江西科技學(xué)院本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）第1章引言1.1選題的依據(jù)及意義1.1.1選題的依據(jù)21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科技迅猛發(fā)展，人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人才作為企業(yè)的核心資源在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過程中所起到的作用日益得到重視，它對(duì)企業(yè)的興衰起著決定性的作用。企業(yè)的成功在于人，而招聘是企業(yè)為了自身發(fā)展的需要，根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略部署的要求，尋找有意愿、有能力加入本企業(yè)的人，并通過考核篩選最終予以錄用的過程。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誠(chéng)然，很多企業(yè)都認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，但是只停留在思想和口號(hào)上，在實(shí)際工作中并未體現(xiàn)。目前，我國(guó)中小企業(yè)招聘面臨著諸多的問題，如人力資本投資意識(shí)差、缺少科學(xué)的工作分析、招聘渠道單一、人才測(cè)評(píng)方法不合理、招聘人員專業(yè)素質(zhì)不高、招聘過程中存在著信息不對(duì)稱、缺少對(duì)招聘結(jié)果的評(píng)估等，致使招聘結(jié)果不理想。服裝企業(yè)要想獲得優(yōu)秀人才，提高競(jìng)爭(zhēng)力，就必須不斷地研究分析，實(shí)施有效的招聘管理，從而更好的服務(wù)于企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。1.1.2選題的意義服裝企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)了十分重要的地位，很大程度上推動(dòng)了國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，是整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)展?jié)摿^大的一個(gè)行業(yè)，它不僅是體制創(chuàng)新、科技創(chuàng)新的推動(dòng)力量，也是安排社會(huì)就業(yè)的重要載體。但是，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，服裝企業(yè)步履維艱，難以吸引和留住員工是其面臨的最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)之一。為扭轉(zhuǎn)這一局面，國(guó)家支持服裝企業(yè)建立人才培養(yǎng)機(jī)制，鼓勵(lì)有條件的服裝企業(yè)與大學(xué)、職業(yè)院校建立定向和訂單式人才培養(yǎng)機(jī)制，提高企業(yè)員工素質(zhì)，中小服裝企業(yè)管理部門采取了與政府、企業(yè)、高校、社會(huì)投資共建等方式，旨在建立健全的服裝企業(yè)人才培養(yǎng)輸送渠道，滿足企業(yè)員工的需求。招聘作為人員引進(jìn)的首要環(huán)節(jié)，其流程是否科學(xué)合理將直接影響著招聘工作的成效。從宏觀角度講，對(duì)招聘問題的研究，并對(duì)問題提出應(yīng)對(duì)策略將會(huì)惠及千千萬萬的大小服裝企業(yè)。對(duì)整個(gè)服裝業(yè)的發(fā)展具有較大的理論和實(shí)踐意義。1.2國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究簡(jiǎn)介1.2.1國(guó)內(nèi)相關(guān)研究簡(jiǎn)介近些年來，國(guó)內(nèi)專家學(xué)者也做了很多的研究。時(shí)勘（2009）在其研究中提出了管理人員關(guān)鍵崗位的勝任力一詞，指出了管理人員勝任力主要是有由個(gè)人特征和工作組織構(gòu)成。吳艷麗(2006)認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該將招聘活動(dòng)外包給專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)。人力資源部門可以騰出更多的精力對(duì)人和事進(jìn)行高效的管理。李源(2013)談到，當(dāng)前許多企業(yè)的招聘質(zhì)量較低，影響了企業(yè)的健康發(fā)展，企業(yè)應(yīng)提高認(rèn)識(shí)做好全面規(guī)劃，堅(jiān)持人才的多渠道招聘，加強(qiáng)對(duì)招聘過程的管理，把握招聘面試的效度與信度。姚源源(2010)提到了對(duì)企業(yè)招聘方式中七大趨勢(shì)的探討，企業(yè)不應(yīng)該盲目的依賴某種招聘渠道，而應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，來選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖?。劉洪?2012)認(rèn)為提高企業(yè)招聘的有效性，不僅要規(guī)范招聘系統(tǒng)，提升招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)，樹立招聘有效性的新觀念，還要滿足員工對(duì)生活，工作的質(zhì)量要求。姜邵平，張斌(2016)提出有效性的關(guān)鍵因素有很多，比如需要以企業(yè)戰(zhàn)略作為指導(dǎo)思想，人力資源部門和用人部門須密切合作，需要提升招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)，確保招聘過程中的誠(chéng)信度等。趙曙明在（2014）對(duì)績(jī)效和勝任力進(jìn)行了研究，構(gòu)建了基于勝任力模型的人員管理體系，這對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理者的招聘將起到推動(dòng)作用。這些專家學(xué)者從影響人員招聘的內(nèi)部因素出發(fā)，提出了合理的建議，但筆者認(rèn)為，在對(duì)招聘問題進(jìn)行分析時(shí)，也不可忽視外部因素，如歧視現(xiàn)象、市場(chǎng)分割、信息不對(duì)稱等，筆者在后面的章節(jié)將對(duì)這些外部因素進(jìn)行分析和探討。1.2.2國(guó)外相關(guān)研究簡(jiǎn)介國(guó)外人力資源招聘管理的研究起步較早，體系比較完整，成熟度高，取得了諸多的成果。約翰·霍蘭德(2008)提出在一般職業(yè)招聘與甄選的過程中，常使用許多不同的招聘方法進(jìn)行測(cè)試，例如應(yīng)征表格、人格測(cè)驗(yàn)或面談，其最終目的都是企業(yè)為了尋找與組織匹配度高的優(yōu)秀人才。WilliamH.Miller(2010)對(duì)職位弱化進(jìn)行了研究，他認(rèn)為較多的人力資源管理方面的問題都是由于職位弱化引起的。比如，在沒有職位說明書的情況下，企業(yè)如何能夠招聘到合適的人才。西奧爾·舒爾茨(2009)認(rèn)為，從企業(yè)的效益貢獻(xiàn)來講，涉及企業(yè)人力資源的成長(zhǎng)如人才的能力水平，知識(shí)儲(chǔ)備的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于企業(yè)擁有的物質(zhì)資源。維恩·蒙迪((2011)認(rèn)為，所謂招聘過程，就是企業(yè)去吸引所接觸到的人，鼓勵(lì)他們主動(dòng)進(jìn)入企業(yè)工作的過程。Moser(2008)談到，企業(yè)的招聘效果可以通過人員入職后獲得的效果進(jìn)行衡量，有些短期可以測(cè)量的表現(xiàn)就是近期表現(xiàn)，如員工的滿意度，而入職較長(zhǎng)時(shí)間才能測(cè)量的表現(xiàn)則是長(zhǎng)期表現(xiàn)，如工作年限，離職率等。達(dá)特·尼克(2009)談到了“組織中最重要的資源是人才”這一觀點(diǎn)。彼特·德魯克(2013)談到，“相對(duì)于其他資源而言，唯一的區(qū)別就是管理的對(duì)象是人，”從而提出了人力資源的概念。第2章招聘管理的相關(guān)理論概述2.1招聘的含義招聘是人力資源管理的工作內(nèi)容之一，當(dāng)中過程包括發(fā)布招聘廣告、二次面試、雇傭輪選等。負(fù)責(zé)招聘工作的人被稱為招聘專員(Recruiter），他們是人力資源方面的專家，或者是人事部的職員。聘請(qǐng)的最終選擇權(quán)由用人單位所有，他們與合適的應(yīng)征者簽署雇傭合約。招聘是指企業(yè)招聘管理者運(yùn)用一系列科學(xué)的方法和有效的途徑，為當(dāng)前和即將空缺的崗位找到一批有資格的應(yīng)聘者并對(duì)其進(jìn)行篩選錄用的過程。大致分為三種情況：（1）應(yīng)聘者數(shù)量大于空缺崗位所需人員的數(shù)量，招聘管理者需用專業(yè)的測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)申請(qǐng)者的知識(shí)、技能、價(jià)值觀、行為模式等要素進(jìn)行測(cè)評(píng)，并將測(cè)評(píng)結(jié)果與任職條件作相應(yīng)的對(duì)比分析，找出并錄用企業(yè)真正需要的人才。（2）應(yīng)聘者數(shù)量嚴(yán)重少于空缺崗位所需人員的數(shù)量，招聘管理者應(yīng)該修善招聘廣告，審察并重建招聘團(tuán)隊(duì)，完善已有的招聘渠道，開拓新的招聘渠道，力求吸納更多的具備資格的申請(qǐng)者。（3）應(yīng)聘者數(shù)量正好等于空缺崗位所需人員的數(shù)量，在此情況下，招聘管理者要么接受所有的申請(qǐng)者，要么選擇某些暫時(shí)難以實(shí)現(xiàn)人職匹配的崗位讓其保持空缺。招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含義而言，就是某主體為實(shí)現(xiàn)或完成某個(gè)目標(biāo)或任務(wù)，而進(jìn)行的擇人活動(dòng)。招聘，一般由主體、載體及對(duì)象構(gòu)成，主體就是用人者，載體是信息的傳播體，對(duì)象則是符合標(biāo)準(zhǔn)的候選人。三者缺一不可。載體種類較多，口碑或牛皮癬式的紙片，簡(jiǎn)單、經(jīng)濟(jì)；廣播、電視、報(bào)紙、雜志等，高級(jí)但費(fèi)用昂貴；科技發(fā)達(dá)，思想進(jìn)步，將互聯(lián)網(wǎng)作為載體的趨勢(shì)正逐漸興盛。在現(xiàn)象上，招聘活動(dòng)多表現(xiàn)為上至下、強(qiáng)向弱的特征，老板招聘員工數(shù)千年幾乎成了鐵律為人們所遵循。在程序上，招聘通常由用人標(biāo)準(zhǔn)及人數(shù)確立、信息傳播、交流溝通、考核考評(píng)、比較選擇、試用、錄用等構(gòu)成。用人者制訂招聘計(jì)劃，并通過一定方式對(duì)被用者予以錄取。招聘，作為一門邊緣人文科學(xué)，按領(lǐng)域可以劃分政治招聘、軍事招聘、經(jīng)濟(jì)招聘、文化招聘等；按主體可以劃分為政府招聘、企業(yè)招聘、個(gè)人招聘；按招聘的執(zhí)行方式，可以劃分為自主招聘與委托招聘；按應(yīng)聘者可以劃分為老板招聘員工與員工招聘老板，老板招聘員工為主流招聘，員工招聘老板是非主流招聘，2009年7月中國(guó)上海出現(xiàn)的一工程師肚皮上寫字招聘老板的情況，雖然其以成功的運(yùn)作與結(jié)局，填補(bǔ)了“招聘市場(chǎng)”雙軌制的空白，舒暢了打工群體的心理，引起媒體的關(guān)注，在社會(huì)上激起強(qiáng)烈反響，但在模式上依然屬于非主流，屬于特殊的個(gè)別案例。招聘的執(zhí)行者，可以是用人者的人事管理部門，也可以是代理人或代理機(jī)構(gòu)，如獵頭公司或人才交易所。招聘的同義詞有“引進(jìn)”，對(duì)于一般人才的錄用，一般用“招聘”表達(dá)；對(duì)于高級(jí)人才或特殊人才的選用，則通常用“引進(jìn)”描述。企業(yè)招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到該企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。是指用人單位通過制訂招聘計(jì)劃，并且通過一定方式錄取新員工的活動(dòng)。一般由企業(yè)的人事部門或者人力資源管理部門負(fù)責(zé)。應(yīng)根據(jù)單位崗位特點(diǎn)選擇招聘來源與渠道，每個(gè)單位都有其獨(dú)特的一面，對(duì)員工的要求也不相同。因此，成功地招聘必須符合組織自身的要求。此外，由于崗位類型的不同，招聘的來源與方法也不相同，每個(gè)單位應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際，決定采用什么樣的方式、方法，招聘不同崗位的人員，為單位及時(shí)地提供優(yōu)秀人才。還有就是使用獵頭公司招聘，使用獵頭公司招聘的技巧，對(duì)應(yīng)于高級(jí)人才和尖端人才，用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取，但這類人才對(duì)組織的作用卻非常重大。因此，在招聘名高級(jí)人才時(shí)，一些組織已經(jīng)逐漸習(xí)慣于依靠獵頭公司進(jìn)行操作。但是，不同的組織選用獵頭公司的效果卻大相徑庭。所以，組織在尋找高級(jí)人才時(shí)首先要做的是，盡可能在標(biāo)準(zhǔn)流程的基礎(chǔ)上準(zhǔn)確地描述崗位職責(zé)和任職資格。員工招聘，簡(jiǎn)稱招聘，是指“招募”與“聘用”的總稱，為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選。甄選，是指采取科學(xué)的人員測(cè)評(píng)方法選擇具有資格的人來填補(bǔ)職務(wù)空缺的過程。人員招聘即組織通過勞動(dòng)力或人才市場(chǎng)獲取人力資源的活動(dòng)。它是組織根據(jù)自身發(fā)展的需要，依照市場(chǎng)規(guī)則和本組織人力資源規(guī)劃的要求，通過各種可行的手段及媒介，向目標(biāo)公眾發(fā)布招聘信息，并按照一定的標(biāo)準(zhǔn)來招募、聘用組織所需人力資源的全過程。作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，人員招聘涉及規(guī)劃、途徑、組織和實(shí)施等許多方面。它是組織獲取人力資源的第一環(huán)節(jié)，也是人員選拔的基礎(chǔ)。2.2招聘的原則1）人職匹配原則。招聘管理者需在了解應(yīng)聘者的人格特點(diǎn)并結(jié)合職位用人要求的前提下，尋找人與職位之間的最佳匹配，完成人員錄用決策。（2）效率優(yōu)先原則。要求招聘管理者采取科學(xué)的渠道，制定合理的招聘方案，為企業(yè)引進(jìn)高質(zhì)量的人才，招聘全過程要一切以提高招聘效率為目標(biāo)。（3）“三公”原則。在不違犯法定條例的前提下，招聘管理者需遵守公開、公平和公正的原則。招聘需面向全社會(huì)，不得人為地設(shè)置各種不平等的條件，杜絕一切“拉關(guān)系”、“走后門”的行為。

第3章江西南昌江鈴服裝針織廠招聘現(xiàn)狀3.1江西南昌江鈴服裝針織廠概況3.1.1基本情況介紹南昌江鈴服裝針織廠辦公室地址位于享有東方“愛丁堡”之美譽(yù)的南昌市，江西省南昌市青云譜區(qū)迎賓大道755號(hào)，于1994年03月31日在南昌市工商行政管理局注冊(cè)成立，注冊(cè)資本為200（萬元），在工廠發(fā)展壯大的24年里，我們始終為客戶提供好的產(chǎn)品和技術(shù)支持、健全的售后服務(wù)，我工廠主要經(jīng)營(yíng)服裝、針織品＊，我們有好的產(chǎn)品和專業(yè)的銷售和技術(shù)團(tuán)隊(duì)，目前團(tuán)隊(duì)人數(shù)有34人，工廠屬于南昌針織品編織品及其制品廠黃頁行業(yè)，工商信息和基本資料法人名稱：南昌江鈴服裝針織廠主要經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品：服裝,

\o"針織品公司"針織品

,鞋帽,

\o"勞動(dòng)保護(hù)用品公司"勞動(dòng)保護(hù)用品經(jīng)營(yíng)范圍：服裝、針織品＊營(yíng)業(yè)執(zhí)照號(hào)碼：3601001601892發(fā)證機(jī)關(guān)：南昌市工商行政管理局經(jīng)營(yíng)狀態(tài)：注銷成立時(shí)間：1994年03月31日職員人數(shù)：34人注冊(cè)資本：200(萬元)所屬分類：針織品編織品及其制品廠黃頁所屬城市：南昌類型：集體事業(yè)單位營(yíng)業(yè)人力資源現(xiàn)狀：針織廠現(xiàn)有員工119

人，其中，高層管理人員11人，占9.24%,中層人員

24人，占20.2%,基層84人，占70.6%。1：女性職工：主要集中于公司行政部、人資部、經(jīng)營(yíng)管理部、財(cái)務(wù)部和檢測(cè)公司2：男職工：主要集中于高管，工程管理部、技術(shù)質(zhì)量部第4章江西南昌江鈴服裝針織廠招聘存在的問題4.1招聘前期準(zhǔn)備不到位（1）人力資源規(guī)劃缺失針織廠招聘管理者從不主動(dòng)提出改善針織廠人力資源現(xiàn)狀的具體實(shí)施方案，僅憑已有的主觀經(jīng)驗(yàn)來斷定針織廠現(xiàn)階段需要招聘多少人，缺失系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。（2）針織廠分析不切實(shí)際人力資源管理者為了完成任務(wù)，無視工作分析的重要性，使用以往的甚至自網(wǎng)絡(luò)下載相關(guān)的工作描述和任職資格后做簡(jiǎn)單修改的工作說明書來指導(dǎo)招聘的后續(xù)工作，招聘標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)重違背了針織廠的實(shí)際情況，對(duì)本廠的正常運(yùn)作和后期人才甄選工作埋下了隱患。（3）招聘渠道選擇不合理不管是招聘哪種類型的人才，招聘管理者首先考慮的是立即開展外部招聘，奔走于全國(guó)各地人流量較大的人才市場(chǎng)招聘會(huì)，完全忽略了內(nèi)部人員的需求，嚴(yán)重挫傷了他們的積極性。同時(shí)，針織廠招聘渠道缺乏多樣性和科學(xué)性。招聘對(duì)象主要來源于人才市場(chǎng)，偶爾在本廠官網(wǎng)發(fā)布招聘信息，但本廠在設(shè)計(jì)招聘廣告方面明顯缺少斟酌。4.2招聘實(shí)施過程不規(guī)范（1）人員錄用工作流于形式針織廠做出人員錄用決策的往往是人力資源管理部門，用人部門則少有過問。為了更快地投入到工作，入職準(zhǔn)備倉促了事，試用期考核更是流于形式。這導(dǎo)致該針織廠錄用人員與職位實(shí)際匹配度降低，員工流失率趨高，不利于針織廠的穩(wěn)定發(fā)展。（2）人才甄選技術(shù)過于單一常用的人才甄選技術(shù)有履歷分析、、面試、評(píng)價(jià)中心等。面試成本低、操作簡(jiǎn)單，但其直覺性強(qiáng)、效度低，易受面試官的主觀臆斷性的影響，不可作為唯一的人才甄選技術(shù)。4.3招聘后續(xù)工作不得力（1）招聘評(píng)估不及時(shí)針織廠在每年的年底工作總結(jié)中由人力資源部門負(fù)責(zé)人簡(jiǎn)述當(dāng)年的招聘工作，僅僅是作簡(jiǎn)要的口頭匯報(bào)，無正規(guī)的書面匯報(bào)材料，對(duì)招聘渠道和招聘成本沒有做更深入的分析總結(jié)。長(zhǎng)此以往，針織廠缺乏改善招聘工作的意識(shí)，招聘流程日趨古板，跟不上社會(huì)招聘的發(fā)展進(jìn)度，甚至阻礙了針織廠的進(jìn)一步發(fā)展。（2）新員工前期引導(dǎo)不足針織廠以全國(guó)范圍作為招聘區(qū)域，錄用人員無疑來自全國(guó)各地，有著自己獨(dú)有的文化背景，加上陌生的工作環(huán)境，他們或多或少都會(huì)有些不適應(yīng)，而針織廠一貫的做法是報(bào)到后立即投身工作，沒有對(duì)其進(jìn)行很好的崗前培訓(xùn)和適應(yīng)性的引導(dǎo)，致使新員工對(duì)針織廠文化少有了解，長(zhǎng)期處在“游離”狀態(tài)。

第5章改善南昌江鈴服裝針織廠招聘管理的對(duì)策5.1界定清晰的選人標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)要求應(yīng)是具體的、可行的、可衡量的，以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標(biāo)桿。因?yàn)槿瞬挪皇窃絻?yōu)秀越好，只有合適的才是最好的。5.1.1企業(yè)需要什么樣的人是由企業(yè)文化決定的。即選人是德才兼?zhèn)?、以德為先還是以才為先?是強(qiáng)調(diào)個(gè)性突出還是團(tuán)隊(duì)合作?是開拓型還是穩(wěn)健型?等等，這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的態(tài)度、個(gè)性等。5.1.2崗位需要什么樣的人可通過職務(wù)分析明確該崗位的人需要具備的學(xué)歷、年齡、技能、體能等。這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)等。只有掌握了標(biāo)準(zhǔn)，招聘人員才能做到心中有數(shù)，才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應(yīng)聘者，否則稀里糊涂，走馬觀花，根本沒有辦法從眾多的應(yīng)聘者中挑出企業(yè)所需要的人，更嚴(yán)重的是發(fā)現(xiàn)那些經(jīng)過“層層篩選”出來的人選在試用一段時(shí)間后竟然很多方面與企業(yè)的要求不符、并不適合本企業(yè)，從而造成企業(yè)財(cái)力和精力的極大浪費(fèi)。5.2招聘渠道多樣化作為招聘部門，就是用最合適的價(jià)格找到與崗位匹配的員工，而且，不同招聘渠道的簡(jiǎn)歷質(zhì)量不一樣，所以，招聘不同崗位要采用不同的招聘渠道，不能在同一個(gè)渠道上去尋找所有崗位的人員。除了網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、內(nèi)部舉薦、獵頭招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、離職員工返聘等傳統(tǒng)招聘渠道外，還可以多嘗試如專業(yè)論壇、社交網(wǎng)站、QQ、MSN、微博、微信等新型網(wǎng)絡(luò)招聘渠道。當(dāng)然，人力資源部門還要注意和嘗試新的招聘渠道和方式5.3招聘要有姿態(tài)，也要“放下身段”相信不少HR在招聘時(shí)都會(huì)碰到面試毀約的情況。實(shí)際上這是有諸多原因的，而其中之一就是應(yīng)聘者在職，并且確實(shí)因?yàn)楣ぷ髅Χ鵁o法“脫身”。這種情況往往會(huì)比較多的發(fā)生在主管∕經(jīng)理級(jí)以上的管理人員身上。針對(duì)這種情況，我們可以采取這樣的做法：通過評(píng)估，基本確定這個(gè)人就是我們需要的“目標(biāo)人才”，屬于本行業(yè)此職位的“翹楚”，那我們就主動(dòng)出擊，服務(wù)到家，也就是——上門面試。5.4對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)忌戴“有色眼鏡”招聘人員對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)難免帶有個(gè)人主觀性，但我們還是要盡量避免因個(gè)人偏見影響對(duì)應(yīng)聘者的判斷：5.4.1保留判斷別一條一條地去看潛在聘用者的信息，等到資料更完全以后，然后決定是否要面試。你做的臨時(shí)判斷越少，歪曲新信息來支撐你傾向的機(jī)會(huì)就越小。5.4.2別去比較人試著孤立地評(píng)估每個(gè)候選人，問A或B有多符合你的職位空缺，不要彼此比較他們。專注在職位空缺的符合上，會(huì)防止你傾向一個(gè)或者另一個(gè)候選人，而且會(huì)讓你精神放松去更客觀地看新信息。5.4.3記錄正方和反方觀點(diǎn)整個(gè)招聘過程，或者為此的任何重要決定都是事關(guān)重要的，強(qiáng)迫你自己以及其他涉及其中的人記錄下支持，或者反對(duì)一個(gè)特別候選人的理由。作為HR也需要強(qiáng)調(diào)的是，新信息有時(shí)會(huì)改變?nèi)诵?。?章結(jié)論5.1研究目標(biāo)：本論文的研究目標(biāo)就是解決南昌江鈴服裝針織廠目前的招聘問題，并為相類似的企業(yè)提供問題的解決方式。5.2主要特色：本文主要從內(nèi)部和外部來年各種角度來對(duì)南昌江鈴服裝針織廠進(jìn)行闡述，并結(jié)合企業(yè)招聘的相關(guān)理論進(jìn)行系統(tǒng)全面的分析。添加了社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)因素方面的分析。5.3工作進(jìn)度：1—2周：收集有關(guān)課題，文獻(xiàn)，題刊，報(bào)紙以及相關(guān)資料，撰寫論文開題報(bào)告；3—4周：初期定稿，熟識(shí)本次畢業(yè)設(shè)計(jì)任務(wù)書的內(nèi)容，通過查資料或向指導(dǎo)老師請(qǐng)教，明確基本思路，做出設(shè)計(jì)方案；5—6周：中期定稿，正文的撰寫，思路規(guī)劃；7—8周：修改論文并完善論文；9—10周：定終稿，小幅度修改.整理；11-12周：畢業(yè)答辯準(zhǔn)備工作；5.4結(jié)論論文針對(duì)江西南昌江鈴服裝針織廠目前的實(shí)際情況，分析出該廠招聘活動(dòng)基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺失，即缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，科學(xué)的工作分析。其次，在招聘渠道、設(shè)計(jì)招聘廣告、安排招聘等方面存在明顯的不足。此論文提出以下幾點(diǎn)建議：完善招聘前期準(zhǔn)備工作；規(guī)范招聘實(shí)施過程；開展有效的招聘評(píng)估。但，由于本人理論知識(shí)水平有限，分析事物不全面，研究問題不透徹，致使論文在某些方面可能存在不足。

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