三鼎控股集團(tuán)總部績效管理制度服務(wù)單位:上海華彩管理咨詢有限公司本報告僅供客戶內(nèi)部使用,未經(jīng)華彩公司書面許可,其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制

重要說明為保證控股集團(tuán)總部績效考核的順利實(shí)施，在使用本制度中，以下幾點(diǎn)要特別注意：本制度的考核對象范圍為除控股集團(tuán)總監(jiān)以外的總部職能管理體系所有員工；高管層的績效考核辦法見《控股集團(tuán)總部高管層績效管理制度》。考核更強(qiáng)調(diào)組織績效，希望以此將控股集團(tuán)整體目標(biāo)層層分解，即每個員工的最終分?jǐn)?shù)為部門的考核分?jǐn)?shù)與本人的考核分?jǐn)?shù)共同組合而成。整體考核要特別強(qiáng)調(diào)績效面談與溝通，即通過考核，明確各部門及個人的不足，并提出下階段改進(jìn)計(jì)劃和工作重點(diǎn)。各部門負(fù)責(zé)人以本管理制度中的考核表格為主要依據(jù)，原則上宜根據(jù)本部門每階段工作重點(diǎn)，自行調(diào)整部門內(nèi)部員工考核表格的指標(biāo)項(xiàng)及權(quán)重，并以可操作性與重點(diǎn)突出為指導(dǎo)原則。本管理制度中的考核表格僅供框架性參考。每個考核周期結(jié)束后，各部門負(fù)責(zé)人要根據(jù)考核情況，靈活調(diào)整本部門相關(guān)職位的考核指標(biāo)設(shè)置，并及時匯總于人力資源部，從而保證本管理制度的不斷完善。為保證考核打分的客觀性、公正性，各部門負(fù)責(zé)人要根據(jù)部門考核指標(biāo)，平時認(rèn)真做好數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)與積累工作，并由人力資源部組織抽查。如發(fā)現(xiàn)無記錄或記錄不規(guī)范，將在該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核的扣分項(xiàng)中，給予扣分。目錄TOC\o"1-7"\h\z第一章總則 31．1績效考核釋義 31．2績效考核的意義 31．3績效考核的定位與目標(biāo) 41．4績效考核的基本原則 41．5績效考核的組織結(jié)構(gòu) 51．6考核人與被考核人 61．7考核周期 7第二章績效考核體系 72．1績效考核體系綜述 72．2績效考核體系的結(jié)構(gòu) 82．3部門季度考核 82．4月度績效考核 92．5確定考核體系時的其他注意事項(xiàng) 10第三章績效考核實(shí)施 113．1考核人培訓(xùn) 113．2績效考核實(shí)施過程 12第四章績效考核結(jié)果的應(yīng)用 124．1績效考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算 124．2強(qiáng)制分布方法 134．3季度考核工資的發(fā)放 154．4年終獎金發(fā)放 164．5職位工資的調(diào)整 164．6員工職位調(diào)整 164．7員工培訓(xùn) 16第五章績效考核內(nèi)容修訂 165．1績效考核內(nèi)容修訂 16第六章績效考核申訴 176．1申訴條件 176．2申訴形式 176．3申訴處理 176．4申訴反饋 18第七章績效考核文件使用與保存 187．1績效考核文件保存格式 187．2績效考核文件分類編號 187．3績效考核文件保存方法 197．4績效考核文件查閱權(quán)限 19第八章附則 20第一章總則1．1績效考核釋義績效考核是根據(jù)控股集團(tuán)核心價值理念，依據(jù)規(guī)范的程序與方法，針對控股集團(tuán)總部各管理部門和人員的工作產(chǎn)出與業(yè)績所進(jìn)行的綜合性考核與評價。1．2績效考核的意義績效考核目的本制度旨在加強(qiáng)對控股集團(tuán)總部各部門績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，保證和促進(jìn)控股集團(tuán)總部各部門績效考核工作的順利進(jìn)行。本制度旨在建立統(tǒng)一的績效考核體系。績效考核體系通過設(shè)定針對性的考核指標(biāo)、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)和動態(tài)考核方式來反映員工工作業(yè)績，并且將考核結(jié)果與績效工資掛鉤，從而反映出員工的價值貢獻(xiàn)；同時，績效考核的結(jié)果可以作為員工職位晉升與培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)依據(jù)，從而促進(jìn)控股集團(tuán)總部人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化，并進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)，逐步促進(jìn)控股集團(tuán)總部整體業(yè)績水平的提高。績效考核可使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬工作的績效考核，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于據(jù)此進(jìn)行決策，以提高本部門工作效率。績效考核用途了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)為員工的薪酬決策提供依據(jù)提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要指導(dǎo)企業(yè)合理的配置人力資源為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息1．3績效考核的定位與目標(biāo)績效考核的定位作為控股集團(tuán)總部人力資源管理體系的核心組成部分，績效考核及其結(jié)果是確定員工晉升、職位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)?？冃Э己说幕灸繕?biāo)通過績效考核體系實(shí)施目標(biāo)管理，保證控股集團(tuán)總部整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運(yùn)作能力與核心競爭實(shí)力。通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與規(guī)劃，同時建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。在績效考核的過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。通過對各部門的工作績效進(jìn)行評估，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)業(yè)績的改善與提升。1．4績效考核的基本原則績效考核的基本原則公開性原則：考核人要向被考核人明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度?？陀^性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對被考核人的任何評價都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。開放溝通原則：在整個考核過程中，考核人和被考核人要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核人，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進(jìn)行溝通。差別性原則：對不同部門、不同類型被考核人進(jìn)行考核評價時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。常規(guī)性原則：績效考核是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬作出正確的考核與評價是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進(jìn)個人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，考核人和被考核人都應(yīng)將通過績效考核提高績效作為首要的目標(biāo)。任何利用考核手段打擊、壓制、報復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。強(qiáng)制分布原則：為避免考評成績過于集中，非管理層員工職位的考評成績將由人力資源部與各部門負(fù)責(zé)人商量后共同進(jìn)行強(qiáng)制分布。同時為了鼓勵各部門的團(tuán)隊(duì)精神，部門的績效考評分?jǐn)?shù)將決定部門內(nèi)員工的績效考評分布情況。1．5績效考核的組織結(jié)構(gòu)薪酬績效委員會控股集團(tuán)總部的薪酬績效委員會中，總裁擔(dān)任主任，人力資源部部長擔(dān)任副主任，總監(jiān)及人力資源部長助理為薪酬績效委員會成員。薪酬績效委員會的職責(zé)為：負(fù)責(zé)督導(dǎo)、仲裁績效考核工作。負(fù)責(zé)修正控股集團(tuán)總部現(xiàn)有考核制度與實(shí)際情況可能存在的矛盾，使績效考核制度得以貫徹執(zhí)行、易于操作，從而提高員工工作業(yè)績。負(fù)責(zé)處理績效考核過程中員工申訴事宜，確?？冃Э己斯ぷ黧w現(xiàn)公平、公正、公開原則。委員會中，總裁負(fù)責(zé)提出績效考核總體要求、監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；副主任負(fù)責(zé)組織安排各部門開展績效考核工作。人力資源部人力資源部是績效考核工作的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)控股集團(tuán)總部績效考核的實(shí)施工作。人力資源部的職責(zé)為：負(fù)責(zé)考核工作中各種考核文件、表單的發(fā)放、回收。負(fù)責(zé)考核工作中各項(xiàng)考核數(shù)據(jù)的收集、處理，并進(jìn)行初步的統(tǒng)計(jì)分析。協(xié)助各部門開展績效考核工作。負(fù)責(zé)將各部門考核結(jié)果統(tǒng)一備案。1．6考核人與被考核人考核人一般來說，考核人為被考核職位的直接上級。各級考核人必須把績效考核作為管理過程中重要組成部分，有效利用績效考核，提升自己的管理水平與管理效果。在績效考核過程中，考核人有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵和約束下屬部門及員工，被考核人的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級考核人績效的重要體現(xiàn)。在績效考核過程中，考核人的直接上級和人力資源部部長負(fù)責(zé)監(jiān)督績效考核工作的正常進(jìn)行。被考核人本考核制度中，被考核人包括：被考核單位和被考核員工。被考核單位參加部門績效考核，被考核員工參加個人績效考核。被考核人員和部門有權(quán)利了解其績效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Э己诉M(jìn)行申訴。本考核制度適用于控股集團(tuán)總部各部門除以下人員以外的全體員工：試用期員工；實(shí)習(xí)人員；考核期休假、停職時間逾考核周期的1/2者；企業(yè)特聘，不需要做考核的專家人員等；其他薪酬績效委員會認(rèn)定無需考核的人員。1．7考核周期績效考核時間安排如下：績效考核周期分為季度、年度、月度二種。每年年初的考核期，進(jìn)行上一年度第4季度的季度考核和年度考核。月度考核自每月第一個工作日起計(jì)算，連續(xù)5個工作日；季度考核自每季度第一個工作日起計(jì)算，連續(xù)7個工作日；年度考核自每年度第一個工作日起計(jì)算，連續(xù)12個工作日。第二章績效考核體系2．1績效考核體系綜述績效考核體系定義績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)，并能較完整地表達(dá)評價要求的考核指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；考核指標(biāo)能夠反映工作執(zhí)行狀況、目標(biāo)完成情況，是績效考核體系的基本單位。2．2績效考核體系的結(jié)構(gòu)控股集團(tuán)總部的績效考核體系包括總監(jiān)級（含）以上人員年度經(jīng)營責(zé)任合同、部門季度績效考核體系和員工月度考核體系三個部分，其旨在于強(qiáng)調(diào)員工個人績效與組織績效的統(tǒng)一性問題，以解決員工績效工資的發(fā)放?？偙O(jiān)（含）以上人員經(jīng)營責(zé)任合同：總監(jiān)（含）以上人員每年與控股集團(tuán)董事會簽定目標(biāo)經(jīng)營責(zé)任合同，進(jìn)行年度考核，副總裁、總裁助理實(shí)行半年度考核，年底根據(jù)經(jīng)營責(zé)任合同對本人業(yè)績進(jìn)行最終評定，并與年薪掛鉤，具體考核辦法參見《控股集團(tuán)總部高管層績效管理制度》；職能部門績效考核體系：各職能部門每季度須根據(jù)部門考核計(jì)分卡，參加部門考核?？冃Э己私Y(jié)果作用于部門每位員工的季度績效工資發(fā)放。員工績效考核體系：月度業(yè)績量化指標(biāo)和工作態(tài)度相結(jié)合，員工績效考核的結(jié)果結(jié)合部門考核結(jié)果適用于發(fā)放員工季度績效工資。2.3節(jié)、2.4節(jié)將對績效考核體系的部門績效考核、員工工作任務(wù)考核兩部分內(nèi)容進(jìn)行具體說明。2．3部門季度考核部門季度考核是用以核定部門核心業(yè)務(wù)運(yùn)營情況的考核方式。部門季度考核由各部門直接上級負(fù)責(zé)，表現(xiàn)形式為部門的季度考核計(jì)分卡。在確定部門的主要工作之后，應(yīng)提取5-8個最能反映被考核部門業(yè)績的評價指標(biāo)作為考核指標(biāo)。制定部門的季度考核計(jì)分卡應(yīng)兼顧控股集團(tuán)的長期目標(biāo)和短期利益。選擇部門季度考核計(jì)分卡的指標(biāo)原則：一是該指標(biāo)能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能覆蓋大部分本部門工作內(nèi)容。各部門直接上級、人力資源部、各部門負(fù)責(zé)人，根據(jù)本部門考核周期（建議為季度）初制定的目標(biāo)，需篩選出部門主要的考核指標(biāo)，期末時進(jìn)行考核，并作為本部門所有員工的最終考核分?jǐn)?shù)的構(gòu)成來源。部門的季度考核計(jì)分卡的制定過程是考核人與被考核部門雙向溝通的過程，從指標(biāo)的選擇、指標(biāo)值的選擇、權(quán)重的設(shè)定、評分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，雙方均應(yīng)充分溝通，特別應(yīng)使被考核部門全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，從而加深對指標(biāo)的理解并承諾指標(biāo)目標(biāo)的完成。2．4月度績效考核月度績效考核是對考核期內(nèi)被考核人的主要任務(wù)的執(zhí)行狀況及工作態(tài)度進(jìn)行考核,月度績效考核主要在員工中進(jìn)行。月度績效考核表的體系構(gòu)成說明：考核項(xiàng)目的選擇：控股集團(tuán)總部員工績效考核量表中的考核項(xiàng)目分為月度工作計(jì)劃分解量化指標(biāo)、員工工作能力態(tài)度、加分項(xiàng)目、扣分項(xiàng)目、一次性否決項(xiàng)目等共同構(gòu)成，重點(diǎn)在于月度工作計(jì)劃分解，體現(xiàn)部門工作的目標(biāo)管理以支撐部門績效的實(shí)現(xiàn)?？己隧?xiàng)目的權(quán)重：根據(jù)考核項(xiàng)目對工作績效影響的大小可確定指標(biāo)權(quán)重，可根據(jù)不同階段工作重點(diǎn)的變化進(jìn)行調(diào)整，例如，控股集團(tuán)總部為了引導(dǎo)職位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重?？己隧?xiàng)目指標(biāo)計(jì)分采取百分制，但對于加分與扣分指標(biāo)，則根據(jù)實(shí)際的計(jì)算方法，有可能超過100分。各職位的工作任務(wù)考核表體系須每季度初由人力資源部進(jìn)行隨機(jī)審查，以確保其與工作季度末的實(shí)際狀況相吻合。月度績效考核量表的能力態(tài)度指標(biāo)能力態(tài)度指標(biāo)是核心非量化工作要項(xiàng)，體現(xiàn)控股集團(tuán)總部文化對員工能力素質(zhì)的要求，由考核人對被考核人能力態(tài)度做主觀的分析，直接給評價對象進(jìn)行打分或做出模糊評判的考評指標(biāo)考核期初，被考核人與考核人須溝通填寫《員工績效考核量表》中工作任務(wù)、權(quán)重、預(yù)定執(zhí)行時間、完成標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)目，考核人對以上項(xiàng)目進(jìn)行審核、確認(rèn)之后，雙方簽字各執(zhí)一份。考核期中，被考核人對照《員工績效考核量表》執(zhí)行工作任務(wù)，考核人對照《員工績效考核量表》監(jiān)督、指導(dǎo)被考核人執(zhí)行工作任務(wù)。如果因不可預(yù)見的原因而導(dǎo)致工作任務(wù)需要調(diào)整，雙方須及時溝通和修改《員工績效考核量表》中有關(guān)內(nèi)容。考核期末，考核人審核被考核人的工作任務(wù)執(zhí)行狀況，與被考核人共同進(jìn)行回顧、分析，對照《員工績效考核量表》對被考核人進(jìn)行評分，將評分結(jié)果反饋被考核人。2．5確定考核體系時的其他注意事項(xiàng)確定考核指標(biāo)值確定指標(biāo)值須參考?xì)v史數(shù)據(jù)；確定指標(biāo)值需要考核人與被考核人進(jìn)行充分溝通，不應(yīng)由考核人單方面決定；確定指標(biāo)值可以根據(jù)業(yè)務(wù)流程與特點(diǎn)，通過將控股集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解的方式獲得；指標(biāo)值應(yīng)切合實(shí)際，不宜太高和太低。確定考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)采取百分制；考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量細(xì)化；考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)公開。確定考核指標(biāo)的權(quán)重關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重可以加大，輔助指標(biāo)權(quán)重可以減?。恢攸c(diǎn)有待加強(qiáng)的指標(biāo)的權(quán)重可以加大；量化指標(biāo)的權(quán)重可以加大。對于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績效考核辦法如下：如果到考核期結(jié)束時，該員工換崗不足2個月的，主要按照原來職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為原來的直接上級，但考核人需要聽取該員工目前直接上級的意見；如果到考核期結(jié)束時，該員工在新職位已經(jīng)超過2個月，則主要按照目前職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為目前的直接上級領(lǐng)導(dǎo)，但考核人需要聽取該員工原來直接上級的意見。對于在企業(yè)內(nèi)部兼任數(shù)個職位的工作的情況，企業(yè)應(yīng)主要對該員工的核心職位進(jìn)行考核。第三章績效考核實(shí)施3．1考核人培訓(xùn)考核人培訓(xùn)的目的通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤??？冃Э己梭w系對考核人的要求要求考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；要求考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)；要求考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流?？己巳伺嘤?xùn)內(nèi)容企業(yè)首次實(shí)施績效考核時，薪酬績效委員會在績效考核實(shí)施前二周，應(yīng)責(zé)成人力資源部組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對象為全體員工，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)；績效考核流程；績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題。3．2績效考核實(shí)施過程季度績效考核流程制定績效考核的計(jì)劃：績效考核之前，由考核人和被考核人共同制定績效考核計(jì)劃，設(shè)定《部門考核計(jì)分卡》中業(yè)績控制指標(biāo)的目標(biāo)值和專項(xiàng)工作指標(biāo)的具體任務(wù)計(jì)劃，根據(jù)各部門的《部門考核計(jì)分卡》，各部門負(fù)責(zé)人與員工溝通制定《員工績效考核量表》；績效實(shí)施與數(shù)據(jù)記錄：員工根據(jù)自己《員工績效考核量表》，實(shí)施績效計(jì)劃，并作相應(yīng)的記錄，實(shí)施過程中，各部門負(fù)責(zé)人有責(zé)任對員工進(jìn)行指導(dǎo)，員工遇見問題需及時與上級領(lǐng)導(dǎo)溝通解決；績效考核：考核開始后，人力資源部負(fù)責(zé)收集考核所需的數(shù)據(jù)和信息，發(fā)放考核表格，由考評人進(jìn)行考核；績效面談溝通：各考評人與被考評人本著充分溝通的原則，進(jìn)行績效面談，總結(jié)上一考核周期的成績與不足，并針對下一考核周期做相應(yīng)的績效計(jì)劃和績效提升計(jì)劃，若被考評人對考核結(jié)果存在異議，則轉(zhuǎn)入申訴程序；績效結(jié)果匯總：人力資源部匯總企業(yè)的績效考核結(jié)果，報總裁審批后計(jì)算各部門的績效獎金，公布考核結(jié)果。第四章績效考核結(jié)果的應(yīng)用4．1績效考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算員工各《績效考核量表》的總分為考核結(jié)果，考核結(jié)果根據(jù)考核周期可以分為季度考核結(jié)果和年度績效考核結(jié)果?？己私Y(jié)果反映了員工本人的工作績效。部門考核結(jié)果可以視為全部門的考核結(jié)果。為增強(qiáng)、鼓勵部門員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，部門內(nèi)員工的最終考核結(jié)果需要考慮部門考核結(jié)果的影響，也即是員工本人的考核結(jié)果須與部門的考核結(jié)果加權(quán)平均以得到員工最終考核結(jié)果。考核結(jié)果需要轉(zhuǎn)化為績效考核分?jǐn)?shù)，具體轉(zhuǎn)化方法如下：季度績效考核分?jǐn)?shù)部門負(fù)責(zé)人：季度績效考核分?jǐn)?shù)=季度部門考核結(jié)果×80％＋能力態(tài)度指標(biāo)得分×20%員工：季度績效考核分?jǐn)?shù)=季度部門考核結(jié)果×40％＋(∑本人月度考核結(jié)果/3)×60％其中，“季度部門考核結(jié)果”來源于本部門的《部門考核計(jì)分卡》結(jié)果，“能力態(tài)度指標(biāo)得分”來源于《控股集團(tuán)總部職能部門負(fù)責(zé)人能力態(tài)度考評表》結(jié)果，“本人月度考核結(jié)果”來源于本人的《員工績效考核量表》結(jié)果。年度績效考核分?jǐn)?shù)部門負(fù)責(zé)人：年度績效考核分?jǐn)?shù)=∑四個季度考核結(jié)果/4員工：年度績效考核分?jǐn)?shù)=∑四個季度考核結(jié)果/4績效考核分?jǐn)?shù)是績效考核工作的最終結(jié)果，績效考核分?jǐn)?shù)可以用于強(qiáng)制分布、與績效工資掛鉤、職位工資晉級、員工職位調(diào)整等方面。4．2強(qiáng)制分布方法對集團(tuán)各職能管理部門，依照績效考核分?jǐn)?shù)，實(shí)行強(qiáng)制分布。職能部門考核等級部門最高分布比例卓越優(yōu)秀稱職需改進(jìn)不稱職20％30％40％10％各部門績效考核結(jié)果強(qiáng)制分布按下列原則：各部門考核結(jié)果符合上表比例范圍時，此考核結(jié)果可以作為部門考核最終結(jié)果。當(dāng)某個等級部門考核達(dá)標(biāo)數(shù)量超過所規(guī)定比例時，由績效考核委員會評判后強(qiáng)制將超出部分調(diào)整到下一級別，依此類推，此考核結(jié)果作為部門最終考核結(jié)果。在各職能管理部門范圍內(nèi)，依照績效考核分?jǐn)?shù)，實(shí)行強(qiáng)制分布。各職能部門負(fù)責(zé)人季度考核等級與該負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的職能部門季度考核等級對應(yīng)關(guān)系如下：職能部門負(fù)責(zé)人考核等級卓越優(yōu)秀稱職需改進(jìn)不稱職職能部門考核等級卓越優(yōu)秀稱職需改進(jìn)不稱職注：如上圖若某職能部門考核等級為優(yōu)秀，則該職能部門負(fù)責(zé)人的考核等級為卓越或優(yōu)秀普通員工季度績效考核等級與其所在職能部門考核等級掛鉤若職能部門參與績效考核的普通員工人數(shù)超過15個（包括15個），則該職能部門員工考核等級分布比例如下：部門員工超過15人部門內(nèi)評級比例分布卓越優(yōu)秀稱職需改進(jìn)不稱職職能部門業(yè)績評定卓越203050優(yōu)秀1020655稱職5157055需改進(jìn)01570105不稱職010651510注：如上表中，某部門考核等級為卓越，則該部門最多可以有20％的員工評為卓越，可有30％的員工評為優(yōu)秀；至少50％的員工評為稱職，可以沒有員工評為需改進(jìn)（具體人數(shù)計(jì)算按照四舍五入的方法確定）若職能部門參與績效考核的普通員工人數(shù)少于15個但不少于10人（不包括15人，包括10人），則該職能部門員工考核等級人數(shù)分布如下：部門員工少于15人但不少于10人部門內(nèi)評級分布（人）卓越優(yōu)秀稱職需改進(jìn)不稱職職能部門業(yè)績評定卓越24剩余人員00優(yōu)秀12剩余人員10稱職11剩余人員11需改進(jìn)02剩余人員21不稱職01剩余人員22若職能部門參與績效考核的普通員工人數(shù)少于10人（不包括10人），則該職能部門員工考核等級人數(shù)分布如下：部門員工少于10人部門內(nèi)評級分布（人）卓越優(yōu)秀稱職需改進(jìn)不稱職職能部門業(yè)績評定卓越12剩余人員00優(yōu)秀11剩余人員10稱職02剩余人員10需改進(jìn)01剩余人員11不稱職01剩余人員21人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)員工績效考核分?jǐn)?shù)編制強(qiáng)制分布統(tǒng)計(jì)表，報總裁審批后公布。人力資源部對考核等級所具體對應(yīng)的分?jǐn)?shù)界定如下：卓越優(yōu)秀稱職需改進(jìn)不稱職分?jǐn)?shù)96以上90-9580-8970-7969分以下4．3季度考核工資的發(fā)放季度績效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放考核工資，具體發(fā)放方式根據(jù)企業(yè)的薪酬管理制度執(zhí)行（詳見《控股集團(tuán)薪酬管理制度》）4．4年終獎金發(fā)放年度績效考核分?jǐn)?shù)用于發(fā)放企業(yè)高管層的績效工資和年終獎金和其余崗位的年終獎金，具體發(fā)放方式根據(jù)企業(yè)的薪酬管理制度執(zhí)行。4．5職位工資的調(diào)整控股集團(tuán)總部根據(jù)年度考核等級調(diào)整下一年度的職位工資（具體參見《控股集團(tuán)總部薪酬管理制度》），由部門負(fù)責(zé)人上報人力資源部，經(jīng)總裁批準(zhǔn)實(shí)施。4．6員工職位調(diào)整職位提升季度、年度績效考核分?jǐn)?shù)可作為控股集團(tuán)總部提升員工職位的重要依據(jù)。換崗或下崗培訓(xùn)績效考核等級連續(xù)兩個季度為需改進(jìn)的員工，企業(yè)給予3個月留用考察期，如果員工在留用考察期的績效考核等級仍為需改進(jìn)，公司予以換崗或下崗培訓(xùn)。4．7員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)人力資源部將員工的績效考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，參考績效考核所反映的員工能力素質(zhì)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報總裁審批。第五章績效考核內(nèi)容修訂5．1績效考核內(nèi)容修訂修訂議案的提出任何對考核內(nèi)容有疑問的員工都有權(quán)向薪酬績效委員會提出考核內(nèi)容修訂提案，提案發(fā)起人須將修訂建議的書面報告提交給薪酬績效委員會主任或組員。修訂議案的受理人力資源部負(fù)責(zé)在平時隨時收集員工關(guān)于考核內(nèi)容的任何修訂議案。人力資源部負(fù)責(zé)將議案妥善保管，并在季度績效考核時提交薪酬績效委員會審議。第六章績效考核申訴6．1申訴條件申訴條件在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,可在考核期間或考核期結(jié)束3個工作日內(nèi)直接向人力資源部提出申訴，并填寫《績效考核申訴表》。6．2申訴形式申訴形式人力資源部負(fù)責(zé)受理和記錄員工申訴。員工申訴應(yīng)提交書面申訴報告。6．3申訴處理申訴處理人力資源部在與申訴人溝通后對其申訴報告進(jìn)行審核；因考核人對績效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，人力資源部有權(quán)讓考核人按照規(guī)范的績效考核流程重新進(jìn)行考核；因被考核人對考核內(nèi)容有異議所引起的申訴，人力資源部應(yīng)同考核人進(jìn)行溝通解決問題，如溝通無法解決問題，則人力資源部須向薪酬績效委員會匯報有關(guān)情況，由薪酬績效委員會進(jìn)行處理；因考核過程中存在不公平的現(xiàn)象所引起的申訴，則人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行調(diào)查，如經(jīng)人力資源部確認(rèn)屬實(shí)，則由薪酬績效委員會決定對考核人進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幜P。6．4申訴反饋申訴反饋人力資源部在申訴評審?fù)瓿珊?個工作日內(nèi)將最終處理結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10個自然日內(nèi)未向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考核評定結(jié)果。第七章績效考核文件使用與保存7．1績效考核文件保存格式考核文件保存格式員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，季度、年度考核文件再按時間順序排列；各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按職位編號順序排列，同一職位員工考核袋順序按員工編號排列。7．2績效考核文件分類編號績效考核文件編號方法績效考核袋是指用于存放員工績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考核袋編號，各員工績效考核袋編號唯一；考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部