企業(yè)績效考核的原則與定義

一、績效考核的定義、目的與用途

1.績效管理的核心是保證企業(yè)目標與使命的實現(xiàn)，進展組織，進展員工。

2.績效考核是績效管理的重要內容?？冃Э己耍ㄏ铝泻喎Q“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、

原理，評定測量員工在職務上的工作行為與工作效果。

3.考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意

程度與未來的成就感。

4.考核的結果要緊用于壓力傳遞、報酬管理、職務調整、工作反饋、工作改進、組織進

展與員工進展。

5、本制度適用于公司全體員工。

二、考核的原則

1.一致性：在一段連續(xù)時間之內，考核的內容與標準不能有大的變化，至少應保持1年

之內考核的方法具有一致性；

2.客觀性：考核要客觀的反映員工的實際情況，盡量減少光環(huán)效應、個人關系親疏不一

致、偏見等帶來的誤差；

3.公平性：關于同一崗位的員工使用相同的考核標準；

4.公開性：員工要明白自己的全面考核結果。

三、考核的內容與分值

A月度考核

1.通常員工（部長下列，不含部長，下列同）的月度考核

1.L通常員工部門月度考核的內容分下列二部分：

1.1.1.重要任務

本月度內完成的重要任務是指：影響年度總目標實現(xiàn)的工作、部門月度工作重點中

該員工承擔了部分或者全部任務的工作或者其崗位職責中最重要的內容部分?？己说捻?/p>

目不超過3個。（見員工考核A表）

重要任務的考核評分原則為：

a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之與不得超過該分值。供部門主管

分配總分的計算方法如下：

供部門主管分配的總分=86XN（N為該部門通常員工總數(shù)）

b、考評分的分配原則：

員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。

1.1.2.工作計劃完成情況

每周工作結束后，部門主管應對下屬員工本周的計劃完成情況進行考核，綜合評分

并記錄。每月工作結束后，部門主管應上報員工本月四周的考核評分情況。

每月結束后，各部門應及時將下屬的重要任務考核情況、與本月四周的周計劃完成

情況的考核記錄送至人力資源部存檔。（見員工考核B表）

1.1.3.對財務部與配送部員工使用重大事件法：考核其差錯率、服務效率（見員工

考核表C）。

1.1.4.以上考核事項評分的原則為：

a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之與不得超過該分值。供部門主管

分配總分的計算方法如下：

供部門主管分配的總分=86XN（N為該部門通常員工總數(shù)）

b、考評分的分配原則：

員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。

1.2.分值計算

原則上，總分滿分為100分，重要任務占40%,月度工作完成情況占60%。員工

在部門內的考核成績等于：

重要任務項考核分X4。%+月度工作完成情況考核分X60%

（見員工考核A、B表），考核評分標準見附件1

1.3.通常員工的考核最終成績與部門績效分掛鉤，由人力資源部根據(jù)部門所得績效分

計算，計算方法如下：

通常員工本月績效考核分=個人考核分X70%+部門績效分（即部門主管的月度績

效考核綜合分）X30%

2.管理人員（部長以上，含部長，下列同）的月度考核

2.1.管理人員月度考核的內容

2.1.1當月應完成的季度有關工作重點

當月應完成的季度有關工作重點是指本部門季度計劃中本月應該完成的重點任務、

或者其崗位職責中最重要的內容部分?？己嘶蛘哒呖己隧椖坎怀^5個。（評分標準見

附件2）

《工作任務立項管理制度》中規(guī)定的工作任務歸入季度工作重點考核，突發(fā)性立項

工作任務根據(jù)實際執(zhí)行情況歸入當月季度工作重點考核。

2.1.2月度工作計劃完成情況

月度工作計劃完成情況是指管理人員的部門月度工作計劃所列項目的完成情況；該

項得分，由其直接上司根據(jù)該管理人員本月工作計劃的實際完成情況進行綜合評分。

2.1.3以上考核事項評分的原則為：

a、先核定供考核者分配的考評總分，被考評者考評分之與不得超過該分值。供考核者

分配總分的計算方法如下：

供考核者分配的總分=86XN（N為被考核管理人員總數(shù)）

b、考評分的分配原則：

被考核者所得考評分相互之間的差距不得少于1分。

2.2.分值計算

原則上，總分滿分為100分，月度計劃完成情況占滿分的60%,季度有關工作重

點占滿分的40%（見管理人員考核A表、B表）；管理人員月度績效考核綜合分等于:

月度計劃完成情況考核分義60%+當月應完成的季度有關工作重點X40%

B、季度考核

1.通常員工季度考核

L1.每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個月的月度考核

結果，計算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。

1.2.部門主管應根據(jù)考核記錄與當季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績效綜合考評,

并與該員工進行績效溝通。（見員工考核D表）季度績效綜合考評的方法：

a、先核定供部門主管分配的季度績效綜合考評總分，下屬季度績效綜合考評分之與不

得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：

供部門主管分配的總分=86XN（N為該部門通常員工總數(shù)）

b、季度績效綜合考評分的分配原則：

員工所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分。

1.3.部門主管完成部門員工的季度績效溝通之后，應及時將所有表格傳遞至人力資源

部。

L4.人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄峙c季度績效綜合考評分，計算員工的季度績

效考核最終成績，計算方法如下：季度績效考核最終成績=季度日常考核成績平均分X

80%+季度綜合考評分X20%。

財務部與配送部員工季度績效考核最終成績的計算方法如下：季度績效考核最終成

績=季度日?？己顺煽兤骄諼50%+季度綜合考評分X50%。

1.5.人力資源部根據(jù)員工的季度績效考核最終成績確定其績效工資，計算方法如下:

考評分85分以上的，績效工資全額發(fā)放

考評分85分下列的，季度末應發(fā)放績效工資=月績效工資X3X季度考核最終成績

?100一月績效工資X8O%X2

人力資源部的計算處理結果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報總經(jīng)理簽字認可后，送至財務部，

作為員工季度績效工資發(fā)放根據(jù)。

1.6.由行政中心提名當季的季度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議確定后，列名公布，作為

公司的季度之星，并對季度之星進行獎勵。

2.管理人員季度考評

2.1.每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個月的月度

考核結果，計算每季度日常考核的平均分，并將該成績連同該管理人員本季度三個月的

考核成績原件（作為附件），送至該管理人員的直接上司。

2.2.直接上司應根據(jù)考核記錄及當季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的季度績效綜合考

評，并與該管理人員進行績效溝通（見管理人員考核C表）。

2.3.直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力資源

部。

2.4.人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄峙c季度綜合考評分，計算管理人員的季度績

效考核最終成績，計算方法如下：

季度績效考核最終成績=季度日?？己顺煽兤骄諼70%+季度綜合考評分X30%

2.5.人力資源部根據(jù)管理人員的季度績效考核最終成績確定其績效工資，經(jīng)總經(jīng)理簽

字認可后，送至財務部，作為季度績效工資發(fā)放根據(jù)，計算方法如下：

考評分85分以上的，績效工資全額發(fā)放

考評分85分下列的,季度末應發(fā)放績效工資=月績效工資X3X季度考核最終成績

?100一月績效工資X8O%X2

C、年度考核

1.通常員工的年度考核

1.1.年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個季度的最終考核結果，計算

年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件（作為附件），

送至該員工所在部門主管。

1.2.部門主管應根據(jù)考核記錄及當年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評分，提

出有針對性的進展建議，并與該員工進行績效溝通（見員工進展建議表E）o通常員工

年度綜合考評的方法：

a、先核定供部門主管分配的年度考評總分，下屬年度考評分之與不得超過該分值。供

部門主管分配總分的計算方法如下：

供部門主管分配的總分=86XN（N為該部門通常員工總數(shù)）

b、年度考評分的分配原則：

員工所得年度考評分相互之間的差距不得少于1分

1.3.部門主管完成部門員工的年度績效溝通之后，應及時將所有表格傳遞至人力資源

部。

1.4.人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄峙c年度綜合考評分，計算員工的年度績效考

核最終成績，計算方法如下：年度績效考核最終成績=年度日常考核成績平均分X80%

+年度綜合考評分X20%

1.5.人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、通常四

等，四等所占比例分別為：20%,30%,45%,5%。計算結果及排序情況報送行政總

監(jiān)審核后，應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資晉升、降薪、職務變遷、淘汰、

制訂員工培訓與進展計劃的根據(jù)。

2.管理人員年度考核

2.1.年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個季度的考核結果，計

算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件（作為附件），

傳遞至該管理人員的直接上司與各市場部經(jīng)理。

2.2.直接上司與各市場部經(jīng)理應根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員

的年度綜合考評，直接上司與各市場部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50%,直接上司還

應根據(jù)該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的進展建議，并與該管理人員進

行績效溝通。（見管理人員進展建議表D）

2.3.直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力資源部。

2.4.人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄峙c年度綜合考評分，計算管理人員的年度績

效考核最終成績，計算方法如下：年度績效考核最終成績=年度日?？己顺煽兤骄諼

70%+年度綜合考評分X30%

2.5.人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格

三等，三等所占比例分別為：20%,60%,20%?？己思芭判蚪Y果報送行政總監(jiān)審核后，

應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資調整、職務晉升、淘汰、制訂管理人員培

訓與進展計劃的根據(jù)。

四、考核的通常程序

1.每月（季、年）底由人力資源部組織與協(xié)同各部門（中心）主管進行各部門（中心）

的考核工作；

2.員工的直接上級為該員工的考核主管，依考核表具體執(zhí)行考核程序；

3.季度（年度）考核結束時，考核主管務必與該員工單獨進行考核溝通；

4.具體考核步驟：被考核人自評（年度）一考核人考評—績效考核溝通（季度、年度）

一人力資源部歸檔處理，并計算被考核人月度（季度、年度）績效考核最終成績。

5、績效考評的結果的輸出

7\、

BaoMi

1.考核結果只對考核主管、被考核人、人事主管、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理公開；

2.考核結果及考核文件交由人力資源部存檔；

3.任何人不得將考核結果告訴無關人員。

七、其他事項

1.公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負責；

2.綜合考核每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行；

3.在每年的1月中旬進行上年度的綜合績效考核工作

4.考核主管在第一次開展考核工作前要參加考核培訓（由人力資源部組織）；

5.各崗位的考核實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考核主管及被考核人共同制定。

八、本制度自頒布之日起實行。

九、本制度由人力資源部負責解釋、修訂。

管理人員X月“季度工作重點”完成情況考核表（A）

姓名所轄部門

序工作目標任務完成情況直接上司評分

號重點達成率完成質量

1

2

3

4

5

月季度工作重點考評分考評人

目標設定人目標設定日期確認人目標確認日期

本表使用說明：

直接上司根據(jù)下屬管理人員當季的季度工作重點在每月的完成情況，進行評分，評

分的原則如下：

1、可供直接上司分配總考核分的分配原則：

a、先核定供直接上司分配的當月“季度工作重點”考評總分，下屬管理人員當月“季

度工作重點”考評分之與不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下：

供直接上司分配的總分=86XN(N為其所轄管理人員總數(shù))

b、“季度工作重點”考評分的分配原則：

下屬管理人員所得“季度工作重點”考評分相互之間的差距不得少于1分

2、在考評具體的下屬管理人員時，評分原則如下：

a、從達成的質量(包含效果、成本)與達成程度兩方面對“季度工作重點”在當月

的完成情況進行評價。

b、評價結果分為優(yōu)秀、良好、中等、通常四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀

(90—100),良(80—90),中等(70—80),通常(60—70)o具體分值由直接

上司確定。

c、《檢查與反饋管理制度〉〉中規(guī)定需要立項工作任務的完成情況作為本考核內容的

減項。對未按要求按時、保質保量完成的項目，由行政管理部根據(jù)跟催的情況，根據(jù)給

公司帶來缺失的程度、對公司整體目標實現(xiàn)的影響程度等，分別扣分。對影響公司整體

目標實現(xiàn)的扣罰4—5分；其余類別的，扣罰1一3分。

d、“季度工作重點”考核部分的平均分減去“立項工作任務完成情況”部分應扣分，

即為該管理人員當月“季度工作重點完成情況”部分的考核結果。

管理人員X月度工作計劃完成情況考核表(B)

XX部門X月工作計劃

序項目目標任務完成情況(直接上司填寫)直接上

號司評分

達成率完成質量

1

2

3

4

5

月工作計劃考評分考評人

計劃制訂日期計劃編制人計劃確認日期確認人

本表使用說明：

直接上司根據(jù)下屬管理人員月度工作計劃完成情況，進行評分，評分的原則如下：

1、可供直接上司分配總考核分的分配原則：

a、先核定供直接上司分配的月度工作計劃完成情況考評總分，下屬管理人員月度工

作計劃考評分之與不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下：

供直接上司分配的總分=86XN(N為其所轄管理人員總數(shù))

b、月度工作計劃考評總分的分配原則：

下屬管理人員所得月度工作計劃完成情況考評分相互之間的差距不得少于1分

2、在考評具體的下屬管理人員時，評分原則如下：

a、從達成的質量(包含效果、成本)與達成程度兩方面對月度工作計劃的完成情況

進行評價。

b、評價結果分為優(yōu)秀、良好、中等、通常四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀

(90-100),良(80—90),中等(70-80),通常(60-70)。具體分值由直接

上司確定。

C、根據(jù)各項目的得分計算平均分，即為該管理人員月度工作計劃完成情況的考核結

果。

管理人員季度績效綜合考評表（C）

姓名部門職務

工作表現(xiàn)評分

項目考核內容配分評語

評分

市市場服務意識強烈，有很強的工作指導性?五

場具備市場服務意識，及時完成市場配合工作12

服尚具市場服務意識，基本能完成市場配合工作9

務缺乏市場服務意識，市場配合工作拖沓5

無市場服務意識與工作指導性，不能按時保質完成市場配合工0

作

團團隊精神意識強烈，有很好的工作配合及默契度10

隊有著團隊意識，共同配合完成市場服務工作11

精有一定的部門責任感與集體榮譽感，保護部門工作形象7

神團體服務意識不強，工作配合中存在不足3

各自為營，事不關己，高高掛起0

工工作效率高，具有卓著創(chuàng)意10

作能勝任工作，效率標準高8

績工作不誤期，表現(xiàn)符合標準5

效勉強勝任工作，無甚表現(xiàn)1

工作效率低，時有差錯0

有積極責任心，能完全達成任務，積極督促、輔導下屬完成工一五

責作任務

任具有責任心，能達成任務，經(jīng)常督促、輔導下屬完成工作任務12

感尚有責任心，能達成任務，對下屬的督促、輔導較缺乏9

責任心不強，對下屬無督促、輔導，亦不能如期完成任務5

無責任心，即使上司督促，亦不能完成任務0

溝項目考核內容配評分評語

通分

協(xié)善于上下溝通、協(xié)調，能自動自發(fā)與人合作

調五

樂意與人溝通協(xié)調，順利達成任務12

尚能與人合作，達成工作要求9

協(xié)調不善，致使工作無法進行5

經(jīng)常制造協(xié)調障礙，致使工作無法進行0

品品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模10

德品行誠實、言行規(guī)矩、平易近人7

—JU-.

言行通常，無越軌行為4

行固執(zhí)已見，不易與人相處1

損公肥私，言語、行為粗鄙0

成成本意識強烈，能積極節(jié)約，避免浪費10

本具備成本意識，并能節(jié)約7

意尚具成本意識，尚能節(jié)約4

識缺乏成本意識，稍有浪費1

無成本意識，經(jīng)常浪費0

創(chuàng)有系統(tǒng)進行創(chuàng)新改革，能力求精進

新五

改尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善11

進只能做交辦事項，不知創(chuàng)新改進6

缺乏創(chuàng)新改革能力，須依靠他人2

固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新0

合計100考評人

本表使用說明:

直接上司根據(jù)下屬管理人員季度工作表現(xiàn)進行評分，評分的原則如下:

1、可供直接上司分配總考核分的分配原則：

a、先給定供直接上司分配的季度績效綜合考評總分，下屬管理人員季度績效綜合考

評分之與不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下：

供直接上司分配的總分=86XN（N為其所轄管理人員總數(shù)）

b、季度績效綜合考評分的分配原則：

下屬管理人員所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分

年度管理人員進展建議（D表）

一、個人簡歷

姓名加入公司日期

職位評估時限

部門審核日期

二、工作重點完成情況評估

根據(jù)上年度（上半年度）確立的工作重點，評估所完成的程度。

上年度（上半年度）工重點任務是否完成及完成的質量直接上司評分

作重點

1.

2.

3.

4

5

工作重點考評分

上表使用說明:

直接上司根據(jù)下屬管理人員年度（上半年度）工作重點完成情況進行評分，評分的

原則如下：

a、先核定供直接上司分配的年度（上半年度）工作重點完成情況考評總分，下屬管

理人員年度（上半年度）工作重點完成情況考評分之與不得超過該分值。供直接上司分

配總分的計算方法如下：

供直接上司分配的總分=86XN（N為其所轄管理人員總數(shù)）

b、年度（上半年度）工作重點考評分的分配原則：

下屬管理人員所得年度（上半年度）工作重點考評分相互之間的差距不得少于1分

三、工作表現(xiàn)評分

項目考核內容配分評語

評分

市市場服務意識強烈，有很強的工作指導性一五

場具備市場服務意識，及時完成市場配合工作12

服尚具市場服務意識，基本能完成市場配合工作9

務缺乏市場服務意識，市場配合工作拖沓5

無市場服務意識與工作指導性，不能按時保質完成市場配合工0

作

團團隊精神意識強烈，有很好的工作配合及默契度10

隊有著團隊意識，共同配合完成市場服務工作11

精有一定的部門責任感與集體榮譽感，保護部門工作形象7

神團體服務意識不強，工作配合中存在不足3

各自為營，事不關己，高高掛起0

工工作效率高，具有卓著創(chuàng)意10

作能勝任工作，效率標準高8

績工作不誤期，表現(xiàn)符合標準5

效勉強勝任工作，無甚表現(xiàn)1

工作效率低，時有差錯0

有積極責任心，能完全達成任務，積極督促、輔導下屬完成工一五

責作任務

任具有責任心，能達成任務，經(jīng)常督促、輔導下屬完成工作任務12

感尚有責任心，能達成任務，對下屬的督促、輔導較缺乏9

責任心不強，對下屬無督促、輔導，亦不能如期完成任務5

無責任心，即使上司督促，亦不能完成任務0

項目考核內容配評分評語

分

溝善于上下溝通、協(xié)調，能自動自發(fā)與人合作—■

通五

協(xié)樂意與人溝通協(xié)調，順利達成任務12

調尚能與人合作，達成工作要求9

協(xié)調不善，致使工作無法進行5

經(jīng)常制造協(xié)調障礙，致使工作無法進行0

品品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模10

德品行誠實、言行規(guī)矩、平易近人7

言行通常，無越軌行為4

行固執(zhí)己見，不易與人相處1

損公肥私，言語、行為粗鄙0

成成本意識強烈，能積極節(jié)約，避免浪費10

本具備成本意識，并能節(jié)約7

意尚具成本意識，尚能節(jié)約4

識缺乏成本意識，稍有浪費1

無成本意識，經(jīng)常浪費0

創(chuàng)有系統(tǒng)進行創(chuàng)新改革，能力求精進一

新五

改尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善11

進只能做交辦事項，不知創(chuàng)新改進6

缺乏創(chuàng)新改革能力，須依靠他人2

固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新0

合計100

四、整體評分

請于下列空格填寫有關人員的整體評估

五、強項與弱點

1.列出受評人的三大要緊強項，并以其程度順序陳述如下

a.

b.

c.

2.列出受評人的缺點與需要改進的領域

a.

b.

c.

六、進展及訓練需要

鑒于上述評分，列出進展及訓練需要及達到目標的建議

進展需要建議

1.

2.

3.

4.

訓練需要建議

1.

2.

3.

4.

受評人姓名及簽署評分人姓名及簽署

日期日期

員工X月“重點任務”完成情況考核表（A）

姓名所屬部門

序工作目標任務完成情況部門主管評分

號重點達完成質量

1

2

3

月重點任務考評分考評人

目標設定人目標設定日期確認人目標確認日期

本表使用說明：

部門主管根據(jù)下屬員工當月重點任務的完成情況，進行評分，評分的原則如下：

1、可供部門主管分配月度重點任務總考核分的分配原則：

a、先給定供部門主管分配的月度重點任務考評總分，下屬管理人員月度考評分之與

不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：

供部門主管分配的總分=86XN(N為其所轄員工總數(shù))

b、月度重點任務考評分的分配原則：

員工所得月度重點任務考評分相互之間的差距不得少于1分

2、在考評具體的下屬員工時，評分原則如下：

a、從達成的質量(包含效果、成本)與達成程度兩方面對當月重點任務的完成情況

進行評價。

b、評價結果分為優(yōu)秀、良好、中等、通常四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀

(90—100),良(80—90),中等(70—80),通常(60—70)o具體分值由直接

上司確定。

c、根據(jù)各項目的得分計算平均分，即為該員工當月“重點任務”的考核結果。

員工周工作計劃績效考核表格(B)

XX部門XXX2003年X月第X周工作計劃編號

序號項目目標任務完成情況(部門主管填寫)部門主管評

達成率完成質量分

1

2

3

4

5

周工作計劃完成情況考核分（以上各項得分之與）

折合部門內月度工作計劃考核分（以上各項得分之與除以4,精確到小數(shù)點后一位）

計劃制訂日期計劃編制人計劃確認日期確認人

本表使用說明：

1、部門主管根據(jù)下屬員工每周工作計劃完成情況，進行評分，評分原則如下：

a、從達成的質量（包含效果、成本）與達成程度兩方面對每周工作計劃的完成情況

進行評價。

b、評價結果分為優(yōu)秀、良好、中等、通常四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀

（90—100）,良（80—90）,中等（70-80）,通常（60—70）。具體分值由部門

主管確定。

c、根據(jù)各項目的得分計算平均分，即為該員工每周工作計劃完成情況的考核分。

2、為方便月度部門內工作計劃考核分的計算，將該分數(shù)除以4,折合成月度部門內

工作計劃考核分，每月四周該折合分之與即為該員工部門內月度工作計劃績效考核分。

財務部、配送部員工周工作績效考核表（C表）

員工姓名所屬部門部門主管考評日期

考核序號事項描述影響程度扣分

內容

工作（對出現(xiàn)差錯的事項具體描述）

差錯

服務（對被投訴事項具體描述）

效率

總計扣分本周工作績效考評分a相當于部門月度考核分(a-?4)

本表使用說明：

1、部門主管根據(jù)下屬員工周工作績效進行評分，評分原則如下：

1.1可供部門主管分配員工周工作績效總考核分的分配原則：

a、先給定供部門主管分配的員工周工作績效考評總分，下屬員工周工作績效表現(xiàn)考

評分之與不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：

供部門主管分配的總分=86XN（N為其所轄員工總數(shù)）

b、員工周工作績效考評分的分配原則：

員工所得周工作績效考評分相互之間的差距不得少于1分

2、計分規(guī)則

2.1.每個員工的標準分為100分，本表考核內容為減項。部長根據(jù)員工在當周工作

中出現(xiàn)的差錯與被投訴的事項，依其對公司運作影響程度的不一致，相應扣分?？鄯忠?guī)

則：

影響很嚴重：8—10分；嚴重：5—7分；較嚴重：3—4分；通常：1一2分

22標準分100減去總計扣分，即為該員工本周工作績效考評分

3、為方便月度部門內績效考核分的計算，將該分數(shù)除以4,折合成月度部門績效考

核分（精確到小數(shù)點后一位），每月四周該折合分之與即為該員工部門內月度績效考核

分。

員工第X季度綜合考評表（D表）

員工姓名所屬部門部門主管考評日期

工作表現(xiàn)評分

工作表現(xiàn)評價要素評定分數(shù)、評價事實根據(jù)或者主管評語

1、工作質量:所完成工作的精確度、分數(shù)：

完全性與可同意程度評語：

2、工作效率：當月所完成的工作數(shù)分數(shù)：

量或者完成單項工作所花時間評語：

3、工作知識：實踐經(jīng)驗與技術能力分數(shù)：

與在工作中所運用知識評語：

4、可信度：該新員工在完成任務與分數(shù)：

聽從指揮方面的可信任程度評語：

5、勤奮性：上下班的準時程度、遵分數(shù)：

守制度的情況及總體的出勤率評語：

6、獨立完成工作需要監(jiān)督的程度分數(shù)：

評語：

綜合考評分：（以上各子項目之與除以6）

本表使用說明：

1、部門主管根據(jù)下屬員工季度工作表現(xiàn)進行評分，評分原則如下：

1.1可供部門主管分配員工季度績效工作表現(xiàn)總考核分的分配原則：

a、先給定供部門主管分配的員工季度績效工作表現(xiàn)考評總分，下屬員工季度績效工

作表現(xiàn)考評分之與不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：

供部門主管分配的總分=86XN（N為其所轄員工總數(shù)）

b、員工季度績效工作表現(xiàn)考評分的分配原則：

員工所得員工季度績效工作表現(xiàn)考評分相互之間的差距不得少于1分

2、對每個工作表現(xiàn)評價要素子項目的評價分為五等：優(yōu)秀、良好、中等、通常、不

合格。分別對應的分數(shù)是：優(yōu)秀：90-100;良好：80-90;中等：70-80;通常：

60-70;不合格：低于60。具體分數(shù)由部門主管確定。

年度員工進展建議（E表）

一、個人簡歷

姓名加入公司日期

職位評估時限

部門審核日期

二、工作表現(xiàn)類別評分

姓名部門職務

項目考核內容配分評分評語

市市場服務意識強烈，積極配合市場工作一五

場具備市場服務意識，及時完成市場配合工作12

服尚具市場服務意識，基本能完成市場配合工作9

務缺乏市場服務意識，市場配合工作拖沓5

無市場服務意識，不能按時保質完成市場配合工作0

團團隊精神意識強烈，有很好的工作配合及默契度10

隊有著團隊意識，共同配合完成市場服務工作8

精有一定的部門責任感與集體榮譽感，保護部門工作形象6

神缺乏團體服務意識，只管自己份內工作3

各自為營，事不關已，高高掛起0

I工作效率高，具有卓著創(chuàng)意一五

作能勝任工作，效率標準高12

績工作不誤期，表現(xiàn)符合標準9

效勉強勝任工作，無甚表現(xiàn)