差的，扣0.5至1.5分。當干部參與一項以上專項任務時，其加分或減分可累計。綜合素養(yǎng)A業(yè)績測評C中層治理干部考核的主要內(nèi)容中層治理干部考核的主要內(nèi)容關(guān)鍵業(yè)績指標〔考核以上級主管打分為主12個月考核平均分占40%，年終業(yè)績考核占60%〕治理力氣個人品德〔權(quán)重70%〕〔權(quán)重20%〕滿足度B〔權(quán)重10%〕承受360度測評上級打分權(quán)重占50%同級打分權(quán)重占10%直接下級打分權(quán)重占40%綜合素養(yǎng)指標體系操作說明:綜合素養(yǎng)測評主要是為了測評領(lǐng)導干部的個人品德、領(lǐng)導素養(yǎng)以及治理力氣。其考評的結(jié)果主要用于績效考評總分的計算；另外在“二維分析——績效與力氣綜合分析”也將用到該結(jié)果，以確定干部的進展方向。在綜合素養(yǎng)測評中，每一個被考核人將由其直接上級、同級和下級進展考評，同級和下級為多人的狀況下，取其平均分〔簡潔平均數(shù)〕?？荚u表格的發(fā)放、收集以及初步計算整理將由人力資源部負責組織實施。干部綜合素養(yǎng)測評表姓名部門職位任職時間評分工程評分標準優(yōu)〔100-81〕良〔80-61〕中〔60-41〕差〔40以下〕影響力與號召力正確適度授權(quán)的力氣有特殊強的影響力與號召力，能夠?qū)λ闹艿娜税l(fā)揮極強的首領(lǐng)力氣在任何時候和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強的協(xié)調(diào)和適應力，同時能夠組織協(xié)作事務有相當?shù)牧?，但有時無法使他人主動聽從，需要借用其他手段〔如行政手段〕有確定力氣，但大多數(shù)狀況下不能使他人聽從并需要借用其他方法對授權(quán)要求能夠全面、精通地理解與執(zhí)行，并通過授權(quán)到達特殊好的治理效果〔提高樂觀性〕能夠正確、清晰地劃分權(quán)限，并能夠進展適度、有效的授權(quán)與治理根本能夠清晰地劃分權(quán)限并進展授權(quán)，但有授權(quán)后無法把握等治理不力的現(xiàn)象只能做到局部權(quán)限劃分、授權(quán)和治理協(xié)調(diào)力氣在任何時間和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強的適應和協(xié)調(diào)力氣，同時能夠組織協(xié)調(diào)事務能夠充分地與他人協(xié)作，有較強的協(xié)調(diào)力氣在正常狀況下能充分與人協(xié)作，但對特殊狀況適應力氣不夠在正常狀況下根本能與人協(xié)作，但不具備對特殊狀況的協(xié)調(diào)力氣治理力度能緊抓全部把握工程，任何時間都能把握全盤狀況，使組織井然有序，完全杜絕發(fā)生任何過失的時機能夠把握多數(shù)的把握工程，組織運作挨次，無過失發(fā)生能把握重要的把握工程，使部屬不會消逝有意或無意的過失不能把握多數(shù)的把握工程，有意或無意的過失常常發(fā)生運籌帷幄力氣統(tǒng)籌規(guī)劃力氣能夠高瞻遠矚，對所轄組織的戰(zhàn)略規(guī)劃作出超前、正確的遠景規(guī)劃具有相當?shù)牧?，制定?guī)劃根本無偏差具有相當?shù)牧?，但有時在某些方面會有偏差有確定力氣，但存在戰(zhàn)略規(guī)劃錯誤的現(xiàn)象對組織內(nèi)部了解的力氣能夠?qū)λ牻M織有全面、準確、準時的把握能夠準時、準確地了解整個公司的優(yōu)缺點及其他狀況尚具有準確了解整個公司的力氣，但不夠全面準時具備局部了解公司內(nèi)部的力氣，但不夠準確和準時應變力氣具有超常的推斷力氣有準確、準時的推斷力氣一般狀況下能有準確、準時的推斷，執(zhí)行尚算堅決對推斷的準確和準時性不夠，執(zhí)行時有遲疑現(xiàn)象權(quán)重打分15%5%5%10%5%5%5%注：你是被考核人的級〔請選擇上、平或下〕，此表為不記名測評表干部綜合素養(yǎng)測評表〔續(xù)〕姓名部門職位任職時間評分工程評分標準優(yōu)〔100-81〕良〔80-61〕中〔60-41〕差〔40以下〕總分權(quán)重打分注：你是被考核人的級〔請選擇上、平或下〕，此表為不記名測評表組織進展力氣開掘并培育有潛能下屬的力氣能夠全面準確準時開掘有潛能下屬，了解起進展方向并適當培育能準時、準確覺察有潛能的下屬，并能幫其進展能夠覺察有潛能的下屬，但培育與指導不夠不能開掘有潛能的下屬或培育與指導缺乏推動組織學習與進展的力氣能妥當推動組織學習與進展新技能能推動組織學習與進展新技能，但效果較差不能推動組織學習與進展新技能能推動組織學習與進展新技能，但效果一般學習與運用新學問提高治理力氣具有學習新學問的熱忱與力氣，并能夠?qū)W以致用，幫助治理具有學習新學問的熱忱與力氣，并能加以運用具有學習熱忱，但學習及運用力氣一般思維僵化、落后，不能學習，更不能運用品德行為品德端正，正直懇切，能為人楷模品德端正，正直懇切，能從己做起品德根本端正，正直懇切品德不端，不正直懇切原則性原則性強，立場堅決原則性比較強，立場比較堅決能堅持原則，立場還算堅決原則性不強，立場不夠堅決全局觀念全局觀念強，整體利益高于一切全局觀念比較強，整體利益優(yōu)先有全局觀念，能維護整體利益全局觀念不夠強，較少考慮整體利益廉潔自律廉潔自律，公心為上，敢于同不良作風作斗爭廉潔自律，公心為上能廉潔自律，根本出于公心不夠廉潔，私心較重事業(yè)心有猛烈的事業(yè)心，工作樂觀向上有較強的事業(yè)心，工作樂觀向上尚有事業(yè)心，有確定工作樂觀性事業(yè)心較差，缺乏進取精神企業(yè)文化理念對企業(yè)文化有深刻理解，能身體力行，樂觀宣傳與推廣對企業(yè)文化有確定理解，較能身體力行對企業(yè)文化有了解，并能認同其理念對企業(yè)文化不了解或不能認同公司的企業(yè)文化5%5%5%10%5%5%5%5%5%滿足度指標體系操作說明：本滿足度指標體系主要是考核職能部門間在相互協(xié)作、相互協(xié)調(diào)、處理內(nèi)部事務方面的工作質(zhì)量。滿足度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)處理后將進入部門經(jīng)理的考核總分。其操作實施主要由人力資源部負責。在年末考核時，由人力資源部負責將調(diào)查表發(fā)放到除被考核部門以外的全部員工。每個部門要對調(diào)查結(jié)果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門經(jīng)理所填，另一份由部門內(nèi)員工所填表格計算而成〔計算平均數(shù)〕。將這兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結(jié)果進展處理。人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門對另一部門的滿足度評價。其他全部部門對某一部門的滿足度評價加總平均即得到該部門的滿足度的分。滿足度調(diào)查流程示范：人力資源部財務部滿足度調(diào)查表生產(chǎn)部員工員工所填表格員工經(jīng)理所填表格商品部加總平均......交人力資源部人力資源部AB計算〔A*60%+B*40%〕生產(chǎn)部對財務部的滿足度評價得分商品部對財務部的滿足度評價得分...加總平均財務部的滿意度評價得分人力資源部滿足度調(diào)查表部門項目很好較好一般較差很差權(quán)重100-8180-6160-4140-2120-0人力資源部1、工作效率15%2、工作態(tài)度10%3、招聘的及時和效果15%4、培訓規(guī)劃及培訓效果15%5、工資核算及發(fā)放10%5%5%8、車輛管理5%9、企業(yè)內(nèi)文體活動的策劃5%10、與各部門協(xié)調(diào)配合情況15%：總分：NO：7、廠區(qū)安全保衛(wèi)6、人員安置的效果總經(jīng)辦滿足度調(diào)查表部門項目很好較好一般較差很差權(quán)重100-8180-6160-4140-2120-0總經(jīng)辦1、工作效率2、工作態(tài)度由人力資源部組織完成一般員工考核的主要內(nèi)容上級考評A1〔權(quán)重60%〕部門內(nèi)其他員工B1〔權(quán)重40%〕績效測評表一般員工考核的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績、綜合素養(yǎng)及工作表現(xiàn)等崗位考核標準完成狀況40%工作質(zhì)量30%工作效率30%評分項目(權(quán)重)評分標準90-100分80-89分70-79分60-69分59分以下超額/提前完成原準備按時完成原定計劃完成原定準備80%-99%以下完成原定準備60%-79%以下完成原定計劃60%以下遠優(yōu)于同事制造豐厚利益略優(yōu)于同事帶來明顯利益質(zhì)量平平甚少失誤工作失誤次數(shù)或程度在合理范圍之內(nèi)或在平均水準之上工作失誤次數(shù)或程度在合理范圍之外或平均水準之下工作效率特殊高遠超過一般水準工作效率特殊高略超過一般水準工作效率一般近于一般水準工作效率低略低于一般水準工作效率特殊差遠低于一般水準積極研究顯著改進工作主動改進工作有創(chuàng)意完成現(xiàn)有工作尚能進展改進滿足于現(xiàn)在，不改進，但能承受改進創(chuàng)新墨守成規(guī)沒有且不能承受改革創(chuàng)新工作創(chuàng)新10%工作責任感20%智能技能20%勤勉程度15%忠誠服務銳意進取處事穩(wěn)健需極少督促尚稱負責需督促工任懈散、被動推諉責任工作不力能勝任工作有發(fā)展?jié)摿δ軇偃喂ぷ魃心軇偃蚊銖妱偃斡写訌姴荒軇偃喂ぷ髑趭^積極改進工作尚算勤奮且能改進工作缺乏主動和積極性工作中有懶惰跡象工作懶散、態(tài)度敷衍學問閱歷豐富推斷分析準確學問閱歷較豐富推斷較準確具有確定學問推斷尚算準確在較小范圍內(nèi)可自行推斷單純操作機械性地執(zhí)行分析推斷10%團結(jié)合作15%工作紀律10%部門負責人簽字團結(jié)合作協(xié)調(diào)相融主動合作協(xié)調(diào)較好合作尚好合作一般尚能團結(jié)他人拒絕合作很難相處典范，嚴格遵守紀律自覺地遵守紀律能聽從紀律紀律性較差需督促有違規(guī)行為部門內(nèi)名次其它要說明的問題：其它扣分(此項由人力資源部填寫)總計分{=分項分數(shù)X權(quán)重}部門室名稱姓名一般員工綜合評估表注：你是被考核人的級〔請選擇上、平或下〕工作績效60%〕綜合素養(yǎng)〔40%〕得分單項小計備注：其中崗位考核標準完成狀況一欄的具體內(nèi)容視各部門不同狀況確定?？冃Э己私Y(jié)果處理系統(tǒng)操作說明中層干部排名與結(jié)果處理一般員工排名與結(jié)果處理評估結(jié)果報告操作說明：在前面的流程中已經(jīng)得出中層干部的考評結(jié)果，包括關(guān)鍵業(yè)績得分、綜合素養(yǎng)得分和滿足度得分。對一般員工的考核結(jié)果即為該員工在部門內(nèi)的得分。在該局部中將針對中層干部進展二維排名分析和總排名，這兩種處理的結(jié)果將用于后面的薪酬安排體系中。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培育方向供給依據(jù)；總排名將準備年終獎金的安排。對員工的考核結(jié)果進展調(diào)整處理后在總公司范圍內(nèi)排名，為員工的晉升、加薪和年終獎供給依據(jù)。人力資源部在完成考評結(jié)果的處理和初步分析后，將排名狀況公布。過了申訴期后，撰寫干部評估報告，由部門經(jīng)理睬同人力資源部撰寫員工評估報告。由人力資源部將評估報告上交考評委員會爭論準備并將最終考評結(jié)果公布或反響給本人。中層治理干部的排名姓名工作績效考核名次綜合素質(zhì)排名ABCD12341234年終時針對工作績效，綜合素養(yǎng)〔個人品質(zhì)及領(lǐng)導素養(yǎng)〕兩局部考核結(jié)果，進展硬性排名，并進展二維分析。二維排名總排名姓名考核總分名次

A1B2C3D4

年終時針對工作績效、綜合素養(yǎng)及滿足度考核結(jié)果計算總分〔計算方法參前〕，并進展排名備注：各考評對象如被覺察有重大違紀大事，則依據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)導指示，對考核結(jié)果予以扣分〔主要由考核委員會主持〕考核后應結(jié)合被考核者力氣與業(yè)績綜合設計其進展方向綜合素質(zhì)優(yōu)秀差工作績效低中高針對需要供給培訓培育時機依據(jù)具體狀況考慮淘汰降級或調(diào)離現(xiàn)任職位考慮進一步重任，升級找出緣由，供給時機改進二維分析——績效與力氣綜合分析經(jīng)綜合分析，依據(jù)考評結(jié)果準備……綜合素養(yǎng)高中低低中高工作績效有欠缺者暫停加薪及晉生氣會要求努力工作提高績效輪換崗位賜予其次次時機優(yōu)秀者嘉獎：加薪及較多的獎金鼓舞：爭取更大績效時機：具有晉級的條件特殊優(yōu)秀者各種時機和嘉獎：高額加薪及獎金連續(xù)獲得則可優(yōu)先晉級其它各種嘉獎有問題者停頓一切時機與嘉獎在績效方面嚴格要求，并要求參與培訓和學習進入觀看期，考慮下一步如何處理考慮減薪失敗者〔5%〕立刻淘汰有欠缺者暫停加薪及晉升時機給一年的時機要求其提高力氣和素養(yǎng)要求其參與培訓和學習有問題者停頓一切時機與嘉獎在力氣和素養(yǎng)方面嚴格要求，并要求增加績效進入觀看期，考慮下一步如何處理考慮減薪優(yōu)秀者嘉獎：加薪及較多的獎金鼓舞：連續(xù)提高素養(yǎng)時機：具有晉級的條件表現(xiàn)尚可者對加薪和晉級均需慎重考慮提出績效要求培訓提高力氣/技能，但不要讓他們阻礙部門中有才華的員工進展一般員工整體排名方法只進展部門內(nèi)部排名員工較少，不利于拉開檔次，鞭策員工；無法表達部門工作成績；無法表達部們工作成績對員工考評結(jié)果的影響進展簡潔公司整體排名部門領(lǐng)導打分標準寬嚴不一的主觀影響；用權(quán)重拉開部門間的考核結(jié)果，但適宜的權(quán)重不好確定；工作量較大兩難問題較好的方法全體員工排名解決1.寬嚴標準的主觀影響2.適宜的部門權(quán)重定位3.工作量的擴大4.評定周期對員工樂觀性的影響到達1.公正、客觀拉開檔次，鼓舞、鞭策員工；2.部門業(yè)績直接影響員工排名，促進部門內(nèi)員工合作獎金收入與考核指標掛鉤理論視圖：A部門：7人86分84分80分78分76分72分70分平均：78分B部門：4人80分78分70分60分平均：72分C部門：3人100分96分92分平均：96分D部門：5人100分96分88分76分60分平均：84分A部門：7人110.25107.69102.56100.0097.4392.3089.74B部門：4人128.57125.35112.5096.42C部門：3人126.50121.44116.38D部門：5人129.23124.06113.7398.2277.5460分70分80分90分100分80分90分100分110分120分130分部門績效分數(shù)二次調(diào)整一次調(diào)整一般員工全員排名計算方法〔案例〕計算過程1、按部門列出每一位員工的姓名、考評分數(shù)S。2、一次調(diào)整：計算每一部門考評分數(shù)的平均分A，該部門員工分數(shù)調(diào)整為〔100/A〕3、二次調(diào)整：以得分最低的部門分數(shù)為1，按比例求出部門權(quán)分；以部門權(quán)分乘以員工一次調(diào)整得分得二次調(diào)整得分4、重新排序注：部門權(quán)分不要大于一次調(diào)整后〔最高分+最低分〕/〔2*最低分〕，如大于概述，將權(quán)分開方后重新求得，如：最高分為119，最低分為71。4。則權(quán)分不應大于〔119+71.4〕/(2*71.4)=1.33,此次權(quán)分最高為1.214,可以直接使用,假設權(quán)分為1、1.21、1.369、1.44。最高到達1.44，則應將權(quán)分全部開方使用，即權(quán)分應為1、1.1、1.17、1.2“部門得分”利用部門經(jīng)理的業(yè)績得分?？荚u計算表部門姓名得分部門平均分一次調(diào)整比例一次調(diào)整后得分部門得分部門權(quán)分二次調(diào)整得分ABCDA01A02A03A04A05A06A07B01B02B03B04C01C02C03D01D02D03D04D0586110.252110.2584107.688107.69

80102.56102.567899.996100.007697.43297.437292.30492.307089.7489.7480111.12128.5778108.342125.357097.23