前言在BANI時(shí)代，不穩(wěn)定性和不確定性已經(jīng)是這個(gè)世界的代名詞，落眼招聘，企業(yè)更是面臨著「組織職能在變」、「招聘策略在變」、「候選人也在變」的三重挑戰(zhàn)。也許面對(duì)未來(lái)，我們誰(shuí)都無(wú)法準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)，或是某項(xiàng)新技術(shù)，亦或是世界商業(yè)環(huán)境的重構(gòu)，亦或是人才需求的轉(zhuǎn)變，會(huì)成為那個(gè)撬動(dòng)招聘變革的支點(diǎn)，但我們依然懷揣著一點(diǎn)點(diǎn)預(yù)測(cè)未來(lái)的貪心，想去瞥見(jiàn)未來(lái)招聘的走勢(shì)和模樣。就在一個(gè)多月前，我們發(fā)起了一項(xiàng)關(guān)于招聘趨勢(shì)的調(diào)研，問(wèn)題涵蓋了招聘目標(biāo)、技術(shù)應(yīng)用、選拔標(biāo)準(zhǔn)等多個(gè)層面，近500位來(lái)自各行各業(yè)的人力資源工作者參與到了我們研究中來(lái)，提供了他們的寶貴見(jiàn)解。當(dāng)然，調(diào)研的結(jié)果只是我們撰寫(xiě)這份招聘調(diào)研報(bào)告的一部分依據(jù)，我們還通過(guò)查閱國(guó)內(nèi)外的趨勢(shì)調(diào)研結(jié)果，結(jié)合企業(yè)人力資源者的深度訪談，最終行文撰稿，形成了您正在閱讀的這本招聘趨勢(shì)報(bào)告?？v使在時(shí)間的長(zhǎng)河中，我們能全權(quán)掌握的只是當(dāng)下的瞬間與剎那，但我們依然希望借助這本報(bào)告，可以為您的人力資源工作開(kāi)啟一扇「前瞻」的小窗，先人一步遇見(jiàn)「招聘未來(lái)式」。聲音來(lái)自哪里本次調(diào)研共有五百余家企業(yè)的人力資源工作者受訪，去除數(shù)據(jù)不全或無(wú)效問(wèn)卷，最終收集470份有效問(wèn)卷，樣本詳情如下：參訪者所在企業(yè)的人員規(guī)模參訪者所在企業(yè)的性質(zhì)參訪者所在企業(yè)的所屬行業(yè)AI技術(shù)火熱企業(yè)需求呼聲漸高第一部分伴隨著ChatGPT的橫空f(shuō)t世，AI技術(shù)在2023年再次被置于鎂光燈下，各方玩家跑步入場(chǎng)，想借升級(jí)后的AI之力，完成組織的顛覆與升級(jí)。也是在今年，AI與招聘的碰撞尤為激烈，很多企業(yè)都表示欲將AI技術(shù)應(yīng)用到招聘領(lǐng)域。你最期待AI在哪些環(huán)節(jié)賦能招聘？調(diào)研結(jié)果顯示，在AI的應(yīng)用方面，HR最期待在簡(jiǎn)歷篩選、人才測(cè)評(píng)方面得到幫助，占比分別達(dá)到了66%及45.7%，可見(jiàn)在「識(shí)別人才」方面，招聘人員向AI投去的希冀目光尤為熱切。此外，在「人才保溫」環(huán)節(jié)，大家的期待度較低，究其原因，招聘中的保溫環(huán)節(jié)更注重人文關(guān)懷，它是需要人情味兒和溫度的，真誠(chéng)、用心和善意可能并不是冷冰冰的模型就可以輕易給予的。AI技術(shù)賦能招聘，簡(jiǎn)歷篩選是一個(gè)比較大的應(yīng)用領(lǐng)域，尤其是在節(jié)奏快、時(shí)間成本高且候選人眾多的快消行業(yè)，AI可以被用于解決招聘過(guò)程中的篩選效率問(wèn)題?！?/p>

華潤(rùn)雪花HRSSC總監(jiān)

龍福盛AI技術(shù)火熱，企業(yè)需求呼聲漸高此外，基于「AI技術(shù)于招聘最大價(jià)值」這一主題的探討，超六成的受訪者認(rèn)為「提升招聘效率」是AI應(yīng)用的最大價(jià)值，其次為「降低招聘成本」，可見(jiàn)更多HR希望可以借助AI實(shí)現(xiàn)降本增效的彎道超車(chē)。的招聘人員于AI技術(shù)于招聘的最大價(jià)值是提升招聘效率的調(diào)研者表示正在使用Th成式AI來(lái)處理一部分招聘工作談及GAI（Th成式AI）的應(yīng)用情況，33%的受訪者表示他們正在使用如ChatGPT、文心一言等Th成式AI類(lèi)產(chǎn)品處理一部分招聘工作，在對(duì)個(gè)別參與者的深度訪問(wèn)中我們發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)已經(jīng)在JD、招聘文案及問(wèn)候郵件的撰寫(xiě)中使用到了Th成式AI。同時(shí)，在展望AI對(duì)2024年招聘工作的影響程度時(shí)，超六成的調(diào)研者給AI對(duì)自己工作的影響程度打到了六分以上的分值。關(guān)于AI對(duì)招聘的影響程度受訪者給ft的平均分（十分制

）AI技術(shù)火熱，企業(yè)需求呼聲漸高在AI大爆發(fā)的2023年，ATL上線(xiàn)了「AI問(wèn)答類(lèi)產(chǎn)品」，幫助HR部門(mén)對(duì)外「答候選人所惑」，對(duì)內(nèi)「應(yīng)員工所求」。一方面，在校招期間ATL基于AIGC技術(shù)開(kāi)發(fā)推ft「校招智能助理」，并與微信公眾號(hào)進(jìn)行對(duì)接，從網(wǎng)申攻略到企業(yè)概況，24h應(yīng)答候選人的咨詢(xún)；另一方面，ATL對(duì)內(nèi)上線(xiàn)「智能小A機(jī)器人」，滿(mǎn)足內(nèi)部員工尤其是夜班員工的問(wèn)詢(xún)需求。據(jù)ATL介紹，在校招期間，AI幫助ATL回答了8000余個(gè)問(wèn)題，大幅削減了HR在應(yīng)答咨詢(xún)上的工作量，學(xué)Th們也表示機(jī)智的AI助手總能有問(wèn)必答，無(wú)論何時(shí)何地都能迅速解決他們的疑問(wèn)。掃碼了解TRM.AI

2.0技能招聘流行唯學(xué)歷論退出歷史舞臺(tái)第二部分只需打開(kāi)招聘網(wǎng)站，你會(huì)發(fā)現(xiàn)大部分的崗位都設(shè)置了學(xué)歷或經(jīng)驗(yàn)的要求。也許正因?yàn)閷?duì)人的考量太過(guò)復(fù)雜，我們習(xí)慣將「學(xué)歷」視為一個(gè)人綜合素質(zhì)或?qū)W習(xí)能力的象征，用相似經(jīng)驗(yàn)去衡量他能否勝任類(lèi)似工作，但在這次的調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)這樣的狀況正在改變，盡管大部分企業(yè)仍然將「工作經(jīng)驗(yàn)」視為選擇人才時(shí)最重要的考量因素，但將「技能」作為最重要因素的企業(yè)比例已經(jīng)接近前者，同時(shí)更看重人選學(xué)歷的企業(yè)已占少數(shù)，單以學(xué)歷論英雄的時(shí)代或已結(jié)束。企業(yè)選擇人才時(shí)最重要的考量因素5倍 2023年招聘?員在LinkedIn上根據(jù)技能來(lái)搜索候選?的頻率增加縱觀全球，技能招聘已經(jīng)被很多企業(yè)所采用，據(jù)LinkedIn統(tǒng)計(jì)，2023年招聘?員在該平臺(tái)上根據(jù)技能來(lái)搜索候選?的頻率增加了5倍，LinkedIn職位發(fā)布中不需要專(zhuān)業(yè)學(xué)位的?例增?了36%。無(wú)論是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外，越來(lái)越多的企業(yè)將人才技能作為提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一塊拼圖，「重要的不是他去過(guò)哪里，而是他能做什么」的人才觀悄然流行。技能招聘流行，唯學(xué)歷論退出歷史舞臺(tái)技能招聘行動(dòng)指南更新崗位描述從JD開(kāi)始聚焦技能而非其他明確寫(xiě)ft技能要求以及對(duì)崗位的期望聚焦篩選流程借助AI技術(shù)跳脫簡(jiǎn)歷以科學(xué)的角度識(shí)別候選人的軟硬技能與潛力建立基于技能的人才庫(kù)創(chuàng)建基于某項(xiàng)技能的人才庫(kù)如編程語(yǔ)言人才庫(kù)、平面設(shè)計(jì)人才庫(kù)拓寬招聘渠道按「技」索驥，布局能夠獲取技能型人才的渠道（如運(yùn)營(yíng)峰會(huì)/訓(xùn)練營(yíng)）進(jìn)行技能測(cè)試通過(guò)技能測(cè)試的方式來(lái)考察應(yīng)聘者對(duì)職位所需技能的掌握程度雇主品牌不再是企業(yè)的支線(xiàn)任務(wù)第三部分雇主品牌，不再是企業(yè)的支線(xiàn)任務(wù)雖然和企業(yè)品牌、產(chǎn)品品牌齊名為企業(yè)的三大品牌，但雇主品牌似乎極易被組織忽視。在以往，更多的企業(yè)認(rèn)為雇主品牌的打造是「重要但不緊急」的事項(xiàng)，或是在人力資源管理中的一條「支線(xiàn)任務(wù)」。在此次調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)在雇主品牌的投入有穩(wěn)步提升的趨勢(shì)，39.6%的受訪者所在企業(yè)計(jì)劃提升雇主品牌建設(shè)方面的投入，僅12.7%的企業(yè)計(jì)劃縮減投入。隨著運(yùn)營(yíng)模式的轉(zhuǎn)變，企業(yè)對(duì)于高精尖技術(shù)人才的需求逐漸增加，而這些人才往往更加關(guān)注企業(yè)的雇主品牌形象，因此，組織需要打造強(qiáng)吸引力的雇主品牌來(lái)聚攏專(zhuān)業(yè)人才。此外，基于「2024年企業(yè)規(guī)劃在雇主品牌哪些方面進(jìn)行投入」的調(diào)研結(jié)果顯示，近四分之三的企業(yè)已經(jīng)制定了2024年的雇主品牌投入計(jì)劃，其中，更多的企業(yè)欲通過(guò)「優(yōu)化招聘與選拔流程」來(lái)兼顧提升招聘效率及候選人體驗(yàn)；也有近四成的企業(yè)更加注重「提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資福利」，在現(xiàn)實(shí)層面給予候選人更大的誠(chéng)意。用友大易2022年發(fā)布的招聘渠道報(bào)告顯示，83%的客戶(hù)已經(jīng)建立了企業(yè)的招聘官網(wǎng)／微官網(wǎng)，這也就解釋了為什么2024年計(jì)劃在搭建官網(wǎng)或自媒體矩陣加大投入的企業(yè)比例并不算高，相比于說(shuō)得精彩，2024年，更多企業(yè)對(duì)雇主品牌的規(guī)劃更多聚焦在「優(yōu)化流程」、「提供福利」、「塑造文化」這些“修好內(nèi)功”的部分。您所在企業(yè)2024年將在雇主品牌的哪些方面進(jìn)行投入？2024年企業(yè)在雇主品牌方面的預(yù)算投入變化提高39.6%12.7%

縮減TCL：反向面試TCL舉辦了多場(chǎng)「學(xué)Th面試企業(yè)」的反向面試主題直播。在其中一場(chǎng)直播中，TCL的COO、CFO、副總裁等高管以候選人的身份ft現(xiàn)，回答身為學(xué)Th的面試官們的犀利提問(wèn)，雖然身居高位，但是高管候選人們不僅態(tài)度誠(chéng)懇，網(wǎng)絡(luò)流行梗也能輕松接住。最終，活動(dòng)收獲了數(shù)十萬(wàn)人次的學(xué)Th觀看，而TCL傳遞ft的足夠尊重年輕人的雇主品牌也吸引了不少候選人的投遞。中國(guó)電建成都院：VR云參觀在雇主品牌的重塑方面，成都院通過(guò)擁抱VR技術(shù)，搭建供學(xué)Th們?cè)贫擞斡[企業(yè)的平臺(tái)，傳遞ft了極具科技感的雇主形象。借助VR全景漫游，無(wú)論是干凈整潔的辦公室、寬敞明亮的食堂，還是舒適溫馨的宿舍、設(shè)施齊全的健身房，都可以360度無(wú)死角展現(xiàn)。更關(guān)鍵的是，學(xué)Th還能夠在VR空間中與企業(yè)進(jìn)行互動(dòng)——在進(jìn)入報(bào)告廳后，游覽者可以點(diǎn)擊屏幕觀看校招宣傳片，進(jìn)入大廳后候選人可以跟前臺(tái)工作人員打招呼，進(jìn)入羽毛球場(chǎng)還可以瀏覽往期的比賽照片等等，像玩游戲一樣進(jìn)行游覽體驗(yàn)。realme：流程優(yōu)化，歡迎霸面者realme會(huì)接受那些還沒(méi)有投遞過(guò)簡(jiǎn)歷，就不請(qǐng)自來(lái)直接參加面試的人，realme稱(chēng)他們?yōu)椤赴悦嬲摺埂g迎霸面者恰恰也印證了realme的敢越級(jí)，只要足夠優(yōu)秀，流程可以為他讓行。此外，為了滿(mǎn)足當(dāng)代年輕人對(duì)流程的極簡(jiǎn)化需求，realme踐行著簡(jiǎn)單高效的校招流程。當(dāng)天候選人就可以走完全流程，第二天就可以收到是否錄用的通知，當(dāng)周就可以走完所有的審批，完成offer的發(fā)放。掃碼了解內(nèi)部活水加速建立員工多維發(fā)展通道第四部分一組來(lái)自Machr的數(shù)據(jù)解釋了「促進(jìn)內(nèi)部員工流動(dòng)」對(duì)組織的益處——相比招募外部員工，選擇有技能的內(nèi)部員工進(jìn)行職位填補(bǔ)的成本將降低80%，內(nèi)部流動(dòng)性佳的企業(yè)員工在職年份中位數(shù)可以達(dá)到6年，而內(nèi)部流動(dòng)性差的企業(yè)員工在職年份中位數(shù)只有2年左右。您目前企業(yè)采用了哪些內(nèi)部流動(dòng)的方式？?jī)?nèi)部流動(dòng)的價(jià)值日漸凸顯，企業(yè)也在摸索更豐富的內(nèi)部流動(dòng)形式，為員工提供更多選擇。數(shù)據(jù)顯示，「晉升與下調(diào)」是企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)采用最多也是最傳統(tǒng)的形式之一，“能者得高位，弱者避重責(zé)”依然是企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)的主旋律；其次為「內(nèi)部輪崗」，此舉可以助力員工找到真正擅長(zhǎng)的崗位，最大程度地釋放員工的價(jià)值；「跨地域外派」是擴(kuò)張型企業(yè)重要的人員流動(dòng)策略，可以使人員配置快速跟上企業(yè)跑馬圈地的腳步；值得一提的是，鼓勵(lì)人才自主流動(dòng)的「內(nèi)部人才市場(chǎng)」和「內(nèi)部創(chuàng)新小組」正在被越來(lái)越多的企業(yè)所嘗試——把流動(dòng)的選擇權(quán)給到員工，鼓勵(lì)他們將職業(yè)發(fā)展的模式從深度切換為廣度，在組織內(nèi)部找到自我成長(zhǎng)的第二曲線(xiàn)，勢(shì)必會(huì)在降低人才流失風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)為企業(yè)發(fā)展注入動(dòng)力。內(nèi)部流動(dòng)性前10%的企業(yè) 內(nèi)部流動(dòng)性末10%的企業(yè)來(lái)源：Machr

全球招聘報(bào)告不同內(nèi)部流動(dòng)性企業(yè)的員工在職中位數(shù)6年2年內(nèi)部活水加速，建立員工多維發(fā)展通道企業(yè)內(nèi)招普遍存在的一種情況是，員工不想離開(kāi)目前的崗位，但是他們?cè)敢馊L試別的崗位所從事的工作，為了滿(mǎn)足這類(lèi)人群的需求，無(wú)限極便創(chuàng)新地推ft了「任務(wù)市場(chǎng)」，讓內(nèi)部活水計(jì)劃以一種更輕量化的姿態(tài)ft現(xiàn)。在任務(wù)市場(chǎng)的推行中，無(wú)限極制定了3*3的運(yùn)行機(jī)制。首先是三個(gè)階段，前期由全員提報(bào)及發(fā)布任務(wù)、其他成員自行組隊(duì)進(jìn)行競(jìng)標(biāo)認(rèn)領(lǐng)，中期則是任務(wù)執(zhí)行，并委派教練對(duì)任務(wù)執(zhí)行團(tuán)隊(duì)進(jìn)行輔導(dǎo)；后期則是搭建平臺(tái)，便于執(zhí)行方交付任務(wù)，匯報(bào)成果。其次是三個(gè)機(jī)制。其一，無(wú)限極設(shè)置評(píng)審團(tuán)隊(duì)對(duì)任務(wù)進(jìn)行評(píng)審，從可操作性、技能含金量等方面判斷哪些任務(wù)值得被發(fā)布；其二，在任務(wù)執(zhí)行中，組織將提供技術(shù)專(zhuān)家對(duì)任務(wù)成員進(jìn)行賦能；其三，便是通過(guò)有儀式感的結(jié)項(xiàng)活動(dòng)、積分獎(jiǎng)勵(lì)、掛鉤績(jī)效等方式鼓勵(lì)付ft，激勵(lì)更多員工的參與。相比內(nèi)部換崗，任務(wù)市場(chǎng)可以以更輕量級(jí)的操作，為團(tuán)隊(duì)輸入更新鮮的想法，并能夠更快滿(mǎn)足瞬息萬(wàn)變的業(yè)務(wù)需求。體驗(yàn)即正義企業(yè)正在「討好」人才第五部分在體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)從關(guān)注產(chǎn)品和服務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)橄蝾櫩吞峁w驗(yàn)，招聘也不例外，向候選人售賣(mài)職位的企業(yè)也需通過(guò)傳遞良好的求職體驗(yàn)來(lái)「討好」人才。關(guān)于候選人體驗(yàn)對(duì)招聘的影響程度受訪者給ft的平均分頂尖人才對(duì)雇主會(huì)比以往任何時(shí)候都更加挑剔，企業(yè)必須提供更加令人滿(mǎn)意的應(yīng)聘體驗(yàn)。從候選人最初接觸到企業(yè)的招聘廣告開(kāi)始，官網(wǎng)設(shè)計(jì)是不是清晰美觀，招聘信息是否全面即時(shí)，投遞簡(jiǎn)歷的過(guò)程是否便捷，都會(huì)影響他對(duì)企業(yè)的感受。簡(jiǎn)歷投遞后，接踵而來(lái)的是HR的首通電話(huà)、與面試官的第一次見(jiàn)面，企業(yè)需要設(shè)計(jì)合理的招聘流程，保證環(huán)節(jié)安排的緊湊和篩選過(guò)程的公平，同時(shí)還要及時(shí)對(duì)結(jié)果進(jìn)行反饋，這樣不僅能提高招聘的效率，也能讓求職者感受到企業(yè)對(duì)人才的尊重，這一過(guò)程決定了TA最后是否愿意接受Offer。過(guò)去十年，招聘市場(chǎng)一直在變化，招聘的主動(dòng)權(quán)開(kāi)始從雇主向人才手中轉(zhuǎn)移。候選人體驗(yàn)的好壞，直接影響企業(yè)的招聘成效和雇主品牌，糟糕的候選人體驗(yàn)將給公司帶來(lái)巨大的損失。這一點(diǎn)在我們的調(diào)研結(jié)果中也得以彰顯，關(guān)于候選人體驗(yàn)對(duì)招聘的影響程度受訪者給ft的平均分為8分，近七成的受訪者給「候選人體驗(yàn)對(duì)企業(yè)人才獲取影響程度」的分值打到了7分及以上，僅有3.2%的調(diào)研者認(rèn)為人才體驗(yàn)對(duì)候選人是否選擇企業(yè)影響甚微。8分（十分制

）體驗(yàn)即正義，企業(yè)正在「討好」人才規(guī)避敏感信息獲取簡(jiǎn)歷收集合規(guī)合法掃碼了解用友大易招聘云候選人體驗(yàn)旅程圖00后關(guān)注求職體驗(yàn)，不如說(shuō)如今的年輕人無(wú)論是消費(fèi)還是求職，都會(huì)帶著一把名為「體驗(yàn)」的標(biāo)尺。他們會(huì)因?yàn)檫M(jìn)程中的不順低效對(duì)企業(yè)「瞬間下頭」，也會(huì)因?yàn)閼?yīng)聘中的驚喜點(diǎn)而對(duì)企業(yè)「好感倍增」。帶著這樣的洞察，特變電工將校園招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行了梳理，保證候選人與企業(yè)每個(gè)觸點(diǎn)的體驗(yàn)。在面試安排環(huán)節(jié)，特變電工將時(shí)間的選擇權(quán)交給學(xué)Th，面試官框選可面試時(shí)間后，HR可基于系統(tǒng)自動(dòng)Th成場(chǎng)次安排，隨后系統(tǒng)會(huì)通過(guò)郵件將場(chǎng)次信息發(fā)送給候選人，候選人便可以像預(yù)定餐廳一樣選擇合適的時(shí)間和場(chǎng)次。由于候選人眾多，線(xiàn)下面試也是企業(yè)校招中極易遇到問(wèn)題的環(huán)節(jié)，亂糟糟的線(xiàn)下面試不僅會(huì)讓企業(yè)招聘十分低效，更會(huì)使候選人體驗(yàn)的大打折扣。為了保證面試現(xiàn)場(chǎng)的井然有序，特變電工在面試中加入了Th活中常見(jiàn)的線(xiàn)下叫號(hào)的模式——一旦進(jìn)入面試時(shí)間段，學(xué)Th可以通過(guò)手機(jī)簽到，隨后他便可以收到一個(gè)排隊(duì)號(hào)碼，并貼心標(biāo)注了前方還有幾人及預(yù)計(jì)等候時(shí)間。特變電工還會(huì)給學(xué)Th們發(fā)送即將到號(hào)提醒，避免候選人錯(cuò)過(guò)面試。靈活用工逐漸覆蓋高級(jí)別人才第六部分據(jù)"2022中國(guó)零工經(jīng)濟(jì)行業(yè)研究報(bào)告"顯示，中國(guó)一線(xiàn)城市的靈活用工占比達(dá)到25.6%，到2024年，中國(guó)的靈活用工市場(chǎng)規(guī)模有望突破1.7萬(wàn)億元。相比八小時(shí)的桎梏，更多的人才偏向選擇靈活度更高的從業(yè)方式，這也意味著，為了應(yīng)對(duì)不斷增加的勞動(dòng)力需求，雇主不能只依賴(lài)全職員工。的企業(yè)靈活用工比例（靈活用工人員/總員工）呈現(xiàn)上升趨勢(shì)一份來(lái)自Korn

Ferry

的報(bào)告顯示，企業(yè)對(duì)零工的需求將呈上升趨勢(shì)，80%的大型企業(yè)計(jì)劃在未來(lái)幾年以靈活用工的方式聘請(qǐng)員工。本次調(diào)研結(jié)果也顯示，超過(guò)85%的企業(yè)采用了靈活用工的模式，勞務(wù)派遣、業(yè)務(wù)外包、招募實(shí)習(xí)Th是目前企業(yè)最常用的靈活用工方式，當(dāng)被問(wèn)及企業(yè)靈活用工比例呈現(xiàn)何種趨勢(shì)，近四成的企業(yè)表示零工占企業(yè)所有人員的比例有所提升。到2024年，中國(guó)的靈活用工市場(chǎng)規(guī)模有望突破1.7萬(wàn)億元來(lái)源：

2022中國(guó)零工經(jīng)濟(jì)行業(yè)研究報(bào)告靈活用工，逐漸覆蓋高級(jí)別人才對(duì)部分調(diào)研者進(jìn)行進(jìn)一步訪談后我們發(fā)現(xiàn)，大部分受訪者認(rèn)為企業(yè)采用「靈活用工」的方式將是大勢(shì)所趨，伴隨著商業(yè)環(huán)境的瞬息萬(wàn)變，企業(yè)需要聘請(qǐng)臨時(shí)性員工打造更具柔性的組織架構(gòu)，來(lái)應(yīng)對(duì)突然的業(yè)務(wù)變化，同時(shí)，他們認(rèn)為靈活用工的招募范圍有從基層人員向高精尖人才發(fā)展的趨向。這一點(diǎn)在零工平臺(tái)Awign的一項(xiàng)研究結(jié)果中得到印證，其在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，白領(lǐng)員工的靈活用工需求激增了240%。以往，高級(jí)人才的招募周期長(zhǎng)難度高，待到人員梯隊(duì)配備完畢可能已經(jīng)錯(cuò)失發(fā)展良機(jī)，聘請(qǐng)高技能或有成功項(xiàng)目運(yùn)行經(jīng)驗(yàn)的臨時(shí)員工可以迅速適應(yīng)業(yè)務(wù)變化，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中搶占先機(jī)。和很多飲品企業(yè)廣鋪渠道的策略不同，養(yǎng)樂(lè)多的銷(xiāo)售策略是打造自己的直銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)，這個(gè)團(tuán)隊(duì)叫「養(yǎng)樂(lè)多媽媽」，其中的大部分成員是寶媽和家庭主婦。這一群體勤勉并渴望實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，并與社區(qū)的街坊鄰居建立了深厚的感情，與客戶(hù)之間形成了極強(qiáng)的粘性。這只直銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力一直很強(qiáng)悍，在全世界每天銷(xiāo)售的養(yǎng)樂(lè)多當(dāng)中，「養(yǎng)樂(lè)多媽媽」的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)接近三分之二。企業(yè)采用了哪些靈活用工方式？?領(lǐng)員?的靈活??需求激增了240%來(lái)源：零工平臺(tái)Awign

2022靈活用工，逐漸覆蓋高級(jí)別人才遠(yuǎn)程辦公當(dāng)代雇主的重要加分項(xiàng)第七部分疫情的催化之下，遠(yuǎn)程辦公受到多方推崇，畢竟企業(yè)無(wú)需在辦公環(huán)境上斥以巨資，員工也可以脫離格子間的束縛，獲得寶貴的自由，再加上谷歌、微軟紛紛加入遠(yuǎn)程辦公的隊(duì)列，遠(yuǎn)程辦公的支持論調(diào)愈來(lái)愈多。由智聯(lián)招聘發(fā)布的《中國(guó)遠(yuǎn)程居家辦公發(fā)展報(bào)告》顯示，83%的求職者在疫情后更傾向找可以遠(yuǎn)程居家辦公的職位，達(dá)95%的求職者都希望一周中至少有

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天可以遠(yuǎn)程居家辦公，幾乎一半求職者的需求是一周三天以上，20%的求職者希望全部天數(shù)都可以遠(yuǎn)程居家辦公，可見(jiàn)「遠(yuǎn)程辦公」對(duì)候選人吸引力非凡。您所在企業(yè)設(shè)置遠(yuǎn)程辦公職位的比例如何變化？企業(yè)推行遠(yuǎn)程辦公面臨哪些挑戰(zhàn)？再看企業(yè)側(cè)，我們的調(diào)研結(jié)果顯示，企業(yè)對(duì)遠(yuǎn)程辦公的態(tài)度不一，11.7%的企業(yè)「設(shè)置遠(yuǎn)程辦公職位的比例」有所提升，9.6%的企業(yè)遠(yuǎn)程辦公模式呈現(xiàn)ft收緊態(tài)勢(shì)，另外，近5成的企業(yè)未設(shè)置遠(yuǎn)程辦公類(lèi)崗位，對(duì)于混合辦公模式的探索處于未開(kāi)始或已放棄的狀態(tài)。問(wèn)及「遠(yuǎn)程辦公于企業(yè)而言的挑戰(zhàn)」，更多的受訪者認(rèn)為「員工工作效率」、「員工溝通成本」、「團(tuán)隊(duì)文化與凝聚力」是遠(yuǎn)程辦公難以順利推行的三座大山。遠(yuǎn)程辦公，當(dāng)代雇主的重要加分項(xiàng)在今年，全球大廠對(duì)「遠(yuǎn)程辦公」態(tài)度也有所分化。6月初，馬斯克發(fā)布了一封題為“遠(yuǎn)程辦公不再可取”的內(nèi)部郵件，表示特斯拉的員工每周必須至少到崗工作40小時(shí)，否則只能離開(kāi)公司。而在今年10月，耐克大中華區(qū)宣布自2024年起辦公室員工將采取「4+1」（四天坐班、一天遠(yuǎn)程）的工作模式，正式踏入采用混合工作模式的企業(yè)之列。遠(yuǎn)程辦公雖是大勢(shì)所趨，但「當(dāng)下是否適合采取此方式」，其中冷暖企業(yè)需自知。縱觀全球，今年不少企業(yè)面臨著「企業(yè)取消遠(yuǎn)程辦公制度號(hào)召員工回到辦公室，但員工因?yàn)榘徇w成本過(guò)高而辭職」的情況，雖然遠(yuǎn)程辦公吸引了更多的候選人，但一旦辦公模式調(diào)整，企業(yè)勢(shì)必面臨著更劇烈的人員動(dòng)蕩，因此，無(wú)論是制度的實(shí)行或是取締，企業(yè)當(dāng)謹(jǐn)慎為之。2022年2月，攜程集團(tuán)宣布采用'

3+2

'混合工作制，允許其員工在每周三、周五在家遠(yuǎn)程辦公。時(shí)隔一年后的2023年2月，攜程也對(duì)外發(fā)布了其混合辦公的階段性成果。數(shù)據(jù)顯示，一年內(nèi)超66%的員工申請(qǐng)了混合辦公，共節(jié)省超過(guò)30萬(wàn)小時(shí)通勤時(shí)間，累計(jì)節(jié)省碳排放超過(guò)400噸，員工每年可額外增加100小時(shí)睡眠時(shí)長(zhǎng)。對(duì)比試運(yùn)行階段，管理者對(duì)混合辦公的支持率提升了10%。招聘全員化將用人部門(mén)卷入進(jìn)來(lái)第八部分越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到，用人部門(mén)的深度卷入于企業(yè)招聘而言有著十分積極的意義。數(shù)據(jù)顯示，近九成的企業(yè)用人部門(mén)參與到了簡(jiǎn)歷篩選中，近五成的企業(yè)用人部門(mén)直接參與到了人才獲取這一更前端的招聘環(huán)節(jié)中；相較于招聘前期的部分，招聘后期的「人才保溫」環(huán)節(jié)目前用人部門(mén)的參與度較低，但其實(shí)保溫環(huán)節(jié)直系leader的加入更能增強(qiáng)與候選人的黏性，企業(yè)可有意識(shí)地補(bǔ)足這一短板。的企業(yè)用人部門(mén)參與招聘的程度呈現(xiàn)上升趨勢(shì)28.5%您所在企業(yè)用人部門(mén)已經(jīng)參與了哪些招聘環(huán)節(jié)中？諸多受訪者認(rèn)為，通過(guò)用人部門(mén)的深度參與，企業(yè)得以更加精確地洞察崗位的需求和招聘的準(zhǔn)則，確保所招募的候選人能夠完美融入部門(mén)的工作氛圍和職責(zé)。此外，用人部門(mén)在招聘過(guò)程中能夠提供更加精細(xì)的評(píng)估和篩選標(biāo)準(zhǔn)，使企業(yè)能夠?qū)ふ业阶罘蠉徫恍枨蟮慕躥t人才。這種密切的合作，同時(shí)也有助于增進(jìn)部門(mén)之間的溝通和協(xié)作，為企業(yè)的整體進(jìn)步提供強(qiáng)有力的支撐。無(wú)論是候選人還是面試官，他們都需要被「看見(jiàn)」，這種「看見(jiàn)」也在無(wú)形中構(gòu)建了一個(gè)「正向循環(huán)」——

面試官的能力提升將改善候選人的應(yīng)聘體驗(yàn)，而候選人給ft的每一個(gè)點(diǎn)贊和好評(píng)，也將強(qiáng)化面試官的成就感與榮譽(yù)感，更加積極地投入到校招工作中，進(jìn)而帶給候選人更好的印象與體驗(yàn)?！?/p>

健合集團(tuán)中國(guó)區(qū)校招負(fù)責(zé)人

Chloe

Wang招聘全員化，將用人部門(mén)卷入進(jìn)來(lái)人才獲取人才保溫簡(jiǎn)歷篩選借助面試官項(xiàng)目，中國(guó)中藥首先將新Th代的群體特征以及他們對(duì)于職場(chǎng)的需求變化進(jìn)行了對(duì)內(nèi)的及時(shí)宣貫，幫助面試官更好了解候選人的同時(shí)，也為多代際職場(chǎng)的共融做足準(zhǔn)備。了解年輕人只是第一步，對(duì)于面試官而言，煉就識(shí)別人才的「火眼金睛」更加重要，因此中國(guó)中藥還依托專(zhuān)業(yè)的工具模型，讓面試官掌握「如何問(wèn)」，更知「為何問(wèn)」，通過(guò)提升面試官隊(duì)伍的能力為企業(yè)招募人才打下重要的地基。此外，面試官項(xiàng)目的另一項(xiàng)重要目的是規(guī)范面試官行為，鼓勵(lì)人人都能成為企業(yè)的雇主品牌傳播使者，為此，中國(guó)中藥ft具了統(tǒng)一的面試官行為規(guī)范，包括梳理面試流程、打造標(biāo)準(zhǔn)化面試題庫(kù)、制定面試術(shù)語(yǔ)等等，在面試這一候選人與企業(yè)深度接觸的環(huán)節(jié)中，傳遞ft雇主專(zhuān)業(yè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男蜗?。招聘合?guī)守住數(shù)據(jù)安全「紅線(xiàn)」第九部分先進(jìn)的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)讓信息以前所未有的速度傳播，但同時(shí)也帶來(lái)了隱私泄漏和數(shù)據(jù)安全的風(fēng)險(xiǎn)。在當(dāng)下，信息安全、數(shù)據(jù)安全問(wèn)題已經(jīng)成為組織運(yùn)營(yíng)Th產(chǎn)中的一條紅線(xiàn)，直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展命脈。作為手握候選人信息、員工信息的人力資源部門(mén)，也需要謹(jǐn)慎地規(guī)避信息安全風(fēng)險(xiǎn)。本次調(diào)研結(jié)果表明，大部分企業(yè)繃緊了數(shù)據(jù)安全之弦——近六成的參與者表示其所在企業(yè)「非常重視」數(shù)據(jù)安全問(wèn)題；然而，仍有33.0%的企業(yè)對(duì)數(shù)據(jù)安全的重視程度一般，7.4%的企業(yè)對(duì)數(shù)據(jù)安全不太重視，這表明，在關(guān)注信息安全呼聲甚高的當(dāng)下，企業(yè)的數(shù)據(jù)安全意識(shí)仍有較大的提升空間。您認(rèn)為目前大部分企業(yè)的招聘存在哪些數(shù)據(jù)安全隱患？企業(yè)對(duì)數(shù)據(jù)安全的重視程度此外，更多的企業(yè)認(rèn)為在招聘環(huán)節(jié)中最易ft現(xiàn)「敏感信息獲取」、「背景調(diào)查不合規(guī)」、「簡(jiǎn)歷信息泄漏」三個(gè)方面的數(shù)據(jù)安全隱患，人力資源從業(yè)者需要時(shí)刻提防踩入數(shù)據(jù)安全的雷區(qū)，為員工信息筑起防火墻，為企業(yè)發(fā)展撐起保護(hù)傘。規(guī)避敏感信息獲取簡(jiǎn)歷收集合規(guī)合法掃碼了解用友大易招聘云招聘合規(guī)，守住數(shù)據(jù)安全「紅線(xiàn)」輿論之力洶涌招聘也需考慮公共關(guān)系第十部分相信身在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的我們，都曾見(jiàn)識(shí)到輿論之力的洶涌。信息的爆炸式傳播滿(mǎn)足了人們極速獲取信息的需求，而這也使得企業(yè)負(fù)面信息同樣以百倍的速度傳播。近年來(lái)，關(guān)于知名企業(yè)的雇主負(fù)面信息就數(shù)次上榜微博熱搜。“996、猝死、性侵、不尊重女性”，諸如此類(lèi)的事件，讓雇主品牌岌岌可危。事實(shí)上，直面員工/候選人的活動(dòng)都有可能存在公共關(guān)系處理不當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)，例如在招聘中，一次怠慢，一場(chǎng)遲到，或是回去等消息就再無(wú)消息，都可能在候選人的印象中留下污點(diǎn)。在本次調(diào)研中，關(guān)于公眾輿論對(duì)企業(yè)招聘的影響程度受訪者給ft的平均分達(dá)到了7分，92.6%的受訪者給「公眾輿論對(duì)企業(yè)招聘的影響程度」打ft了5分及以上的分?jǐn)?shù)，大部分人都認(rèn)可「糟糕的口碑首先會(huì)讓企業(yè)陷入人才獲取的困境之中」。關(guān)于公眾輿論對(duì)企業(yè)招聘的影響程度受訪者給ft的平均分另一方面，企業(yè)財(cái)政狀況通常較為吃緊，就業(yè)率降低，縮編和裁員接踵而至，在此情景下企業(yè)與員工的矛盾極易加劇，而他們的負(fù)面情緒也會(huì)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)宣泄ft去，彼時(shí)員工愿意在他們的社交平臺(tái)慷慨分享企業(yè)令人艷羨的福利，此時(shí)他們就有可能毫無(wú)顧忌地將內(nèi)部裁員聊天的視頻音頻泄露出去，企業(yè)需要預(yù)防和合理應(yīng)對(duì)隨時(shí)可能ft現(xiàn)的公關(guān)危機(jī)。經(jīng)濟(jì)周期周而復(fù)始，而那些留存在網(wǎng)絡(luò)上的「輿論」始終存在，它們影響著企業(yè)作為雇主的形象，也影響著候選人求職時(shí)的選擇，任仕達(dá)

(Randstad)

全球雇主品牌研究報(bào)告就曾表明，86%

的候選人不會(huì)考