公司2023年績效考核方案

一家公司的績效考核不僅關(guān)系著公司管理情形，也關(guān)系著員工的

工作成果。下面我給大家?guī)黻P(guān)于2023年公司績效考核方案，便利大

家學(xué)習(xí)，期望會(huì)對大家的工作與學(xué)習(xí)有所掛念。

公司績效考核方案范本1

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，側(cè)重在潛力、潛力發(fā)揮和工

作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的

溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重

點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，

同時(shí)考核務(wù)必公開、透亮、人人公正、一視同仁。

3、訂立的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的，

不能摻入考評人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠意理解，并允

許其申訴或解釋。

三、考核資料及方式

1、工作任務(wù)考核（按月）。

2、綜合潛力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。

3、考勤及獎(jiǎng)懲情形（由行政部依據(jù)《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考

核）。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。

2、自我鑒定，員工對本身進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作方案、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》

中的獎(jiǎng)懲方法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告知被評人，鼓舞其發(fā)

揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

（-）填寫程序

1、每月—日前，員工編寫當(dāng)月工作方案，經(jīng)部門直接上級審核后

報(bào)行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫

經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作方案編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等,

其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；

4、工作方案完成情形分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三

檔，月末由本人依據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內(nèi)給本身評分；

5、工作方案未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請?jiān)诜桨竿瓿汕樾?/p>

欄內(nèi)文字說明原因。

（二）計(jì)分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,

階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，看法與推

舉如被公司接受，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門評分、直接

上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%,40%0（個(gè)人評

分突破90分者，個(gè)人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算；職能部門

評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考

評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份

《員工考核表》和一份《員工互評表》，認(rèn)真時(shí)間由行政部另行通知；

《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工

以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評

小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%o

3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得

分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最后績

效考核得分即為兩者之和。

4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84—80分，合格79—75分，一

般74—65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績效工資資料

季度績效工資;績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)

（1）績效考核獎(jiǎng)由三部分構(gòu)成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資_%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；

b、員工的第一個(gè)月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位_%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金；考核為合格

的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。

(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理依據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員

工的考核情形在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假一天扣一分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì).

天扣績效工資—他累計(jì)一天扣績效工資

2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加—分，缺勤一次扣一分，以此類推。

季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)_次扣績效工資_%,累計(jì)一次扣績效工資

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作方案和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一

天扣一分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，

每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不

合格的，每不合格一次減績效工資以此類推。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績效工資_%、記功一次加績效工資_%、記

大功一次加績效工資_%；

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資_%、記過一次減績效工資_%、記

大過一次減績效工資—虬

公司績效考核方案范本2

第一條考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展

情形進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)覺優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公

司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的訂立和調(diào)整供

應(yīng)有力的參考依據(jù)，特訂立本方法。

第二考核范圍

本公司全部員工均需考核，并適用于本方法。

第三條考核原則

1、以公正、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；

2、以崗位職責(zé)任務(wù)為緊要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性

與定量結(jié)合原則；

3、考評工作中，堅(jiān)持對事不對人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神,

以進(jìn)展的眼光進(jìn)行考核。

第四條考核時(shí)間

1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在

每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。

2、公司因重點(diǎn)工作項(xiàng)目或特別大事可以進(jìn)行不定期專項(xiàng)

考核。

第五條考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評

議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)

的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

第六條考核方法

考核實(shí)行等級評估、目標(biāo)考核、相對比較、緊要大事或綜合等方

法，認(rèn)真依據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情形、部門和員工書面報(bào)告、

重點(diǎn)特別大事等進(jìn)行。

第七條考核內(nèi)容

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情形和個(gè)人績效

表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為

60%,緊要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個(gè)人績效表

現(xiàn)權(quán)重為緊要包括員工個(gè)人崗位職能履行情形、知會(huì)氣力、職業(yè)

道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，認(rèn)真考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效

考核量表。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個(gè)

人崗位職能履行情形、知會(huì)氣力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，認(rèn)真考

核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。

3、業(yè)務(wù)人員依據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售

額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。

4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對應(yīng)公司嘉獎(jiǎng)與懲處條例、考

勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬

元加1分，每低于最低銷售額一萬元扣—分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，

每次加—分，工作有明顯重點(diǎn)失誤，每次扣1分。

第八條專項(xiàng)考核

1、試用期考核：

對試用期屆滿的員工均需考核，以計(jì)劃是否正式錄用；

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長

試用期；

2、后進(jìn)員工考核：

對公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改

進(jìn)看法。

3、個(gè)案考核:

對員工工作涉及的重點(diǎn)工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核看法，并計(jì)劃是

否賜予嘉獎(jiǎng)或懲罰。

4、調(diào)任考核：

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評看法，作為員工

任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開頭前，由人事部依據(jù)工作方案，發(fā)出員工考核

通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度支配，下發(fā)有關(guān)考核量

表。

2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、

下級員工準(zhǔn)備考評看法，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核方法統(tǒng)計(jì)考評對象的總分，并匯總各部門考核

情形，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。

4、管委會(huì)依據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)

果。

5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改進(jìn)看法，請員

工作出崗位工作目標(biāo)與方案。

6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部

門。

第十條考核結(jié)果

1、依據(jù)考核的認(rèn)真情形，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、

差等五個(gè)檔次。其中：

①考核總分290分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資100%;

②90分考核總分280分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資80%；

③80分考核總分，60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資60%；

@60分考核總分250分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%；

⑤50分考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%以

下。

2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)一次以上者可參加

年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)一次以上者，公司將予以解聘。

第十一條考核結(jié)果的作用

考核結(jié)果作為員工個(gè)人工作績效的全面反映，緊要具有以

下作用：

1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤；

2、是計(jì)劃員工崗位職務(wù)升降的緊要依據(jù)；

3、與員工福利等待遇相關(guān)；

4、計(jì)劃對員工的嘉獎(jiǎng)與懲處。

第十一條附則

1、本方法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，自發(fā)布之日起實(shí)施。

2、本方法中各項(xiàng)條款由公司管委會(huì)負(fù)責(zé)解釋。凡條款需要修訂時(shí),

需報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。

公司績效考核方案范本3

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價(jià)，特訂立本制度。

二、考核目的

1、在同方培育一支業(yè)務(wù)精干的高素養(yǎng)的、高境界的、具有高度分

散力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2、按時(shí)、公正地對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估，確定

成果，發(fā)覺問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)進(jìn)展方案的訂立和員工的

薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)供應(yīng)人事信息與

決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個(gè)員工與公司

雙向溝通的平臺，以增長管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際

工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度緊要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)

營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)（分公司副總級以下人員由分公司參照總

部形式自行考核）。另有下列情形人員不在考核范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時(shí)間排定表

轉(zhuǎn)正考核按公司聘請調(diào)配制度執(zhí)行；

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行。

注：

1、考核時(shí)間緊要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效

表現(xiàn)，績效改善方案，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行爭辯的時(shí)間

2、人事復(fù)核時(shí)間緊要由人事決策委員會(huì)對有爭議的考核結(jié)果及員

工申訴的大事進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁

3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目

標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。

4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，

年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考

核。

六、考核體制

考核實(shí)行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員

工考核有政策制（續(xù)致信網(wǎng)內(nèi)容）度詢問、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。

人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部

總經(jīng)理及相關(guān)部門主管構(gòu)成）是同方公司員工考核政策的最后仲裁機(jī)構(gòu)。

七、考核標(biāo)準(zhǔn)

人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對

同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分

層分類考核、客觀評價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小，將

員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部特地設(shè)計(jì)考

核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理

類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并特地設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

公司的考核標(biāo)準(zhǔn)緊要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職氣力三方面,

不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣。

八、考核表

1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研

發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相

關(guān)部門討論和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標(biāo)訂立有確定通

用性的評分參考表，各部門可依據(jù)本部門實(shí)際情形對考評因素和要點(diǎn)進(jìn)

行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要

素賦分。

2、年終考核成果由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策

委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評價(jià)

1、考核結(jié)果的等級評定：

全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”“優(yōu)

秀”，，中等”，，有待提高”“急需提高”五等級，并作如下界定：

等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高

考核總分95分以上85—95分70—84分50—69分50分以下

2、考核等級比例把握：

為削減考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對比效應(yīng)，平均化

等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實(shí)行部門（分公司）比例把握，各部門，

各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5%

優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15%

中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65%

有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10%

急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5%

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必需同時(shí)供應(yīng)認(rèn)真的

事實(shí)依據(jù)

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：依據(jù)“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)

行自我評估；

2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評；

3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，

并最后認(rèn)定。

補(bǔ)充建議：

當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越

檔級時(shí)：

1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評；

2、如員工再次自評分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評，并

向該員工的間接主管說明情形；

3、當(dāng)員工自評分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)消失檔級上的差別，建議主管

應(yīng)當(dāng)與該員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”，當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)

歸入“急需提高”或“特優(yōu)”。

十一、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公

開、公正、合理而設(shè)定的特別程序。

2、部屬與直接主管爭辯考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部

門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異