-目錄TOC\o"1-3"\h\u11147摘要及關(guān)鍵詞 緒論1.1研究的目的及意義現(xiàn)代社會(huì)正處于一個(gè)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的階段，在轉(zhuǎn)型過程中，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力也越強(qiáng)烈，企業(yè)之間存在的人才競(jìng)爭(zhēng)也是在為了自身企業(yè)提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，所以企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的核心本質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)，到現(xiàn)在為止，企業(yè)不但需要對(duì)優(yōu)秀人才進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，還要考慮優(yōu)秀人才能長(zhǎng)期留下的問題。所以在這種情況下，企業(yè)的管理制度都需要符合企業(yè)本身需求，這樣才能對(duì)企業(yè)的人力資源系統(tǒng)進(jìn)行有效管理，并且能規(guī)劃員工績(jī)效以及薪資激勵(lì)等福利方面的制度，這樣就能吸收更多的優(yōu)秀人才，降低員工流動(dòng)所帶來的成本，培養(yǎng)企業(yè)真正需要的重點(diǎn)員工，增加企業(yè)的快速發(fā)展。以海南煙草有限公司來說，其在人力資源的管理方面需要注意員工的吸引、對(duì)員工的定期專業(yè)性培訓(xùn)以及人才的合理使用，但是企業(yè)在實(shí)踐市場(chǎng)下，對(duì)于企業(yè)的人力資源方面還是有很多問題，這些問題會(huì)直接降低員工的工作效率，引起員工不滿，從而離開企業(yè)。因此，該公司必須要對(duì)其人力資源的管理系統(tǒng)進(jìn)行完善，對(duì)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行科學(xué)調(diào)整，從而優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。本文將針對(duì)海南煙草有限公司在員工流失方面的問題進(jìn)行了分析，同時(shí)找出這種現(xiàn)象出現(xiàn)的原因，并反省企業(yè)在人力資源方面存在的問題，最后總結(jié)出的問題提出針對(duì)性的意見或建議，從而幫助企業(yè)完善自身人力資源管理系統(tǒng)，在留住員工的基礎(chǔ)上促進(jìn)自身更好的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。另外，在諸如煙草行業(yè)的企業(yè)中，本文所提出的解決員工流失的對(duì)策也具有一定的普遍適用價(jià)值，這對(duì)于行業(yè)內(nèi)相似的企業(yè)更好的提升自身的人力資源管理水平，以及促進(jìn)行業(yè)的發(fā)展也具有一定的借鑒意義。1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀在上個(gè)世紀(jì)前期，歐美企業(yè)從資本主義發(fā)生了階段性改變，從自由的資本主義變?yōu)榫哂袎艛嘈缘馁Y本主義經(jīng)濟(jì)，促進(jìn)企業(yè)紛紛擴(kuò)大自身規(guī)模，企業(yè)優(yōu)秀人才的流失問題也出現(xiàn)在企業(yè)管理者面前，許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家以及社會(huì)組織行為學(xué)家開始對(duì)企業(yè)員工流動(dòng)提出了很多建設(shè)性研究，以下歸納了一部分的觀點(diǎn)：Stanley（2004）研究結(jié)果表明，影響員工流失率的中心思想如下：首先是企業(yè)員工在工作的時(shí)候付出的價(jià)值是否與得到的薪資福利成正比；其次是在工作活動(dòng)中，工作是否給員工帶來精神方面的滿足，也就是企業(yè)是否可以給員工提供一個(gè)較高層次的精神需求以及員工在企業(yè)工作過程中是否得到了認(rèn)可；最后是員工還會(huì)因?yàn)樽陨淼慕?jīng)濟(jì)情況以及年齡限制等原因受到影響。美國(guó)保險(xiǎn)行業(yè)協(xié)會(huì)曾經(jīng)就對(duì)整個(gè)保險(xiǎn)行業(yè)的就業(yè)者進(jìn)行了一次專業(yè)性滿意度調(diào)查，研究數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)對(duì)企業(yè)存在消極看法的員工更容易離開，普遍存在員工的是否離開決定于員工對(duì)于企業(yè)的滿意程度，員工的滿意度高，則離開企業(yè)的可能性就小，所以我們可以得出企業(yè)的員工流動(dòng)可以由員工對(duì)于企業(yè)的滿意程度進(jìn)行衡量。DeborahBrittRoebuck（2016）認(rèn)為員工的流動(dòng)由多種原因造成，并且企業(yè)與員工之間缺乏溝通。企業(yè)與員工之間進(jìn)行有效的溝通可以讓員工更好的接受企業(yè)管理文化，增進(jìn)企業(yè)與員工之間的感情，提高員工對(duì)于企業(yè)的滿意程度，從而減少員工的流動(dòng)率。Butali等人（2013）以相關(guān)數(shù)據(jù)分析員工的離職情況，通過研究可以得出員工過高的離職率會(huì)對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的正常起到消極作用。其一是員工選擇離職，直接影響到其他員工，降低企業(yè)的集體團(tuán)結(jié)，員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同度也會(huì)減少，企業(yè)的收益創(chuàng)造者與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)開始呈現(xiàn)反向發(fā)展，直接導(dǎo)致企業(yè)的社會(huì)市場(chǎng)地位降低；其二是大量員工的離職會(huì)增加招聘成本，新員工沒有及時(shí)入職會(huì)帶給其他員工工作壓力，降低員工滿意程度，企業(yè)的工作效率也會(huì)下降。1.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀在我國(guó)，對(duì)于企業(yè)員工培訓(xùn)的研究相對(duì)要晚一些，但是隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，相關(guān)學(xué)術(shù)研究有很大的進(jìn)步。曾明（2014）認(rèn)為員工的流動(dòng)主要有以下原因：首先是外部原因，外部原因可以來自于人才市場(chǎng)的短缺以及知識(shí)的普及提高員工對(duì)于工作的期望等；其次是內(nèi)部原因，例如企業(yè)本身的市場(chǎng)類型以及企業(yè)自身的發(fā)展目標(biāo)等；最后是員工自身?xiàng)l件原因的影響，例如員工的性別。年齡以及家庭背景等。孟茹（2017）對(duì)該問題也進(jìn)行了詳細(xì)研究，主要是從薪酬方面研究，企業(yè)給員工的薪資、員工的主要工作內(nèi)容以及對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的主管理解等方面得出：影響員工流動(dòng)率最大的是薪資方面。何振、張?zhí)鸱f（2015）提出以下因素是造成員工流失的主要原因：其一，一般民營(yíng)企業(yè)在用人選擇的時(shí)候沒有遵循“任人唯賢”；其二，企業(yè)內(nèi)部有絕對(duì)權(quán)力的存在，使得企業(yè)呈現(xiàn)一個(gè)專治局面；其三，對(duì)于員工的基本福利直接忽視；其四，企業(yè)內(nèi)部沒有科學(xué)的管理制度，包括激勵(lì)制度；其五，對(duì)于企業(yè)文化的培養(yǎng)不夠重視；其六，員工沒有進(jìn)行定期專業(yè)培訓(xùn)。并且提出想要有效降低民營(yíng)企業(yè)員工流失現(xiàn)象就需要企業(yè)自身具備專業(yè)的招聘制度、完整的員工績(jī)效考核激勵(lì)制度以及給予員工積極的職業(yè)生涯規(guī)劃等。朱青波（2017）以國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分析得出，其中參與有調(diào)查的一般是大學(xué)生，以下是朱青波對(duì)于國(guó)有企業(yè)員工流失原因的分析：首先是國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部因素，其次是國(guó)有企業(yè)的外部因素，最后是這些大學(xué)生本身的個(gè)人因素。李安輝（2018）對(duì)該問題的研究包括了客戶服務(wù)、電話營(yíng)銷、技術(shù)類支持以及市場(chǎng)分析等，得出呼叫中心員工的流動(dòng)給整個(gè)市場(chǎng)帶來了較大損失，所以需要有建設(shè)性建議阻止人員的大量流失。龐學(xué)思（2019）認(rèn)為企業(yè)員工的流失在于企業(yè)首先要有強(qiáng)大的優(yōu)秀人員核心，對(duì)于員工進(jìn)行定期的培訓(xùn)，讓員工的自我價(jià)值能跟得上社會(huì)的發(fā)展，從而利于企業(yè)發(fā)展。綜上是一些具有代表性的研究討論，本文在以上研究的基礎(chǔ)下，拓展思維，增加本文的視野，為本文研究奠定了良好基礎(chǔ)。1.3研究?jī)?nèi)容與方法1.3.1研究?jī)?nèi)容本文以海南煙草有限公司為研究對(duì)象，通過對(duì)該公司員工流失的情況進(jìn)行調(diào)查分析，以此來了解其員工流失的現(xiàn)狀，然后分析該公司員工流失的原因，最后就如何緩解員工流失問題提出相應(yīng)的解決對(duì)策，以此來幫助該公司更好的解決員工流失問題，促進(jìn)其人力資源管理更好的發(fā)展。1.3.2研究方法本文主要采取了兩種研究方法：一是文獻(xiàn)研究法。在論文寫作之前通過中國(guó)知網(wǎng)、維普、百度學(xué)術(shù)等網(wǎng)絡(luò)學(xué)術(shù)平臺(tái)對(duì)于員工流失相關(guān)的文獻(xiàn)資料進(jìn)行收集和整理，另外也在學(xué)校圖書館對(duì)于員工流失、企業(yè)人力資源管理相關(guān)的書籍進(jìn)行查閱，以此來為本文的研究打下理論基礎(chǔ)。二是實(shí)地調(diào)查法。在本文的研究中，是對(duì)于海南煙草有限公司員工流失的問題及對(duì)策進(jìn)行研究，所以在研究的過程中對(duì)于該公司的員工流失情況進(jìn)行了實(shí)地調(diào)查，以此來更加準(zhǔn)確的獲取該公司員工流失問題的原因，這樣能夠更好的針對(duì)該公司的員工流失問題提出可行性的解決對(duì)策。2相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)2.1員工流失的概念員工流失就是一個(gè)企業(yè)在運(yùn)行過程中，員工因?yàn)槟承┮蛩刈栽柑岢鲭x職的一種現(xiàn)象。這種流失現(xiàn)象對(duì)于企業(yè)來說是一種被動(dòng)方式。員工的流失對(duì)于企業(yè)來說是一種特殊性的損失，提出辭職是員工自身的權(quán)力，但是對(duì)于企業(yè)來說是有害的，所以企業(yè)應(yīng)該盡量控制員工的流失數(shù)量以及對(duì)員工給予盡量挽留的態(tài)度，或者從源頭上減少這種事情的發(fā)生。員工流失分為有形損失和無形損失。當(dāng)員工因不滿而辭職時(shí)，損失是顯而易見的，當(dāng)一個(gè)員工有心理上的不滿，但他沒有選擇離開，而是采取被動(dòng)的方式留在原來的崗位上，失去了一個(gè)員工在崗位上應(yīng)該發(fā)揮的作用，這是一種隱性的損失。這種無形損失的不利影響往往是本組織看不見的，因此比明顯損失更具破壞性。2.2馬斯洛需求理論心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛制定了馬斯洛需求層次理論。馬斯洛需求層次理論主要是對(duì)人類的需求劃分為五個(gè)層次，并以金字塔的形式呈現(xiàn)：第一層次為人類的生理需求，這個(gè)需求是所有需求的基石，所以排在金字塔的最末層。而第二個(gè)層次則為安全需求層，這個(gè)層次是對(duì)生理需求之外的延伸，例如身體健康還有生存環(huán)境是否安全等等。層次等級(jí)排在較末端。到了第三層則為社交層，算是中高層次的需求，主要包含有社會(huì)關(guān)系以及社會(huì)交往。而到了第四個(gè)層次則是尊重需求，于下面三個(gè)層次相比，這個(gè)層次的需求已經(jīng)算是非常高的了。事業(yè)成功、社會(huì)地位以及影響力等，都在這個(gè)層次當(dāng)中。第五個(gè)層次則是自我實(shí)現(xiàn)。這個(gè)層次所關(guān)注的是個(gè)人生活的質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值觀的意義，作為人最高的層次需求。在人力資源管理中，對(duì)于該理論的運(yùn)用較多，其指出如果員工的需求得不到相應(yīng)的滿足，那么其不僅會(huì)產(chǎn)生消極心態(tài)，甚至還會(huì)出現(xiàn)離職行為，所以在進(jìn)行員工管理時(shí)需要注重員工需求的滿足。2.3期望理論維克多·弗羅姆提出了期望理論，維克多·弗羅姆認(rèn)為“人類在生產(chǎn)過程中會(huì)因?yàn)樽陨淼钠谕岣呱a(chǎn)效率”，即人類對(duì)于某個(gè)項(xiàng)目的期望值越高，那么就會(huì)越想去完成某個(gè)項(xiàng)目，因此在對(duì)人類生產(chǎn)行為進(jìn)行研究的時(shí)候可以在期望理論基礎(chǔ)下進(jìn)行。在對(duì)行為的動(dòng)機(jī)進(jìn)行研究的時(shí)候也需要結(jié)合期望值的高低進(jìn)行研究，如果期望值高，那么其動(dòng)機(jī)就越大。在企業(yè)的人力管理過程中，大部分企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到員工對(duì)于企業(yè)的期望值大小直接影響工作完成時(shí)間，所以企業(yè)在管理過程中要對(duì)員工的滿意度進(jìn)行觀察，對(duì)員工的期望值進(jìn)行科學(xué)性調(diào)整，如薪資以及晉升等積極性措施。當(dāng)員工對(duì)于企業(yè)的管理制度調(diào)整很滿意后，員工就會(huì)提高自身積極性，努力為企業(yè)做貢獻(xiàn)，從而增加企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率。3海南煙草有限公司員工流失的現(xiàn)狀3.1公司背景介紹海南省煙草公司成立于1988年6月1日。按照國(guó)家"統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、垂直管理、專賣專營(yíng)"煙草專賣管理體制，憑借海南特區(qū)綜合優(yōu)勢(shì)，已逐步發(fā)展成為以卷煙生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)為主業(yè)，集農(nóng)工商、內(nèi)外貿(mào)、人財(cái)物為一體，具有跨國(guó)投資經(jīng)營(yíng)實(shí)力的多元化經(jīng)營(yíng)企業(yè)。現(xiàn)有卷煙工業(yè)企業(yè)1家(海南紅塔卷煙有限責(zé)任公司)，商業(yè)企業(yè)5家(海南省煙草公司及?？凇⑷齺啞偤?、儋州公司)，遍布全省各市縣的卷煙營(yíng)銷部及網(wǎng)點(diǎn)64個(gè)，專業(yè)公司1家，境外企業(yè)1家。該公司現(xiàn)有員工2520人，其中，在職職工2234人。在2018年，海南煙草公司實(shí)現(xiàn)銷售總額478462萬元，同比增長(zhǎng)12.7%；全年共實(shí)現(xiàn)工商稅利53261萬元，同比增長(zhǎng)4.87%，其中，上繳財(cái)政稅金41296萬元，同比增長(zhǎng)9.86%。3.2公司員工流失情況概述在近些年的發(fā)展中，雖然說該公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是在不斷的進(jìn)步的，但是其中仍然還是存在著一些問題，其中員工離職率不斷上升就是一個(gè)十分重要的問題，如圖3.1所示，該公司自2014年到2018年的員工流失率都是在不斷上升的，尤其是在2015年之后，員工流失率更是加深。另外，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在該公司的流失員工中，有95%以上的都是基層員工，這說明該公司的員工流失問題在企基層員工中表現(xiàn)的更為突出?？偠灾?，在該公司員工流失加重的情況下，不僅使得該公司的人力資源成本投入不斷的增加，同時(shí)對(duì)于公司的凝聚力以及未來的發(fā)展都產(chǎn)生了不利的影響。圖3.1公司員工流失率情況3.3員工流失問題的調(diào)查分析為了更好的對(duì)于海南煙草公司的員工流失問題進(jìn)行分析，本文還通過問卷調(diào)查的方式對(duì)該企業(yè)員工流失的動(dòng)因進(jìn)行了研究。3.3.1問卷設(shè)計(jì)在進(jìn)行問卷調(diào)查之前，為了方便自身的研究，設(shè)計(jì)了一個(gè)調(diào)查問卷，問卷的內(nèi)容借鑒了任慧2017年的碩士論文《A公司人員流失問題研究》，其中包括收入、福利、工作負(fù)荷、發(fā)展機(jī)會(huì)、激勵(lì)措施、公司文化、人際關(guān)系、安全感和歸屬感等一些方面（具體內(nèi)容見附錄問卷）。在問卷設(shè)計(jì)完成之后，為了使得調(diào)查問卷的內(nèi)容更加具有有效性，還向?qū)W校專業(yè)的老師以及同學(xué)進(jìn)行了討論，并且進(jìn)行了預(yù)填寫，然后在此基礎(chǔ)上又對(duì)問卷的具體問題進(jìn)行了優(yōu)化，形成最終的問卷。3.3.2問卷的發(fā)放與回收此次問卷調(diào)查共發(fā)放了50份問卷，回收了48份，然后經(jīng)過檢查發(fā)現(xiàn)有兩份問卷不符合要求，所以進(jìn)行了剔除，最終的有效問卷為46份，問卷有效率為92%。這說明此次所收集的數(shù)據(jù)具有研究的可行性。3.3.3數(shù)據(jù)分析通過將所收集的問卷的相關(guān)數(shù)據(jù)的整理和分析，發(fā)現(xiàn)該公司員工流失問題主要體現(xiàn)在如下個(gè)幾個(gè)方面，具體情況如下表3.1和圖3.3所示：表3.1員工流失的主要不滿意因素情況不滿意內(nèi)容人數(shù)占比收入少4692.40%福利差4388.40%工作負(fù)荷大3672.30%個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)小4286.40%激勵(lì)措施少4152.30%缺乏安全感和歸屬感4080.60%不認(rèn)同公司文化3469.20%公司人際關(guān)系不好3570.30%圖3.3員工流失的主要不滿意因素情況通過此次調(diào)查可以得出如下結(jié)論：該公司員工流失的動(dòng)因是多方面的。同時(shí)，通過數(shù)據(jù)可以得出，薪酬相關(guān)的收入以及福利是員工流失因素占比最高的選項(xiàng)，占比第二的因素是員工的發(fā)展機(jī)會(huì)，占比第三的是員工缺乏安全感和歸屬感。4海南煙草有限公司員工流失的原因分析通過前文的調(diào)查分析可以看出，該公司員工流失問題的不斷加重是由多方面因素所導(dǎo)致的，而其中最為關(guān)鍵的原因主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：4.1薪酬的激勵(lì)性不足通過第三部分的調(diào)查，總結(jié)出薪酬問題是該公司員工流失問題中占比最高的影響因素。員工普遍認(rèn)為薪酬是其在工作中為企業(yè)創(chuàng)造多少價(jià)值的一種認(rèn)可方式。一旦在員工激勵(lì)上都存在不完善的情況，那么將直接影響其自我價(jià)值感。目前該公司是堅(jiān)持了按勞分配為主，多種分配方式并存的分配原則，在薪酬方面是按照員工在企業(yè)的等級(jí)劃分而發(fā)放的。但是，這種等級(jí)之間的薪酬差異非常小。由于相同等級(jí)下的員工也會(huì)出現(xiàn)業(yè)績(jī)的差異，有好有壞。在同等級(jí)下的員工，一些業(yè)績(jī)好的員工不但沒有較高的獎(jiǎng)勵(lì)，卻還和一些業(yè)績(jī)較差的員工拿著同等金額的薪酬。業(yè)績(jī)較好的員工感覺自己為企業(yè)創(chuàng)造了許多價(jià)值，自己卻沒有得到企業(yè)的回報(bào)，自我價(jià)值似乎也被否認(rèn)。而相反的業(yè)績(jī)較差的員工每天無所事事的工作態(tài)度也與那些每天勤勤懇懇的員工拿相同的薪酬，只會(huì)讓業(yè)績(jī)差的員工越來越差勁。久而久之這種薪酬體系就會(huì)嚴(yán)重導(dǎo)致員工心理的落差，致使員工產(chǎn)生不滿情緒，最終業(yè)績(jī)好的員工也就會(huì)選擇離職。4.2缺乏職業(yè)發(fā)展規(guī)劃根據(jù)馬斯洛需求理論，員工在企業(yè)的發(fā)展需求是一種遞進(jìn)關(guān)系。員工總會(huì)想方設(shè)法并不斷鼓勵(lì)自己得到更多、更高的需求。因此，員工由最開始進(jìn)入企業(yè)到工作幾個(gè)月后，其低層次需求（生理需求和安全需求）被完全滿足之后。這時(shí)，員工就會(huì)想要獲得更高層次的需求（社交需求和尊重需求），開始不斷的激勵(lì)自己，并且這種渴望會(huì)隨著時(shí)間的流逝越來越嚴(yán)重。直到自我實(shí)現(xiàn)需求達(dá)到滿足之后，員工才會(huì)把自己的關(guān)注重心轉(zhuǎn)移到自己在企業(yè)中的發(fā)展上。經(jīng)過前期為了一、二、三、四層需求的實(shí)現(xiàn)，員工基本已經(jīng)做了很多努力，不管是自己的業(yè)務(wù)水平方面還是個(gè)人能力方面都有很大的提升。那么之后就會(huì)開始尋找晉升的機(jī)遇。如果員工在企業(yè)的晉升道路上非常艱難，就會(huì)覺得自己在企業(yè)中是大材小用，已經(jīng)不能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。這個(gè)時(shí)候，更多的員工會(huì)開始尋找更好、更大的企業(yè)，并且還適合自己職業(yè)發(fā)展、擁有晉升機(jī)會(huì)的企業(yè)，最后選擇果斷的離開當(dāng)前企業(yè)。4.3員工管理存在不足在上文的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該公司員工較為缺乏安全感和歸屬觀，而之所以會(huì)存在這一問題，歸根到底來說還是因?yàn)閱T工管理存在不足，而這主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，企業(yè)人力資源管理制度不完善。該公司的管理模式深受國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)管理模式影響，領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人主義色彩較重，再加上對(duì)員工團(tuán)隊(duì)的管理較為忽略，所以加劇了員工對(duì)企業(yè)的不滿情緒。公司中的部分領(lǐng)導(dǎo)者，長(zhǎng)期把企業(yè)的各種權(quán)力集中在自己手里，滿足自己的膨脹心。由于自身在管理方面的專業(yè)性不強(qiáng)，在對(duì)員工分配任務(wù)時(shí)全憑自己的高興或者憑著私下交情。這種分配任務(wù)的方式自然會(huì)影響企業(yè)的良好發(fā)展，還會(huì)進(jìn)一步激發(fā)員工對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的不滿。另外，部分領(lǐng)導(dǎo)官僚作風(fēng)、社會(huì)習(xí)氣較嚴(yán)重，認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部要講人情、講和諧，要打破規(guī)矩。長(zhǎng)期下去，這種管理方式只會(huì)讓企業(yè)內(nèi)部越來越不團(tuán)結(jié)、員工缺乏約束、降低員工的凝聚力、協(xié)作力，整個(gè)企業(yè)的工作環(huán)境非常糟糕，導(dǎo)致有才能的員工無處實(shí)現(xiàn)價(jià)值，從而厭惡企業(yè)，對(duì)企業(yè)的好感大大降低。另一方面，企業(yè)人力資源管理部門的制度落實(shí)不到位。該公司雖然根據(jù)企業(yè)文化和發(fā)展方向制定了管理制度，但是在企業(yè)內(nèi)部的使用上存在很大問題。制度本身在對(duì)員工的約束方面沒有很大力度，提倡員工發(fā)揮自主性，這對(duì)于少數(shù)的優(yōu)秀員工合適，那些本身懶惰的員工只會(huì)變本加厲，攪壞企業(yè)的整體氛圍，讓大家越來越不滿意企業(yè)的管理，從而也就是使得其安全感和歸屬感喪失，進(jìn)而導(dǎo)致了越來越多的員工流失。5解決海南煙草有限公司員工流失問題的對(duì)策在上文的分析中可以看出，目前海南煙草公司員工流失問題的原因是有多方面的，針對(duì)這些問題，本文提出了如下的解決對(duì)策。5.1完善薪酬體系一些優(yōu)秀的企業(yè)往往會(huì)重視員工的薪酬制度和激勵(lì)措施，其普遍認(rèn)為滿足了員工物質(zhì)上的需求才能讓其更積極的工作，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)也會(huì)使得其更加的忠誠(chéng)于公司。那么，海南煙草公司也需要借鑒優(yōu)秀企業(yè)的做法。具體措施如下：第一，完善薪酬體系前做好薪酬調(diào)查。一方面根據(jù)地區(qū)以及行業(yè)的薪酬水平情況來進(jìn)行調(diào)查，了解市場(chǎng)上的薪酬水平，結(jié)合自身的情況來制定具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，進(jìn)而達(dá)到激勵(lì)員工的目的；另一方面結(jié)合員工的需求來進(jìn)行薪酬體系的構(gòu)建，多和員工進(jìn)行溝通和交流，在了解其需求的基礎(chǔ)上，擬定薪酬體系，例如薪酬水平、薪酬層級(jí)、層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)等等，只有員工需求得到滿足，那么薪酬體系的構(gòu)建才能起到留住員工的效用。第二，在完善薪酬體系的過程中，需要將制定的薪酬體系嚴(yán)格地進(jìn)行落實(shí)，以此來使員工能夠切身感受到薪酬體系的完善。另外，還需要加強(qiáng)績(jī)效考核，擬定激勵(lì)措施，通過科學(xué)合理的績(jī)效考核，來促使薪酬更具公平性，以此是員工能夠感受到公平，通過相應(yīng)的激勵(lì)措施，以此來激勵(lì)員工更好的工作，提升其工作積極性，這樣才能為其更好的留住員工創(chuàng)造條件。第三，在完善薪酬體系后，還需要注重對(duì)于薪酬體系的適時(shí)調(diào)整和改善。因?yàn)閱T工的需求會(huì)發(fā)生改變，市場(chǎng)上的薪酬水平也會(huì)發(fā)生改變，如果公司的薪酬一直不變，這會(huì)使得員工的積極性受損，同時(shí)還會(huì)對(duì)薪酬水平感到不滿，所以這就需要公司也需要根據(jù)自身發(fā)展面臨的實(shí)際情況，不斷調(diào)整企業(yè)的薪酬體系，增加員工在企業(yè)的幸福指數(shù)，進(jìn)而在滿足其需求的情況下降低員工流失率。5.2做好員工的職業(yè)規(guī)劃工作要想更好的提升員工滿意度，并且更好的留住人才，那么要重視員工的職業(yè)規(guī)劃，幫助其合理規(guī)劃自己的發(fā)展道路。具體措施如下：首先，針對(duì)每個(gè)員工制定合適的職業(yè)規(guī)劃。由于每個(gè)人都具有特殊性，企業(yè)需要根據(jù)員工自身的特點(diǎn)和能力，幫助他在企業(yè)中找到合適的崗位。而針對(duì)那些表現(xiàn)非常優(yōu)異的員工，企業(yè)有義務(wù)去幫助他在未來工作中發(fā)現(xiàn)自身更大的價(jià)值，讓他以后能夠感謝企業(yè)的培養(yǎng)，進(jìn)而提升對(duì)企業(yè)的滿意度。其實(shí)，制定職業(yè)規(guī)劃對(duì)于企業(yè)和員工都是互利互贏的。員工具有良好的職業(yè)規(guī)劃能夠更好的發(fā)展，而其良好的發(fā)展對(duì)于企業(yè)的發(fā)展也會(huì)起到積極效用。其次，引導(dǎo)員工自主的進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。對(duì)于員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來說，除了企業(yè)自身要為其制定合適的職業(yè)規(guī)劃之外，最為重要的還是需要員工自身來進(jìn)行職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃的擬定，對(duì)此，企業(yè)需要對(duì)于員工進(jìn)行相應(yīng)的指導(dǎo)，同時(shí)結(jié)合企業(yè)未來發(fā)展的需要，盡可能的將員工的職業(yè)規(guī)劃向自身的發(fā)展需求方向靠攏，例如如果公司自身在財(cái)會(huì)方面缺乏人才，那么指導(dǎo)部分對(duì)此崗位有偏好的員工向此方面來進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，這樣既能利于員工未來的發(fā)展，同時(shí)對(duì)于自身的需求也能夠得到滿足。5.3優(yōu)化員工管理加強(qiáng)對(duì)于企業(yè)的員工管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，同時(shí)也是提升員工歸屬感和安全感的重要途徑之一，而要加強(qiáng)員工管理，其中關(guān)鍵的一點(diǎn)就是建立員工管理的規(guī)章制度。俗話說，無規(guī)矩不成方圓。任何企業(yè)想要發(fā)展，必須保證內(nèi)部環(huán)境良好有秩序。那么對(duì)于海南煙草公司來說也是一樣，企業(yè)也只有建立了規(guī)章制度，讓員工在制度范圍內(nèi)發(fā)揮民主權(quán)，既保障了企業(yè)的發(fā)展也讓員工滿意度得到提升。企業(yè)在制定規(guī)章制度時(shí)，不能把其它企業(yè)的制度直接復(fù)制過來。企業(yè)應(yīng)該遵循實(shí)際情況，從企業(yè)的現(xiàn)階段情況、長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)、企業(yè)文化、保障員工合法權(quán)益等條件入手制定企業(yè)制度，從而在員工管理中占領(lǐng)主動(dòng)權(quán)、控制權(quán)。企業(yè)的規(guī)章制度在使用初期是最關(guān)鍵階段，要對(duì)員工起到強(qiáng)制性，需采用硬軟結(jié)合的控制力。在經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的磨合后，企業(yè)的規(guī)章制度也進(jìn)入了成熟期，又需要改變之前的強(qiáng)硬手段，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿彳浶涂刂?。不管企業(yè)規(guī)章制度在哪個(gè)階段，管理層都需要求員工在不損失個(gè)人利益的前提下把集體利益放在首位，員工在工作中要保持活力，讓大家感受到朝氣蓬勃的氛圍，從而使得員工更好的服務(wù)企業(yè)。對(duì)于海南煙草公司來說，其在留住員工方面不僅需要建立一套科學(xué)的員工管理規(guī)章制度，還必須要在公司中嚴(yán)格執(zhí)行該制度。對(duì)此，就要求企業(yè)內(nèi)部要設(shè)立單獨(dú)的管理部門，專門負(fù)責(zé)員工執(zhí)行規(guī)章制度的監(jiān)督。如果發(fā)現(xiàn)員工不遵守規(guī)章制度或者執(zhí)行過程不夠嚴(yán)厲，監(jiān)管部門都可以采取相應(yīng)的懲罰，從而保證規(guī)章管理制度呈現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的良好狀態(tài)，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部形成良好的環(huán)境，那么在這種良好的環(huán)境下，員工才能感受到安全感和歸屬感，進(jìn)而提升員工對(duì)于公司的忠誠(chéng)度，降低員工流失率。6結(jié)語在現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的背景下，任何企業(yè)在發(fā)展中都會(huì)面臨許多問題，其中員工流失問題就需要被重視，目前很多企業(yè)都收到了員工流失所帶來的困擾，一方面員工流失不僅會(huì)導(dǎo)致企業(yè)缺乏優(yōu)秀的人力資源作為支撐，另一方面還會(huì)導(dǎo)致自身的發(fā)展受到不利的影響。而之所以會(huì)存在員工流失問題，其原因是多方面的，以海南煙草公司來說，該公司員工流失的原因主要是因?yàn)闀x升機(jī)會(huì)和發(fā)展空間較小、公司現(xiàn)行薪酬福利體系的激勵(lì)性不足、公司的管理水平不高這三個(gè)方面的因素所造成的，對(duì)此本文認(rèn)為需要從建立全面的人才發(fā)展體系，完善薪酬福利體系，建立有效的管理機(jī)制這三個(gè)方面入手來進(jìn)行解決，以此來幫助該公司更好的留住員工和促進(jìn)自身更好的發(fā)展?？偠灾?，在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境下，企業(yè)只有更好的留住優(yōu)秀員工，那么其發(fā)展才能具備充足的人力資源作為支撐，所以其也需要更加注重自身的員工流失問題，并針對(duì)性的進(jìn)行解決。參考文獻(xiàn)：[1]MichaelWhitmire.StaffChurnandtheMonthlyClose:CopingWiththeReality[J].JournalofCorporateAccounting&Finance,2017,28(6).[2]Knoop,R.(1994).Workvaluesandjobsatisfaction.TheJournalofpsychology,128(6),683-690.[3]Brown,Duncan.TheFutureofRewardManagement:FromTotalRewardStrategiestoSmartRewards