如何利用有限的薪酬進(jìn)行有效的激勵(lì)？近年來，薪酬體系作為人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，一直受到各大企業(yè)的關(guān)注與重視，通過薪酬實(shí)現(xiàn)員工的有效激勵(lì)也成為企業(yè)的普遍選擇。然而，在企業(yè)成本控制的要求之下，如何利用有限的、固定的薪資總額實(shí)現(xiàn)最大化的激勵(lì)？對(duì)此，華恒智信結(jié)合多年的企業(yè)咨詢實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，提出了如下幾點(diǎn)建議：一、選對(duì)激勵(lì)對(duì)象一些管理者在面對(duì)員工工作績效不佳或積極性不高等問題的時(shí)候，就認(rèn)為一定是激勵(lì)出了問題，或者只要增加激勵(lì)，就能夠改變績效創(chuàng)造。然而事實(shí)卻并非如此。在管理學(xué)中，“二八原則”闡述了“企業(yè)80%的績效是由20%的人才創(chuàng)造的”這一觀點(diǎn)。對(duì)于企業(yè)來說，如何激勵(lì)這20%的人應(yīng)是其主要考慮的問題。雖然在企業(yè)現(xiàn)實(shí)的經(jīng)營中，并非嚴(yán)格遵守二八原則所描述的比例，但是少數(shù)的關(guān)鍵人物在企業(yè)經(jīng)營管理中的重要作用卻不容忽視。這部分關(guān)鍵人物的流失或者效率低下將造成企業(yè)的重大損失。企業(yè)設(shè)置具有吸引力的薪資福利，目的也是在于吸引、留住并激勵(lì)高素質(zhì)的員工，而不是普通的人。華恒智信咨詢顧問認(rèn)為：“激勵(lì)產(chǎn)生績效，是在對(duì)方能力具備的前提下”，所以先準(zhǔn)確找出應(yīng)該激勵(lì)的人是激勵(lì)的前提和關(guān)鍵。激勵(lì)之前首先要選對(duì)應(yīng)該激勵(lì)的人，對(duì)正確的人才激勵(lì)可以使得企業(yè)“把錢花在刀刃上”，充分利用企業(yè)內(nèi)部的有限資源，實(shí)現(xiàn)人工成本利用的最大化。二、建立合理的激勵(lì)模式企業(yè)通常希望通過薪資的增長的方式實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的員工的目的。然而，薪酬總額本身的增長雖然能夠在短時(shí)間內(nèi)提高員工的滿意度，卻并不能長久有效地激勵(lì)員工。尤其是在薪資總額固定的情況下，薪資的增長也無法得以實(shí)現(xiàn)。此時(shí)，企業(yè)需通過建立合理的激勵(lì)模式，實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)。華恒智信咨詢顧問認(rèn)為，建立合理的“激勵(lì)模式”遠(yuǎn)比薪酬數(shù)字本身的增長更為重要。在這一點(diǎn)上，可以從以下幾個(gè)角度進(jìn)行思考和改進(jìn)：通過薪酬激勵(lì)的差異化，體現(xiàn)真正的內(nèi)部公平性，從而實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)。在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，我們經(jīng)常聽到一句話是“不患寡而患不均”，這里的意思絕不是指在設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候要采用平均主義。相反，企業(yè)里只有差異化才能真正體現(xiàn)公平性。企業(yè)中人員的工作積極性、工作能力和工作結(jié)果都是有差別的，所以基于工作業(yè)績、能力、貢獻(xiàn)一定要區(qū)別對(duì)待。如果一味采取同一化的薪酬模式，無法體現(xiàn)優(yōu)秀員工與一般甚至不合格之間的差別，這顯然無法達(dá)到激勵(lì)的目的。企業(yè)在薪資總額有限的條件約束下，建立公平、公正合理的薪酬體系，更利于達(dá)到激勵(lì)的效果。綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方法，進(jìn)行系統(tǒng)化激勵(lì)。激勵(lì)方式單一，是一些企業(yè)面臨的重要問題，這也使得企業(yè)的激勵(lì)陷入“一刀切”的困局。企業(yè)可通過多種激勵(lì)方式的綜合運(yùn)用，增強(qiáng)激勵(lì)效果。對(duì)激勵(lì)方法的選擇應(yīng)該與當(dāng)前企業(yè)和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng)。如果企業(yè)是扁平的組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵(lì)效果將大大減弱；而對(duì)于強(qiáng)調(diào)以團(tuán)隊(duì)的企業(yè)，單獨(dú)使用個(gè)人激勵(lì)的方法也不會(huì)有很好的效果。在企業(yè)薪資總額既定的條件下，企業(yè)還可通過以下幾種方式，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)手段的多樣化。（1）活用精神激勵(lì)。由于員工的工作效率不僅受到金錢等物質(zhì)因素的影響，還受到群體環(huán)境、員工情緒等因素的影響。馬斯洛的需求層次理論說明，當(dāng)員工在滿足了生存、安全需要之后，尊重、個(gè)人實(shí)現(xiàn)等高層次需求將占據(jù)員工需求的主導(dǎo)，此時(shí)單純物質(zhì)激勵(lì)的作用就顯得極為有限了。因此，增強(qiáng)激勵(lì)的效果應(yīng)該把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，這也是企業(yè)在不增加薪酬水平的情況下，加強(qiáng)激勵(lì)效果的有效方式。（2）企業(yè)可以采取增加非現(xiàn)金性薪酬的支付的方式實(shí)施激勵(lì)。比如外企常常通過在節(jié)假日時(shí)邀請員工家屬共同聯(lián)歡，贈(zèng)送公司特制的禮品，利用公司現(xiàn)有資源，增強(qiáng)歸屬感，實(shí)現(xiàn)情感激勵(lì)。情感激勵(lì)是現(xiàn)代管理中極為寶貴、需要高度重視、亟待強(qiáng)化開發(fā)的激勵(lì)模式。情感激勵(lì)既不是以物質(zhì)利益為誘導(dǎo)，也不是以精神理想為刺激，而是指領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的以感情聯(lián)系為手段的激勵(lì)方式。運(yùn)用情感激勵(lì)要注意情感的兩重性，積極的情感可以增強(qiáng)人的活力，消極的情感可以削弱人的活力。情感激勵(lì)的方式很多，如溝通思想、排憂解難、慰問家訪、交往娛樂、批評(píng)幫助、共同勞動(dòng)、民主協(xié)商等。只要領(lǐng)導(dǎo)者真正關(guān)心體貼、尊重愛護(hù)激勵(lì)對(duì)象，通過感情交流充分體現(xiàn)出人情味，員工就會(huì)把領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他的真摯情感化作自愿接受領(lǐng)導(dǎo)的自覺行動(dòng)。（3）注重獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)效。很多企業(yè)非常注重獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，卻對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)是否及時(shí)不太關(guān)心。但其實(shí)獎(jiǎng)勵(lì)是否及時(shí)對(duì)激勵(lì)的效果也影響巨大。對(duì)員工來說，在完成了某項(xiàng)工作以后才獲得這種獎(jiǎng)勵(lì)所以這種獎(jiǎng)勵(lì)、從而這種獎(jiǎng)勵(lì)帶來的快感就能和這種工作聯(lián)系起來。獎(jiǎng)勵(lì)得越及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)和工作成果的聯(lián)系就越直接、越密切心理上就越能感覺到這項(xiàng)工作成績帶來的快感就越能從心理上調(diào)動(dòng)人們對(duì)這項(xiàng)工作的熱情。因此，企業(yè)應(yīng)及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以免工作成果與工作獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)接時(shí)間過長而降低了激勵(lì)的效果。這也是企業(yè)在采用相同薪酬水平時(shí)，實(shí)現(xiàn)更大激勵(lì)效果的重要方法之一。三、建立規(guī)范化的管理制度，為激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施提供保障許多企業(yè)在員工的激勵(lì)問題上下了很多功夫，但往往起不到的預(yù)期的效果。其中的一個(gè)原因便是企業(yè)的管理制度并未規(guī)范化，激勵(lì)機(jī)制失去其實(shí)施的根基。前文中提到的方法是建立在企業(yè)科學(xué)的人才選拔、績效管理、工作分析等基礎(chǔ)之上，若企業(yè)在這些人力資源管理制度上并未完善，企業(yè)的薪酬管理也難以得到有效的激勵(lì)效果。此外，很多時(shí)候，企業(yè)建立了一個(gè)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，但企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)們有的不愿意兌現(xiàn)承諾或者該種機(jī)制并未在企業(yè)內(nèi)得到重