員工績效考核方案3篇普通員工績效考核方案第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工肯定期的工作成績、工作力量的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、嘉獎表彰等供應(yīng)客觀牢靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有規(guī)劃地改良工作，以保證公司營運與進展的要求。

其次條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)覺員工工作的特長、短處，以揚長避短，有所改良、提高；

2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核工程及其事實為依據(jù)；

3、考績應(yīng)以確認的事實或者牢靠的材料為依據(jù)；

4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)章除以下人員外適用于公司全員。

1、考核期開頭進人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平常考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)章規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。

試用三個月后應(yīng)參與試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或辭退，應(yīng)附試用考核表，注明詳細事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平?？己?/p>

1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進展考核，其有特別功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以供應(yīng)考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底進行總考核1次。

2、考核時，擔(dān)當(dāng)初考各部門主管參考平常考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種:

1、力量考核，就是參照職能標準，以員工在肯定時間當(dāng)職務(wù)的力量，進展評定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在肯定時間務(wù)工作完成的狀況，進展評定。

(二)人事考核必需把握的力量。

人事考核把握并測評的力量是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)牧α浚撛诹α亢惋@在力量。潛在力量是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在力量；顯在力量是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在力量，可依據(jù)學(xué)問技能、體力以及閱歷性力量來把握；顯在力量，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。詳細包括:

學(xué)問、潛在力量、體力、力量、閱歷性力量、顯在力量、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評者的職責(zé)。

1、第一次考評者，必需站在直接監(jiān)視的立場上，并且，對于想要特殊強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必需予以注明。

2、其次次考評者，必需在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特殊強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差異的地方，必需予以注明。

特殊在遇到與第一次評定有顯著差異的`狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的狀況下。至少應(yīng)當(dāng)把其次次評定的結(jié)果，告知給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5、為了使人事考核公正合理的進展，考核者必需遵守以下原則:

(1)必需依據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀看到的詳細事實作出評價。

(2)必需消退對被考核者的發(fā)反感、憐憫心等偏見，排解對上、對下的各種顧慮，在自己的信念根底上作出評價。

(3)考核者應(yīng)依據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進展揚長補短的指導(dǎo)教育。

(4)在考核過程中，要留意加強上下級之間的溝通與力量開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運用。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的力量，應(yīng)用于人事治理的待遇方面的工作中去，做法如下:

1、教育培訓(xùn)。

治理者以及教育工作負責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此把握教育培訓(xùn)，進而是開發(fā)、利用員工力量工作的關(guān)鍵。

2、調(diào)動調(diào)配。

治理者在進展人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)當(dāng)考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的力量。

3、晉升。

在依據(jù)職能資格制度進展晉升工作時，應(yīng)當(dāng)把力量以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求標準化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，應(yīng)當(dāng)參照力量考核的評語，打算提薪的幅度。

5、嘉獎。

為了能使嘉獎的安排對應(yīng)于所做的奉獻，應(yīng)當(dāng)參照業(yè)績考核的評語進展。

第九條、考核結(jié)果的反應(yīng)，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和進展的要點，以及相應(yīng)的期盼、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

(二)表內(nèi)容的查閱。

治理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓(xùn)

(一)在取得考核者資格之后，必需經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

(二)培訓(xùn)包括:

1、理解考核制度的構(gòu)造；

2、確認考核規(guī)定；

3、理解考核內(nèi)容與工程；

4、統(tǒng)一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責(zé)考核考績的規(guī)劃和詳細組織工作。

員工績效考核方案2

一?？倓t

為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素養(yǎng)，增加企業(yè)競爭力，標準公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

二?？己说哪康?/p>

1。造就一支業(yè)務(wù)精干、高素養(yǎng)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才治理機制。

2、準時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進展評估，確定成績，發(fā)覺問題，促進下一階段工作的績效提升。

3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或嘉獎、降職、辭退等供應(yīng)人事評核的客觀依據(jù)，以到達公正、公正、公開的目的。

三?？己嗽瓌t

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的治理指標，和員工實際工作中的客觀事實為根本考核依據(jù)的原則；

2、客觀、公正、公正、公開的原則。

四?？己诉m用范圍

凡公司中層以下(包括中層)全部人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案:

1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；

2全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種緣由缺崗)的員工。

五。考核組織機構(gòu)

成立績效治理委員會，負責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效治理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)當(dāng)，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)當(dāng)，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息治理部、經(jīng)營治理中心轄下各部門、物業(yè)治理中心轄下各部門等部門主管組成。

員工績效考核方案3

一、考核目的

1、作為晉級、辭退和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在力量、力量發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進展考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、鼓勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進展考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必需公開、透亮、人人公平、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠意承受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合力量考核(由考評小組每季度進展一次)。

3、考勤及獎懲狀況(由行政部根據(jù)執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進展全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進展評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標，員工當(dāng)月工作規(guī)劃、任務(wù)，考勤及中的獎懲罰法。

五、考核結(jié)果的反應(yīng)

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告知被評人，鼓舞其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作規(guī)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作規(guī)劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；

4、工作規(guī)劃完成狀況分完成、進展中、未進展(階段性工作)三檔，月末由本人依據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；

5、工作規(guī)劃未進展、進展中(階段性工作)項請在規(guī)劃完成狀況欄內(nèi)文字說明緣由。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司接受，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評:本錢意識、職業(yè)標準。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進展一次，員工每季度填寫一份和一份，詳細時間由行政部另行通知；由被考核員工和考評小組填寫，由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準:優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三局部組成:

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；

b、員工的第13個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為鼓勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理依據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別:

1、考勤計分:當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；

2、培訓(xùn)計分:參與培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績