員工流失的原因分析與對策目錄員工流失的現(xiàn)象描述員工流失的原因分析

員工流失的系統(tǒng)對策

現(xiàn)狀科技股份07年度人員流失情況月份人數(shù)主動離職被動離職1332201463222024761533622合計(jì)57489一、企業(yè)員工流失的現(xiàn)象描述什么人——年齡：25～35歲，年齡越大，外流可能性越小，市場時(shí)機(jī)越少，風(fēng)險(xiǎn)意識下降性別：男性比女性主動離職率高的多工作時(shí)間：工作2～5年內(nèi)非本地人試用員工25-35歲22人，占45.8%；試用10人，占20.8%；〔不含被動離職9人〕工作2-5年的10人，女性8人企業(yè)員工流失的現(xiàn)象描述流失時(shí)間——每年農(nóng)歷年初，合同訂立、市場招聘企業(yè)考核后獎(jiǎng)金兌現(xiàn)完畢1月3人2月14人3月21人4月6人5月2人6月2人〔不含被動離職〕2-4月占85.4%企業(yè)人員流失的現(xiàn)象描述什么類型人員——沒有得到晉升的人員身體、身心跟不上企業(yè)開展需要的人員對薪酬福利、工作環(huán)境不滿的人員因?yàn)榕c領(lǐng)導(dǎo)、同事關(guān)系緊張因發(fā)生特別事故人員第二類19人39.5%第一、三類16人33.3％人員流動與人才流失人員流動是市場經(jīng)濟(jì)的正?，F(xiàn)象，未造成企業(yè)損失不能叫做人才流失人才流失是企業(yè)關(guān)鍵人力資源的損失，是企業(yè)資產(chǎn)流失的特殊形式人才流失有主動離職和被動離職員工流失帶來較大的人力本錢：招聘本錢、培訓(xùn)本錢、再次招聘與培訓(xùn)本錢員工離職的兩種模型主動離職合同到期本人不愿續(xù)訂合同提前解除合同不辭而別被動離職

被迫辭職解聘辭退——

二、企業(yè)人員流失的原因分析1、環(huán)境原因——人才市場充滿時(shí)機(jī)競爭對手爭奪人才〔實(shí)力？文化？待遇比較？挖角？〕經(jīng)濟(jì)構(gòu)造調(diào)整升級〔產(chǎn)業(yè)？行業(yè)？〕企業(yè)人員流失的原因分析2、企業(yè)原因——企業(yè)文化環(huán)境〔以人為本？〕管理制度〔公平性？嚴(yán)肅性？嚴(yán)格程度？〕企業(yè)經(jīng)營狀況〔穩(wěn)定性？〕人際關(guān)系氣氛：直接領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵工作的單調(diào)性、艱辛性薪酬、福利的優(yōu)劣企業(yè)人員流失的原因分析3、員工自身原因——職業(yè)開展目標(biāo)〔定位、路徑〕個(gè)人利益動機(jī)〔成就、地位、薪酬〕個(gè)性心理原因〔性格、情商〕個(gè)人專長能力〔對口、效用〕工作態(tài)度作風(fēng)職業(yè)困惑：41％的人認(rèn)為缺少開展空間；嫌收入太低占33％；個(gè)人興趣與工作不符合的有17％，人際關(guān)系不樂觀6％；無困惑者僅有3％。出現(xiàn)職業(yè)困惑的時(shí)間：在工作后半年內(nèi)為18％，半年到一年有25％；一年到三年的占34％，四年到八年占14％，八年以上的占6％，無困惑的3％。困惑了找誰：65%的人自我調(diào)整心態(tài)，22%的人請朋友或家人提建議。而對于專家認(rèn)為最有效的尋找上司支持和尋找專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃師，選擇的人均只有4%。——?職業(yè)?雜志、白領(lǐng)職業(yè)生涯狀況調(diào)查

人才流動的內(nèi)在動因?qū)ψ陨項(xiàng)l件的估價(jià)——對自己知識技能能力等潛在價(jià)值的估價(jià)對所在企業(yè)發(fā)揮自身潛能狀況和程度的估價(jià)對自己在現(xiàn)有企業(yè)的現(xiàn)實(shí)奉獻(xiàn)與所得報(bào)酬的比價(jià)的估價(jià)對離職前景的預(yù)測——認(rèn)為適宜的工作好找認(rèn)為能夠有更好的去處〔地區(qū)行業(yè)企業(yè)職位〕認(rèn)為能夠有更好的待遇認(rèn)為有更多的任職時(shí)機(jī)雖不滿意但不離職的理由看別人跳槽很平常，但真要自己來操作，就困難了。如果新單位并不比原來單位好多少，有必要嗎？。高收入和優(yōu)厚福利，需要有相當(dāng)工齡的人才享有。如果沒有過硬本領(lǐng)，即使換了新單位，也很難有所作為。是金子總會發(fā)光的，或許現(xiàn)在時(shí)機(jī)還沒到。跳槽太過頻繁的人，往往得不償失。如果經(jīng)常跳槽轉(zhuǎn)行，將失去工作熱情和正確動機(jī)。對那些經(jīng)常炒老板魷魚的應(yīng)聘者，招聘單位往往心存芥蒂。離職的理由

公司前景黯淡，我也不會有前途與上司無法相處，只有我走公司人事關(guān)系過于復(fù)雜，內(nèi)耗嚴(yán)重公司缺乏合理的評估、鼓勵(lì)機(jī)制公司無法為我提供進(jìn)一步開展的空間公司管理不公平，我即使很努力，干得很出色，也不會得到相應(yīng)的成果。壓力太大三、企業(yè)員工流失的系統(tǒng)對策企業(yè)文化建立職業(yè)開展規(guī)劃薪酬福利鼓勵(lì)勞動合同管理員工鼓勵(lì)〔一〕企業(yè)文化建立樹立人本理念加強(qiáng)學(xué)習(xí)型組織建立，為員工提升技能營造尊重員工氣氛，使員工擁有成就感開展活潑多樣的文化體育活動及娛樂活動形成上級關(guān)心下級的氣氛營造以工作為目標(biāo)，謀事不謀人的氣氛倡導(dǎo)和諧，進(jìn)取，陽光心態(tài)尊重人、信任人、培養(yǎng)人、開展人、成就人（二）職業(yè)發(fā)展管理序列技術(shù)序列技工序列高管高級工程師經(jīng)理級工程師高級技工主任科員助理工程師領(lǐng)班科員工藝員副手技術(shù)員輔助工（三）薪酬政策：薪酬的分類外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接報(bào)酬：基本工資、加班工資、津貼獎(jiǎng)金、利潤分享、股票間接報(bào)酬：保險(xiǎn)/保健計(jì)劃、住房資助、帶薪休假無非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬一些職務(wù)名稱榮譽(yù)稱號參與決策、挑戰(zhàn)性工作、感興趣的工作、上級或同事的認(rèn)可、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會、多元化活動、就業(yè)權(quán)利的保障需要層次激勵(lì)（追求的目標(biāo)）管理策略（1）生理的需要工資

健康的工作環(huán)境

各種福利待遇獎(jiǎng)金

保健醫(yī)療工作時(shí)間

住房福利設(shè)施（2）安全的需要職業(yè)保障

意外事故的防止雇傭保證

退休金制度

意外保險(xiǎn)制度（3）歸屬與友愛友誼（良好的人際關(guān)系）

團(tuán)體的接納

與組織的認(rèn)同感

團(tuán)體活動

互助金制度

教育培訓(xùn)制度（4）尊重的需要地位、名譽(yù)

權(quán)力、責(zé)任

與他人工資之相對高低晉升制度

表彰制度

選拔進(jìn)修制度

參與制度（5）自我實(shí)現(xiàn)的需要能發(fā)展個(gè)體特長的組織環(huán)境

具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與制度

提案制度

研究發(fā)展計(jì)劃薪酬體系薪酬構(gòu)造圖工資固定工資浮動工資獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)特別獎(jiǎng)勵(lì)福利住房公積金股票期權(quán)

社會保險(xiǎn)補(bǔ)充保險(xiǎn)福利工資獎(jiǎng)金股票期權(quán)自助福利薪酬政策的注意要點(diǎn)物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)的結(jié)合內(nèi)部公平與外部競爭的結(jié)合善用獎(jiǎng)勵(lì)與慎用懲罰的結(jié)合保健因素〔工資、福利、環(huán)境、地位〕和鼓勵(lì)因素〔被賞識、成就感、個(gè)人成長〕的結(jié)合短期鼓勵(lì)與長期鼓勵(lì)的結(jié)合團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)與個(gè)人鼓勵(lì)的結(jié)合〔四〕勞動合同管理商業(yè)秘密保護(hù)競業(yè)制止協(xié)議培訓(xùn)協(xié)議離職管理人才培訓(xùn)協(xié)議培訓(xùn)是最好的福利！勞動合同與培訓(xùn)合同是主從關(guān)系公司制度里對培訓(xùn)協(xié)議約定效勞期限、違約責(zé)任離職行為管理離職現(xiàn)象觀察：缺勤增加〔請假曠工遲到早退脫崗〕上班不正?！矒Q班調(diào)休請人待班〕私下活動增加〔、網(wǎng)絡(luò)等神秘行為單獨(dú)行動〕關(guān)注企業(yè)秘密〔技術(shù)信息、經(jīng)營信息……〕工作懈怠馬虎〔推諉責(zé)任不求進(jìn)步〕工作業(yè)績滑坡〔數(shù)量、質(zhì)量、效率、效益等〕工作滿意度下降〔工作負(fù)荷、工資待遇、工作條件、工作關(guān)系和氣氛、工作開展時(shí)機(jī)等〕……離職行為管理離職面談溝通：談話者：高管人事經(jīng)理直接主管談話內(nèi)容：了解離職原因、離職去向和離職困難談話目的：

1、挽留人才發(fā)現(xiàn)并解決問題2、了解離職的真正原因3、告誡離職后義務(wù)〔承諾保護(hù)商業(yè)秘密，履行競業(yè)避止協(xié)議〕

知識型員工管理高學(xué)歷，個(gè)性強(qiáng)，思想活潑，專業(yè)化，年輕化，行動自由，“小團(tuán)體〞……知識型員工將逐漸成為企業(yè)的中堅(jiān)力量“新生代〞如何管理？傳統(tǒng)的思想工作、道德說教、紀(jì)律約束、薪酬鼓勵(lì)……等能否適用？直面問題，迎接挑戰(zhàn)——方法總比困難多！80后員工成為主導(dǎo)接下來，80后員工將成為主要生力軍80后員工特點(diǎn)：以自己為中心；崇尚自由；吃苦精神缺乏；與他人溝通協(xié)作精神缺乏；有自己獨(dú)立的思想；闖勁足，創(chuàng)新精神超過前輩；對策：正面鼓勵(lì)；增加關(guān)愛；團(tuán)隊(duì)活動－團(tuán)隊(duì)意識培養(yǎng)；紀(jì)律約束；加強(qiáng)面談溝通加以引導(dǎo)；〔五〕員工鼓勵(lì)1、研究認(rèn)為，員工的行為成長過程可以分為四個(gè)階段，其中，第一階段為“沒信心、沒能力〞，第二階段為“有信心、沒能力〞，第三階段為“沒信心、有能力〞，第四階段為“有信心、有能力〞。

對處于第一階段狀態(tài)的員工，命令和嚴(yán)格監(jiān)視最有效，此時(shí)需要“指導(dǎo)性〞的工作行為；對處于第二階段狀態(tài)的員工，那么需要向其解釋自己的決策，并給予其陳述的時(shí)機(jī)，稱之為“推銷式〞管理；對處于第三階段狀態(tài)的員工，那么是要協(xié)助并鼓勵(lì)員工參與決策的“參與式〞管理；而處于第四階段狀態(tài)的員工，管理者可以將決策權(quán)與執(zhí)行權(quán)交給他，實(shí)行“授權(quán)式〞管理。

員工鼓勵(lì)2、管理者應(yīng)具備的心態(tài)和動機(jī)1〕成功的管理者不是操控或嚴(yán)密控制部屬，而是有效授權(quán)達(dá)成目標(biāo)；2〕重視良好組織氣氛，鼓舞士氣。3〕不強(qiáng)調(diào)仁慈、禮貌或同情的個(gè)人的價(jià)值觀；而強(qiáng)調(diào)成果及達(dá)成預(yù)定目標(biāo)。4〕有責(zé)任感的去實(shí)行無數(shù)日常性管理工作。5〕激發(fā)團(tuán)隊(duì)成功的欲望至關(guān)重要；成功欲望越大成功的機(jī)率越大；越是日常的工作，越能表達(dá)責(zé)任感。員工鼓勵(lì)3、有效的鼓勵(lì)原那么1)己所不欲，勿施于人2)對員工的工作及時(shí)給予反響意見。不要一直等到階段性的業(yè)績評估時(shí)再反響。3)鼓勵(lì)他們對你說出工作的好和壞。4)鼓勵(lì)始于換位思考。當(dāng)你能夠站在他人的角度來考慮別人的態(tài)度和關(guān)注點(diǎn)的時(shí)候，你就可以認(rèn)同別人的偏好、價(jià)值和信仰了。員工鼓勵(lì)5)實(shí)事求是，根據(jù)客觀實(shí)際，施以相應(yīng)刺激和鼓勵(lì)；6)適時(shí)適度，把握時(shí)機(jī)和分寸；7)公平合理，恰如其分，不患寡，患不平；8)物質(zhì)鼓勵(lì)與精神鼓勵(lì)相結(jié)合，各有側(cè)重，責(zé)任感也是一種鼓勵(lì)。古諺：預(yù)那么立，不預(yù)那么廢。所謂預(yù)就是對未來的愿望，具有強(qiáng)烈美好的愿景才會產(chǎn)生無窮的動力。幫助下屬樹立遠(yuǎn)大美好的愿景，提供信息，賦予權(quán)力，給予資源支持。員工鼓勵(lì)4、鼓勵(lì)操作的原那么1〕愈少用恐懼愈好，恐懼使人服從但有不平安感；2〕幫助下屬建立平安感，以解放其生產(chǎn)力和創(chuàng)造力；3〕善于開發(fā)下屬的創(chuàng)造性，使其獲得解決困難的方式和方法；4〕注意強(qiáng)化下屬的優(yōu)點(diǎn)，弱化缺點(diǎn)。要準(zhǔn)備承受和容忍下屬的缺點(diǎn)，與其去糾正他的缺點(diǎn)，不如盡最大的努力使其充分發(fā)揮優(yōu)點(diǎn)；5〕要盡量使工作充滿樂趣，使下屬在愉快的心情下承受和完成任務(wù)。員工鼓勵(lì)6〕不要以自己的習(xí)慣或模式去強(qiáng)求下屬。世上沒有兩片完全一樣的樹葉。7〕不無視細(xì)節(jié)：自尊、自由、信心、依賴、成就感；8〕培養(yǎng)下屬的自信心；9〕盡量防止“懲罰或訓(xùn)誡〞；10〕盡量少用“說教式奉勸〞；這是使用率最高而成功率最低的方法。員工鼓勵(lì)5、實(shí)用鼓勵(lì)技巧1〕即使再小的成就也一定要贊許；2〕不分青紅皂白會產(chǎn)生反結(jié)果；3〕在責(zé)備下屬之前一定要給他辯白的時(shí)機(jī)；4〕千萬不要“話中帶刺〞；5〕作為上司絕對不可以暗中說人壞話；6〕要發(fā)牢騷也要讓大家喝酒；7〕再值得信任的下屬也不可忘記“適當(dāng)?shù)木嚯x〞；你了解自己的部屬嗎？1、他的籍貫？多大年紀(jì)？什么學(xué)歷？哪所學(xué)校畢業(yè)的？2、來本公司前在哪兒工作？什么時(shí)候到本公司工作的？3、他上年度工作業(yè)績?nèi)绾?？目前工資多少？4、他有什么愿望？是否在繼續(xù)學(xué)習(xí)？他的夫人或丈夫叫什么名字？男孩女孩？5、有什么業(yè)余愛好？有什么特長？你善于調(diào)動下屬的積極性嗎？衡量管理者工作成效的尺度之一就是看他能否激發(fā)下屬的工作熱情，挖掘他們最大的潛力。管理者要牢記，你不僅要對自己的表現(xiàn)負(fù)責(zé)，更要對部下的表現(xiàn)負(fù)責(zé)。人力資源是最珍貴的資源，對此種資源開發(fā)利用的程