.PAGE.國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目：《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響姓名：李英男身份證號：準(zhǔn)考證號：所在省市：所在單位：《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響姓名：李英男單位：摘要：《勞動合同法》的貫徹實行對企業(yè)人力資源管理的影響是深刻和多方面的，對我國人力資源管理提出了更高的要求，為企業(yè)人力資源管理提供了堅實的法律依據(jù)。論文通過對《勞動合同法》中與人力資源管理相關(guān)的重點內(nèi)容進行深入剖析，以期用人單位提升勞動關(guān)系管理水平的同時提高法律意識，從而實現(xiàn)建立企業(yè)和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。關(guān)鍵詞：勞動合同法；企業(yè)；人力資源管理；影響；勞動關(guān)系自201X年1月1日《勞動合同法》的頒布和實施,對企業(yè)人力資源的管理業(yè)帶來了一定的影響?！秳趧雍贤ā穼趧雍贤炗?、勞動合同解除與終止、企業(yè)規(guī)章制度、違約金等內(nèi)容做出了新的規(guī)范。如何面對《勞動合同法》給企業(yè)人力資源理念帶來的挑戰(zhàn)，怎樣調(diào)整企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，對一個企業(yè)人力資源管理者來說，既是挑戰(zhàn)，也更是機遇。一、勞動合同解除與補償對人力資源管理的影響《勞動法》規(guī)定：“企業(yè)提前解除勞動合同時才支付賠償金，勞動合同到期自然終止用人單位不必支付勞動者補償金?！边@就導(dǎo)致用人單位盡可能將勞動合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同支付勞動者經(jīng)濟補償金。這是造成勞動合同短期化的主要原因。目前，不少企業(yè)故意簽訂一年期勞動合同。合同到期后，企業(yè)就可以解雇原來的員工再招聘工資較低的新員工，以此降低勞動成本。而按照《勞動合同法》的規(guī)定，固定期限勞動合同期滿，除企業(yè)維持或提高勞動合同約定的條件，勞動者不同意續(xù)簽外，企業(yè)終止合同時均應(yīng)支付經(jīng)濟補償金。對于企業(yè)，離職經(jīng)濟補償金的支付會大幅度增加。概括來講就是：《勞動合同法》使得勞動者解約更加容易，企業(yè)解約更加困難。迫使企業(yè)為了能夠解約而不得不支付更多的經(jīng)濟補償金，從而直接提高離職成本。在勞動合同期滿后對其進行經(jīng)濟補償，可以促進企業(yè)和員工簽訂長期合同，否則企業(yè)就要補償員工，多支付勞動成本。該條款對企業(yè)人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)。這種規(guī)定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進無固定期限勞動合同的簽訂，可以遏制企業(yè)隨意終止勞動合同，但對企業(yè)來說增大了用人成本。企業(yè)要重視這個變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強勞動合同管理。二、勞動合同法對于人力資源招聘的影響《勞動合同法》規(guī)定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由?！彼痉▽嵺`中一般進行以下認(rèn)定，就是用人單位對這一崗位的工作內(nèi)容、工作要求即錄用條件有沒有具體描述，而這些往往來自于招聘部門根據(jù)崗位職責(zé)說明書所發(fā)布的職位要求，所以需要招聘部門保留好對外刊登招聘廣告原件，這樣無形之中增建了單位招聘的成本；另外《勞動合同法》中有太多傾向保護勞動者的條款，例如試用期不能超過一個月；同一單位和同一勞動者只能約定一次試用期等等，這就要求單位招聘部門在招聘的時候，盡量招聘最適合單位的優(yōu)秀人才，這樣才能降低用工成本?！秳趧雍贤ā穼τ谠囉闷诘膰?yán)格限制、服務(wù)期的嚴(yán)格限制、勞動者辭職權(quán)的擴大、勞動者解雇保護的提高、勞動合同終止經(jīng)濟補償金的增加等變化，都使得企業(yè)必須要更加注意“嚴(yán)把入門關(guān)”，以減少將來員工不必要的流動及由此帶來的成本增加?！皣?yán)把入門關(guān)”本身就意味著入職環(huán)節(jié)管理工作量的增加和工作難度的提高，這種提高帶來的是入職成本的提高。三、勞動合同法對人力資源培訓(xùn)的影響《勞動合同法》規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬?！彪S著顧客需求的不斷變化，企業(yè)內(nèi)尤其是管理層及技術(shù)性崗位，一般都需要出資培訓(xùn)，新法實施之前，企業(yè)在出資培訓(xùn)的同時可以依法較容易的要求勞動者一定期限的服務(wù)期，勞動者如果違反服務(wù)期約定需要承擔(dān)高于培訓(xùn)費用的違約金，該違約金兼具懲罰和補償功能。但新法實施之后，違約金就失去了懲罰功能，而只保留了補償功能。違約金功能的下降意味著企業(yè)出資培訓(xùn)風(fēng)險增加，成本相應(yīng)提高。另外《勞動合同法》規(guī)定單位不得要求試用期內(nèi)解除勞動關(guān)系的勞動者返還各類技術(shù)培訓(xùn)費用。因此，切勿選擇處于試用期的員工對其花費較大的培訓(xùn)。其實培訓(xùn)是企業(yè)對員工的一種投資，一個員工來到企業(yè)時，在為企業(yè)付出的同時，他們渴望得到企業(yè)的培訓(xùn)，希望自己有所成長，也希望這份工作對自己的職業(yè)生涯發(fā)展有所幫助。如果可能的話，員工還是愿意長久的為一家企業(yè)服務(wù)的。所以一個負(fù)責(zé)任的公司應(yīng)該滿足員工這種需求，持續(xù)地對員工進行培訓(xùn)投資，來滿足員工自我成長的需要。這樣，對于員工理解、認(rèn)同企業(yè)文化、樹立主人翁意識，增強凝聚力和歸屬感有很大幫助，從這個意義上講，培訓(xùn)可以降低員工流失率，從而節(jié)約解雇成本，員工素質(zhì)的提高也有利于創(chuàng)造更高的價值。四、勞動合同法對人力資源績效考核的影響《勞動合同法》規(guī)定：“勞動者不能適應(yīng)崗位，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整崗位，仍不能勝任工作者，用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同；在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同?！边@就是說，用人單位在解除勞動關(guān)系之前，這就要求用人單位要對試用期員工做綜合的評價，也就是績效考核，作為解除勞動合同的證據(jù)，這就必須增加企業(yè)的成本。另外，《勞動合同法》第四十一條第四款規(guī)定：“其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員，裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的員工和與本單位訂立無固定期限勞動合同的員工；”本來企業(yè)裁減人員通過績效考核來確定，但《勞動合同法》卻要求企業(yè)按照合同期限、工作時間來確定裁減人員。本來立法的初衷是考慮到工作時問較長的人員對企業(yè)的貢獻較大，需要充分保護這一部分人的利益，可是對于那些工作時間較短的新員工的保護卻是不利的，因此在實際的裁員工作中，除了按照《勞動合同法》充分保護老員工的利益外，還應(yīng)充分發(fā)揮績效考核的優(yōu)勢，為新勞動者提供平等的機會。所以企業(yè)必須對績效管理制度進行完善，特別是在合同管理和考核制度方面需要重新梳理；只有建立公開、科學(xué)和合法的崗位職責(zé)和績效考核制度，才能對不能完成崗位職責(zé)要求并且達不到崗位考評標(biāo)準(zhǔn)的勞動者及時、合法地解雇。否則，傳統(tǒng)粗放型的人力資源管理方式，將使企業(yè)陷入被動。五、勞動合同法新規(guī)定對人力資源管理的影響1.用人單位不簽勞動合同將面臨嚴(yán)厲處罰按照現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定，用人單位與員工形成勞動關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動合同。但由于現(xiàn)行法律、法規(guī)對用人單位不簽書面合同缺乏強有力處罰措施，同時用人單位不與勞動者簽訂勞動合同往往逃避為員工繳納社會保險的義務(wù)，降低解雇員工時支付經(jīng)濟補償金等成本。受利益驅(qū)動，實踐中已經(jīng)建立起勞動關(guān)系而沒有簽訂書面勞動合同的事實勞動關(guān)系大量存在。針對此問題，《勞動合同法》對簽訂勞動合同的實踐作了明確的界定。規(guī)定：“自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，超過一個月仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同?！币陨弦?guī)定對用人單位而言，可以說是非產(chǎn)嚴(yán)厲的。因此，用人單位將來應(yīng)在人力資源管理中采取各種防范措施，建立起嚴(yán)格的勞動合同簽訂規(guī)程，防止出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實勞動關(guān)系而引起不必要的法律風(fēng)險。2.訂立無固定期限勞動合同《勞動法》第二十條：“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。”從這一規(guī)定可以看出，能夠簽訂無固定期限的勞動合同的員工范圍非常有限，現(xiàn)在企業(yè)跟員工簽訂合同大多是固定期限的。可以說，無固定期限勞動合同變相成為一種福利合同?！秳趧雍贤ā返囊粋€重要價值取向就是實現(xiàn)勞動合同的“長期化”與“穩(wěn)定化”。《勞動合同法》在《勞動法》的基礎(chǔ)上，擴大了無固定期限勞動合同的范圍，取消了雙方同意這樣特別的約束條件，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同，賦予了勞動者簽訂無固定期限勞動合同的單方?jīng)Q定權(quán)。另外，增加了兩種新的須簽無固定期限合同的情形，如規(guī)定：“連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！蓖瑫r，明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！边@項規(guī)定無疑是對員工工作穩(wěn)定性的一種保護，將在客觀上使企業(yè)于更多的員工簽訂無固定期限勞動合同。對企業(yè)來說，也應(yīng)意識到無固定期限勞動合同并非是不可解除的。從用人單位長遠(yuǎn)來看，無固定期限勞動合同如果運用得當(dāng)，能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。所以，簽訂無固定期限勞動合同的職工多一些，對構(gòu)建和諧勞動關(guān)系是十分有利的定期合同和無定期合同相互補充、有機結(jié)合、才能適應(yīng)勞動力市場的發(fā)展，真正實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。無論從以上哪個方面來講，都給人力資源管理者提出了更高的挑戰(zhàn)，人力資源管理工作難度的加大，某種程度上說，這樣的解釋是片面的，因為人力資源的管理不只是對法律的應(yīng)對而已。如何能夠更好的做好企業(yè)人力資源管理工作，就需要我們企業(yè)的人力資源管理部門在制定人力