特力集團(tuán)規(guī)章文件文件編號文件標(biāo)題文件版本生效日頁次2C1-013績效計(jì)劃與管理辦法1.02011/6/8第7/8頁特力集團(tuán)TESTRITEGroup規(guī)章文件文件名稱：績效計(jì)劃與管理辦法文件編號：2C1-013文件版本：1.0修訂紀(jì)錄：版本敘述修訂說明生效日期部門制作1.0新增新增訂集團(tuán)大陸版績效計(jì)劃與管理辦法2011.6.8人力資源處沈永梅核準(zhǔn)：零售事業(yè)群權(quán)責(zé)主管核準(zhǔn)審查申請部門執(zhí)行長（規(guī)則）部主管(辦法/細(xì)則/作業(yè)流程)會(huì)簽文管會(huì)簽

處主管分處主管申請人童至祥HOLACN謝明蒼特力屋零售事業(yè)群許繡青洪珮雯陳怡帆貿(mào)易事業(yè)群權(quán)責(zé)主管核準(zhǔn)審查申請部門總經(jīng)理（規(guī)則）事業(yè)群主管（辦法）事業(yè)部主管(細(xì)則/流程)會(huì)簽文管會(huì)簽部主管處主管申請人童至祥羅俊男洪珮雯蔡佳安陳怡帆目的本辦法旨在建立集團(tuán)績效計(jì)劃與管理制度之一致性原則。范圍適用范圍：特力集團(tuán)大中華區(qū)各公司。適用對象：特力集團(tuán)臺(tái)灣區(qū)各公司通過試用期之員工，不包含派遣員工與定期契約員工；特力集團(tuán)中國區(qū)各公司通過試用期之員工，不包含派遣員工。名詞定義【略】內(nèi)容績效計(jì)劃與管理之權(quán)責(zé)員工負(fù)責(zé)撰寫個(gè)人績效計(jì)劃、工作進(jìn)度、實(shí)際成果。直屬主管負(fù)責(zé)績效計(jì)劃檢核、績效評估、績效改善計(jì)劃作業(yè)。單位主管負(fù)責(zé)平衡及統(tǒng)整單位內(nèi)所有員工績效等級，提交人力資源單位。人力資源單位啟動(dòng)績效計(jì)劃、績效檢核、績效評估；匯整所有單位績效等級提報(bào)公司最高主管；歸檔「績效計(jì)劃與管理表」并建文件績效等級。公司最高主管平衡全公司績效等級并確保公平性?？冃в?jì)劃(PP)目的主管與員工根據(jù)單位目標(biāo)，發(fā)展雙方同意的績效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，使員工朝此方向努力，達(dá)成個(gè)人目標(biāo)，進(jìn)而達(dá)成單位年度目標(biāo)，并以此作為績效檢核與評估的標(biāo)準(zhǔn)。流程人力資源單位應(yīng)于每年二月啟動(dòng)績效計(jì)劃作業(yè)。員工撰寫個(gè)人績效計(jì)劃及主管安排績效計(jì)劃會(huì)議，依『績效計(jì)劃與管理作業(yè)流程』規(guī)定辦理之。實(shí)施要點(diǎn)員工設(shè)定4~6項(xiàng)年度工作重點(diǎn)(FocusArea)，與主管績效計(jì)劃及個(gè)人職位說明書做連結(jié)。員工及主管其中一項(xiàng)年度工作重點(diǎn)須為”個(gè)人發(fā)展”，主管另一項(xiàng)年度工作重點(diǎn)須為”人員管理與培育”。員工撰寫責(zé)任與目標(biāo)(ResponsibilitiesandObjectives)時(shí)須重點(diǎn)摘要年度工作責(zé)任、完成目標(biāo)所須具備之工作成果與期望行為，并明顯區(qū)分滿意表現(xiàn)(Satisfactory,S)及杰出表現(xiàn)(Outstanding,O)。員工須區(qū)分各項(xiàng)年度工作重點(diǎn)占全年度所有計(jì)劃項(xiàng)目的比例，所有年度工作重點(diǎn)百分比總和須為100%。設(shè)定績效目標(biāo)須運(yùn)用SMART原則明確的(Specific)：用明確的動(dòng)名詞陳述預(yù)期結(jié)果，例如：創(chuàng)造、檢討、發(fā)展、達(dá)成、增加、減少、推動(dòng)、發(fā)表、設(shè)計(jì)?？珊饬康?Measurable)：使用可量化或質(zhì)化的陳述來衡量工作目標(biāo)，例如：準(zhǔn)確地、準(zhǔn)時(shí)地、有效地、創(chuàng)新地。對準(zhǔn)一致的(Aligned)：個(gè)人目標(biāo)應(yīng)與單位目標(biāo)一致；單位目標(biāo)應(yīng)與公司目標(biāo)一致；公司目標(biāo)應(yīng)與集團(tuán)目標(biāo)一致。合理的(Reasonable)：相對他人是公平的；兼具挑戰(zhàn)性與可達(dá)成性。有期限的(Timely)：在員工高度參與下，設(shè)定每個(gè)目標(biāo)的完成時(shí)間，并盡可能提早完成，例如：每個(gè)月底、每兩個(gè)月、每一季?？冃в?jì)劃會(huì)議時(shí)，員工須主動(dòng)且充份的表達(dá)其績效計(jì)劃，主管須引導(dǎo)員工自我負(fù)責(zé)，并激勵(lì)員工達(dá)成目標(biāo)的意愿?？冃z核(PR)目的主管與員工檢核績效計(jì)劃，以了解員工的目標(biāo)達(dá)成進(jìn)度，并給予回饋；激勵(lì)員工精益求精，達(dá)成高績效目標(biāo)，或輔導(dǎo)員工改善其績效。流程人力資源單位每年七月啟動(dòng)績效檢核作業(yè)。員工撰寫個(gè)人績效進(jìn)度及主管安排績效檢核會(huì)議，依『績效計(jì)劃與管理作業(yè)流程』規(guī)定辦理之。實(shí)施要點(diǎn)主管須確實(shí)搜集員工績效相關(guān)信息，并給予員工具體、實(shí)時(shí)且真誠的回饋。主管或員工可對員工的績效計(jì)劃主動(dòng)提出檢核與回饋的需求?？冃z核會(huì)議時(shí)，員工須主動(dòng)說明目標(biāo)達(dá)成進(jìn)度，主管須給予回饋，并激勵(lì)員工挑戰(zhàn)高績效目標(biāo)或輔導(dǎo)員工提升績效。針對表現(xiàn)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)及超越標(biāo)準(zhǔn)之員工，主管給予肯定與鼓勵(lì)，并激勵(lì)員工達(dá)成具挑戰(zhàn)性的高績效目標(biāo)；針對表現(xiàn)未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)之員工，主管應(yīng)清楚告知待改善之處或調(diào)整目標(biāo)方向，輔導(dǎo)員工提升績效?？冃гu估(PE)目的主管針對員工年度目標(biāo)達(dá)成實(shí)際成果進(jìn)行正式評估，給予績效等級，并以此作為調(diào)薪、獎(jiǎng)金發(fā)放、晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、轉(zhuǎn)調(diào)或績效改善計(jì)劃等人事決策之依據(jù)。流程人力資源單位每年十二月啟動(dòng)績效評估作業(yè)。員工撰寫工作實(shí)際成果及主管安排績效評估會(huì)議，依『績效計(jì)劃與管理作業(yè)流程』規(guī)定辦理之。實(shí)施要點(diǎn)績效等級之類別：杰出(Outstanding,O)：遠(yuǎn)超出工作標(biāo)準(zhǔn)，能克服重大挑戰(zhàn)，或提出創(chuàng)新的解決方案。超出預(yù)期(ExceedsExpectation,E)：持續(xù)達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)，并且偶爾超出工作標(biāo)準(zhǔn)。滿意(Satisfactory,S)：以令人滿意的表現(xiàn)，持續(xù)達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)。待改善(NeedsImprovement,N)：通?？梢赃_(dá)到工作要求，但偶爾表現(xiàn)低于工作標(biāo)準(zhǔn)。不適任(Inadequate,I)：無法達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)。單位內(nèi)主管組成績效決策小組，評估相似職位或相近職級員工間之相對貢獻(xiàn)度。單位層級人數(shù)達(dá)到具統(tǒng)計(jì)意義規(guī)模時(shí)(80~100人)，各單位績效等級應(yīng)遵循以下分配比例：“O”，5~10%；”E”，10~15%；”S”，50~60%；”N”，10~15%；”I”，5~10%直屬主管須待公司最高主管確認(rèn)所有員工績效等級，且須取得上一階主管同意后，方可與員工進(jìn)行績效評估會(huì)議。主管對于績效評估表上所有字段須填寫完整，填寫不完整者人力資源單位得要求主管予以補(bǔ)正，使員工有完整的績效評估紀(jì)錄?？冃гu估紀(jì)錄須依當(dāng)年度績效計(jì)劃與管理時(shí)程提供給人力資源單位，使人力資源單位于人事決策時(shí)有所依據(jù)。主管須依員工表現(xiàn)給予激勵(lì)，鼓勵(lì)員工持續(xù)表現(xiàn)良好，針對表現(xiàn)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)及超越標(biāo)準(zhǔn)之員工，適當(dāng)給予員工調(diào)薪、晉升的獎(jiǎng)勵(lì)；針對表現(xiàn)未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)之員工，主管應(yīng)清楚告知待改善之處，輔導(dǎo)員工提升績效。績效改善計(jì)劃(PIP)目的主管須對表現(xiàn)持續(xù)下降的員工實(shí)施績效改善計(jì)劃，以輔導(dǎo)并明確要求員工于議定期間內(nèi)立即且明顯的改善績效。流程主管對于員工績效表現(xiàn)未達(dá)目標(biāo)時(shí)，須給予員工績效預(yù)警，并且具體記錄；主管應(yīng)與員工討論問題癥結(jié)、分析員工績效待改善的原因，說明期望目標(biāo)及行為，指出績效若未改善須進(jìn)入績效改善計(jì)劃。員工進(jìn)入績效改善計(jì)劃依『績效改善計(jì)劃作業(yè)流程』規(guī)定辦理之。實(shí)施要點(diǎn)若員工績效等級連續(xù)二年為待改善(NeedsImprovement,N)或一年為不適任(Inadequate,I)，主管須實(shí)施績效改善計(jì)劃。若員工表現(xiàn)持續(xù)且顯著下降，主管亦可提出實(shí)施績效改善計(jì)劃之要求，并主動(dòng)通知人力資源單位。主管與員工于績效改善計(jì)劃時(shí)，須設(shè)定績效改善期間內(nèi)具體且可達(dá)成的目標(biāo)。主管于績效改善期間，須確實(shí)輔導(dǎo)與協(xié)助員工改善其績效，并留下紀(jì)錄。員工于績效改善期間內(nèi)不得被晉升、調(diào)薪、轉(zhuǎn)調(diào)、接受發(fā)展性培訓(xùn)、接受新項(xiàng)目與任務(wù)，及發(fā)給個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)或獎(jiǎng)勵(lì)金。員工針對績效等級、主管回饋及其后續(xù)之處理方案有異議時(shí)，可向員工之二階主管或人力資源單位提出申訴；如情節(jié)特殊，得向單位最高主管或公司最高主管提出申訴。受理之主管于處理申訴時(shí)，應(yīng)協(xié)助厘清與判別申訴事由，并以公正客觀之立場提供處理建議。申訴過程中，受理之主管應(yīng)協(xié)調(diào)人力資源單位共同處理之。員工于績效改善期間，仍須進(jìn)行績效計(jì)劃、績效檢核、績效評估，依照『績效計(jì)劃與管理作業(yè)流程』規(guī)定辦理之。人員異動(dòng)之績效管理員工新進(jìn)績效計(jì)劃：主管須于員工通過試用期后一個(gè)月內(nèi)，輔導(dǎo)員工完成新職務(wù)的績效計(jì)劃，以盡速對工作期望與目標(biāo)達(dá)成共識?？冃z核及績效評估：依『新進(jìn)員工績效管理作業(yè)流程』規(guī)定辦理之。員工晉升或跨單位(含跨公司、店)之轉(zhuǎn)調(diào)績效計(jì)劃：主管須于員工晉升及轉(zhuǎn)調(diào)新職務(wù)后一個(gè)月內(nèi)，輔導(dǎo)員工完成新職務(wù)的績效計(jì)劃，以盡速對工作期望與目標(biāo)達(dá)成共識?？冃z核及績效評估：依『跨單位轉(zhuǎn)調(diào)或晉升績效管理作業(yè)流程』規(guī)定辦理之。主管新進(jìn)與異動(dòng)主管職務(wù)異動(dòng)或離職前，應(yīng)于異動(dòng)前一個(gè)月內(nèi)完成原單位員工的績效檢核。單位主管如有異動(dòng)，現(xiàn)任主管須參考前任主管當(dāng)年度績效檢核紀(jì)錄，并考慮員工整年度績效表現(xiàn)，合理評估員工績效等級。員工因新進(jìn)，沒有績效等級時(shí)，將被記錄為“NR”(NoRating)。績效計(jì)劃、檢核及評估紀(jì)錄均為員工之重要人力資源文件，主管應(yīng)使用人力資源單位所提供之窗體進(jìn)行記錄，并存放于人力資源單位，以確保員工人力資源文件之績效紀(jì)錄建文件。相關(guān)文件績效計(jì)劃與管理規(guī)則績效計(jì)劃與管理作業(yè)流程績效改善計(jì)劃作業(yè)流程新進(jìn)員工績效管理作