復(fù)旦大學(xué)附屬眼耳鼻喉科醫(yī)院2009.3.醫(yī)院分配制度改革與崗位聘任制的實施醫(yī)院簡介衛(wèi)生部管、三級甲等、大學(xué)附屬醫(yī)院以眼、耳鼻喉科為主業(yè)的?？漆t(yī)院

床位394張職工700余人+臨時工約200人具有高級職稱的醫(yī)生100余人

08年門急診量157余萬人次08年業(yè)務(wù)收入4.5億引言·醫(yī)療市場開放

醫(yī)院競爭激烈三級公立醫(yī)院改革的滯后人浮于事，工作效率低下，群眾看病難—

人事分配改革是生存和發(fā)展的必須·學(xué)科發(fā)展

隊伍穩(wěn)定

服務(wù)需求—

人事分配改革是醫(yī)院管理者的主要課題一、醫(yī)院分配制度的改革探索之路（經(jīng)歷97、02、05三次變革）1997年的改革科室綜合目標(biāo)管理責(zé)任制簽定全員聘任合同三元素分配制度——起到一定的積極作用三元素分配制度·國家工資·院內(nèi)工資—按職稱與任職年限，確定系數(shù)分值，每兩年上浮·效益工資—臨床部門以（收入-支出）×提成系數(shù)；個別

輔助部門以工作量計件提成問題的提出存在的弊端缺乏勢能動力，沒有競爭機(jī)制過多強(qiáng)調(diào)工齡職稱，缺乏量化質(zhì)化指標(biāo)簡單勞務(wù)收入分配，未能體現(xiàn)績效貢獻(xiàn)太多縱向共性分配，忽視橫向個性分配·—

對醫(yī)院發(fā)展導(dǎo)向作用不強(qiáng)·—

對精英骨干凝聚作用不

拉開差距，精英價值體現(xiàn)為主導(dǎo)的分配改革市場導(dǎo)向，醫(yī)院發(fā)展為目標(biāo)的分配體系分配勢能引導(dǎo)下的人事改革結(jié)合醫(yī)院發(fā)展的崗位競爭

學(xué)科建設(shè)，質(zhì)量控制，人財物責(zé)權(quán)到位的評聘分離制·指導(dǎo)思想三元素分配向多元素分配轉(zhuǎn)化基本工資

按工齡職稱分配院內(nèi)工資

按崗位職稱分配效益工資

收支結(jié)余結(jié)合工作量分配技術(shù)要素分配

按績效貢獻(xiàn)分配管理要素分配

按崗位責(zé)任分配2002年的改革·專家技術(shù)要素的報酬體現(xiàn)·名專家與主要精英的特殊傾斜·科研教育的津貼與獎勵·專利、成果轉(zhuǎn)化的激勵多要素分配宗旨措

施效益工資分配的改革

注重成本核算，但逐步減少與收入掛鉤的比例收入支出結(jié)余按一定比例提成·+

工作量計件結(jié)合工作質(zhì)量考核措

施技術(shù)要素分配按崗位、任務(wù)、業(yè)績定酬——

專家門診、高診門診、特需手術(shù)一流人才業(yè)績的一流報酬——

終身教授待遇，名專家特殊政策按貢獻(xiàn)獎勵——科研獎勵（國家級20-50萬，省部級5-15萬論文獎勵課題津貼（國家級2000元/月×3年，省級以下800元/月×2年）按管理要素分配·各科室按工作性質(zhì)、責(zé)任、工作量定系數(shù)?！ね墑e干部、同辦公室科員有所差距·對骨干管理人員適當(dāng)傾斜按崗位取酬、按責(zé)任取酬、按業(yè)績?nèi)〕?

管理系數(shù)與全院效益工資水平掛鉤*

合理分配、業(yè)績考核調(diào)控措

施2005年的改革完善效益分配制度·臨床部門效益工資與經(jīng)濟(jì)收入脫鉤·全部采用工作量補(bǔ)貼（數(shù)量、難度、質(zhì)量）·成本核算——前3年科室的支出/收入的平均值定為成本常數(shù)，每月根據(jù)實際浮動的%，為科室管理考核指標(biāo)，獎懲掛鉤醫(yī)院多元素分配比例分配結(jié)果分配結(jié)果改革后各類員工的平均效益改革后管理體系效益情況分配結(jié)果二、分配引導(dǎo)下的全院競崗聘任制職責(zé)、權(quán)利、報酬明示自愿報名，公開競聘民主評議，公示聘任措

施※分批實施——全院分3批

/

逐年實施※先易后難——先行政/醫(yī)技、護(hù)理，后醫(yī)生組※制定統(tǒng)一的選拔規(guī)則——2/3同意-通過；2/3反對-淘汰；

1/3~2/3由領(lǐng)導(dǎo)小組無具名投票決定行政職能科室崗位聘任（2年1次）崗位設(shè)置，精簡合并職、權(quán)、利（酬）明示，有級差先程序，后操作，透明公正措

施行政競爭上崗結(jié)果（02、04、06年、08年）25個科級崗位，51人—62人競爭中層干部變動達(dá)72%—72.7％行政科員變動率達(dá)30%—43％——珍惜崗位，提高效率——由“要我干”變?yōu)椤拔乙伞薄ぁ蚱颇苌喜荒芟?；落實輪崗制改革結(jié)果干部隊伍結(jié)構(gòu)年齡結(jié)構(gòu)：49.5歲45歲知識結(jié)構(gòu)：大專以上學(xué)歷70%80%以上群眾認(rèn)可度：85%95%以上改革結(jié)果護(hù)理、輔助部門崗位聘任（03、05年、07年）隊伍特點：中青年為主體學(xué)歷層次偏低服務(wù)態(tài)度不盡人意思路——合理設(shè)崗，結(jié)構(gòu)調(diào)整，引入競爭，優(yōu)化服務(wù)。方式——定編定崗，競聘上崗護(hù)士分級，非護(hù)分離措

施具體實施辦法：社會公開招聘醫(yī)技科室主任科室申請設(shè)崗，醫(yī)院核定編制，公開競聘條件，院科分級招聘窗口負(fù)責(zé)人、護(hù)士長，特I級護(hù)士——院部把關(guān)其他人員——科內(nèi)把關(guān)護(hù)理、輔助部門崗位聘任措

施護(hù)士力量向技術(shù)性崗位集中，實行分級管理護(hù)士分級——責(zé)任、分配掛鉤準(zhǔn)護(hù)士Ⅲ級護(hù)士評級范圍和時間：Ⅱ級護(hù)士臨床一線——病區(qū)、手術(shù)室、門診

Ⅰ級護(hù)士（護(hù)士長不參與評級）特級護(hù)士每2年一評鼓勵臨床，鼓勵鉆研技術(shù)改革結(jié)果招聘護(hù)士長、窗口負(fù)責(zé)人··崗位30個左右45—48人報名

變動率26%左右·招聘特、I級護(hù)士≤24個（臨床一線）··54—86

人報名

/實聘14—17人·全院招聘護(hù)士、醫(yī)技人員·314個崗位，變動率17%左右·社會招聘文員、導(dǎo)醫(yī)崗位26個/

60人報名改革結(jié)果精神面貌和觀念變化改善態(tài)度、珍惜崗位、增強(qiáng)上進(jìn)心和競爭意識、全局觀念加強(qiáng)調(diào)整人員，滿足了新設(shè)崗位的需要03年新開浦東分院

工作人員27人到位充實加強(qiáng)了干部隊伍的建設(shè)護(hù)士從非護(hù)理專業(yè)工作中分離出來護(hù)士2005年239人2008年265人發(fā)表論文5篇13篇論文獲獎05科研項目2項6項+上海市繼續(xù)教育項目1工作效率提高口腔科原6人4人6人病人數(shù)

02年256231568103年

1597208年心電圖：原5人現(xiàn)2人病人數(shù)

02年287021343603年

1630008年新運(yùn)行機(jī)制見成效浦東分院：

精簡職能部門■一崗多能（二科檢查各1人）改革結(jié)果醫(yī)院醫(yī)生崗位聘任制（04、06年）建立院、科、學(xué)科三級管理、三級分配體系副高以上人員自由競崗、學(xué)科流動、雙向選擇評聘分離措

施崗位設(shè)置（副高以上）措

施二級學(xué)科三級學(xué)科：學(xué)科負(fù)責(zé)人醫(yī)生組長床位主管醫(yī)生專職門診醫(yī)生崗位設(shè)置（副高以上）學(xué)科負(fù)責(zé)人以學(xué)科建設(shè)為主，在職人員，年齡不限二大科以三級學(xué)科為單位，其他以科室為單位，各設(shè)1個學(xué)科帶頭人崗位—社會公開招聘—本人報名打擂臺，由評審小組確定人選措

施·

醫(yī)生組負(fù)責(zé)人—

以臨床為主，負(fù)責(zé)醫(yī)療質(zhì)量和主任查房—

每學(xué)科組根據(jù)床位數(shù)可設(shè)1—3個醫(yī)生組—

每個醫(yī)生組設(shè)一個負(fù)責(zé)人崗位床位主管醫(yī)生專職門診醫(yī)生措

施分工行政管理－院、科（科研、醫(yī)教研協(xié)調(diào)）質(zhì)量管理－科、醫(yī)生組學(xué)科建設(shè)－科、學(xué)科組各有側(cè)重基點不同體

系學(xué)科負(fù)責(zé)人、醫(yī)生組負(fù)責(zé)人04年報名應(yīng)聘47人聘任33人——占副高以上職稱醫(yī)生總數(shù)的37%06年報名應(yīng)聘44人（國內(nèi)外5人）聘任37人，平均年齡47.8歲（國內(nèi)外3人）改革結(jié)果賦予相應(yīng)的管理、分配權(quán)限切實執(zhí)行醫(yī)院各項管理制度和要求確保醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量滿足病人門診、手術(shù)、隨訪一條龍負(fù)責(zé)的需求改革結(jié)果初步建立了競爭激勵機(jī)制提高工作效率，促進(jìn)了醫(yī)院業(yè)務(wù)的發(fā)展推動了學(xué)科梯隊的建設(shè)?創(chuàng)造了良好的社會效應(yīng)改革成效三、改革成效改革成效專家骨干工作積極性提高專家門診量增加2～3倍。周六周日門診、手術(shù)解決病人就診難床位使用率、手術(shù)數(shù)、門診人次數(shù)良性增加住院日、人均門診住院費用下降。分配個體化按效益、按貢獻(xiàn)、按需求分配拉開同科室、同級別、同職稱差距專家門診人次改革成效增加118％增加16％增加20％平均住院天數(shù)改革成效住院人次改革成效增加

■

增加40％

■

51％增加2.2％2008年醫(yī)院基建期間—老病房樓關(guān)閉核定床位有5個月減少184張（普通床位的52%一半以上手術(shù)室關(guān)閉優(yōu)化住院流程，加快周轉(zhuǎn)，提高效率服從調(diào)配、克服困難、高效開展工作平均住院天數(shù)同比從7.04→5.58天出院人數(shù)（同比上升1.39%）門急診人次（同比上升5.51%）改革成效人力效率（2008年復(fù)旦大學(xué)醫(yī)管處統(tǒng)計）我院以每醫(yī)生門急診人次7912每醫(yī)生出院人次109每醫(yī)生住院手術(shù)人次108全院人均醫(yī)療業(yè)務(wù)收入47.46萬（人均總業(yè)務(wù)收入63.9萬）居復(fù)旦大學(xué)各附屬醫(yī)院之首改革成效科研水平提高改革成效2008年

2006年

2003年

96－01年平均63

39

15

3.2課題數(shù)科研經(jīng)費1917.8萬759.2

174.640.2成果獎5642.8論

文

數(shù)

189

262課題及科研項目均為省部級以上105982005年獲中科院院士稱號國家科技進(jìn)步二等獎2項改革成效1人2006年國家技術(shù)發(fā)明二等獎

1項教育部高校科技進(jìn)步一等獎1項2007年長江學(xué)者特聘教授高校自然科學(xué)一等獎1人1項2008年國家精品課程1項形勢和競爭對現(xiàn)有分配體系的挑戰(zhàn)拉開差距，合理分配是趨勢和必然挖掘潛力、提高效率的功效已顯現(xiàn)市場和現(xiàn)實使職工已經(jīng)理解和接受差距多元素多模式分配比年薪制更合適和現(xiàn)實四、體會·黨政工齊心協(xié)力·利用分配拉開差距后的不平衡，形成競爭的原動力和流向趨勢·及時設(shè)置公開的競爭規(guī)則和機(jī)制·先干部后群眾，先機(jī)關(guān)后臨床，工作做細(xì)，逐步到位體

會改革順利進(jìn)行的原因新問題工作積極性提高與醫(yī)療質(zhì)量提高的一致性高收入凝聚力對人才流動、競爭淘汰的影響醫(yī)院分配導(dǎo)向?qū)︶t(yī)教研的綜合平衡能力目前職工間收入進(jìn)一步拉大差距的趨勢宏觀調(diào)控政策和現(xiàn)實分配之間的差距體

會對策和措施工作積極性提高與醫(yī)療質(zhì)量提高的一致性——醫(yī)療質(zhì)控制度的補(bǔ)充和完善專家限號、?？崎T診、綜合門診病人滿意度的調(diào)查和反饋、整改醫(yī)療質(zhì)量的督查和定期分析學(xué)科、醫(yī)生組負(fù)責(zé)制的工作評估和問責(zé)糾紛、事故的處罰掛鉤……高收入凝聚力對人才流動、競爭淘汰的影響——新職工（95年以后進(jìn)院）的淘汰制度聘任合同制+人事代理、人員派遣引進(jìn)人才時合同要求崗位競聘留院醫(yī)生三年淘汰制老職工的落崗處理拓展延伸性服務(wù)崗位——

便民服務(wù)中心、預(yù)約中心設(shè)崗位試用期（三個月）待退休制（內(nèi)退）醫(yī)院分配導(dǎo)向?qū)︶t(yī)教研的綜合平衡能力——分配方案的不斷總結(jié)分析和修正對科室分配，醫(yī)院給予原則和指導(dǎo)發(fā)現(xiàn)問題，及時幫助解決不斷調(diào)整對醫(yī)、教、研工作導(dǎo)向的綜合平衡作用（小步微調(diào)）效益和工作量比照一定水平，對超出部分試行工作量提成比例調(diào)節(jié)縮小宏觀調(diào)控政策